書名：《高校人力資源管理發(fā)展與創(chuàng)新》

作者：馬小平

出版社：吉林出版集團股份有限公司

ISBN：978-7-5581-5311-2

出版時間：2018 年6 月

定價：35 元

人力資源管理是現(xiàn)代社會組織體系中一項富有戰(zhàn)略意義的工作，它泛指根據(jù)一定原則、理念、方法對組織成員展開科學(xué)配置、合理安排、深入開發(fā)，旨在為社會組織的結(jié)構(gòu)性穩(wěn)定、高質(zhì)量運轉(zhuǎn)、長效化發(fā)展提供人力資本保障。宏觀上，人類社會中的組織類型多元、功能各異，它們對待人力資源管理的態(tài)度、提出的需求、形成的理念等必然存在區(qū)別。歸納而言，盡管不同社會組織在人力資源管理方面普遍存在“統(tǒng)一性的起始點”，即實現(xiàn)人力資源利用效能的最大化，卻又往往存在“差異化的落腳點”，即在人力資源管理的環(huán)節(jié)上各有側(cè)重。以高校與企業(yè)進(jìn)行對比，高校屬于教育組織，企業(yè)屬于經(jīng)濟組織，因此企業(yè)的人力資源管理重心一般放在招聘與培養(yǎng)上，通過設(shè)置招聘門檻用來過濾人才，通過搭建培養(yǎng)平臺來提升人才，以此來增強企業(yè)組織中“人的競爭力”。而高校的主要功能是培育人才，為了保障所培養(yǎng)的人才符合用人單位對人力資源素養(yǎng)的要求，必須確保教師的人力資源素養(yǎng)處于高層次水準(zhǔn)，從這個角度出發(fā)，高校應(yīng)然地要重視自身人力資源（即教師隊伍）評價機制建設(shè)。

所謂“教師評價”，即按照一定標(biāo)準(zhǔn)、要求、規(guī)范對教師的教育價值產(chǎn)出或“潛在價值蘊含”做出客觀判斷，它是高校人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，不能孤立地視為“對教師個體的評價”?！陡咝Ｈ肆Y源管理發(fā)展與創(chuàng)新》（吉林出版社，2018 年6 月版）一書由馬小平編著，該書強調(diào)高校人力資源管理應(yīng)樹立起“大局觀念”，從整體維度分析人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)、厘清內(nèi)部關(guān)系，尤其在“高校教師評價”環(huán)節(jié)，需要與高校師資的業(yè)務(wù)考核、職位晉升、職務(wù)評聘、薪酬待遇等建立深度聯(lián)系。同時，該書提出構(gòu)建多維度評價方法的創(chuàng)新建議，為高校教師動態(tài)配置提供現(xiàn)實依據(jù)?？傆[全書，具備三個方面的特色。

一、視野宏觀、與時俱進(jìn)，能夠依據(jù)新時期高校人力資源管理新特點及新趨勢，明確高校教師評價機制建設(shè)的新方向。對于任何一個社會組織來說，人力資源管理的內(nèi)涵都極為豐富，不僅要基于常規(guī)要素（如聘任標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)資料、崗位職能等）構(gòu)建系統(tǒng)性的管理框架，還要考慮新時代、新環(huán)境下產(chǎn)生的新要求，如“互聯(lián)網(wǎng)+”時代背景下對人才的信息技術(shù)素養(yǎng)新要求，只有最大程度上整合人力資源管理要素，才能確保評價機制發(fā)揮客觀、公正的作用。該書視野宏觀，基于高校教師隊伍發(fā)展的動態(tài)性特征，將人力資源管理概括為戰(zhàn)略管理、開發(fā)管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、考核管理、薪酬管理、人事管理及評估管理八個模塊，而完備的人力資源管理模塊劃分，為實施高校教師評價奠定了基礎(chǔ)。一方面，有助于立足多個角度觀察，引導(dǎo)評價人員跳出了“人的管理”認(rèn)知藩籬，將人力資源視為一個整體概念，系統(tǒng)整合了高校環(huán)境中“與人有關(guān)的要素”，包括專業(yè)資質(zhì)、教師工齡、執(zhí)教學(xué)科、職稱等級等，將它們統(tǒng)一納入到人力資源管理的“評價對象”范疇中。另一方面，可以為高校教師評價機制建設(shè)提供全過程參考，例如書中第四章“高校人力資源招聘管理”中提及“準(zhǔn)入門檻”，它本身就是一種高校人力資源的“事前評價”機制，正式聘任教師之前不僅要考慮學(xué)歷水平、教學(xué)經(jīng)驗、專業(yè)資質(zhì)等要素，還要兼顧心理健康、政治素養(yǎng)、師風(fēng)師德等，相對應(yīng)的，高校在教師入職之后的評價指標(biāo)設(shè)計中，應(yīng)該與“事前評價”保持一致，形成聯(lián)動效應(yīng)；此外，該書研究思維與時俱進(jìn)，作者敏銳地觀察到了高校人力資源管理的新特點及新趨勢，即在“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的新場景中，教師評價更側(cè)重于量化指標(biāo)，高校教師評價實施人員可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)放調(diào)查問卷，面向在校師生征集評價結(jié)果。這種評價機制雖然成本低、效率高，但為了確保調(diào)查工作的順利進(jìn)行，就需要不斷地解構(gòu)、細(xì)化評價要素，由此也就導(dǎo)致了教師評價內(nèi)容碎片化、評價過程不連貫等問題?；诖?，該書明確了高校教師評價機制建設(shè)的新方向，首先要具有明確的指向性，評價結(jié)果應(yīng)激勵、引導(dǎo)教師主動適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”場景，將信息素養(yǎng)轉(zhuǎn)化為實現(xiàn)教師職業(yè)理想的助力。其次要具備良好的約束性，根據(jù)量化評價指標(biāo)約束教學(xué)、生活、社會等方面的行為，更加精準(zhǔn)高效地彌補自身缺陷。再次要具備長效的促進(jìn)性，只要教師身為高校人力資源中的一員，評價機制就要對教師職業(yè)生涯發(fā)揮促進(jìn)作用，以實現(xiàn)專業(yè)能力與師德師風(fēng)的并行發(fā)展。

