林新奇,雷 夢

(中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院, 北京 100872)

0 引言

新時代下人才管理的作用愈加凸顯,但微觀研究較少,明星工作者研究為當(dāng)前人才管理實踐提供了一個良好的微觀視角。明星工作者是組織中的最重要人才,他們具有高績效[1-2]、高社會網(wǎng)絡(luò)[3]、高幫助性[4]等特征,能夠為公司創(chuàng)造很多價值[5]。企業(yè)競爭本質(zhì)上來源于明星工作者之間的競爭,即優(yōu)秀員工所占比例而非企業(yè)整體平均人力資本[5]。明星工作者不僅能創(chuàng)造價值,還能產(chǎn)生正向或負(fù)向溢出效應(yīng)[6]。明星工作者溢出效應(yīng)是指明星工作者對自身以外的主體產(chǎn)生影響,如績效[4]、知識[7-8]、資源[7]等。因此,厘清明星工作者溢出效應(yīng)作用機制有助于更好地管理明星工作者,充分發(fā)揮明星工作者在新時代人才強國戰(zhàn)略背景下的人才價值。

明星工作者的高可視性讓其在組織間和地區(qū)間的流動高于同伴,相對于未流動的明星工作者,流動明星工作者所產(chǎn)生的溢出效應(yīng)影響范圍更廣且更具動態(tài)性,但已有研究未揭示非流動和流動情境下明星工作者溢出效應(yīng)差異。此外,已有研究[6,9-10]更關(guān)注明星工作者溢出效應(yīng),忽視了過程機制,這增加了全面了解明星工作者在不同層次上發(fā)揮溢出作用的難度。最后,關(guān)于明星工作者在地區(qū)間(城市和國家)流動的研究較少。因此,本文對企業(yè)內(nèi)明星員工、明星科學(xué)家、明星CEO、明星運動員等明星工作者所產(chǎn)生的溢出效應(yīng)進(jìn)行回顧,從非流動和流動視角分別闡述明星工作者溢出效應(yīng)的理論基礎(chǔ)和過程機制,并構(gòu)建明星工作者溢出效應(yīng)整合框架,提出明星工作者溢出效應(yīng)研究展望。

本文貢獻(xiàn)在于:①從非流動和流動視角探討明星工作者溢出效應(yīng),為明星工作者研究提供一個新的理論視角,指出組織在管理人才時不僅需要考慮人才穩(wěn)定性,還需要考慮人才流動對新舊組織(地區(qū))所產(chǎn)生的影響;②基于經(jīng)濟學(xué)人力資本的外部性、社會學(xué)社會資本的外部性以及明星工作者相關(guān)文獻(xiàn),界定明星工作者溢出效應(yīng),為相關(guān)研究的共同對話奠定基礎(chǔ);③挖掘明星工作者對個體、團隊、組織和場域產(chǎn)生影響的過程機制,梳理認(rèn)知、情緒、信號、資源等溢出路徑,提出明星工作者溢出效應(yīng)整合框架,呈現(xiàn)現(xiàn)有理論基礎(chǔ)、作用機制。本文期望引起學(xué)術(shù)界和實踐界對明星工作者溢出效應(yīng)的關(guān)注,旨在為后續(xù)明星工作者研究和人才管理實踐提供參考。

1 研究方法

1.1 文獻(xiàn)檢索

在檢索主題詞之前,需要首先梳理與明星工作者相關(guān)的概念。與明星工作者密切相關(guān)的概念是高績效工作者,兩者內(nèi)涵不同,前者衡量標(biāo)準(zhǔn)較后者更加嚴(yán)苛。一方面,對于明星工作者而言,高績效是必備條件,在關(guān)注高績效的同時還要關(guān)注地位等其它維度;高績效工作者只強調(diào)員工績效表現(xiàn),和社會資本無關(guān)[9];另一方面,明星工作者和高績效工作者對績效的要求不同,前者高于后者。Groysberg等[11]將雜志調(diào)研排名前3%的證券分析師定義為明星工作者;Lahiri等[12]將調(diào)研樣本中排名前5%的發(fā)明家界定為明星。盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)對高績效工作者的績效標(biāo)準(zhǔn)概括不一,但均認(rèn)為高績效工作者的績效范圍更廣,如包括組織或團隊中前30%的人員。高績效工作者范疇相比于明星工作者更廣,高績效工作者的特點都適用于明星工作者(從一般到個別),反之則不一定成立。因此,在檢索過程中將“高績效工作者”納入檢索主題詞。此外,核心員工、關(guān)鍵員工、高地位員工、關(guān)鍵發(fā)明人、高成就員工等概念可能暗含高績效維度,因此也將它們納入檢索主題詞,但剔除在測量時未包含高績效維度的文獻(xiàn)。鑒于明星工作者強調(diào)已有成就,所以未將高潛力人員納入。最后,明星CEO、明星科學(xué)家和明星運動員作為明星工作者的一種類別,也被納入檢索范圍。在概念上,明星工作者既包含管理者也包含普通員工,既包含企業(yè)內(nèi)明星也包含明星科研人員和明星運動員。本文對明星工作者、明星CEO、明星科學(xué)家、明星運動員、高績效工作者、核心員工、關(guān)鍵員工、高地位員工、關(guān)鍵發(fā)明人、高成就員工不作明確區(qū)分。

關(guān)于明星工作者溢出效應(yīng)研究,部分文獻(xiàn)直接采用“溢出效應(yīng)”一詞,部分文獻(xiàn)用“影響”“結(jié)果”等詞代替“溢出效應(yīng)”,甚至未出現(xiàn)“溢出效應(yīng)”。為避免遺漏相關(guān)文獻(xiàn),本文以star performer*、superstar*、star scientist*、star CEO*、star athlete*、high performer*、core employee*、key employee*、high-status employee*、key inventor*、high achiever*為主題詞,在Web of Science核心集上進(jìn)行檢索,將時間設(shè)定為1975—2023年,共檢索到3 102篇英文文獻(xiàn)。同時,以明星工作者、明星員工、超級明星、明星科學(xué)家、明星CEO、明星運動員、高績效工作者、高績效員工、核心員工、關(guān)鍵員工、高地位員工、關(guān)鍵發(fā)明人、高成就員工為主題詞,在知網(wǎng)上進(jìn)行檢索,檢索時間不限,共檢索到998篇中文文獻(xiàn),最終得到中英文文獻(xiàn)共計4 100篇。

