陳志俊 紀(jì)順洪 張輝華

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

自下而上提升組織績效的主動嘗試：基于動態(tài)過程視角的工作重塑*

陳志俊1紀(jì)順洪1張輝華2

(1上海財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院, 上海 200433) (2上海師范大學(xué)人力資源管理系, 上海 200234)

員工自下而上主動改進(jìn)和重塑工作能夠有效地彌補企業(yè)自上而下工作設(shè)計激勵不足的問題。因此, 本研究聚焦工作重塑, 探討如何通過個人和團(tuán)隊的工作重塑提升組織績效。首先, 基于行動理論, 深入分析“工作重塑行為本身”, 從而構(gòu)建工作重塑的動態(tài)過程模型, 并細(xì)致地闡述了工作重塑的發(fā)展過程以及工作重塑在個體和團(tuán)隊兩個層次相互影響的過程。其次, 從個體層探究了員工工作重塑影響個體績效的兩個機制。最后, 應(yīng)用團(tuán)隊過程視角, 闡釋了團(tuán)隊工作重塑影響團(tuán)隊績效的作用機制。研究提煉出的工作重塑動態(tài)過程模型能為組織將工作重塑擴散并固化為可推廣的工作模式提供理論指引和實踐參考。

工作重塑, 動態(tài)過程, 影響機制, 組織績效

1 問題提出

工作重塑描述了員工為實現(xiàn)自身與工作的匹配, 從而自主對工作角色、工作關(guān)系以及工作環(huán)境進(jìn)行調(diào)整、重新設(shè)計的過程(Tims et al., 2012; Wrzesniewski & Dutton, 2001)。區(qū)別于傳統(tǒng)的工作設(shè)計理念, 這一以積極價值為導(dǎo)向、自下而上的主動設(shè)計工作行為實現(xiàn)了個體發(fā)展需求和工作特征兩者的有機結(jié)合(Tims et al., 2022; 胡睿玲, 田喜洲, 2015), 并日趨成為組織應(yīng)對不確定性、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵(Petrou et al., 2016; 李海艦, 李燕, 2020)。理論和實踐研究結(jié)果表明, 員工的工作重塑不僅能夠增強個體的工作投入和工作意義(Rudolph et al., 2017; Zhang & Parker, 2019), 而且也積極促進(jìn)了團(tuán)隊績效(McClelland et al., 2014)和組織創(chuàng)新(Demerouti, 2014; Wang et al., 2016)。與企業(yè)通常采用的自上而下、中心化的管理與激勵舉措不同, 工作重塑為提高員工和組織績效提供了一種自下而上的機遇與途徑(胡巧婷等, 2020)。組織如何主動去發(fā)掘與把握這些機遇, 并且有效解決工作重塑過程中面臨的挑戰(zhàn)或限制性癥結(jié), 是現(xiàn)實中亟需解決的問題。

縱觀工作重塑領(lǐng)域的研究(Rudolph et al., 2017; 田喜洲等, 2020; 王楨, 2020), 我們認(rèn)為主要存在三個方面的不足: 首先, 分析層次比較單一。已有研究的探索局限于個人層面的分析, 對于工作重塑在組織內(nèi)的整體系統(tǒng)性影響缺乏全面了解, 尤其是工作重塑如何躍升至組織層面, 成為可推廣的工作模式缺乏深入探討。其次, 研究范疇比較狹窄。當(dāng)前研究將組織內(nèi)其他成員視為對重塑行為被動的觀察者和接收者, 局限于探尋工作重塑提升個人工作績效和滿意度的原因和機制(Demerouti, 2014; Wang et al., 2016), 卻忽略了他人主動干預(yù)、支持、排斥甚至抵制重塑舉動的可能性。因此難以為工作重塑如何提升團(tuán)隊乃至組織績效提供完整解釋。最后, 理論視角存在局限。以往研究主要采用偏向個人層面的社會學(xué)習(xí)、工作要求?資源模型和歸因理論等理論框架分析工作重塑的效應(yīng)(Ji, 2022; Tims et al., 2015)。隨著工作重塑研究范圍逐步向團(tuán)隊和組織層面延伸, 亟需將更多研究視角和理論涵蓋進(jìn)來, 以更好地解釋與分析組織中的工作重塑現(xiàn)象。

基于以上不足, 本研究聚焦于工作重塑在提升組織績效方面的動態(tài)過程, 分析闡述工作重塑提升組織績效的關(guān)鍵路徑和邊界條件。組織績效是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出, 它不僅涵蓋與目標(biāo)任務(wù)相關(guān)聯(lián)的個體層行為和結(jié)果, 而且也關(guān)注團(tuán)隊層級的行動過程和表現(xiàn)(Aguinis, 2013; DeNisi & Smith, 2014)?；诖? 本文主要圍繞以下問題開展研究: (1) 在整合本體論和行動理論基礎(chǔ)上, 把工作重塑看做行動, 揭示完成工作重塑本身的動態(tài)過程, 并在此基礎(chǔ)上刻畫工作重塑在個體和團(tuán)隊兩個層次相互影響的過程。(2) 基于社會距離理論, 揭示工作重塑影響個體工作績效的潛在心理機制和邊界條件。(3) 基于實體論的團(tuán)隊過程視角, 分析團(tuán)隊工作重塑影響團(tuán)隊績效的過程機制和邊界條件。研究目的是建立起基于工作重塑的可接受、可復(fù)制、可推廣的, 并能對個人和組織績效產(chǎn)生長遠(yuǎn)影響的理論模型。同時, 為組織主動去發(fā)掘與把握工作重塑的積極益處, 有效解決工作重塑過程中面臨的挑戰(zhàn)提供實踐指導(dǎo)。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 工作重塑的基礎(chǔ)研究

在組織管理領(lǐng)域, 對工作重塑的研究與剖析主要有兩個理論視角: 角色視角和資源視角。角色視角起源于Wrzesniewski和Dutton (2001)的開創(chuàng)性研究。她們發(fā)現(xiàn), 員工為了獲取身份認(rèn)同、實現(xiàn)意義, 會主動改變工作內(nèi)容、重塑崗位角色。為此, 她們把工作重塑定義為, 個體為突破自己工作的任務(wù)或關(guān)系邊界所做出的物理上或認(rèn)知上的主動改變, 并把它細(xì)分為三個方面: (1) 任務(wù)重塑, 即個人主動改變工作任務(wù)的數(shù)量、范圍和類型; (2) 關(guān)系重塑,即個人主動改變工作中人際互動的質(zhì)量和數(shù)量; (3) 認(rèn)知重塑, 即個人主動改變工作中原有觀點和想法。另一個流派是資源視角(Tims & Bakker, 2010), 這個流派認(rèn)為個體進(jìn)行工作重塑是為了應(yīng)對外部壓力和挑戰(zhàn)、平衡自己的工作資源和工作需求。此流派認(rèn)為工作重塑包括以下四個方面的內(nèi)容: (1) 增加結(jié)構(gòu)性工作資源(如: 尋求學(xué)習(xí)機會); (2) 增加社會性工作資源(如: 獲取上級反饋); (3) 增加挑戰(zhàn)性工作要求(如: 增加任務(wù)內(nèi)容); (4) 減少阻礙性工作要求(如: 減少精神壓力)。

