姜連梅
(廣西外國(guó)語(yǔ)學(xué)院,廣西 南寧 530222)
近年來(lái),大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)和人工智能技術(shù)快速發(fā)展,在一定程度上推動(dòng)各行各業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程,有效地提高了行業(yè)的管理水平和工作效率,對(duì)員工招聘方式也產(chǎn)生了一定影響;有效提高了員工招聘效率、縮減了員工招聘成本、拓寬了員工招聘模式。當(dāng)然,也存在一些問(wèn)題需要解決,例如,數(shù)字化創(chuàng)新背景下需要關(guān)注應(yīng)聘者信息安全、數(shù)字化人才短缺、數(shù)字化招聘人才層次存在局限性等。針對(duì)這些問(wèn)題,需要采取相應(yīng)的措施,文章對(duì)此開(kāi)展了研究和分析。
數(shù)字化創(chuàng)新可以從兩個(gè)方面進(jìn)行理解:一是創(chuàng)造新的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)價(jià)值增量,具體體現(xiàn)在優(yōu)化生產(chǎn)工藝和流程,實(shí)現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)資源利用效率的最大化、降低生產(chǎn)成本。二是催生新的生產(chǎn)元素,創(chuàng)造新的產(chǎn)品和新的服務(wù)模式,具備生產(chǎn)要素、生產(chǎn)效率、新型模式等價(jià)值創(chuàng)造特征。
數(shù)字化技術(shù)的進(jìn)步能夠通過(guò)改善研發(fā)活動(dòng)的效率實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造,在已有資源要素不變的情況下,數(shù)字化技術(shù)可以降低產(chǎn)品研發(fā)周期、降低研發(fā)成本、優(yōu)化產(chǎn)品流程和模式、降低產(chǎn)品生產(chǎn)能耗、增加產(chǎn)品利潤(rùn)。利用數(shù)字化技術(shù),可以對(duì)原有生產(chǎn)要素進(jìn)行調(diào)整和分類,降低數(shù)字化創(chuàng)新要素產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn),提高生產(chǎn)過(guò)程中投入資源要素的價(jià)值量。在人力資源提升的情況下,通過(guò)創(chuàng)新數(shù)字化技術(shù)在研發(fā)過(guò)程中的應(yīng)用,不同行業(yè)都能將人力外部資源的依賴程度有效降低,而工業(yè)機(jī)器人、智能算法數(shù)學(xué)技術(shù)的產(chǎn)生和應(yīng)用都為其提供了可行性解決對(duì)策。從本質(zhì)上來(lái)講,企業(yè)為社會(huì)提供的不僅僅是有形化的產(chǎn)品,更是為社會(huì)提供的無(wú)形服務(wù)和解決方案,而數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展能夠更有效率地為社會(huì)或者平臺(tái)提供新的服務(wù)。除了利用資源要素為社會(huì)生產(chǎn)產(chǎn)品,數(shù)字化技術(shù)還能夠在沒(méi)有新的元素出現(xiàn)的情況下創(chuàng)造價(jià)值增量。價(jià)值創(chuàng)新的結(jié)果沒(méi)有發(fā)生大的變化,隨著企業(yè)利用數(shù)字化技術(shù)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)活動(dòng)進(jìn)行優(yōu)化和轉(zhuǎn)型,即使沒(méi)有產(chǎn)生新的產(chǎn)品,但是對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、商業(yè)模式的運(yùn)營(yíng)起到了促進(jìn)作用,對(duì)效率型企業(yè)建設(shè)具有一定的創(chuàng)造價(jià)值。
數(shù)字化技術(shù)為價(jià)值創(chuàng)造提供了產(chǎn)品與服務(wù)的融合和產(chǎn)品與服務(wù)的生成。融合,既包括對(duì)不同服務(wù)對(duì)象體驗(yàn)的融合,也包括產(chǎn)品物理特性與數(shù)字組件的融合,還包括不同行業(yè)之間的融合。數(shù)字技術(shù)的發(fā)展為產(chǎn)品價(jià)值的融合和重組提供了可能和技術(shù)支撐。有學(xué)者在對(duì)數(shù)字化價(jià)值融合路徑實(shí)踐研究過(guò)程中,通過(guò)對(duì)重組在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的作用、機(jī)制研究,提出了不同形勢(shì)重組和融合的不同實(shí)現(xiàn)路徑。這種融合與價(jià)值創(chuàng)造的主體是企業(yè),需要單位主體具備智能化分析、數(shù)字化預(yù)測(cè)能力,準(zhǔn)確地進(jìn)行市場(chǎng)定位,通過(guò)提高數(shù)字化應(yīng)用水平對(duì)數(shù)據(jù)資源進(jìn)行整合與應(yīng)用,提高價(jià)值創(chuàng)造的能力和水平。
