打聽同事工資僅僅是同事間茶余飯后的消遣行為嗎？小編了解到，有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。如此一來，打聽同事工資由“會不會”變成了“能不能”。不過，即使是用人單位的明文規(guī)定，薪酬保密就真的合法嗎?

企業(yè)管理的“高壓線”

因為打聽同事工資，剛畢業(yè)的李穎雖然沒有被解聘，但也因此吃了苦頭。

25 歲的她碩士畢業(yè)后進入上海一家財務公司做會計。在一次和同事的閑聊中，李穎得知和自己同批入職、崗位相同的兩名同事工資都比自己高，便找人事經理詢問原因，卻挨了批評，“被告知‘再有下次就走人’。”

對于薪酬保密制度，在金融行業(yè)從事多年人力資源工作的張漫頗有感觸。她告訴記者，這是不少行業(yè)企業(yè)常用的管理制度。

張漫說，工作20 年的員工不可能跟一名剛畢業(yè)的員工拿同樣的薪酬?！凹词构ぷ鲀热?、工作任務相同，因學歷和經驗不同，每個人對企業(yè)的價值貢獻也有差別?！痹趶埪磥恚ね旮嗟伢w現(xiàn)在基本工資部分。

張漫所在的公司，將薪酬保密列入員工行為守則，員工在入職培訓時，公司會強調這是公司管理的“高壓線”。工作中，常有同事找張漫詢問其他同事的收入情況。這時，張漫一般會用企業(yè)的薪酬管理制度為其解釋，并強調薪酬保密的規(guī)則，“如果員工沒辦法理解，我們會嚴肅地找他談話。”

“收入公開是同工同酬的前提”

據(jù)媒體報道，何靜曾在一家商貿公司做銷售。一次偶然，何靜獲悉，與她從事相同工作內容、業(yè)績不相上下的8 位同事，無論工資收入還是業(yè)務提成都高出自己不少。

何靜以分配不公為由，向主管經理提出加薪要求。被問到如何知道自己的工資比別人低時，何靜據(jù)實回答。沒過幾天，公司以她嚴重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動關系。何靜不服，向法院提起訴訟。

法院認為，雖然勞動法沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應當公開，但公司規(guī)章制度中“對員工個人收入情況實行保密”的做法與《勞動合同法》中同工同酬的規(guī)定相悖。由此，法院認為公司的行為構成違法解除勞動關系，判令公司向何靜支付經濟賠償金。

對此，北京市中銀律師事務所律師楊保全表示認同。他認為，在用人單位規(guī)章制度規(guī)定了薪酬保密的情況下，當事人何靜打聽其他同事薪酬這一做法雖有些欠妥，但公司將打聽同事薪酬的行為作為解除勞動合同的依據(jù)并不可取。

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。楊保全認為，“收入公開則是實現(xiàn)同工同酬的前提”。

應明確工資支付制度

“有人說自己年薪20 萬元，有人說30 萬元，事實上可能一個人說的是稅前收入，一個人說的是稅后。這種片面的信息傳播，不利于公司管理。”張漫認為，因為員工了解的并非全部事實，所以有必要通過薪酬保密來避免負面信息傳播。在張漫看來，薪酬保密更多是針對個人薪酬，但薪酬管理規(guī)則卻是人人都知道的。

楊保全告訴記者，用人單位實行薪酬保密制度，主要是從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，“一定程度上有利于企業(yè)管理、維持員工間的和諧氣氛等?！?/p>

“目前我國法律中并無明文規(guī)定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施薪酬保密制度。”楊保全認為，在法律沒有明文規(guī)定的情況下，薪酬保密條款在制定過程中只要雙方協(xié)商一致、制定程序合法有效，就應受到法律的尊重與保護。

不過，在用工實踐中，一些企業(yè)濫用薪酬保密制度的權利，對勞動者進行不合理控制。楊保全認為，這在某種程度上與《勞動法》規(guī)定的同工同酬原則相沖突。

薪酬保密制度在實際使用中，多因缺乏約束限制，與同工同酬原則產生沖突。北京市康達律師事務所律師陳君玉認為，這對一些基礎性、常規(guī)性崗位，或同一工種的勞動者而言缺失公平，同工同酬的權益難以實現(xiàn)?！胺蓪τ诠べY是否公示并無強制性要求，但勞動者對自己的工資享有知情權。因此，無論企業(yè)是否公示職工工資，都應制定明確的工資支付制度?！?/p>

法律能否鼓勵用人單位公開薪酬？

同事間工資應不應該公開的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網上投票顯示，表示會打聽的人占多數(shù)。然而，有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。

由于現(xiàn)行法律沒有明文規(guī)定勞動者收入應當公開，再加上用人單位從保護員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，很多用人單位不僅不會公開職工薪酬信息，而且還通過內部制度、勞動合同、保密協(xié)議禁止員工之間打聽同事工資。而有的職工出于好奇，尤其想知道是否同工同酬，偏偏愛打聽同事工資。

從實踐來看，同事之間打聽工資的確會給用人單位帶來煩惱，比如有的員工獲悉自己工資低于同工同事工資后，輕則找領導追問原因，重則要求給自己加薪，否則會辭職或者維權。其實，如果用人單位薪酬制度設計公平合理，制度執(zhí)行坦坦蕩蕩，完全不用擔心薪酬公開帶來的煩惱。

幾年前，筆者去西部某單位考察時，最吸引眼球的是該單位在公示欄內詳細公開了每個職工工資信息，既有當月工資構成，又有具體業(yè)績數(shù)據(jù)，還有詳細備注。該單位之所以這么做，據(jù)說是為了鼓勵競爭。因為對低收入員工有刺激效應，對高收入員工有激勵效應。由于工資信息很透明，該單位從沒有因為工資問題引發(fā)矛盾。

所以，法律能不能鼓勵用人單位公開職工薪酬，是一個值得思考的問題。如果職工薪酬不公開，就會引發(fā)暗箱操作、分配不公等質疑，并不利于增強員工凝聚力、調動工作積極性。如果公開職工薪酬，既能體現(xiàn)用人單位管理陽光化、收入分配公平化，且尊重員工知情權、監(jiān)督權，還可以通過鼓勵競爭增強員工“戰(zhàn)斗力”。

從法律角度來說，鼓勵用人單位公開薪酬符合法律邏輯。雖然《勞動法》第四十六條、《勞動合同法》第十一條，都規(guī)定“同工同酬”，但落實效果并不太理想。原因之一是，用人單位薪酬不公開，是否同工同酬，很多職工不知情。既然法律規(guī)定同工同酬，在邏輯上應該為同工同酬創(chuàng)造條件，即公開薪酬才能實現(xiàn)同工同酬。

如果相關法律明確鼓勵用人單位公開薪酬，一則有利于“同工同酬”照進現(xiàn)實，二則可避免工資引發(fā)相關糾紛。進而言之，既可促進勞資關系和諧，也可節(jié)約司法資源，降低工資矛盾帶來的綜合消耗。

實際上，很多用人單位的內部矛盾都是遮遮掩掩造成的。用人單位越是通過簽訂收入保密協(xié)議等方式遮掩工資信息，職工就越容易懷疑，越容易好奇，就越愛打聽同事工資。所以，用人單位不能只看到工資保密的好處，更要轉變觀念看到薪酬公開的好處。在國內，部分單位已經主動公開職工薪酬信息，如上市公司、政府部門、某些醫(yī)院等。雖然有的公開具體到人，有的公開信息模糊，但都有主動接受監(jiān)督的誠意。