近年來不少學(xué)者繼續(xù)發(fā)展了工作重塑的概念內(nèi)涵。例如, Lichtenthaler和Fischbach (2019)基于調(diào)節(jié)聚焦理論(Higgins, 1997), 在角色視角和資源視角概念基礎(chǔ)上, 提出了將工作重塑分為促進(jìn)型(promotion) (積極處理問題與挑戰(zhàn)、主動改進(jìn)和提升工作績效)和防御型(prevention) (減少工作內(nèi)容、回避特定任務(wù)、規(guī)避矛盾風(fēng)險等)這兩種類型的分類模式。Bruning和Campion (2018)通過整合上述角色視角和資源視角的研究, 將工作重塑劃分為4個維度, 即(1) 趨近型(approach)角色重塑(包含工作角色拓展、社會關(guān)系拓展); (2) 趨近型資源重塑(包含設(shè)計自身工作、適應(yīng)和元認(rèn)知); (3) 回避型(avoidance)角色重塑(減少工作角色); (4) 回避型資源重塑(減少尋求資源)。Zhang和Parker (2019)提出了一個三層級的理論框架, 其中促進(jìn)?回避動機理論位于最高層, 引出不同導(dǎo)向的工作重塑, 即趨近型重塑和回避型重塑; 而角色視角位于第二層, 確定重塑的具體形式, 即認(rèn)知重塑和行為重塑; 資源視角位于最底層, 指出重塑的不同內(nèi)容, 即重塑資源還是調(diào)整工作要求。

基于以上研究視角和概念界定, 研究者還開發(fā)了多種測量量表。其中較有代表性的測量工具包括: (1) Tims等人(2012)以資源視角的工作重塑為理論基礎(chǔ), 開發(fā)的共計21個題項, 包含增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求、減少阻礙性工作要求等4個維度的量表。(2) Slemp和Vella-Brodrick (2013)以Wrzesniewski和Dutton (2001)提出的三個維度工作重塑為理論基礎(chǔ)開發(fā)的量表, 共計15個題項。(3) Weseler和Niessen (2016)以角色視角的工作重塑為理論基礎(chǔ), 開發(fā)的包括擴展任務(wù)型重塑、減少任務(wù)型重塑、擴展關(guān)系型重塑、減少關(guān)系型重塑及認(rèn)知重塑共5個維度, 共14個題項的量表。(4) Bruning和Campion (2018)開發(fā)的包括5個趨近型重塑和2個回避型重塑, 共7個維度30個題目的量表。本研究以基于趨近?回避動機理論提出的概念為基礎(chǔ), 主要探討兩類工作重塑, 即趨近型重塑和回避型重塑。研究中主要以Bruning和Campion (2018)開發(fā)的量表作為測量工具。

2.2 工作重塑相關(guān)的實證研究

2.2.1 個體工作重塑的相關(guān)研究

自Wrzesniewski和Dutton (2001)正式提出工作重塑概念以來, 這一領(lǐng)域的研究呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的趨勢。除了依據(jù)不同的理論基礎(chǔ)闡釋工作重塑的概念內(nèi)涵, 并開發(fā)相應(yīng)的測量工具之外, 研究者們還探索了個體工作重塑的眾多前因和結(jié)果(Rudolph et al., 2017; Zhang & Parker, 2019)。其中, 針對前因變量的研究既包含個體特質(zhì)與個體動機的作用, 又涵蓋工作特征以及社會情境的影響。而對個體工作重塑結(jié)果變量的分析則主要包括對個體態(tài)度、行為、心理資源以及職業(yè)發(fā)展的影響這四個方面(Lichtenthaler & Fischbach, 2016; Wang et al., 2016)。

在結(jié)果變量研究中, 工作重塑對個人績效的影響最受關(guān)注。在這一領(lǐng)域的研究中, 對個體績效的影響被進(jìn)一步細(xì)分為對不同類型績效的具體作用, 如: 角色內(nèi)績效(Alonso et al., 2019)、角色外績效(Geldenhuys et al., 2021)、客觀績效(Gordon et al., 2018)、反生產(chǎn)行為(Demerouti et al., 2015)及整體績效(Berdicchia & Masino, 2019)。具體結(jié)果方面, 普遍發(fā)現(xiàn)工作重塑能夠促進(jìn)個人績效。但也有研究指出, 不同類型的工作重塑對個人績效的影響不盡相同?；谫Y源理論視角, Bakker等人(2012)發(fā)現(xiàn), 尋求資源和挑戰(zhàn)與工作績效正相關(guān), 減少阻礙性需求則與工作績效負(fù)相關(guān)。同樣, Berdicchia和Masino (2019)也指出, 并不是工作重塑的所有維度都能影響個體的工作績效。其中, 增加結(jié)構(gòu)性資源和挑戰(zhàn)性需求與工作績效正相關(guān), 減少工作需求與工作績效負(fù)相關(guān), 但增加社會性資源與工作績效無關(guān)。此外, 基于角色理論視角, Geldenhuys等人(2021)發(fā)現(xiàn), 任務(wù)重塑通過增強工作意義提高個體的角色內(nèi)績效, 認(rèn)知重塑通過增強工作意義提升個體的角色內(nèi)和角色外績效, 而關(guān)系重塑只與角色外績效呈正相關(guān)。

除了探討個體工作重塑的前因和后果, 部分研究還分析了工作重塑承擔(dān)的中介角色和調(diào)節(jié)角色。在中介作用研究方面, Guan和Frenkel (2018)發(fā)現(xiàn), 工作重塑中介了人力資源實踐和角色內(nèi)與角色外績效之間的關(guān)系。Li等人(2020)指出只有當(dāng)組織缺少高參與工作系統(tǒng)時, 工作重塑才會中介個體主動性人格和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。與之類似, Hur等人(2021)的研究指出, 當(dāng)感知到較高組織支持時, 員工對企業(yè)社會責(zé)任的感知才會通過工作重塑促進(jìn)工作績效。而在調(diào)節(jié)影響研究方面, Vogel等人(2016)指出, 工作重塑削弱了價值觀不一致和員工工作投入與工作績效之間的關(guān)系。Zahoor和Siddiqui (2023)的研究發(fā)現(xiàn), 增加社會性和結(jié)構(gòu)性資源削弱了顧客粗魯行為和服務(wù)恢復(fù)績效及情緒耗竭之間的負(fù)向關(guān)系。