1.2 文獻(xiàn)篩選

文獻(xiàn)篩選共包括4個步驟,分別是剔除重復(fù)文獻(xiàn)、期刊篩選、主題篩選和綜述文章參考文獻(xiàn)補充。第一,剔除英文重復(fù)文獻(xiàn)得到3 082篇。為保證文獻(xiàn)質(zhì)量,參考Marler &Boudreau(2017)的方法,將不在期刊質(zhì)量列表(Journal Quality List, JQL)中的英文文獻(xiàn)刪除,得到688篇英文文獻(xiàn)。期刊質(zhì)量列表是對不同來源期刊排名整理的結(jié)果,該列表上的期刊質(zhì)量較高,本文選取2022年第69期。剔除15篇中文重復(fù)文獻(xiàn),由于在檢索時已設(shè)定為核心期刊故沒有進(jìn)一步刪除,最終得到983篇中文文獻(xiàn)。第二,根據(jù)標(biāo)題、摘要和文獻(xiàn)內(nèi)容對剩余文獻(xiàn)進(jìn)一步篩選,得到88篇文獻(xiàn)(英文文獻(xiàn)71篇,中文文獻(xiàn)17篇)。篩選標(biāo)準(zhǔn)如下:①研究對象為組織中的明星工作者,而非娛樂界明星,也非明星組織;②明星工作者測量需包含反映績效維度的指標(biāo),若只測量其它維度則予以剔除;③明星工作者為溢出效應(yīng)的發(fā)出者,即探討明星工作者對其他主體的影響而非其他主體對明星工作者的影響;④研究內(nèi)容為明星工作者溢出效應(yīng),包括對非明星同伴、其他明星同伴、領(lǐng)導(dǎo)、團隊、組織、場域的影響,而非明星工作者對自己的影響,也非明星工作者管理。第三,根據(jù)6篇綜述文章的參考文獻(xiàn),補充漏檢的34篇文獻(xiàn)(英文33篇,中文1篇),文獻(xiàn)補充標(biāo)準(zhǔn)和主題篩選標(biāo)準(zhǔn)一致。最終得到122篇文獻(xiàn),其中英文文獻(xiàn)104篇,中文文獻(xiàn)18篇(見表1)。

表1 文獻(xiàn)檢索與篩選Tab.1 Literature search and screening

2 明星工作者與明星工作者溢出效應(yīng)內(nèi)涵

2.1 明星工作者內(nèi)涵與類型

最初,學(xué)者采用高績效[13]、高智力資本和高學(xué)位[8]、高生產(chǎn)率[5]界定明星工作者,體現(xiàn)了明星工作者的高人力資本特點。由于明星工作者嵌套于網(wǎng)絡(luò)中[11],具有社會性特征。因此,相關(guān)學(xué)者將網(wǎng)絡(luò)位置[14]、高幫助性[4]和高地位[7]等社會維度納入明星工作者內(nèi)涵,體現(xiàn)了明星工作者的高社會資本特點?？梢?明星工作者內(nèi)涵界定從最初單維人力資本視角逐漸發(fā)展至融合人力資本和社會資本雙維視角,且高績效等人力資本特征是界定明星工作者的必備條件。社會資本和人力資本能夠彼此強化[3,14],即高人力資本可讓明星工作者獲得更多社會資本,而這些社會資本反過來會提高明星工作者人力資本,反之亦然。

隨著明星工作者內(nèi)涵的不斷豐富,其類型也從單一類型發(fā)展為多種類型,部分研究基于明星工作者人力資本和社會資本兩大維度對其進(jìn)行分類。Kehoe等[7]從任務(wù)績效和外部地位兩個維度出發(fā),將明星工作者劃分為全明星、績效明星和地位明星三大類;Oettl[4]基于明星工作者生產(chǎn)性和幫助性兩個維度,將明星工作者劃分為全明星、獨狼和行家三大類。雖然兩種分類基礎(chǔ)都是人力資本和社會資本維度,但前者強調(diào)社會資本的影響力,后者強調(diào)人際關(guān)系/社會行為。在此基礎(chǔ)上,學(xué)者們進(jìn)一步細(xì)分了人力資本視角下的明星工作者和社會資本視角下的明星工作者。就前者而言,Yin &Zhi(2016)根據(jù)學(xué)術(shù)評價體系,將明星科學(xué)家劃分為受資助的學(xué)術(shù)精英、杰出青年學(xué)者、長江學(xué)者;Baba等[15]根據(jù)科學(xué)研究傾向,將明星科學(xué)家劃分為聚焦于應(yīng)用研究的愛迪生科學(xué)家、聚焦于理論研究的波爾科學(xué)家、同時關(guān)注應(yīng)用研究和理論研究的巴斯德科學(xué)家。就后者而言,Grigoriou &Rothaermel[3]基于社會網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)將明星工作者劃分為處于中心網(wǎng)絡(luò)位置的整合型和處于結(jié)構(gòu)洞位置的聯(lián)結(jié)型兩大類。除此之外,還有研究聚焦于明星工作者行為。Zucker等(1998)將明星科學(xué)家概括為曾經(jīng)附屬企業(yè)、曾經(jīng)和企業(yè)有聯(lián)系、從未和企業(yè)有聯(lián)系或附屬企業(yè)3種類型;馬君和馬蘭明[16]基于明星工作者印象管理策略,將其劃分為同化、去類、整合和確認(rèn)4種類型。