“生成”指的是數(shù)字技術(shù)在大量相互之間沒(méi)有關(guān)聯(lián)的受眾驅(qū)動(dòng)下自行發(fā)生變化的效能?!吧伞钡淖饔弥饕w現(xiàn)在三個(gè)方面:成熟產(chǎn)品新功能的產(chǎn)生、創(chuàng)新尾跡的生成、用戶生成的數(shù)據(jù)。已經(jīng)成熟包括正在使用的產(chǎn)品利用數(shù)字技術(shù)的可供性、數(shù)字功能的迭代實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品新功能的產(chǎn)生和完善、創(chuàng)新尾跡能夠使數(shù)字化價(jià)值在創(chuàng)新空間中不斷擴(kuò)展和擴(kuò)散。由于用戶是價(jià)值創(chuàng)造的主體,數(shù)字化技術(shù)可以讓用戶基于自己的理解和用戶體驗(yàn)開(kāi)展各類創(chuàng)作、修改和分享。數(shù)字化技術(shù)能夠進(jìn)一步豐富價(jià)值創(chuàng)造方式,可以有效地拓寬價(jià)值創(chuàng)造的主體、延續(xù)價(jià)值創(chuàng)造的時(shí)間和地點(diǎn)邊界。
傳統(tǒng)員工招聘存在效率低的弊端,主要表現(xiàn)為:?jiǎn)T工簡(jiǎn)歷的篩選方式為人工篩選,簡(jiǎn)歷數(shù)量較多,依靠人工方式難以短時(shí)間內(nèi)獲取到所需要的簡(jiǎn)歷信息,在有限時(shí)間內(nèi),難以獲得匹配度較好的簡(jiǎn)歷。在和應(yīng)聘人員溝通中,早期主要依靠電話方式,需要耗費(fèi)大量的人力資源和時(shí)間資源,帶來(lái)成本的增加。如果參與同一崗位應(yīng)聘的人員較多,而負(fù)責(zé)招聘的人力資源管理者數(shù)量有限,可能會(huì)給招聘工作帶來(lái)一定困難。在確定被錄用人員后,還需要經(jīng)歷從發(fā)放錄用通知,到入職體檢,再到合同簽訂,以及最后對(duì)招聘工作的評(píng)估打分等環(huán)節(jié),流程繁瑣,耗時(shí)過(guò)長(zhǎng)。
進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代,數(shù)據(jù)的應(yīng)用與處理至關(guān)重要,利用數(shù)字化技術(shù)開(kāi)展員工招聘時(shí),能夠高效地篩選出所需要的招聘信息,從職位發(fā)布到應(yīng)聘后的入職,通過(guò)數(shù)字化都可以高效地完成,有效解決了傳統(tǒng)招聘模式的弊端。利用數(shù)字化技術(shù)對(duì)招聘全流程工作的整合,能夠?qū)⑵髽I(yè)對(duì)人才的需求、聘任整個(gè)過(guò)程融合在一起,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)智能化、集中化和自動(dòng)化的人力資源管理。
從降低時(shí)間成本來(lái)看,在傳統(tǒng)招聘時(shí)期,人力資源管理部門(mén)需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行認(rèn)真分析,對(duì)崗位人員需求數(shù)量進(jìn)行科學(xué)論證,進(jìn)而制定招聘計(jì)劃。這樣就會(huì)需要大量的時(shí)間,時(shí)間成本自然升高。利用數(shù)字化技術(shù)后,可以利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)高效地完成全部崗位人員需求計(jì)劃的編制。在招聘過(guò)程中,有些參與崗位聘任的人員可能需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能到崗,都會(huì)造成時(shí)間成本的增加。在大數(shù)據(jù)和智能化時(shí)代,數(shù)字化招聘渠道進(jìn)一步拓寬,高效的數(shù)據(jù)分析能夠有效地縮短招聘時(shí)間,進(jìn)而有效地降低時(shí)間成本[1]。