通過上述個體工作重塑相關(guān)研究的回顧, 我們發(fā)現(xiàn), 區(qū)分不同的工作重塑內(nèi)容和工作重塑構(gòu)念的維度是準(zhǔn)確分析個體工作重塑影響的關(guān)鍵。由于不同維度的工作重塑代表著個體員工對工作資源和工作環(huán)境不同導(dǎo)向的改變和設(shè)計, 因此會導(dǎo)致不同的結(jié)果。此外, 相比于對工作重塑前因和結(jié)果變量的探討, 對工作重塑影響個體績效、組織績效的路徑機制和邊界條件的分析相對缺乏。當(dāng)前研究很少關(guān)注工作重塑行為本身的構(gòu)成和發(fā)展, 也很少有基于動態(tài)過程分析工作重塑行為的成果。

2.2.2 團(tuán)隊工作重塑的相關(guān)研究

相比于日趨成熟的個體層面工作重塑研究, 團(tuán)隊工作重塑的探索尚處于發(fā)展階段。在概念方面, 基于工作重塑角色理論框架, Leana等人(2009)首次將工作重塑延伸到團(tuán)隊層次, 提出了合作性工作重塑, 即員工間以合作方式, 重新對工作進(jìn)行組織和設(shè)計, 以達(dá)到團(tuán)隊共同目標(biāo)。Tims等人(2013)則強調(diào)團(tuán)隊工作重塑并不是每個團(tuán)隊成員都要對其工作進(jìn)行相同方面的重塑。相反, 它是集體協(xié)同努力的隱性過程, 并以目標(biāo)導(dǎo)向的方式共同決定重塑什么以及如何重塑, 最終實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)(M?kikangas et al., 2016)。

在實證研究方面, 學(xué)者們主要探討了團(tuán)隊工作重塑對個人層和團(tuán)隊層變量的影響。其中, 在對個人層變量的影響上, Uen等人(2021)發(fā)現(xiàn), 以團(tuán)隊心理資本為中介, 團(tuán)隊工作重塑與個人創(chuàng)新工作行為呈正相關(guān)。Alonso等人(2019)指出團(tuán)隊工作重塑與個體的工作滿意度呈正相關(guān)。團(tuán)隊工作重塑還能夠促進(jìn)個體的工作績效和組織承諾, 尤其當(dāng)個體認(rèn)為自己得到的組織支持水平較低時(Cheng et al., 2016)。針對團(tuán)隊層的影響, McClelland等人(2014)發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊工作重塑通過團(tuán)隊控制、團(tuán)隊互依性和團(tuán)隊效能感正向提高團(tuán)隊工作投入和團(tuán)隊角色內(nèi)績效。Yadav和Dhar (2021)則發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊工作重塑正向影響服務(wù)恢復(fù)績效。

值得一提的是, 也有學(xué)者基于社會學(xué)習(xí)理論, 探討了團(tuán)隊工作重塑和個體工作重塑的關(guān)系。結(jié)果表明, 團(tuán)隊工作重塑會鼓舞個人工作重塑(Tims et al., 2013)。此外, 有學(xué)者探討了團(tuán)隊工作重塑的中介角色和調(diào)節(jié)角色。如Tuan (2020)發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊工作重塑中介了魅力型領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊績效之間的關(guān)系。而M?kikangas等人(2016)發(fā)現(xiàn), 團(tuán)隊增加結(jié)構(gòu)性和社會性資源會增強工作投入和團(tuán)隊績效之間的關(guān)系。我國學(xué)者王楨(2020)在工作設(shè)計理論和團(tuán)隊運作模型的基礎(chǔ)上, 提出了一個綜合性的理論模型來探討團(tuán)隊工作重塑的前因和后果, 但是暫未發(fā)表實證研究成果。

總體來說, 團(tuán)隊工作重塑對員工發(fā)展和組織績效有著非常重要的作用(Oldham & Hackman, 2010)。然而當(dāng)前對團(tuán)隊工作重塑的影響效果及機制研究都較為缺乏。在概念上, 團(tuán)隊工作重塑比個體工作重塑更為復(fù)雜, 未來需要更細(xì)致地界定團(tuán)隊工作重塑的結(jié)構(gòu)維度。更為關(guān)鍵的是在理論視角的選擇上, 未來的研究需應(yīng)用與團(tuán)隊層面研究相符合的理論框架對其差異化的影響進(jìn)行更準(zhǔn)確的驗證和探索, 而不是直接將個體層面的研究邏輯簡單地復(fù)制到團(tuán)隊工作重塑的研究中。

綜上所述, 無論是基礎(chǔ)理論還是實證檢驗, 工作重塑領(lǐng)域的研究都取得了一定的成績, 而這些成果尤其以個體層次為主。盡管如此, 工作重塑領(lǐng)域還有很多問題需深入探討。其中最為突出的問題是這些研究還比較零碎和分散, 缺乏一個把這些散布于個體或團(tuán)隊層面的工作重塑研究有機統(tǒng)一起來的整體框架, 以至于不能全面認(rèn)識工作重塑對組織的整體系統(tǒng)性影響。因此, 本研究的核心目的就是構(gòu)建起這樣一個模型, 揭示工作重塑影響組織的過程, 從而使工作重塑可接受、可復(fù)制、可推廣, 并對個人和組織績效產(chǎn)生長遠(yuǎn)影響。

3 研究構(gòu)想

本項目的研究包括兩大模塊: 模塊一著重從宏觀角度進(jìn)行質(zhì)性研究, 通過建立工作重塑動態(tài)過程模型來解釋員工和團(tuán)隊如何執(zhí)行工作重塑活動。模塊二著重從微觀角度進(jìn)行量化研究, 聚焦于個人和團(tuán)隊?wèi)?yīng)對工作重塑的心理過程和行為結(jié)果, 主要探討工作重塑的個體和團(tuán)隊效應(yīng)及其機制。具體包括三項子研究, 其中模塊一對應(yīng)于研究1, 模塊二對應(yīng)于研究2和3。