二、聚焦問題、深入調(diào)查，通過剖析高校人力資源管理者與被管理者立場差異，明確高校教師評價過程中面對的挑戰(zhàn)。該書包括12 章，除了“基礎(chǔ)理論”一章外，其余各章都包含了問題分析部分。例如，教師招聘過程中的問題分析，指出相當(dāng)一部分高校在評價教師是否具備入職資格時“唯學(xué)歷論”，又如，教師業(yè)務(wù)考核過程中的問題分析，指出高校評價一名教師是否優(yōu)秀時“唯成績論”，再如，教師薪酬管理過程中的問題分析，指出高校在評議教師薪酬漲跌時“唯績效論”。以上種種問題，主要暴露出教師評價機制的單一性缺陷，而造成這些問題的原因，又與高校人力資源管理者與被管理者立場差異有著密切關(guān)系。秉承問題意識，該書深入剖析了高校人力資源管理過程中管理者與被管理者（或評價者與被評價者）之間存在的立場差異，傳統(tǒng)人力資源管理模式下，一般選擇懸置兩者的區(qū)別，但事實上，立場不同背后隱含的是身份歸屬差異、權(quán)力構(gòu)成差異、需求差異、態(tài)度差異等，忽視這些差異容易造成教師評價喪失客觀性。管理者兀自選擇最有利于自身的方式，例如在評價高校教師業(yè)務(wù)能力時，僅以業(yè)務(wù)考核成績?yōu)橐罁?jù)，顯然要比綜合教師“一專多能”“創(chuàng)新精神”“關(guān)愛學(xué)生”等優(yōu)異表現(xiàn)更簡單。該書通過對立場差異分析，明確高校教師評價過程中面對的挑戰(zhàn)，包括重獎懲與輕發(fā)展、過度量化與不當(dāng)使用、指標(biāo)單一與權(quán)重失衡等；基于此，為了優(yōu)化高校教師評價機制，一方面必須打破管理者與被管理者的隔閡，為高校教師提供評價參與機會，以及申訴、反思、辯論等渠道，避免高校教師評價雙方從立場差異演變?yōu)榱鰧?。另一方面，高校從人力資源管理角度出發(fā)，要構(gòu)建高校人力資源管理者與被管理者共同的行為取向，尤其高校領(lǐng)導(dǎo)層人員要充分明確教師評價機制的積極導(dǎo)向作用。歸納而言，明確教師評價機制的積極導(dǎo)向作用有三點，一是通過教師評價，讓教師認(rèn)識到自身能力供給與高校實際需求的差距，促成教師個人職業(yè)奮斗目標(biāo)與高校發(fā)展目標(biāo)的一致性。這也就意味著，教師評價機制不是簡陋的“教師挑錯機制”，它應(yīng)該對教師產(chǎn)生“定標(biāo)導(dǎo)航”的價值。二是通過教師評價，激活內(nèi)生動力、增強職業(yè)自覺，高校教師評價機制不能單純地依賴權(quán)力釋能發(fā)揮作用，包括針對教師的評價行為、評價方式、評價結(jié)果等，應(yīng)該對教師自我認(rèn)知形成觸動，例如，能夠讓高校教師主動進(jìn)行橫向比較、縱向比較，不斷自省及從優(yōu)秀教師身上汲取經(jīng)驗。三是通過教師評價，加強評價各方的情感互動，減少因立場差異出現(xiàn)的“零和博弈”或“負(fù)和博弈”現(xiàn)象，評價人員與高校教師通過信息交換，有助于彌補高校教師評價機制存在的漏洞。

