李 歌

(長安大學 經(jīng)濟與管理學院，陜西 西安 710064)

1 引言

黨的二十大報告中指出：“我國深入實施人才強國戰(zhàn)略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造?！比瞬懦蔀槭袌龈偁幹衅髽I(yè)間爭奪的寶貴資源，企業(yè)需要用人才引領(lǐng)創(chuàng)新發(fā)展，用技術(shù)驅(qū)動自身轉(zhuǎn)型。在數(shù)字經(jīng)濟的浪潮下，企業(yè)外部競爭更加激烈，也對企業(yè)內(nèi)部的人才管理理念和手段產(chǎn)生了新的沖擊。環(huán)境影響、教育改革和價值重塑后形成的“95后”新生代員工具備的豐富知識和創(chuàng)新能力，能夠推動企業(yè)研發(fā)新技術(shù)以提高未來在多變環(huán)境中應對風險和危機的能力。當特立獨行的新生代和傳統(tǒng)的管理思想進行碰撞后，管理難題也隨之產(chǎn)生。因此，如何根據(jù)新生代員工的性格特征和職業(yè)追求實施針對性措施是當前企業(yè)需要解決的管理難題。文章按照“提出問題—分析問題—解決問題”的研究思路，以數(shù)字經(jīng)濟時代為背景，對新時代企業(yè)面臨的新生代員工管理挑戰(zhàn)進行總結(jié)和分析，并結(jié)合以往學者研究提出針對性的對策。

2 數(shù)字經(jīng)濟時代新生代員工特點及管理挑戰(zhàn)

2.1 新生代員工特征

國外將新生代劃分為X代、Y代和Z代。當今社會勞動力市場中的新員工主要以“95后”為主，因此新生代的概念也就漸漸從Y代定義為Z代。Z代是指1995—2010年出生的人群，文章的研究對象是“95后”新生代員工，是指出生于1995—2000年的從業(yè)人員。Z世代成長于互聯(lián)網(wǎng)時代，伴隨著知識經(jīng)濟和全面數(shù)字化時代背景，導致該群體在價值觀念、文化水平、性格特征、抗壓能力、職場中表現(xiàn)出的價值理念和工作行為等多方面與其他員工存在較大差異。

(1)價值觀多元，競爭意識強?！?5后”成長于信息技術(shù)逐漸成熟的年代，能夠輕松便捷地從多渠道獲取各種信息和外部變化，因此該群體看待事物的角度更加全面，價值觀也呈現(xiàn)出多元化特征。他們追求創(chuàng)新，喜歡新鮮感，反對墨守成規(guī)，喜歡富有樂趣的娛樂化工作方式，與傳統(tǒng)員工相比形成了獨特的差異。并且，隨著知識、行業(yè)和技術(shù)的更新迭代，新生代員工在這樣瞬息萬變的社會環(huán)境中成長，從小就面臨著激烈的競爭局面。因此，他們的競爭意識也就變得更加強烈。

(2)文化水平較高?！?5后”成長于社會政治和經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展的時期，享受著豐富的教育資源和不斷學習、提升自我的機會，因此這部分群體大多數(shù)都接受過高等教育，其知識、技能和學習能力都較強，學歷也較高。

(3)心理較脆弱，缺乏抗壓能力?！?5后”大部分為獨生子女家庭，從小備受寵愛，渴望得到組織的認可與鼓勵，因此在面對壓力和挫折時，該群體的心理缺乏彈性、情緒波動較大，自我調(diào)節(jié)能力也相對較差，容易表現(xiàn)出沖動和非理智行為，甚至出現(xiàn)心理問題或自殺傾向。

(4)職場期望較高，追求自身發(fā)展。隨著人本管理思想的發(fā)展，新生代員工渴望在工作中被領(lǐng)導重視。根據(jù)之前學者的研究，新生代員工渴望自己的領(lǐng)導能夠在工作中公平公正、以身作則、富有影響力、更加親和幽默等。同時，新生代員工對新時代工作網(wǎng)絡化以及信息化的工作環(huán)境提出了更高的要求，希望組織氛圍是開放的、和諧的、愉悅的。除此之外，新生代員工在工作中對于組織內(nèi)溝通、理解和信任有著更高的要求，對自我價值實現(xiàn)、個性訴求和個人潛能的發(fā)揮更為關(guān)注，更愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作任務。