3.1 研究1: 工作重塑的動態(tài)過程模型

現(xiàn)有研究在探討工作重塑問題時, 往往直接引入工作重塑概念, 即基于角色視角、資源視角或它們的整合視角對工作重塑行為進(jìn)行探討, 很少對工作重塑本身的開展過程進(jìn)行分析。由于對工作重塑自身動態(tài)過程缺乏認(rèn)識, 導(dǎo)致我們在實踐中很難為員工工作重塑實施有針對性的干預(yù)或支持。本子研究聚焦于工作重塑本身, 探討哪些因素及其組合會影響工作重塑這一活動的完成, 以細(xì)致刻畫工作重塑本身的變動過程。同時還基于以上認(rèn)識, 揭示個體工作重塑和團(tuán)隊工作重塑的相互影響過程。與現(xiàn)有研究相比, 本子研究有兩個明顯特點: 第一, 把工作重塑當(dāng)作過程, 即把工作重塑這個“點”拉長作為“線”, 不是直接引入工作重塑概念, 而是分析工作重塑本身。第二, 基于工作重塑過程的認(rèn)識, 在個體和團(tuán)隊兩個層次建立聯(lián)系, 探討它們之間的相互影響, 從而彌補現(xiàn)有研究割裂個體工作重塑和團(tuán)隊工作重塑的不足(Tims et al., 2022)。

實體論和本體論是兩種不同的過程研究方法。實體論將事物的反應(yīng)和改變定義為在不同階段或者狀態(tài)下“實體”的移動(Tuckman, 1965), 基于“輸入?輸出”的過程框架(Marks et al., 2001), 認(rèn)為“初始反應(yīng)導(dǎo)致的后續(xù)改變可通過一些重復(fù)的中介機制來解釋”。本體論主張將事物本身看作一個過程(Alvesson & Karreman, 2007; Davis, 1971), 認(rèn)為事物可以從結(jié)構(gòu)、行為、事件和邊界等多方面發(fā)生變化(Tsoukas & Chia, 2002), 而這些變化本身就是一個值得研究的過程, 正是這些變化導(dǎo)致了不同的結(jié)果。工作重塑不僅需要從工作和任務(wù)輸入方面引發(fā)改變, 而且還需要為這些改變構(gòu)建合宜的任務(wù)結(jié)構(gòu)、工作情境、流程邊界, 配合相應(yīng)的團(tuán)隊成員特點。同時, 工作重塑本身也會不斷經(jīng)歷“合作認(rèn)同”或者“排斥疏離”的過程, 甚至經(jīng)歷“非團(tuán)隊”或“去團(tuán)隊化”的狀態(tài)。根據(jù)工作重塑的以上特性, 我們認(rèn)為, 本體論在理解工作重塑過程上具有獨特優(yōu)勢, 比如在考慮工作重塑相關(guān)的結(jié)構(gòu)、行為和邊界等方面, 它可以跳脫實體論預(yù)定理論框架的束縛(Alvesson & Karreman, 2007; Davis, 1971), 適合聚焦于工作重塑本身的研究。

盡管本體論提供了一種認(rèn)識工作重塑過程的視角, 但是它沒有提供如何分析工作重塑過程的具體框架。在這方面, 行動理論(action theory)及建立在其基礎(chǔ)上“流”的概念(flow)能彌補此不足。行動理論被廣泛運用于討論人類行為和意識的過程(Nitsch & Hackfort, 2016), 其優(yōu)勢是整合性考慮人、任務(wù)和環(huán)境, 及其最接近日常行動的現(xiàn)實(Pels & Kleinert, 2022)。行動是人與環(huán)境互動的結(jié)果, 它是人、任務(wù)和情境應(yīng)對環(huán)境要求的過程。根據(jù)行動理論, 流是個體完全沉浸于不需要反思性自我意識但是卻有深度控制感活動中的一種狀態(tài)(Engeser & Schiepe-Tiska, 2012, p. 1)?；谛袆永碚摵土鞯囊暯? 工作重塑可以看做一項行動, 此行動的過程便形成了流, 而流又意味著演變和變化。基于流的行動會持續(xù)性地經(jīng)歷變化并會作為行動改變的情境, 從而導(dǎo)致后續(xù)行動的產(chǎn)生。作為一種狀態(tài), 流與愉快的體驗及績效相關(guān)(Engeser & Schiepe-Tiska, 2012)。因為本體論提供了不同于實體論的認(rèn)識問題視角, 而行動理論及流的概念能提供分析具體問題的框架, 因此, 我們在整合本體論和行動(流)理論基礎(chǔ)上進(jìn)行研究, 并提出如圖1所示的工作重塑動態(tài)過程模型。

首先關(guān)注工作重塑本身(圖1的左側(cè))。工作重塑是個體為完成工作重塑任務(wù)而采取行動的過程。為理解這一過程, 我們基于行動理論和流的概念(Pels & Kleinert, 2022), 把工作重塑任務(wù)的完成細(xì)分為兩類要素: (1)任務(wù)要素, 指向工作重塑任務(wù); (2)功能要素, 指向完成任務(wù)相關(guān)的行為(指可以觀察到的活動)、心理狀態(tài)(包括認(rèn)知、情感、動機、激勵和意志等)和技能(指行動能力)等功能。這樣一來, 工作重塑過程實際上表現(xiàn)為兩類結(jié)構(gòu)匹配: 一是同類要素間的匹配(如行為、心理狀態(tài)和技能間的匹配); 二是任務(wù)要素和功能要素的匹配。而此時的工作重塑行動則進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為考察兩類結(jié)構(gòu)的匹配。從定義看, 工作重塑的發(fā)生勢必引起相關(guān)環(huán)節(jié)的任務(wù)、情境、邊界或行為等方面的改變。建立在這一前提下, 我們認(rèn)為一個人行為、心理狀態(tài)、技能及任務(wù)與其他人的行為、心理狀態(tài)、技能及任務(wù)之間存在關(guān)聯(lián)或匹配, 并將這類匹配稱為初始匹配(見圖1中標(biāo)識數(shù)字1的部分)。除此之外, 還有另一類匹配, 我們稱為繼發(fā)匹配。它主要表現(xiàn)為工作重塑任務(wù)要素與功能要素的匹配, 即功能要素(行為、心理狀態(tài)和技能)及其組合與任務(wù)之間的匹配(見圖1中標(biāo)識數(shù)字2和3的部分)。除了以上結(jié)構(gòu), 工作重塑過程的另一個特征是動態(tài)。此動態(tài)至少包括兩個方面: (1)既定任務(wù)條件下初始和繼發(fā)匹配的動態(tài); (2)在任務(wù)變動條件下, 為完成對應(yīng)任務(wù)和持續(xù)匹配所經(jīng)歷的變化。在動態(tài)過程中, 結(jié)構(gòu)處于完全匹配和完全不匹配之間。兩類結(jié)構(gòu)性匹配總是不斷變化的, 在瞬間上它們會處于完全匹配和完全不匹配這個連續(xù)帶上的某個點。當(dāng)匹配存在時產(chǎn)生流, 不匹配則沒有流。就工作重塑而言, 初始匹配是繼發(fā)匹配的基礎(chǔ), 繼發(fā)匹配源于初始匹配。繼發(fā)匹配通過初始匹配建立起來后, 它幫助固化初始匹配, 反過來固化自身, 進(jìn)一步調(diào)節(jié)流的動態(tài)。在工作重塑過程中, 如果沒有基于環(huán)境要求的任務(wù)處理及其匹配, 也就沒有流。工作重塑過程就是兩類結(jié)構(gòu)性匹配的不斷變動, 并在持續(xù)變化過程中不斷調(diào)整優(yōu)化以維持結(jié)構(gòu)匹配。