總之,明星工作者內(nèi)涵從最初單維構(gòu)念逐漸發(fā)展為雙維構(gòu)念,并從單一類型發(fā)展為多種類型,明星工作者內(nèi)涵與類型如表2所示。

表2 明星工作者內(nèi)涵與類型(部分文獻(xiàn))Tab.2 Definitions and categories of star performers (part of the literature)

此外,明星工作者具有以下特點:首先,明星工作者具有相對性[5,9,11],即某人是否為明星工作者主要取決于其所屬團隊或組織中其他人員的工作水平。例如,個體在一個平庸的組織中更容易成為明星工作者,但在一個卓越組織中則不太容易成為明星工作者,因為卓越組織中高人力資本或高社會資本人才更多;其次,明星工作者在一定時間內(nèi)具有穩(wěn)定性,因為明星工作者的卓越績效不是某一次工作努力的結(jié)果,而是某一段時間內(nèi)的持續(xù)結(jié)果[5]。

2.2 明星工作者溢出效應(yīng)內(nèi)涵

在解釋經(jīng)濟增長時,Lucas[19]認(rèn)為人力資本具有內(nèi)部性和外部性,其中內(nèi)部性是指人力資本對自身生產(chǎn)力的影響,外部性是指人力資本對他人生產(chǎn)力的影響。與人力資本類似,社會資本的公共物品屬性也使其具有外部性特征[20],亦會對其他主體產(chǎn)生影響。外部性也被稱為溢出效應(yīng),后被引入明星工作者研究,用以探討明星工作者對其他主體的影響。首先,明星工作者的高人力資本和高社會資本具有外部影響力。人力資本溢出效應(yīng)主要體現(xiàn)為明星工作者對其他主體績效[4]、知識[7-8]、行為[21-22]等產(chǎn)生的影響。社會資本溢出效應(yīng)主要表現(xiàn)為明星工作者對其他主體資源[7]、名譽[7]、網(wǎng)絡(luò)資本[23-24]、地位(解峰等, 2021)等產(chǎn)生的影響。除高人力資本和高社會資本溢出效應(yīng)外,明星工作者的行為也有可能對其他主體產(chǎn)生影響。如信息過載的明星工作者會選擇離職或減少分享行為[14],從而對同伴、團隊和組織等產(chǎn)生不良影響;明星科學(xué)家和企業(yè)合作會帶來前沿科研成果,從而助力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展[15,25]。此外,明星工作者所在團隊也會對明星工作者以外的主體產(chǎn)生影響,如明星工作者過多可能會產(chǎn)生沖突,不利于團隊效能提升?？梢?明星工作者自身特點(高人力資本和高社會資本)、明星工作者行為、明星工作者團隊特點等都具有外部性。基于此,本文將明星工作者溢出效應(yīng)定義為明星工作者特點、行為、團隊特征等相關(guān)屬性對明星工作者以外的個體、團隊、組織和場域等產(chǎn)生的影響,具體表現(xiàn)在績效、知識、資源、名譽等方面。

3 研究視角:明星工作者的非流動性與流動性

勞動力具有流動性,坎貝爾等[26]將勞動力流動劃分為職業(yè)流動、組織流動和地區(qū)流動三大維度。其中,職業(yè)流動是指從一種職業(yè)流動到另一種職業(yè),組織流動是指從一個組織流動到另一個組織,地區(qū)流動是指從一個地區(qū)流動到另一個地區(qū)。明星工作者的卓越績效和廣泛的社會關(guān)系使其在勞動力市場中比普通人員更受重視[11],具有更高的流動性[9]?，F(xiàn)有研究考察了明星工作者的非流動性因素(非流動視角)和流動性因素(流動視角)。非流動視角將明星工作者預(yù)設(shè)在某個組織或空間內(nèi),從明星工作者自身特點[27]、行為[8]和團隊特點[28]出發(fā)討論溢出效應(yīng)。流動視角突破組織或空間邊界,討論明星工作者在不同組織[11,29]和區(qū)域[23-24,30]流動帶來的溢出效應(yīng)。在流動視角下,現(xiàn)有文獻(xiàn)未涉及職業(yè)流動,因此本文僅討論明星工作者組織流動和空間流動兩種情況。綜上所述,基于勞動力流動概念和明星工作者現(xiàn)有流派提出非流動性和流動性兩個研究視角,如表3所示。

表3 明星工作者非流動性和流動性Tab.3 Immobility and mobility of star performers

明星工作者在流動和非流動情境下的溢出效應(yīng)有所不同,主要表現(xiàn)為以下3個方面:一是非流動視角和流動視角下溢出效應(yīng)范圍不同。明星工作者流動意味著從一個人才池流到另一個人才池,對原組織/原區(qū)域和新組織/新區(qū)域均會產(chǎn)生影響,而非流動視角下明星工作者溢出效應(yīng)更多局限于某個組織/區(qū)域。二是不同于非流動性,流動性明星工作者溢出效應(yīng)更具動態(tài)性。三是非流動視角和流動視角下的理論基礎(chǔ)及溢出路徑不同。此外,探討明星工作者非流動和流動視角下的溢出效應(yīng)可為組織、城市、國家人才管理提供如下啟發(fā):在哪些情況下引進(jìn)明星工作者?是否有必要引進(jìn)明星工作者?引進(jìn)明星工作者后如何使其發(fā)揮正向溢出效應(yīng)?可見,從非流動視角和流動視角討論明星工作者溢出效應(yīng)具有重要意義?；诖?本文從兩種視角對明星工作者溢出效應(yīng)進(jìn)行回顧與評價。

4 明星工作者溢出效應(yīng)研究現(xiàn)狀

4.1 理論基礎(chǔ)

在明星工作者溢出效應(yīng)研究中,非流動視角下的理論基礎(chǔ)主要是社會比較理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論,流動視角下的理論基礎(chǔ)主要是人力資本理論和社會資本理論。