從招聘人工成本看,數(shù)字化技術(shù)開(kāi)展招聘人員的簡(jiǎn)歷篩選,對(duì)人員進(jìn)行能力評(píng)估都需要相應(yīng)的人力資源,都會(huì)發(fā)生較高的人工成本,招聘的人員越多,產(chǎn)生的人工成本也越高。利用數(shù)字化技術(shù)以后,能夠快速地利用數(shù)據(jù)分析完成簡(jiǎn)歷篩選、人員評(píng)估。在招聘過(guò)程中,數(shù)字化招聘方式可以智能化地給出人員的招聘分析報(bào)告,不需要組織專門(mén)的現(xiàn)場(chǎng)招聘就能科學(xué)、準(zhǔn)確地給出不同人員的表現(xiàn)和分析。在進(jìn)行面試時(shí),可以線上、線下協(xié)同開(kāi)展,對(duì)候選人綜合分析后確定擬聘任人員,進(jìn)而降低了招聘人工成本。同時(shí),利用大數(shù)據(jù),對(duì)候選人以往的職業(yè)經(jīng)歷進(jìn)行分析,綜合判斷其可能產(chǎn)生的離職概率,為降低人員流失、避免重復(fù)招聘提供了可靠的依據(jù)和參考。
在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中,員工招聘需要較多的環(huán)節(jié)和流程,在數(shù)字化發(fā)展的背景下,為了降低傳統(tǒng)招聘模式的弊端和問(wèn)題,通過(guò)引入數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù),員工招聘模式也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化,豐富了員工招聘模式和體系。數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)在招聘過(guò)程中的應(yīng)用,不是將傳統(tǒng)招聘方式和數(shù)字化招聘模式絕對(duì)切割,而是讓不同招聘方式共同存在,并且相輔相成,共同提高招聘工作的質(zhì)量。雖然在許多招聘過(guò)程中,人工招聘方式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位,但可以采取數(shù)字化創(chuàng)新方式與應(yīng)聘者進(jìn)行溝通,對(duì)人員綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估,這樣既豐富了員工招聘模式、提高了員工招聘效率,又讓員工招聘工作更加客觀和透明。不僅如此,傳統(tǒng)招聘方式和數(shù)字化招聘方式的融合,可以讓企業(yè)在員工招聘時(shí)充分挖掘出企業(yè)所需的人才,并根據(jù)人工智能建立的簡(jiǎn)歷篩選模型全流程參與到員工招聘中,高效地進(jìn)行智能招聘。
市場(chǎng)環(huán)境復(fù)雜多變,在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中抓住人才、搶占發(fā)展機(jī)遇對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。這就給人才招聘工作帶來(lái)了較大考驗(yàn),要求人才招聘時(shí),不能再停留在傳統(tǒng)招聘方式下按照以往流程單項(xiàng)推進(jìn)招聘工作的模式,應(yīng)該借助數(shù)字化技術(shù)提高人才招聘效率和招聘質(zhì)量。在推進(jìn)招聘工作向高技術(shù)附加值、高效快捷方向發(fā)展時(shí),要求數(shù)字化技術(shù)和傳統(tǒng)崗位進(jìn)行深度融合,使其成為推動(dòng)人才招聘的重要?jiǎng)恿?。我們知道,人才招聘最基本的出發(fā)點(diǎn)是做到人崗匹配,實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提是掌握充分的崗位人員信息。和以往傳統(tǒng)人員信息收集方式不同,數(shù)字化招聘的優(yōu)勢(shì)是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)樣本的海量篩選,在高效篩選的基礎(chǔ)上,讓招聘人員掌握的信息更加真實(shí)、更加多樣性,以為招聘工作提供可靠的參考。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下,招聘人員能夠獲取真實(shí)程度更高、個(gè)性化更充分、數(shù)據(jù)樣本容量更大的人員信息庫(kù),可以對(duì)參與競(jìng)聘人員的個(gè)人性格、愛(ài)好、以往職業(yè)經(jīng)歷、受教育程度等進(jìn)行綜合性分析和判斷,進(jìn)而建立了全面的人才數(shù)據(jù)庫(kù)。建立的人才數(shù)據(jù)庫(kù),既有結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)信息,包括人員受教育情況、績(jī)效考核和工作表現(xiàn)、以往職業(yè)經(jīng)歷等,也有非結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)信息,包括圖片、文字、人員的音頻、人員的視頻等可以輔助分析人員特性的數(shù)據(jù)信息。