圖1 工作重塑的動態(tài)過程模型

(資料來源: 基于Pels和Kleinert (2022)的理論框架改進(jìn)和發(fā)展繪制而成)

基于以上過程認(rèn)識, 我們進(jìn)一步解釋個體工作重塑和團(tuán)隊工作重塑的關(guān)系。根據(jù)群體流理論(The integrative group flow theory, Pels & Kleinert, 2022), 群體層也存在個體層相應(yīng)的結(jié)構(gòu)和動態(tài)(見圖1右側(cè))。群體結(jié)構(gòu)是描述和解釋群體系統(tǒng)、群體任務(wù)和群體環(huán)境、以及這些因素之間是如何匹配的。兩類結(jié)構(gòu)性匹配構(gòu)成了群體結(jié)構(gòu): 一是群體初始匹配, 即群體成員間任務(wù)、行為、心理狀態(tài)和技能這四類匹配(見圖1右側(cè)的數(shù)字1標(biāo)識)。二是群體繼發(fā)匹配, 即群體整體行為、心理狀態(tài)、技能及其組合與群體任務(wù)的匹配(見圖1右側(cè)的數(shù)字標(biāo)識2和3)。在動態(tài)性方面, 團(tuán)隊工作重塑有著與以上個體層次類似的動態(tài)變化過程。其動態(tài)過程表現(xiàn)為兩類結(jié)構(gòu)性匹配的不斷變動, 并在持續(xù)變化過程中不斷調(diào)整優(yōu)化以維持匹配, 只不過此時的匹配發(fā)生在團(tuán)隊層。

那么個體層工作重塑又是如何發(fā)展成團(tuán)隊層的呢？根據(jù)Pels和Kleinert (2022)的論述, 單個成員與其他團(tuán)隊成員匹配關(guān)系的整體創(chuàng)造了團(tuán)隊水平的涌現(xiàn)(emergence)。這種基于成員間關(guān)系而涌現(xiàn)的團(tuán)隊匹配代表著一種新的特征。此特征是一個團(tuán)隊行為, 如果沒有其他團(tuán)隊成員, 個體成員是不能執(zhí)行的。也就是說, 團(tuán)隊工作重塑源于個體工作重塑, 但不同于個體工作重塑的加總, 它是個體工作重塑的涌現(xiàn), 是所有個體匹配同時構(gòu)建的結(jié)果。在此過程中, 每個團(tuán)隊成員對團(tuán)隊涌現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。一個小的個體事件(如: 個體團(tuán)隊成員的行為變化)可能導(dǎo)致大的團(tuán)隊變化(不僅可能影響團(tuán)隊整體行為, 也可能影響團(tuán)隊工作重塑任務(wù)的完成)。在團(tuán)隊情境下, 個體工作重塑過程的結(jié)構(gòu)和動態(tài), 通過以上激發(fā)、涌現(xiàn)和構(gòu)建發(fā)展成團(tuán)隊工作重塑。

以上提到的是個體到團(tuán)隊的過程。其實, 在整個動態(tài)過程中, 團(tuán)隊和個體是相互影響的。也就是說, 這個過程不僅包括個體對團(tuán)隊的影響, 而且還包括團(tuán)隊影響個體的過程。而團(tuán)隊工作重塑對個體的影響主要表現(xiàn)為固化、補充和孵化。這里重點解釋固化過程, 并以Pels和Kleinert (2022)文中提到的情緒這一心理狀態(tài)為例。假設(shè)團(tuán)隊繼發(fā)匹配被個體成員感知為一個積極的體驗(如: 因團(tuán)隊行動進(jìn)展好而體驗到開心), 此體驗將會被團(tuán)隊成員共享, 它會固化并強化繼發(fā)匹配的維持。一方面, 開心(積極情緒)會導(dǎo)致維持繼發(fā)匹配的初始匹配傾向(如: 身份認(rèn)同)。另一方面, 此共享的情緒代表的團(tuán)隊初始匹配(開心是團(tuán)隊成員之間共享情緒), 它既會促使團(tuán)隊的繼發(fā)匹配(如: 協(xié)調(diào)團(tuán)隊行動), 也會固化個體初始匹配(如: 人際關(guān)系)和繼發(fā)匹配(如: 積極從事實現(xiàn)共同目標(biāo)的行為)。以上也是繼發(fā)匹配通過固化初始匹配固化自身的典型情形。

綜上所述, 我們認(rèn)為, 個體和團(tuán)隊工作重塑之間是既通過同一層次(含個體層次和團(tuán)隊層次)的先后匹配(從初始匹配到繼發(fā)匹配)過程, 也通過跨層自下(個體)而上(團(tuán)隊)形成(如: 涌現(xiàn))更高層次的初始匹配和繼發(fā)匹配, 及自上(團(tuán)隊)而下(個體)的影響(如: 固化)初始匹配和繼發(fā)匹配的過程而建立起的一種縱橫交錯的動態(tài)關(guān)系。在某特定時間周期內(nèi), 以上匹配關(guān)系的作用鏈既可逆轉(zhuǎn)也可間斷。以圖1中左側(cè)數(shù)字1為例, 可以是成員1的心理狀態(tài)影響成員2的心理狀態(tài)或相反, 也可以是成員2的心理狀態(tài)影響成員1的工作重塑(此時表現(xiàn)為間斷, 也就是間接影響)。圖1中其他路徑標(biāo)識的數(shù)字在要素關(guān)系反映上也與上面提到的例子類似。換句話說, 通過以上動態(tài)過程關(guān)系的描述, 圖1提供了一個總的框架體系, 研究者需要研究的主題在此框架圖下總能找到對應(yīng)的點或路徑, 他們也可以根據(jù)需要截取具體的片段進(jìn)行研究。