社會比較理論認(rèn)為人們喜歡把自己的觀點和能力與他人進(jìn)行比較,且具有向上比較傾向,即喜歡選擇比自己優(yōu)秀的人作為比較對象(Festinger, 1954)。社會比較理論強調(diào)非明星工作者傾向于與明星工作者進(jìn)行比較,引發(fā)認(rèn)知、情緒、態(tài)度、行為和績效改變,進(jìn)而對非明星工作者所在團隊和組織產(chǎn)生影響,是一種雙元關(guān)系視角。社會網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為不能只關(guān)注孤立的個體,還要考慮個體所處社會網(wǎng)絡(luò)(Simmel, 1995),社會網(wǎng)絡(luò)能夠產(chǎn)生信息和控制兩種利益(Burt, 1997)。其中,信息利益體現(xiàn)在通路、先機和舉薦上,控制利益體現(xiàn)在結(jié)構(gòu)洞上。社會網(wǎng)絡(luò)理論認(rèn)為明星工作者處于網(wǎng)絡(luò)特殊位置,擁有信息優(yōu)勢和控制優(yōu)勢,重點關(guān)注明星工作者在社會網(wǎng)絡(luò)中如何發(fā)揮作用,是一種多元關(guān)系視角。人力資本是指存在于人體之中具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和[31]。社會資本是指存在于行動者社會關(guān)系結(jié)構(gòu)中的信息、資源和互惠規(guī)則[20]。人力資本理論強調(diào)明星工作者的高智力、創(chuàng)新想法、新知識產(chǎn)生的溢出作用,社會資本理論則強調(diào)明星工作者資源、社會關(guān)系產(chǎn)生的溢出作用。

在探討明星工作者溢出效應(yīng)時,上述4個理論并非完全割裂,它們之間具有一定的關(guān)聯(lián)性。正是因為明星工作者擁有卓越的人力資本和社會資本,非明星工作者才會與其進(jìn)行比較,明星工作者才能在網(wǎng)絡(luò)中處于獨特位置。從這個角度看,人力資本理論和社會資本理論嵌套于社會比較理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論。但如前所述,不同理論側(cè)重點不同,從不同視角闡述了明星工作者溢出機制。

4.2 非流動視角下明星工作者溢出效應(yīng)

4.2.1 社會比較理論視角下的溢出效應(yīng)

社會比較理論下明星工作者溢出效應(yīng)主要包含認(rèn)知與情緒兩條路徑。就認(rèn)知路徑而言,同伴向上比較是自我能力認(rèn)知提升的過程,他們或把明星工作者視為榜樣進(jìn)行自我激勵[32],學(xué)習(xí)并內(nèi)化明星工作者技能;或把明星工作者視為競爭對手,預(yù)估自己與明星工作者的競爭風(fēng)險[33]。此外,比較有可能會讓同伴產(chǎn)生資源威脅感知[1,34]或資源受益感知[1,21]。除認(rèn)知影響外,與明星工作者比較也會引發(fā)同伴的負(fù)面情緒,如嫉妒等[22]。同樣,領(lǐng)導(dǎo)也會與明星下屬進(jìn)行比較,一方面明星下屬會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生地位威脅(易明等, 2021)、等級制度威脅(Khan 等, 2016)、嫉妒感[36],另一方面也會給領(lǐng)導(dǎo)帶來積極情感(易明等, 2021)。

認(rèn)知路徑和情緒路徑作用于同伴/領(lǐng)導(dǎo)行為和績效。就行為而言,正向行為包括同伴模仿學(xué)習(xí)[3]、支持行為[1]、自我提升(馬君等, 2022)、職場接納[16]、主管職業(yè)輔導(dǎo)[37]等,負(fù)向行為包括同伴的傷害行為[1,22]、離職行為[21]、領(lǐng)導(dǎo)排斥[34]、領(lǐng)導(dǎo)辱虐[36]等。就績效而言,明星工作者既有可能提高同伴績效[32],也有可能抑制同伴績效[10]。也有學(xué)者[2]認(rèn)為明星工作者專業(yè)知識對同伴創(chuàng)新產(chǎn)出與創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力呈非線性影響。

社會比較理論視角下明星工作者溢出效應(yīng)受個體特征和團隊因素的影響。在個體層面上,既受非明星工作者因素的影響,如達(dá)到明星工作者成就的預(yù)期[22]、與明星工作者競爭成功后的回報[33];又受明星工作者因素的影響,如明星工作者能力[33]。在團隊層面上受團隊合作[38]、合作氛圍[1]、團隊明星工作者占比[28]、明星工作者和非明星工作者合作性[2]的影響。明星工作者對領(lǐng)導(dǎo)的溢出效應(yīng)主要受領(lǐng)導(dǎo)特征的調(diào)節(jié)作用,如領(lǐng)導(dǎo)社會比較傾向[36]、領(lǐng)導(dǎo)支配傾向(Khan等, 2016),也會受明星工作者特點的影響,如觀點選擇[37]。

4.2.2 社會網(wǎng)絡(luò)理論視角下的溢出效應(yīng)

社會網(wǎng)絡(luò)理論下明星工作者溢出效應(yīng)主要包含信號、資源和心理3條路徑。

首先,明星工作者是高智力資本的代表[13],通過釋放能力、地位、競爭力、合法性等信號產(chǎn)生溢出作用。明星CEO卓越的管理才能一方面會對高管團隊產(chǎn)生積極影響,如提高高管團隊平均薪酬并拉大內(nèi)部薪酬差距[39],吸引外部明星董事加入[40];另一方面也會對外部股票市場產(chǎn)生溢出作用,誘發(fā)良好的股票市場表現(xiàn)[41]。明星科學(xué)家釋放的高質(zhì)量信號能夠增加合作者文章引用率[42],明星科學(xué)家和企業(yè)合作釋放的企業(yè)競爭力及合法性信號能夠吸引更多戰(zhàn)略聯(lián)盟伙伴(Luo等, 2009),提高組織績效。同樣,明星運動員自帶的名人信號能夠刺激消費市場,吸引更多觀眾、提高收視率和門票價格(Kaplan, 2022)。但研究表明,信號的作用會隨時間推移而消失[40-41]。