這些數(shù)據(jù)庫(kù)信息能夠從多個(gè)維度刻畫(huà)出參與競(jìng)聘人員的基本特征和整體評(píng)價(jià)。利用這些數(shù)據(jù),能夠在眾多的人員樣本中快速地確定意向人選,有助于精準(zhǔn)定位和挖掘目標(biāo)人才。顯然能夠在人才招聘速度方面見(jiàn)到良好效果,可以降低招聘周期,減少招聘流程及招聘費(fèi)用。在對(duì)人才需求進(jìn)行分析時(shí),不用再專門(mén)地開(kāi)展缺口分析,只需要結(jié)合崗位業(yè)務(wù),利用大數(shù)據(jù)就能夠精準(zhǔn)地分析所缺人才,以便針對(duì)性地開(kāi)展人才招聘。
在傳統(tǒng)招聘面試過(guò)程中,面試官與被面試人員的溝通時(shí)間有限,面試官要想全面掌握參與面試人員的綜合信息和真實(shí)情況,具有較大的難度。這種情況下,對(duì)錄用人員的決策通常通過(guò)兩個(gè)方面確定。一方面是在對(duì)參與競(jìng)聘人員進(jìn)行比較時(shí),根據(jù)綜合對(duì)比結(jié)果,選出更優(yōu)的人員進(jìn)行錄用;另一方面,根據(jù)面試官的個(gè)人印象和面試過(guò)程在自我判斷,在通常情況下,面試過(guò)程中面試官會(huì)對(duì)被面試者形成綜合印象和判斷,在短時(shí)間內(nèi)就能做出錄用決定。利用大數(shù)據(jù)技術(shù),可以綜合其他要素,如對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)識(shí)、面試人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能水平等。通過(guò)對(duì)這些海量信息的分析匯總,數(shù)字化系統(tǒng)能夠自動(dòng)跟蹤參與面試人員和崗位需求是否匹配,這樣就能較好地實(shí)現(xiàn)人才招聘的精準(zhǔn)性。利用大數(shù)據(jù)技術(shù),從職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、人員面試、錄用決策的各個(gè)環(huán)節(jié),通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)和評(píng)價(jià),人力資源部門(mén)能夠獲取更多的高附加值的服務(wù),招聘主管人員也能夠更大概率地招聘到崗位所需人才。因此,對(duì)人才的錄用不再依賴傳統(tǒng)的個(gè)人印象,更加有效地提高招聘人才的精準(zhǔn)性,并且不會(huì)造成人才浪費(fèi),也使得人才的招聘流程和結(jié)果更加科學(xué)化,對(duì)提高企業(yè)人才招聘工作質(zhì)量起著尤為重要的作用。
利用數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者信息進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析時(shí),員工的各類信息容易在網(wǎng)絡(luò)上被搜索、被傳遞,存在個(gè)人信息被人為泄露的風(fēng)險(xiǎn),也存在個(gè)人信息被惡意使用的潛在風(fēng)險(xiǎn)。如果應(yīng)聘者信息被人為泄露,會(huì)影響企業(yè)的品牌形象、降低企業(yè)的信譽(yù),還可能存在優(yōu)秀人才的流失。在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)繁雜的網(wǎng)絡(luò)信息進(jìn)行收集和挖掘時(shí),就存在對(duì)應(yīng)聘者信息安全帶來(lái)威脅、侵犯隱私的可能性。雖然,技術(shù)人員加強(qiáng)了對(duì)人員信息的保護(hù)和保密,但仍然存在人員信息泄露的可能性[2]。由此可見(jiàn),數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)在使用時(shí),不可避免地存在隱私泄露的潛在風(fēng)險(xiǎn),并且,在數(shù)字化背景下,信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)貫穿于各行各業(yè),成為不可回避的問(wèn)題。