(5)追求個性，忠誠度較低。新生代員工不再追捧集體主義、團隊協(xié)作、平穩(wěn)發(fā)展，而是追求個性、更加特立獨行，因此在工作中往往表現(xiàn)出更多的與眾不同。他們自我意識較強，不擅長團隊合作，不樂于互助分享，并且在剛步入工作崗位時，往往因較差的適應能力和追求個人自由的觀念，經(jīng)常與企業(yè)文化和價值觀背道而馳，因此他們的敬業(yè)度較差，對于企業(yè)的忠誠度也較低。

2.2 新生代員工管理挑戰(zhàn)

2.2.1 員工層面

(1)過度工作壓力產(chǎn)生員工職場焦慮。數(shù)字經(jīng)濟時代，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)蓬勃發(fā)展，新生代員工剛踏入職場就需要適應高強度、高密集、高負荷的工作環(huán)境。過度的職場壓力會讓員工對自身能否完成工作任務產(chǎn)生憂慮和緊張的心理，即職場焦慮。職場焦慮是員工在工作情境下的一種壓力反應，是工作場所特有的，而非受個性特征或是其他生活事件影響才產(chǎn)生的。通過認知評價模型和情感事件理論，過度的工作壓力對員工的情感反應和后續(xù)行為都會產(chǎn)生消極影響。表現(xiàn)在具體實踐中，可能會出現(xiàn)逃避任務或網(wǎng)絡怠工。這往往都會讓企業(yè)產(chǎn)生高額損失，因此警示管理者應注意員工職場焦慮帶來的負面影響。

李笑也對剛進公司時戴威的那種號召力記憶猶新?！霸诠鹃_會時，只要戴威振臂一呼，大家就如同打雞血一般，要去改變世界。他為人很正，很有號召力，聯(lián)創(chuàng)（聯(lián)合創(chuàng)始人）們很支持他，員工也很喜歡他?！?/p>

(2)過度的電子通信降低員工敬業(yè)度。數(shù)字經(jīng)濟時代，電子通信的廣泛使用讓上下級在工作中的溝通方式發(fā)生了新變化。越來越多的領(lǐng)導在工作中習慣借用電子通信方式進行員工日常管理，并要求員工對其工作安排和任務分配及時做出回應。甚至有些領(lǐng)導要求下屬在非工作時間也要保持聯(lián)系、及時回復工作信息等，這已經(jīng)成為數(shù)字經(jīng)濟時代中的職場新常態(tài)(李馨等，2022)。過度的電子溝通使員工工作和生活的邊界模糊化，讓員工產(chǎn)生不必要的沖突和煩惱，進而對企業(yè)產(chǎn)生諸多抱怨和不滿情緒，降低員工對組織的認同感，最終影響員工敬業(yè)度。從企業(yè)角度出發(fā)，員工擁有較高的敬業(yè)度能夠?qū)M織業(yè)績增長以及員工健康發(fā)展起到積極的作用。因此，企業(yè)要關(guān)注過度的電子通信對員工情緒和心理帶來的消極影響。

(3)缺乏心理韌性導致員工自我損耗。“95后”新生代員工心理承受能力較差，喜歡憑著感覺出發(fā)，不喜歡受到制度的約束，心理脆弱和較低的情緒調(diào)節(jié)能力導致其更容易在工作中出現(xiàn)情緒波動。他們大多數(shù)為獨生子女家庭，在家庭中備受呵護和寵愛，導致其遇到挫折的承受能力也相對較弱，心理缺乏彈性，因此容易產(chǎn)生一些消極的情緒反應，例如員工自身的情緒耗竭和自我損耗。這會讓他們覺得個體的情緒資源被耗盡，無法再產(chǎn)生自己在工作中所需要的心理資源，有損身心健康，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展。因此，管理者應該重視新生代員工的心理特點，減少消極影響。

(4)傳統(tǒng)威權(quán)領(lǐng)導風格引發(fā)員工離職風險。領(lǐng)導者是組織內(nèi)部管理工作的核心，因此組織中的領(lǐng)導風格會影響員工對組織的情感、工作態(tài)度和工作行為。威權(quán)型領(lǐng)導是我國企業(yè)中普遍存在的領(lǐng)導風格，章凱(2022)等人指出威權(quán)領(lǐng)導的本質(zhì)是領(lǐng)導通過對職位所賦予的正式權(quán)力的運用，操縱員工所依賴的資源進而讓員工按照領(lǐng)導的意愿行事的行為。在威權(quán)領(lǐng)導風格下，員工會感受到上級的權(quán)威等級、冷漠態(tài)度和心理距離感。“95后”新生代員工自我意識較強，對等級觀念淡薄，藐視權(quán)威，因此會對威權(quán)領(lǐng)導行為更加反感和抵觸，最終可能會因不和諧的上下級關(guān)系誘發(fā)員工離職風險。因此，管理者應該看到傳統(tǒng)威權(quán)領(lǐng)導風格對新生代員工的消極影響，積極轉(zhuǎn)變領(lǐng)導方式。