其次,明星工作者既是資源運用者又是資源的載體,前者是指明星工作者作為主體獲取、分享和整合資源實現(xiàn)溢出效應(yīng),后者是指明星工作者作為一種資源與其它資源進(jìn)行交互實現(xiàn)溢出效應(yīng)。一方面,明星工作者自身具有能動性特征,通過分享信息、指導(dǎo)和培訓(xùn)等方式提高組織績效和效能(Yadav 等, 2023; Mirnezami等, 2020)。Oettl[4]發(fā)現(xiàn)全明星和行家對合作者發(fā)文質(zhì)量的影響高于高產(chǎn)明星。明星科學(xué)家還是學(xué)術(shù)界和商界跨越者,能夠在第一時間獲取和整合資源,促進(jìn)商界和學(xué)術(shù)界知識流動與轉(zhuǎn)移[25],通過知識重組和知識過濾[3]提高企業(yè)研發(fā)能力,實現(xiàn)技術(shù)革新[3,8];另一方面,明星工作者本身作為一種資源,會與其它資源產(chǎn)生交互作用(替代/互補)。Hess &Rothaermel[8]通過討論明星科學(xué)家與所處社會網(wǎng)絡(luò)(上游聯(lián)盟和下游聯(lián)盟)之間的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)明星科學(xué)家和上游聯(lián)盟呈現(xiàn)資源替代(競爭)關(guān)系,兩者交互會降低企業(yè)邊際創(chuàng)新績效;但明星科學(xué)家和下游聯(lián)盟為資源互補關(guān)系,兩者交互會提高企業(yè)邊際創(chuàng)新績效。明星科學(xué)家和公司創(chuàng)始人合作會限制產(chǎn)品引進(jìn),這可能是因為兩者替代關(guān)系導(dǎo)致團隊中缺乏優(yōu)秀的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)者[12]。還有研究從資源競爭/互補角度探討團隊中多個明星的溢出效應(yīng)。Taylor &Bendickson[43]認(rèn)為明星工作者之間并不總是資源互補,隨著明星工作者數(shù)量的增多,其對團隊的正向溢出效應(yīng)被削弱;Groysberg等[27]發(fā)現(xiàn)團隊明星分析師越多,彼此之間的資源競爭越激烈,越會降低團隊效能。

最后,明星工作者會觸發(fā)自己和同伴的心理變化,進(jìn)而產(chǎn)生溢出作用。Li等[38]發(fā)現(xiàn)團隊中創(chuàng)新明星工作者集中度越高,同伴對其的依賴性越強,越不利于團隊創(chuàng)新。當(dāng)CEO被第三方授予獎項(明星CEO)后將面臨更多機會(寫書或在其它公司董事會擔(dān)任職務(wù)),導(dǎo)致CEO分心進(jìn)而降低企業(yè)績效(Malmendier &Tate, 2009);明星CEO也有可能會為維持現(xiàn)有身份和名譽而承受巨大壓力,并隱藏公司的負(fù)面新聞(于李勝等, 2021),規(guī)避企業(yè)風(fēng)險(呂文棟等, 2020)。值得注意的是,明星CEO所在公司績效降低會讓競爭企業(yè)CEO倍感壓力,促使其采取冒險策略,努力工作、開展創(chuàng)新,進(jìn)而提高企業(yè)績效[43]。

社會網(wǎng)絡(luò)理論視角下明星工作者溢出效應(yīng)情境因素主要集中在組織層面,如CEO特征[40-41]、聯(lián)盟伙伴特征及制度(Luo等,2009)、企業(yè)后續(xù)績效[39]、董事會平均任期[40]等,此外還受團隊成員專業(yè)知識相似性[27]、明星科學(xué)家與內(nèi)部明星合作與否[25]等因素的調(diào)節(jié)作用。

4.3 流動視角下明星工作者溢出效應(yīng)

4.3.1 人力資本視角下的溢出效應(yīng)

人力資本視角下明星工作者溢出效應(yīng)主要通過知識路徑實現(xiàn)。就原組織而言,明星工作者的離開導(dǎo)致關(guān)鍵知識缺失,會負(fù)面影響組織記憶,減少組織活動[44]和降低企業(yè)績效[29]。但明星工作者的離開讓非明星工作者有更多機會,對新知識更加開放,有助于突破原有知識邊界,促進(jìn)組織研發(fā)[44]。就新組織而言,明星工作者的加入會帶來高智力資本[13],不僅會提高同伴創(chuàng)新力[2]和團隊績效,還有助于組織后續(xù)招聘(Agrawal 等, 2017)和企業(yè)身份轉(zhuǎn)變[13]。此外,明星科學(xué)家將嵌入自身的知識帶到遷入地,有助于吸引、教育和培養(yǎng)更多優(yōu)秀的年輕人[23],通過知識分享和知識學(xué)習(xí)形成人才集聚效應(yīng)[30]。

4.3.2 社會資本視角下的溢出效應(yīng)

社會資本視角下的明星工作者溢出效應(yīng)主要通過社會關(guān)系路徑實現(xiàn)。明星工作者的離開會擾亂原有組織慣例、資源分配、權(quán)力平衡和互動模型[29,44-45],使原組織處于短暫混亂狀態(tài),繼而導(dǎo)致創(chuàng)新績效低下。當(dāng)明星工作者進(jìn)入新組織時,新組織往往會給予明星工作者更多資源[2],如高薪酬、良好的工作環(huán)境、更多機會,這會限制非明星工作者資源,不利于非明星工作者創(chuàng)新績效提升[2]。然而,明星工作者的加入能夠吸引更多高層次人才,完善現(xiàn)有員工行為規(guī)范(Lacetera等, 2004),促進(jìn)新組織能力變革。明星科學(xué)家的社會關(guān)系隨著其在地區(qū)間的流動而流動,如產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)資本、科學(xué)網(wǎng)絡(luò)資本、創(chuàng)業(yè)者網(wǎng)絡(luò)資本[23-24],有利于促進(jìn)遷入地合作績效提升[30]、區(qū)域知識流動與轉(zhuǎn)移[23]、無形資產(chǎn)本地化[24],但不利于遷出地合作績效提升[30]。