企業(yè)利用數(shù)字化進(jìn)行轉(zhuǎn)型過(guò)程中,數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)和員工招聘之間的深度融合已經(jīng)成為未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。隨著融合程度的深入,會(huì)有更多的技術(shù)人員參與到管理過(guò)程中,進(jìn)而對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理帶來(lái)一定的影響。例如,招聘過(guò)程中的篩選簡(jiǎn)歷環(huán)節(jié)和工作可能會(huì)被機(jī)器智能化的取代,還會(huì)要求HR掌握數(shù)據(jù)分析技術(shù),這樣會(huì)使得原有的工作變得更加復(fù)雜,同時(shí)還會(huì)減少HR人員的數(shù)量。當(dāng)前,數(shù)字化創(chuàng)新在招聘中主要應(yīng)用于中高級(jí)復(fù)合型人才招聘,如果應(yīng)聘者對(duì)數(shù)字化不熟悉或者認(rèn)識(shí)不深刻,可能會(huì)導(dǎo)致數(shù)字化創(chuàng)新價(jià)值被弱化,并且,還可能會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。當(dāng)前,許多技術(shù)崗位更加適用于傳統(tǒng)招聘,利用線下面試方法對(duì)應(yīng)聘者的技術(shù)能力進(jìn)行評(píng)估,如果僅僅依靠網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)分析,可能會(huì)對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)能力產(chǎn)生弱化和影響,這就要求企業(yè)的人力資源管理人員對(duì)此保持清晰的認(rèn)識(shí)。
隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展,數(shù)字化技術(shù)對(duì)人力資源管理的影響程度比以往任何階段都更加深刻、更加顯著。以大數(shù)據(jù)、云計(jì)算為代表的數(shù)字化技術(shù)對(duì)社會(huì)、生活、經(jīng)濟(jì)、工作方式都產(chǎn)生了深刻的影響,企業(yè)也處于傳統(tǒng)運(yùn)行方式向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的階段。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)期,會(huì)產(chǎn)生許多問(wèn)題和困難,一方面,數(shù)字化的應(yīng)用會(huì)減少一定量的勞動(dòng)力,起到節(jié)約成本的作用;另一方面,進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代后,特別是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期,員工招聘數(shù)字化人才也會(huì)缺失。由于和傳統(tǒng)招聘方式相比,數(shù)字化招聘需要專門(mén)的設(shè)備、專業(yè)的技術(shù),對(duì)招聘人員的專業(yè)能力要求更高。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),在數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段,我國(guó)數(shù)字化管理人才的缺口達(dá)到1000萬(wàn)以上。在員工招聘方面,數(shù)字化的應(yīng)用正在普及和推廣,數(shù)字化的進(jìn)程也正在加快推進(jìn)。負(fù)責(zé)員工招聘的人員,往往是從事人力資源管理的人員,這些人員隊(duì)伍主要的工作是利用傳統(tǒng)方式做好人才需求預(yù)測(cè)、發(fā)布職位需求、篩選報(bào)名簡(jiǎn)歷、進(jìn)行面試、對(duì)面試人員進(jìn)行評(píng)估、辦理入職手續(xù)以及后續(xù)考核培養(yǎng)工作,很少有人具有數(shù)字化的專業(yè)水平。因此,數(shù)字化人才短缺的問(wèn)題成為制約招聘工作中使用數(shù)字化的重要因素。
數(shù)字化信息技術(shù)的應(yīng)用給員工招聘工作方式帶來(lái)了革命性的變化,隨著數(shù)字化創(chuàng)新價(jià)值在員工招聘中的不斷深入,信息安全問(wèn)題成為發(fā)揮數(shù)字創(chuàng)新價(jià)值的關(guān)鍵性問(wèn)題。因此,需要在進(jìn)行招聘時(shí),對(duì)員工的信息、隱私進(jìn)行有效防護(hù),并不斷完善員工招聘數(shù)據(jù)化應(yīng)用方案??梢詮囊韵聨讉€(gè)方面進(jìn)行完善[3]:一是掌握員工信息和數(shù)據(jù)的來(lái)源。二是在公開(kāi)、透明的原則上合理、合法地使用員工信息和員工數(shù)據(jù)。三是對(duì)要使用的員工信息和數(shù)據(jù),提前告知員工,并從員工處取得授權(quán)。四是對(duì)于員工信息數(shù)據(jù)庫(kù),要進(jìn)行妥善保存,對(duì)時(shí)間較長(zhǎng)的員工數(shù)據(jù),可能需要?jiǎng)h除時(shí),應(yīng)該制定科學(xué)合理的治理方案。五是企業(yè)要對(duì)員工的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行定期維護(hù)、并且對(duì)員工數(shù)據(jù)訪問(wèn)權(quán)限進(jìn)行嚴(yán)格控制。