三、立足守成、勇于創(chuàng)新，基于指標(biāo)集成理念提出人力資源管理多維實踐方法，明確高校教師評價機制可行優(yōu)化策略。現(xiàn)階段，高校教師評價機制已經(jīng)形成了較為完善的博弈方式，如他評與自評相結(jié)合、教學(xué)評價與師德評價相統(tǒng)一等，但從整體上看，教師評價機制仍然較為松散，并且教師評價的“發(fā)起方”主要由校方擔(dān)任，很難徹底消除人力資源管理單一向度的狹隘弊端?；诖?，該書秉承守成與創(chuàng)新相結(jié)合的理念，一方面保留、保持高?，F(xiàn)有人力資源管理的種種優(yōu)勢，如高校依據(jù)“職員職級體系”搭建的教師晉升渠道，另一方面勇于創(chuàng)新嘗試、打破舊有模式，基于指標(biāo)集成理念提出人力資源管理多維實踐方法，該方法是在分項（多維）評價教師工作成績的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步將全部評價指標(biāo)進(jìn)行量化，按不同權(quán)重轉(zhuǎn)化、匯集、整合為反映教師總體水平的結(jié)果。按照這一方法，可以行之有效地展開高校教師評價機制優(yōu)化，具體策略可歸納為“確立共識目標(biāo)、構(gòu)建公正評審、健全人文關(guān)懷”三個方面。其中，“確立共識目標(biāo)”是優(yōu)化高校教師評價機制的基石，從某種意義上說，高校人力資源管理者與被管理者之間的立場差異，也可以概括為目標(biāo)差異，前者著眼于學(xué)校組織目標(biāo)的實現(xiàn)，包括教學(xué)質(zhì)量保障、人才隊伍穩(wěn)定、科研能力提升等，而后者著眼于自身發(fā)展目標(biāo)，如職位晉升、薪資增加、待遇改善等。高校應(yīng)該在兩大主體、兩種目標(biāo)之間尋求共性之處，即“激活人的主觀能動性”?！皹?gòu)建公正評審”是優(yōu)化高校教師評價機制的有效手段，從現(xiàn)實維度出發(fā)，高校教師評價機制是一種優(yōu)質(zhì)有限資源的分配機制，為了確保資源分配的公平性，“公正評審”是必然舉措，它的實現(xiàn)包括建立排他性組織、無差別對待原則、同等知情權(quán)渠道、共同決策平臺等，尤其要注意的是，“評價者”的身份必須是獨立的，如高校邀請第三方機構(gòu)人員、外部人力資源專家等，高校人力資源管理者只負(fù)責(zé)評價機制的建設(shè)，但不參與評價機制的實施?！敖∪宋年P(guān)懷”的關(guān)鍵在于保障教師評價活動的程序正義，不應(yīng)過度強調(diào)制度剛性，因為在現(xiàn)實場景中，往往有一些特殊情況的教師更迫切地希望得到優(yōu)質(zhì)資源，如家庭困難、生理困境的教師，他們對于評價結(jié)果也更為在意。因此，在教師評價制度之外還應(yīng)該建立“援助機制”或“補償機制”。

通讀《高校人力資源管理發(fā)展與創(chuàng)新》全書，能夠?qū)Ω咝Ｈ肆Y源管理形成全面的了解，讓讀者充分認(rèn)識到高校教師評價機制的重要性。該書理論與實踐相結(jié)合，直擊高校人力資源管理痛點。同時，書中提供大量調(diào)查項目、實際案例以供參考，能夠?qū)Ω咝＝處熢u價機制的優(yōu)化提供有益見解。整體上，該書是一部優(yōu)秀的高校人力資源管理著作，可供高校領(lǐng)導(dǎo)、管理層人員學(xué)習(xí)借鑒。