明星工作者組織間流動產(chǎn)生的溢出效應(yīng)在團隊層面受團隊合作性[2]、團隊類型[29]的影響,在組織層面受新組織雇傭目的(Groysberg &Lee,2009)、原組織人力資本投資和信譽[45]的影響。當(dāng)前,關(guān)于明星科學(xué)家在城市間和國家間流動溢出效應(yīng)的研究較少。由于明星工作者在組織間和地區(qū)間流動只能帶走部分人力資本和社會資本,因此其在溢出過程中會產(chǎn)生第三條路徑:成本-收益路徑,即比較人力資本和社會資本的投資成本與收益。明星工作者的加入有可能使新組織遭遇“贏家詛咒[11],即新組織無法從投資的明星工作者中獲益(成本>收益),從而使企業(yè)績效遭受損失[11,45]。

4.4 明星工作者溢出效應(yīng)小結(jié)

在明星工作者溢出效應(yīng)研究中,非流動視角和流動視角下的理論基礎(chǔ)及溢出路徑有所不同,如圖1所示。首先,明星工作者的高人力資本和高社會資本具有高可視性,會引起同伴/領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注;其次,同伴/領(lǐng)導(dǎo)自發(fā)與明星工作者進(jìn)行比較,觸發(fā)同伴/領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知變化和情緒變化;最后,相互比較促使明星工作者對同伴/領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生溢出效應(yīng)。對明星工作者而言,溢出效應(yīng)是被動的,但對同伴/領(lǐng)導(dǎo)而言,溢出效應(yīng)是主動的。

圖1 社會比較理論下的溢出效應(yīng)Fig.1 Spillover effect in social comparison theory

明星工作者嵌套于團隊、組織或社會中,將社會網(wǎng)絡(luò)視為分析單元有助于納入明星工作者相關(guān)利益主體。在社會網(wǎng)絡(luò)理論視角下(見圖2),明星工作者A處于社會網(wǎng)絡(luò)核心位置,往往擁有較高權(quán)力,在向網(wǎng)絡(luò)中其他主體釋放能力、地位等信號的同時,會有效利用網(wǎng)絡(luò)資源與其它主體進(jìn)行交互。卓越的明星工作者會引起網(wǎng)絡(luò)中其他主體的心理變化,促使他們采取行動。同時,當(dāng)處于同一網(wǎng)絡(luò)中時,B、C、D、E、F也會向明星工作者進(jìn)行反饋。因此,社會網(wǎng)絡(luò)視角下明星工作者溢出效應(yīng)不再是單方向溢出,而是網(wǎng)絡(luò)中不同主體之間的交互溢出。不同于社會比較理論下的雙元關(guān)系,交互溢出效應(yīng)強調(diào)多元關(guān)系。

圖2 社會網(wǎng)絡(luò)理論下的溢出效應(yīng)Fig.2 Spillover effect in social network theory

不同于非流動視角,流動視角下明星工作者溢出效應(yīng)涉及原組織/原區(qū)域和新組織/新區(qū)域兩個主體,且更具動態(tài)性。如圖3所示,明星工作者溢出效應(yīng)得益于明星工作者將人力/社會資本從一個組織或區(qū)域帶至另一個組織或區(qū)域。隨著明星工作者A的流動(組織間/城市間/國家間流動),其溢出效應(yīng)從原組織/原區(qū)域轉(zhuǎn)移到新組織/新區(qū)域。由于人力資本嵌入于原組織社會網(wǎng)絡(luò),因此人力資本只能部分轉(zhuǎn)移和服務(wù)于新組織[11,31]。與人力資本類似,嵌套于社會網(wǎng)絡(luò)的社會資本也只能被部分帶走。所以,當(dāng)明星工作者流動至新組織/新區(qū)域時,其對新組織/新區(qū)域的溢出效應(yīng)較弱。但隨著時間推移,明星工作者逐漸與新組織/新區(qū)域融合,會形成新組織獨特的人力資本和社會資本,其溢出效應(yīng)相應(yīng)增加。與此同時,明星工作者的離開使原組織/原區(qū)域的關(guān)鍵人才和資源流失,溢出效應(yīng)在短期內(nèi)消失,但從長期看原組織/原區(qū)域具有重建知識體系和制度規(guī)范的契機,有利于組織創(chuàng)新。

圖3 組織間/城市間/國家間流動下的溢出效應(yīng)轉(zhuǎn)移Fig.3 Transfer of spillover effect under inter-organizational/inter-city/inter-country mobility