只有不斷優(yōu)化員工信息使用方案,才能更好地在數(shù)字化招聘時(shí)進(jìn)行正確的收集、合理的使用、有計(jì)劃的保留和刪除員工數(shù)據(jù)信息,進(jìn)而在保證員工信息安全的前提下開(kāi)展數(shù)字化招聘工作。
由于大數(shù)據(jù)能夠代替人工進(jìn)行招聘,未來(lái)招聘和數(shù)字化融合過(guò)程中,需要引進(jìn)專業(yè)素質(zhì)過(guò)硬的技術(shù)型人才隊(duì)伍。在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi),對(duì)員工穩(wěn)定工作產(chǎn)生威脅的除了大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)等,還包括員工自身需要具備的核心競(jìng)爭(zhēng)要素,即專業(yè)化能力與素質(zhì)。如果員工不具備工作所需的專業(yè)化素質(zhì),則可能面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。這就要求員工要通過(guò)學(xué)習(xí)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)的能力與水平,以便更好地順應(yīng)數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展。目前,從事HR的工作的數(shù)字化技術(shù)人員數(shù)量不足,為更好地解決這一問(wèn)題,需要采取相應(yīng)的對(duì)策和措施。為讓招聘單位能夠招聘到崗位所需人才,可以利用數(shù)據(jù)化技術(shù)處理崗位上所需的崗位要求,還可以從崗位需求出發(fā),細(xì)化人才招聘計(jì)劃,利用數(shù)據(jù)化的平臺(tái)和數(shù)字化技術(shù),大范圍地開(kāi)展招聘工作,不斷地提升招聘人才的專業(yè)素質(zhì)和工作能力,做到“能崗匹配”。與此同時(shí),還可以應(yīng)用數(shù)字化技術(shù),對(duì)崗位員工開(kāi)展工作需求分析,然后制定科學(xué)、合理的待遇條件,提高招聘工作效率,高效地招聘到滿足要求的人才。
和傳統(tǒng)員工招聘模式相比,當(dāng)前的員工招聘基于云計(jì)算技術(shù),通過(guò)構(gòu)建云計(jì)算招聘系統(tǒng),招聘人員可以從各種渠道廣泛地獲取應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷,制定標(biāo)準(zhǔn)化的格式并進(jìn)行智能識(shí)別,這樣就能夠有效地保障收集到的每條信息真實(shí)可靠,能夠更好地進(jìn)行查找和更新,便于和應(yīng)聘者進(jìn)行溝通交流。和傳統(tǒng)招聘模式相比,精準(zhǔn)地應(yīng)用大數(shù)據(jù),能夠從多個(gè)角度對(duì)應(yīng)聘者的信息進(jìn)行掌握,可以智能化地通過(guò)大數(shù)據(jù)分析,讓員工招聘工作更加高效、準(zhǔn)確、快速地找到與應(yīng)聘崗位相匹配的應(yīng)聘者。這些都離不開(kāi)科學(xué)高效的員工招聘系統(tǒng),需要根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化招聘系統(tǒng)。
本文對(duì)數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)的價(jià)值進(jìn)行了分析,對(duì)大數(shù)據(jù)和信息化背景下應(yīng)用數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)進(jìn)行招聘的作用、存在的問(wèn)題以及解決的策略進(jìn)行了探討,旨在為企業(yè)人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中更好地應(yīng)用數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)并實(shí)現(xiàn)其價(jià)值提供一定的參考。