2.2.2 企業(yè)層面

(1)企業(yè)成為平臺，喪失主導地位。數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)與員工之間的關(guān)系由單一的以企業(yè)為主導發(fā)展為雙向?qū)ΨQ主體。企業(yè)成為提供資源的平臺，而員工是資源的共享者和價值的創(chuàng)造者。大數(shù)據(jù)的發(fā)展使信息渠道更加多元，網(wǎng)絡空間也更加自由，員工擁有更多的工作機會和職業(yè)選擇，公司在招聘和保留人才方面不再占據(jù)優(yōu)勢，企業(yè)與員工也由傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代意義上的合作關(guān)系。傳統(tǒng)意義上，企業(yè)通常把員工價值定義為組織向員工提供物質(zhì)和非物質(zhì)報酬，以換取他們的工作技能、經(jīng)驗以及對組織績效的貢獻。而在數(shù)字化經(jīng)濟的背景下，傳統(tǒng)意義上的員工價值內(nèi)涵已經(jīng)不符合時代要求?，F(xiàn)代員工的價值主張是企業(yè)為員工提供支持、認可和自我實現(xiàn)價值平臺的新員工關(guān)系，幫助員工在工作中實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展。伴隨著員工的較高自我實現(xiàn)需求和人才資源競爭的激烈局面，企業(yè)能否保留高潛力人才以及提高對人才的吸引力、如何幫助員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃并幫助他們實現(xiàn)職業(yè)目標、加強對員工的激勵機制建設(shè)等方面都讓企業(yè)產(chǎn)生了管理危機。

(2)工作模式靈活化，組織結(jié)構(gòu)有待變革。數(shù)字經(jīng)濟時代，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型是企業(yè)需要進行的時代任務。近年來，諸多行業(yè)出現(xiàn)了去雇主化的發(fā)展趨勢，員工可以自由地借助網(wǎng)絡進行異地辦公、居家辦公，使工作模式更加靈活化。傳統(tǒng)的員工激勵手段、管理制度以及組織結(jié)構(gòu)形式都偏向穩(wěn)定性而非動態(tài)性，并且具體工作都是在線下開展，在適應性方面表現(xiàn)出些許不足。因此，企業(yè)需要進行組織結(jié)構(gòu)變革，對上下級關(guān)系、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、部門間關(guān)系以及員工管理制度進行革新，以適應當前工作模式的變化。

(3)管理觀念落后，手段缺乏創(chuàng)新性。新生代員工面臨的過度職場壓力不僅與該群體特征有關(guān)，企業(yè)領(lǐng)導者管理觀念和水平也能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生較大影響。新生代員工希望自己的建議和訴求能夠被組織采納，遇到困難時，希望領(lǐng)導和同事能夠給予幫助，當他們的需求無法滿足時，也會讓他們出現(xiàn)壓力感。在溝通方式上，他們更喜歡與領(lǐng)導進行朋友式溝通，而非等級觀念嚴謹?shù)耐?quán)式溝通。但在中國企業(yè)，領(lǐng)導者通常喜歡利用組織中的正式權(quán)力和等級觀念來約束和限制員工行為，即威權(quán)領(lǐng)導，希望下屬能夠?qū)ψ约寒a(chǎn)生絕對的服從，這與蔑視權(quán)威的新生代員工特征相違背。企業(yè)領(lǐng)導者落后的管理思維和傳統(tǒng)的管理手段已經(jīng)難以適應時代發(fā)展，對新生代員工管理產(chǎn)生了沖擊。