總體上, 本子研究針對當(dāng)前學(xué)術(shù)上缺乏對工作重塑本身進(jìn)行分析, 進(jìn)而導(dǎo)致實踐上對工作重塑阻礙和促進(jìn)因素缺乏認(rèn)識這一現(xiàn)實, 聚焦于工作重塑本身, 基于本體論、行動理論及流的理論, 試圖揭示工作重塑的兩個動態(tài)過程。一是工作重塑本身的過程, 二是個體層和團(tuán)隊層工作重塑相互影響的過程。在工作重塑本身過程的揭示上, 我們先將工作重塑任務(wù)的完成分解為任務(wù)和功能兩大要素, 然后圍繞結(jié)構(gòu)和動態(tài)這兩個核心概念, 考慮它們之間的匹配, 同時在兩類匹配結(jié)構(gòu)之間建立聯(lián)系, 提出了一個基于結(jié)構(gòu)匹配的動態(tài)過程模型。在工作重塑的個體和團(tuán)隊相互關(guān)系上, 我們基于工作重塑過程的認(rèn)識, 揭示了一個從個體到團(tuán)隊的自下而上的激發(fā)、涌現(xiàn)和構(gòu)建, 以及從團(tuán)隊到個體的自上而下的固化、補充和孵化的工作重塑動態(tài)過程。

最后, 我們想強調(diào)的是以上動態(tài)過程模型目前只是框架性的, 在具體研究時, 我們會基于對多個案例的分析進(jìn)一步優(yōu)化并細(xì)化現(xiàn)有功能要素(行為、心理狀態(tài)、技能)和任務(wù)要素的分類(如: 只考慮任務(wù)本身是否合適, 是否需要對它進(jìn)一步細(xì)化), 同時歸納總結(jié)促進(jìn)和阻礙結(jié)構(gòu)性匹配的因素及其應(yīng)對機制, 以充實和完善此基準(zhǔn)模型。在研究方法上, 我們擬從多行業(yè)(如: 醫(yī)療團(tuán)隊、網(wǎng)絡(luò)平臺、智能制造與設(shè)計等公司)選擇團(tuán)隊進(jìn)行調(diào)研。在第一階段, 我們將利用關(guān)鍵事件法, 通過訪談和典型性行為的描述來掌握團(tuán)隊內(nèi)個人和整個團(tuán)隊開展工作重塑的典型特征和要素構(gòu)成。在第二階段, 我們將利用半結(jié)構(gòu)化的深度訪談、企業(yè)二手資料(訪談對象和團(tuán)隊的實際工作記錄)以及參與式觀察等多種方式來了解個人和團(tuán)隊工作重塑的動態(tài)演化。

除此之外, 我們認(rèn)為, 以上模型雖然通過專注于工作重塑行動, 對行動本身進(jìn)行了深入分析, 但是它并沒有考慮此行動所導(dǎo)致的具體結(jié)果(如: 績效)。因此, 接下來的研究(研究2和3)將在研究1的基礎(chǔ)上, 選取代表性的主題, 探討工作重塑行動對績效的影響。其中, 研究2主要探討個體工作重塑行動的績效效應(yīng), 而個體工作重塑行動是指個人工作重塑任務(wù)要素與心理狀態(tài)功能要素(如: 以任務(wù)緊迫性、責(zé)任感知和心理脫離為代表的認(rèn)知因素)的匹配。研究3主要探討團(tuán)隊工作重塑行動對團(tuán)隊績效的影響, 此時的行動是指團(tuán)隊工作重塑任務(wù)要素與團(tuán)隊心理狀態(tài)功能要素(如: 以團(tuán)隊反思和交互式記憶系統(tǒng)為代表的認(rèn)知因素, 以團(tuán)隊沖突為代表的情感因素)的匹配。而匹配反映的是“流”量, 流量的大小實際上可通過變量間關(guān)系的一致性程度(類似于變量間得分是否共變)來體現(xiàn)。并希望通過研究2和3這兩項子研究(即通過“流”量視角探討變量關(guān)系, 而不是簡單的“變量關(guān)系”分析), 初步檢驗研究1提出模型框架的合理性, 同時在現(xiàn)有實證研究成果基礎(chǔ)上進(jìn)行拓展。

3.2 研究2: 工作重塑對個體工作績效的影響機制

此研究主要基于社會距離理論, 探討員工工作重塑對其工作績效的影響(概念模型見圖2)。該理論指出, 社會距離反映了個體與群體之間的親疏與聯(lián)系(Liberman et al., 2007)。當(dāng)組織中的員工對當(dāng)前的工作進(jìn)行改變和重塑時, 這一行為將會導(dǎo)致個體對組織的社會距離發(fā)生變化。因為個體工作重塑通過重構(gòu)工作內(nèi)容與方式、工作關(guān)系以及工作環(huán)境等會影響員工與組織的社會交往和聯(lián)系程度, 這會進(jìn)一步改變個體與組織的社會距離。這一心理距離的變化將會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不同的行為認(rèn)知, 最終影響個體在工作中的表現(xiàn)。前文指出, 區(qū)分工作重塑的維度是準(zhǔn)確分析工作重塑影響的關(guān)鍵?；诖? 本項目的研究2和研究3都將工作重塑細(xì)分為趨近型和回避型工作重塑(Bruning & Campion, 2018), 并在此基礎(chǔ)上提出假設(shè)。其中, 趨近型工作重塑是積極的、以解決問題和改進(jìn)目標(biāo)為導(dǎo)向的重塑行為, 主要表現(xiàn)為不斷尋求資源和挑戰(zhàn)性工作需求。而回避型工作重塑則是以回避為導(dǎo)向的重塑行為, 表現(xiàn)為減少阻礙性和社會性的工作需求、降低工作任務(wù)以及系統(tǒng)性地退出工作。