5 明星工作者溢出效應(yīng)整合框架

如圖4所示,當(dāng)前關(guān)于明星工作者溢出效應(yīng)的研究包含非流動和流動兩大視角,其中非流動視角下的理論基礎(chǔ)為社會比較理論和社會網(wǎng)絡(luò)理論。就前者而言,同伴/領(lǐng)導(dǎo)與明星工作者進(jìn)行比較,觸發(fā)自身認(rèn)知路徑和情緒路徑,進(jìn)而影響自身行為和績效;就后者而言,明星工作者利用自身所處網(wǎng)絡(luò)位置,通過信號路徑、資源路徑和心理路徑向網(wǎng)絡(luò)中其他主體產(chǎn)生溢出作用,其中信號路徑依托于明星工作者在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中釋放的價值,資源路徑依托于明星工作者獨特的社會網(wǎng)絡(luò)資源,心理路徑依托于明星工作者觸發(fā)同一網(wǎng)絡(luò)中其他主體的心理活動。流動視角下的理論基礎(chǔ)為人力資本理論和社會資本理論。其中,前者依托知識路徑產(chǎn)生溢出效應(yīng),后者依托社會關(guān)系路徑產(chǎn)生溢出效應(yīng),同時在人力資本理論和社會資本理論的共同作用下形成成本-收益路徑。明星工作者流動既是機遇也是挑戰(zhàn),在打破原組織/原區(qū)域固有知識體系和互動模式的同時面臨新機遇,在給新組織/新區(qū)域注入新活力的同時打破原有平衡狀態(tài)。此外,明星工作者在流動時只能攜帶部分人力資本和社會資本,對原組織/原區(qū)域和新組織/新區(qū)域溢出具有時間動態(tài)性特征?？傮w而言,非流動視角聚焦于明星工作者在圈定人才池中的溢出作用,有利于促進(jìn)組織制度化和規(guī)范化,確保組織穩(wěn)定發(fā)展;而流動視角則聚焦于明星工作者在不同人才池中的溢出作用,明星工作者流動可突破已有制度規(guī)范,促進(jìn)組織創(chuàng)新。換言之,非流動視角和流動視角相輔相成,兩者共同作用于組織創(chuàng)新。

圖4 明星工作者溢出效應(yīng)整合框架Fig.4 Integrative framework of star performers' spillover effect

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn),已有研究存在以下不足:①多數(shù)文獻(xiàn)聚焦于單一類型明星工作者溢出效應(yīng),忽視了不同類型明星工作者溢出效應(yīng)差異和心理資本的作用;②現(xiàn)有研究都預(yù)設(shè)明星工作者身份的永久性,忽略了身份的動態(tài)性;③明星工作者溢出效應(yīng)過程機制多討論理性因素,較少關(guān)注情緒因素;④明星工作者對個體層面溢出效應(yīng)的討論集中在非明星同伴上,忽視了領(lǐng)導(dǎo)和其他明星同伴;⑤明星工作者溢出效應(yīng)調(diào)節(jié)因素主要集中在非制度因素上(團隊合作),忽視了制度因素的影響。因此,本文針對上述不足提出明星工作者溢出效應(yīng)未來研究方向。

6 研究展望

6.1 探索不同類型明星工作者溢出效應(yīng)

隨著明星工作者內(nèi)涵的不斷豐富,明星工作者被劃分為不同類型,且在組織中發(fā)揮不同作用[4],但相關(guān)實證研究較少?，F(xiàn)有研究主要根據(jù)人力資本和社會資本兩大維度將明星工作者劃分為全明星(高人力資本和高社會資本)、人力資本明星、社會資本明星三種類型。首先,未來可基于我國情境特征探索不同類型明星工作者溢出效應(yīng)的差異性。我國長期以來以“關(guān)系主義”為預(yù)設(shè)(黃光國和胡先縉, 2010),改革開放以后受到西方“公平主義”的影響,所以在職場中員工往往同時受中西文化的影響。人力資本明星工作者基于自身能力、技能和績效往往更受偏好于“公平主義”的職場人員青睞;社會資本明星工作者主要基于地位、社會網(wǎng)絡(luò)更受偏好于“關(guān)系主義”的職場人員青睞。因此,比較人力資本明星工作者和社會資本明星工作者被眾人接受的程度具有重要意義;其次,可挖掘不同類型明星工作者交互如何對個體、團隊、組織和場域產(chǎn)生影響,明確不同類型明星工作者溢出差異,為組織制定和實施明星工作者差異化管理策略提供參考;最后,可在人力資本和社會資本的基礎(chǔ)上,引入其它類型資本,如心理資本。心理資本是一種積極的心理狀態(tài),包含自我效能、樂觀、希望、韌性4個維度(Luthans等,2006)。未來可重點探討以下問題:高人力資本或高社會資本員工心理資本如何?低心理資本明星工作者是否名副其實?高心理資本明星工作者與高人力資本明星工作者、高社會資本明星工作者溢出效應(yīng)有何不同?

6.2 揭示明星工作者身份動態(tài)溢出效應(yīng)

在實證研究中,多數(shù)文獻(xiàn)將明星工作者限定在特定時間和特定工作環(huán)境中[44],潛在預(yù)設(shè)明星工作者的身份永遠(yuǎn)不會發(fā)生變化。但在實踐中明星工作者身份會隨職業(yè)生涯、組織流動而發(fā)生變化,因此有必要從身份動態(tài)視角研究明星工作者。

從職業(yè)發(fā)展角度看,明星工作者在不同職業(yè)階段的人力資本和社會資本不同,所呈現(xiàn)的明星工作者類型也不同。在職業(yè)發(fā)展初期,由于社會關(guān)系和資源有限,個人多靠努力提高人力資本,因此更有可能成為人力資本明星。當(dāng)職業(yè)到達(dá)頂峰時,個人不僅成為業(yè)內(nèi)專家還積累了一定的社會資本,因此更有可能發(fā)展為全明星,這時明星工作者會認(rèn)為維持現(xiàn)有榮譽更重要,而自身績效并不重要[9]。當(dāng)明星工作者過渡到職業(yè)發(fā)展后期時,由于缺乏提高業(yè)務(wù)能力的動力,其更傾向于利用社會資本完成績效或幫助他人,更容易轉(zhuǎn)為社會資本明星?？梢?一個人只可能在某一職業(yè)階段是某類明星工作者。因此,探討明星工作者在不同職業(yè)發(fā)展階段身份變化產(chǎn)生的溢出效應(yīng),有助于組織更全面和系統(tǒng)地管理人才。