3 數(shù)字經(jīng)濟時代新生代員工管理挑戰(zhàn)成因

3.1 內(nèi)在因素

3.1.1 代際差異產(chǎn)生新群體特征

3.1.2 新生代員工職業(yè)價值觀和職場追求

數(shù)字化背景下，新生代員工能夠更便捷地從多種渠道獲得信息，能讓他們快速準確地了解事物和環(huán)境變化，這也促進了他們追求自由和平等的觀念，因此他們更在意自我價值的實現(xiàn)而不是將集體價值放在首位。尤其是對于高學歷的新生代員工而言，他們往往將工作視作實現(xiàn)個人價值、展示個人才華的途徑，他們愿意為了興趣愛好去研究新知識和新技能，也有自信能將任務處理得更好，也因此更反感傳統(tǒng)的權(quán)威等級和嚴肅的上下級關(guān)系，希望和領(lǐng)導進行平等的溝通。他們渴望在工作中被組織認可和尊重，并且具有開闊的眼界和豐富的知識儲備，這也使他們對差異與新事物的包容程度較高。

3.2 外部因素

3.2.1 時代背景和雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)變

數(shù)字技術(shù)的蓬勃發(fā)展既為企業(yè)帶來巨大發(fā)展機遇，又使企業(yè)面臨著嚴峻的轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。新知識和新技術(shù)的大量涌入，造成人才急劇短缺，特別是對高端精英人才的需求。企業(yè)對知識型和創(chuàng)新型新生代員工的渴望讓企業(yè)在市場中由主動地位變?yōu)楸粍拥匚?。企業(yè)從主體發(fā)展為平臺，員工變?yōu)槠髽I(yè)利潤的主要創(chuàng)造者，勞動關(guān)系也由傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系。人才成為企業(yè)數(shù)字化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以及企業(yè)創(chuàng)新的重要推動者，是企業(yè)間爭奪的新型資源。因此許多企業(yè)都給予優(yōu)秀人才豐厚的待遇，對于新生代員工來說他們有更多的職業(yè)選擇機會，來自同行企業(yè)的巨大誘惑導致了新生代員工的離職率較高。

3.2.2 企業(yè)管理模式和領(lǐng)導者風格

由于社會和經(jīng)濟環(huán)境的復雜多變，要求企業(yè)在市場競爭中具有動態(tài)發(fā)展能力。這種動態(tài)能力不僅表現(xiàn)在戰(zhàn)略布局和組織結(jié)構(gòu)要與時俱進，管理者的管理思維和領(lǐng)導風格也要及時改變。在中國的本土情境和社會文化影響下，大部分企業(yè)中推行的是威權(quán)式和家長式領(lǐng)導。但在現(xiàn)代職場中，新生代員工更喜歡積極的領(lǐng)導風格。因此，上下級關(guān)系以及領(lǐng)導者管理理念也是產(chǎn)生新生代員工管理難題的一個重要原因。

4 數(shù)字經(jīng)濟時代新生代員工管理對策分析

4.1 以人為本，優(yōu)化員工甄選標準

新生代員工的情緒、性格、價值觀等都能夠?qū)ζ涔ぷ餍袨楫a(chǎn)生重要影響。麥克利蘭的冰山模型指出冰山下的部分是內(nèi)在的、難以測量的部分，對人的行為起著關(guān)鍵性作用，外界的影響很難改變這部分特質(zhì)。因此，企業(yè)在甄選員工時要更加關(guān)注其表面技能下的潛在特質(zhì)。不能只關(guān)注學歷和工作技能等顯性因素，更要重視員工的自我形象、價值觀、性格特質(zhì)等隱性因素。除此之外，當新員工進入組織后，企業(yè)應該推行“以員工為本”的管理思想，樹立人企共生理念，最終促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展，提高員工對組織的認同度和歸屬感。這也可以讓組織降低人才管理和再聘的成本，通過優(yōu)化人員甄選標準從源頭上減少人才流失風險。

4.2 培育賦能型組織，構(gòu)建新生態(tài)員工關(guān)系

在數(shù)字化時代，組織需要持續(xù)的創(chuàng)造力以應對市場中的不確定性。賦能型組織就是企業(yè)為員工提供平臺和資源，驅(qū)動員工行為，最終促進全體成員的共同成長。成就感與自我價值的實現(xiàn)是新生代員工完成工作任務的重要驅(qū)動力。這就要求企業(yè)對員工賦能，激發(fā)員工獨立思考、自主創(chuàng)新的潛力，釋放個體能量、激發(fā)創(chuàng)造熱情，管理者既要通過培訓和工作設(shè)計提升員工工作技能，還要為組織賦能，利用數(shù)字化手段，打造結(jié)構(gòu)寬松、氛圍快樂、個性化、動態(tài)發(fā)展的新生態(tài)員工關(guān)系，通過轉(zhuǎn)變管理思路、觀念、模式、手段等取得更高水平的管理效益，高效整合組織內(nèi)部資源以提高服務客戶的能力。最終進一步調(diào)動員工的工作積極性，讓其主動并自發(fā)地在工作中創(chuàng)造價值。