3.2.1 個體趨近型工作重塑與員工責(zé)任感知和工作績效的關(guān)系

趨近型工作重塑(如: 拓展工作職責(zé)或社會關(guān)系)可以縮小員工與組織的社會距離, 激發(fā)員工的責(zé)任感知。責(zé)任感知反映了員工自愿實施有益于組織的主動行為的信念, 涵蓋對組織利益的關(guān)注以及幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)(Eisenberger et al., 2001)。當(dāng)員工開展趨近型工作重塑時, 不僅能夠在與上下級的溝通反饋中實現(xiàn)更高的工作投入和更好的工作匹配(Wang et al., 2016), 而且還能增加自身在工作中的滿意度和幸福感(Rudolph et al., 2017), 并為團(tuán)隊和組織帶來更多的資源和機會(Bipp & Demerouti, 2015), 從而提升個體與組織的社會交往程度。在這一近心理距離的情況下, 個體對組織的認(rèn)同和內(nèi)部人身份感知也隨之增強, 并進(jìn)一步激發(fā)員工的幫助意愿和責(zé)任感知(Van Knippenberg, 2000)。而員工的責(zé)任感知則會促進(jìn)其工作績效的提升。在較高的組織責(zé)任感知驅(qū)動下, 員工不僅會努力地完成角色內(nèi)工作任務(wù), 而且還會設(shè)定更高的工作目標(biāo), 貢獻(xiàn)更多的角色外主動行為, 從而幫助企業(yè)解決發(fā)展障礙、提升運營效率。因此, 本研究提出:

H1a: 員工的趨近型工作重塑通過其責(zé)任感知對個體的工作績效產(chǎn)生正向影響。

圖2 工作重塑對個體工作績效的影響機制模型

3.2.2 個體回避型工作重塑與員工心理脫離和工作績效的關(guān)系

相比之下, 個人回避型工作重塑(如: 減少工作職責(zé)或社會關(guān)系)會加大員工與組織的社會距離, 導(dǎo)致員工的心理脫離。心理脫離描述了個體在生理和心理上都遠(yuǎn)離工作, 不再調(diào)用和消耗資源來應(yīng)對工作上的要求(Sonnentag, 2012)。由于回避型工作重塑旨在降低個體在工作中的任務(wù)需求和社會交往(Nielsen & Abildgaard, 2012), 因此這一行為不僅會降低個體的工作投入, 而且還會引發(fā)工作退縮、離職傾向提高等問題(Rudolph et al., 2017)。同時, 這一行為容易在組織中帶來更高的人際沖突(Tims et al., 2015)。在這一情形下, 員工與組織的社會距離會不斷加大, 并會導(dǎo)致員工對組織的承諾降低、心理上逐漸脫離現(xiàn)有的工作要求和內(nèi)容。而員工的心理脫離又會進(jìn)一步降低個體的工作績效。一方面, 較高的心理脫離預(yù)示著員工對當(dāng)前工作的專注度下降, 難以全身心投入工作任務(wù)中, 容易導(dǎo)致工作質(zhì)量下降(Fritz et al., 2010)。另一方面, 高心理脫離為工作和非工作角色設(shè)置了更高的邊界(Ashforth et al., 2000), 員工需要更長的時間和更多的資源才能恢復(fù)到正常的工作模式。在整體資源總量一定的情形下, 個體用于思考任務(wù)、完成工作的資源將會減少。因此, 本研究提出假設(shè):

H1b: 員工的回避型工作重塑通過其心理脫離對個體的工作績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

3.2.3 任務(wù)緊迫性的調(diào)節(jié)作用

任務(wù)緊迫性指的是個體對擁有的時間可能不足以完成任務(wù)的主觀認(rèn)知(Szollos, 2009)。這一認(rèn)知不僅代表著個體完成任務(wù)存在較高的時間壓力, 而且還會影響個體的信息處理和認(rèn)知評價(Lallement, 2010)。具體而言, 在低強度的任務(wù)緊迫性下, 個體擁有更多的認(rèn)知資源和更高的解釋水平, 會加大對信息的探索和深度加工, 而在高強度的任務(wù)時間壓力下, 個體對事物的解釋水平較低, 更傾向于選擇簡單的信息加工策略(Liberman & Trope, 1998)。因此, 伴隨著任務(wù)時間壓力的增加, 員工的解釋水平下降。較低的解釋水平會導(dǎo)致個體收縮自己的心理視野, 更加關(guān)注當(dāng)下的、具體的需求, 而不是較為長遠(yuǎn)的目標(biāo)(Liberman et al., 2007)。然而, 個體的責(zé)任感知不僅是抽象的, 而且超出個人利益, 更側(cè)重于組織長遠(yuǎn)的發(fā)展(Cropanzano & Mitchell, 2005; 翁清雄, 席酉民, 2011)。在這一情況下, 個人趨近型工作重塑對責(zé)任感知的正向影響會減弱。本研究推斷任務(wù)緊迫性的負(fù)向調(diào)節(jié)作用會通過員工的責(zé)任感知進(jìn)一步傳遞, 最終降低個體的工作績效。因此, 本研究提出:

H2a: 任務(wù)緊迫性會調(diào)節(jié)員工趨近型工作重塑與責(zé)任感知之間的正向關(guān)系, 并會進(jìn)而調(diào)節(jié)員工趨近型工作重塑通過責(zé)任感知對個體工作績效產(chǎn)生的正向影響。任務(wù)緊迫性較高時, 上述關(guān)系和影響較弱。

同理, 當(dāng)任務(wù)緊迫程度增加時, 個體較低的解釋水平會增強回避型工作重塑與心理脫離的正向關(guān)系。在這一情形下, 員工視野更加短暫, 注重滿足自身的利益需求以及當(dāng)前的具體需求, 不會考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展問題, 回避型工作重塑導(dǎo)致的心理脫離程度也會不斷增加。同時, 員工心理脫離的增加又會進(jìn)一步降低個體的工作績效。因此, 提出如下假設(shè):

H2b: 任務(wù)緊迫性會調(diào)節(jié)員工回避型工作重塑與心理脫離之間的正向關(guān)系, 并會進(jìn)而調(diào)節(jié)員工回避型工作重塑通過心理脫離對個體工作績效產(chǎn)生的負(fù)向影響。任務(wù)緊迫性較高時, 上述關(guān)系和影響較強。