員工在組織間的流動分為兩種情況:一是永久性離開,二是離開后再回歸。現(xiàn)有研究預(yù)設(shè)明星工作者會永久離開,未考慮其回歸現(xiàn)象。明星工作者具有相對性[5],會隨組織中其他成員人力資本和社會資本的變化而變化。因此,未來可討論明星工作者離開后再回歸的溢出效應(yīng),或討論明星工作者在不同組織中身份轉(zhuǎn)變帶來的溢出效應(yīng)變化,為組織管理流動性人才提供參考。

6.3 關(guān)注明星工作者溢出效應(yīng)情緒機制

情緒具有傳染性,對組織決策和行為具有重要影響,可為明星工作者溢出效應(yīng)過程機制提供良好視角。當(dāng)前,有關(guān)明星工作者溢出效應(yīng)情緒機制的討論較少,且主要集中在嫉妒等負(fù)面情緒上。在中國情境下,明星工作者嵌套于混合性關(guān)系,可能會陷入人情困境(黃光國和胡先縉,2010),進(jìn)而導(dǎo)致明星工作者的情緒波動。因此,未來可進(jìn)一步探索明星工作者引發(fā)的除嫉妒以外的其它負(fù)面情緒機制,幫助組織從源頭上控制明星工作者的負(fù)向溢出,將風(fēng)險降到最低。此外,很少有文獻(xiàn)關(guān)注明星工作者的積極情緒,對領(lǐng)導(dǎo)和非明星同伴而言,與明星工作者共事會帶來愉悅的心情(快樂、自豪、興奮),這種積極情緒有助于促進(jìn)工作創(chuàng)新,獲得明星工作者的正向溢出。因此,未來可討論明星工作者溢出效應(yīng)的積極情緒機制,充分發(fā)揮正溢出效應(yīng)。此外,還可對積極情緒溢出和消極情緒溢出進(jìn)行比較,探討哪種情緒溢出的影響作用更大,并會隨哪些情境因素發(fā)生變化。

6.4 拓展明星工作者溢出效應(yīng)方向

在個體層面,明星工作者可能對領(lǐng)導(dǎo)、其他明星同伴和非明星同伴產(chǎn)生影響。根據(jù)個體在組織中所處職位和地位,溢出方向分為3種:①向上溢出,即明星工作者向領(lǐng)導(dǎo)的溢出;②平行溢出,即明星工作者之間的溢出;③向下溢出,即明星工作者向非明星同伴的溢出。現(xiàn)有研究主要集中在向下溢出,較少討論向上溢出和平行溢出。中國是一個人情社會,“對中國人而言,維持團體內(nèi)和諧與團結(jié)比強調(diào)公平分配更重要”( 黃光國和胡先縉, 2010)。因此,在討論向上溢出和平行溢出時,需考慮與人情相關(guān)的情境變量,如團隊差序氛圍、家長式領(lǐng)導(dǎo)。在討論平行溢出時,需區(qū)分團隊內(nèi)明星工作者和團隊間明星工作者,并考慮團隊內(nèi)溢出的前提條件——存在多個明星工作者。一方面,可討論多個明星工作者屬于替代關(guān)系還是互補關(guān)系,此種關(guān)系如何影響溢出效應(yīng);另一方面,也可比較團隊內(nèi)平行溢出和團隊間平行溢出。厘清向上溢出與平行溢出,有助于組織形成明星工作者團隊優(yōu)勢,保持人才競爭力。

6.5 豐富明星工作者溢出效應(yīng)邊界條件

現(xiàn)有研究主要從非制度因素(明星工作者特征、非明星工作者特征)角度探討明星工作者溢出效應(yīng)的情境變量,但忽視了制度因素(人力資源系統(tǒng)和國家人才政策)的作用。人力資源系統(tǒng)可傳遞組織對待人才(明星工作者)態(tài)度的信號,具體表現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等方面。人力資源系統(tǒng)可能對組織氛圍產(chǎn)生影響,進(jìn)而調(diào)節(jié)明星工作者的溢出效應(yīng)。例如,高績效人力資源系統(tǒng)會營造一個以高績效為導(dǎo)向的氛圍,明星工作者的影響力將會顯著增強。目前,我國各級政府出臺人才政策引入高層次人才(明星工作者),加速了高層次人才區(qū)域流動。而人才政策強度和執(zhí)行程度會影響明星工作者在場域?qū)用娴囊绯鲂?yīng),如人才政策越有吸引力,非明星工作者越會將明星工作者視為自己的榜樣,明星工作者的溢出效應(yīng)也就越強。同理,我國引入國際高層次人才,其溢出效應(yīng)也會受到政策強度和執(zhí)行程度的調(diào)節(jié)作用。

7 結(jié)語

7.1 研究結(jié)論

綜上所述,本文探討明星工作者溢出效應(yīng),得出如下結(jié)論:①明星工作者內(nèi)涵由最初的單維構(gòu)念逐漸發(fā)展為雙維構(gòu)念,并從單一類型發(fā)展為多種類型;②界定明星工作者溢出效應(yīng)內(nèi)涵,即明星工作者特點、行為、團隊特征等相關(guān)屬性對明星工作者以外個體、團隊、組織和場域產(chǎn)生的影響,具體體現(xiàn)在績效、知識、資源、名譽等方面;③基于明星工作者的非流動性和流動性特點,從非流動視角和流動視角分別闡述主要理論基礎(chǔ)及溢出路徑;④基于綜述內(nèi)容系統(tǒng)提出明星工作者溢出效應(yīng)整合框架。

7.2 不足與展望

本文存在如下不足:①因為重在揭示明星工作者如何對其他主體產(chǎn)生溢出作用,重點闡釋了溢出過程,未對溢出機制的邊界條件進(jìn)行論述;②有關(guān)明星工作者溢出效應(yīng)的文獻(xiàn)以英文為主,且研究情境為西方背景,中文文獻(xiàn)較少,所以研究結(jié)論跨文化普適性受限。未來可探索不同類型明星工作者溢出效應(yīng),引入身份動態(tài)視角,拓展溢出方向,關(guān)注情緒機制,豐富邊界條件。