4.3 轉(zhuǎn)變領(lǐng)導方式，注重員工情緒管理

領(lǐng)導行為會對組織氛圍、員工情緒和員工行為甚至是組織未來發(fā)展產(chǎn)生重要影響，過度的非工作時間電子通信也讓員工對工作產(chǎn)生了諸多不滿情緒。因此，管理者應轉(zhuǎn)變領(lǐng)導方式，通過包容型、授權(quán)型、親和幽默型等積極領(lǐng)導風格給予員工充分的認可與尊重，為實現(xiàn)組織良性發(fā)展貢獻力量。除此之外，較高的情緒調(diào)節(jié)能力能夠增強員工身心健康、減少離職傾向，也有助于良好組織氛圍的構(gòu)建。領(lǐng)導在日常管理工作中，要注重觀察員工的情緒反應，針對不同情緒狀態(tài)的員工采取不同的管理對策，對員工及時進行心理疏導和調(diào)解，還可以通過建立投訴渠道與反饋機制給予員工支持與幫助，促使員工形成長期穩(wěn)定的積極情緒。

4.4 營造和諧輕松的組織氛圍，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間

缺乏溝通環(huán)境、工作緊張嚴肅、領(lǐng)導威嚴的組織氛圍容易讓員工出現(xiàn)知識隱藏行為，也不利于組織的長遠發(fā)展。管理者需要摒棄權(quán)威等級，主動與員工進行有效溝通，用正強化手段鼓勵員工積極行為，營造輕松愉快的組織氛圍，促進組織內(nèi)部的良性互動和循環(huán)。除此之外，企業(yè)還要根據(jù)新生代員工的職業(yè)目標構(gòu)建多渠道職業(yè)發(fā)展路徑，幫助員工了解自身優(yōu)勢，并引導員工將自身優(yōu)勢融入工作中，通過設(shè)計富有挑戰(zhàn)性的工作任務，利用工作豐富化、工作擴大化等管理手段，增強新生代員工的工作技能和職業(yè)素養(yǎng)，充分挖掘員工潛力，為其實現(xiàn)自我發(fā)展和職業(yè)生涯追求提供有力支持。

4.5 員工的自我管理與自我驅(qū)動

員工的自我管理和自我驅(qū)動是人力資源管理的最高境界，即組織能夠?qū)⑵髽I(yè)價值觀內(nèi)化為員工在組織中的自發(fā)行為，最終促進管理目標的實現(xiàn)。“95后”新生代員工追求自由個性，加上當前新冠肺炎疫情背景下的居家辦公、異地辦公的靈活化工作模式，外在的管理制度已經(jīng)無法約束和限制員工行為。作為企業(yè)，應該在具體的工作中通過對員工的部分授權(quán)鼓勵員工進行自我約束和自我管理，讓員工在自我驅(qū)動的基礎(chǔ)上發(fā)揮最大潛能。新生代員工的自我管理和自我驅(qū)動是數(shù)字經(jīng)濟時代員工管理的新趨勢，員工的自我驅(qū)動和自我成長也能進一步提升企業(yè)在市場競爭中的靈活性和抵御風險的能力。

5 結(jié)語

數(shù)字經(jīng)濟時代“95后”新生代員工管理機遇與挑戰(zhàn)并存。當下企業(yè)面臨著全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略任務，也正值“95后”新生代走出校園步入職場，對于企業(yè)來說，如何迎接這批個性鮮明的員工，值得管理者重點討論。企業(yè)內(nèi)部新生代員工管理難題諸多，具體的管理流程也頗為煩瑣，這就需要管理者從細節(jié)處著手，逐步開展管理工作，為新生代員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件，使員工提升工作滿意度、敬業(yè)度和成就感，降低員工職場焦慮和離職風險。文章從管理者視角出發(fā)，以數(shù)字經(jīng)濟時代為背景，在員工甄選體系、員工關(guān)系管理、領(lǐng)導方式變革、組織氛圍構(gòu)建、員工的自我管理和自我驅(qū)動等方面，針對新生代員工管理挑戰(zhàn)提出了對策，以期能夠?qū)ξ磥淼木唧w工作實踐有所幫助。