3.3 研究3: 團(tuán)隊工作重塑對團(tuán)隊績效的影響機制

此研究主要基于團(tuán)隊過程視角, 探討團(tuán)隊趨近型和回避型工作重塑對團(tuán)隊績效的影響(具體概念模型見圖3)。

3.3.1 團(tuán)隊趨近型工作重塑與團(tuán)隊反思和團(tuán)隊績效的關(guān)系

圖3 團(tuán)隊工作重塑對團(tuán)隊績效的影響機制模型

團(tuán)隊反思指團(tuán)隊成員公開反思團(tuán)隊目標(biāo)、戰(zhàn)略和過程, 并做出相應(yīng)改變, 使團(tuán)隊適應(yīng)當(dāng)前或者未來的環(huán)境(Konradt et al., 2016)。作為團(tuán)隊過渡過程, 團(tuán)隊反思發(fā)生在績效事件之前, 側(cè)重于評估和規(guī)劃活動(Marks et al., 2001)。研究表明, 反饋信息作為行為規(guī)范和績效改進(jìn)的關(guān)鍵信息, 是引發(fā)團(tuán)隊反思的重要近端因素(Konradt et al., 2016)。團(tuán)隊趨近型工作重塑作為一種目標(biāo)導(dǎo)向型團(tuán)隊主動行為, 為團(tuán)隊發(fā)展提供了重要的反饋信息, 包括優(yōu)質(zhì)的資源和挑戰(zhàn)型的工作需求(Tims et al., 2013)。在這種情況下, 團(tuán)隊將對比已經(jīng)取得的成就調(diào)整團(tuán)隊目標(biāo), 并仔細(xì)考慮資源規(guī)劃和應(yīng)對挑戰(zhàn)的具體行動方案。而團(tuán)隊加強思考并專注于更有效地開展工作能夠帶來更高的績效。首先, 團(tuán)隊反思為團(tuán)隊績效的提升提供了方向, 對以往存在的問題有一個更加系統(tǒng)全面的理解(Schippers et al., 2007), 有助于團(tuán)隊思考如何更有效地開展團(tuán)隊工作。其次, 團(tuán)隊反思不僅關(guān)注團(tuán)隊過去取得的成就, 同時也在為團(tuán)隊未來的行動做準(zhǔn)備(LePine et al., 2008)。這種對團(tuán)隊目標(biāo)的積極推進(jìn)促進(jìn)了團(tuán)隊將反思內(nèi)容落實到團(tuán)隊的實際行動中, 為團(tuán)隊績效的提升提供了行動上的支持(De Jong & Elfring, 2010)。因此, 本研究提出:

H3a: 團(tuán)隊趨近型工作重塑通過增加團(tuán)隊反思對團(tuán)隊績效產(chǎn)生正向影響。

3.3.2 團(tuán)隊回避型工作重塑與團(tuán)隊關(guān)系沖突和團(tuán)隊績效的關(guān)系

團(tuán)隊關(guān)系沖突指團(tuán)隊成員在感覺到彼此間的不一致或不協(xié)調(diào)時會產(chǎn)生的緊張、憤怒、敵意或其他負(fù)面情緒(Tyler & Blader, 2003)。作為一種團(tuán)隊人際交互過程, 團(tuán)隊關(guān)系沖突常由團(tuán)隊層面的異質(zhì)性引發(fā)(Mohammed & Angell, 2004)。而團(tuán)隊回避型工作重塑由于加強了團(tuán)隊對那些超過工作要求和需要消耗大量情緒資源的任務(wù)的排斥(M?kikangas et al., 2016), 會導(dǎo)致更高水平的團(tuán)隊層面異質(zhì)性, 從而誘發(fā)團(tuán)隊關(guān)系沖突。具體而言, 作為既定的工作任務(wù), 團(tuán)隊無法長期、完全回避阻礙性的工作要求。這便意味著只有一部分團(tuán)隊成員能夠通過回避型策略進(jìn)行工作重塑。然而, 這一行為會增加同伴的工作負(fù)擔(dān)和團(tuán)隊資源分配的不均衡, 并導(dǎo)致團(tuán)隊成員對自身利益而非集體利益的關(guān)注(Tims et al., 2015)。對于那些未能進(jìn)行回避型工作重塑的個體, 當(dāng)他們意識到自己的利益受到侵犯時, 敵意便隨之而來(de Wit et al., 2012)。而對于進(jìn)行了回避型工作重塑的團(tuán)隊成員來說, 他們不僅不會主動承擔(dān)這些阻礙性的工作職責(zé), 甚至?xí)柽h(yuǎn)那些不能進(jìn)行回避型工作重塑的團(tuán)隊成員。這些相互間的敵意和疏遠(yuǎn)便會引發(fā)團(tuán)隊關(guān)系沖突。當(dāng)團(tuán)隊出現(xiàn)關(guān)系沖突時, 不僅會分散團(tuán)隊成員的工作專注度, 降低其在任務(wù)上的投入(Shaw, 2011), 而且還會造成團(tuán)隊溝通和協(xié)作的障礙(Dechurch et al., 2013), 從而導(dǎo)致團(tuán)隊績效降低。因此, 本研究提出:

H3b: 團(tuán)隊回避型工作重塑通過增加團(tuán)隊關(guān)系沖突對團(tuán)隊績效產(chǎn)生負(fù)向影響。

3.3.3 團(tuán)隊交互式記憶系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用

交互式記憶系統(tǒng)指團(tuán)隊成員間形成的一種彼此依賴的, 用以編碼、存儲和提取不同領(lǐng)域知識的合作性分工系統(tǒng)(Wegner, 1987)。它強調(diào)的是團(tuán)隊成員的知識和專業(yè)技能的分布以及如何將這些分散的知識整合起來。當(dāng)團(tuán)隊交互式記憶系統(tǒng)水平較高時, 團(tuán)隊成員在不同的專業(yè)領(lǐng)域各司其職(Ellis, 2006)。這意味著團(tuán)隊趨近型工作重塑所獲得的優(yōu)質(zhì)資源和所提高的工作要求也相對獨立, 從而增加了團(tuán)隊交流的必要性。在此情景下, 團(tuán)隊趨近型工作重塑會加強團(tuán)隊成員對所增加的資源和工作需求的交流, 以及討論如何配置資源、應(yīng)對挑戰(zhàn)性工作任務(wù)。不同的專業(yè)領(lǐng)域使團(tuán)隊成員在交流時會更加詳細(xì)地展示自己在工作中的表現(xiàn)、遇到的困難以及發(fā)展規(guī)劃。這有助于團(tuán)隊識別過去發(fā)展中的局限, 并據(jù)此調(diào)整團(tuán)隊行動, 設(shè)置更有針對性的資源配置計劃和團(tuán)隊發(fā)展計劃, 進(jìn)而提升團(tuán)隊績效。因此, 本研究提出:

H4a: 團(tuán)隊交互式記憶系統(tǒng)會調(diào)節(jié)團(tuán)隊趨近型工作重塑與團(tuán)隊反思之間的正向關(guān)系, 并會進(jìn)而調(diào)節(jié)團(tuán)隊趨近型工作重塑通過團(tuán)隊反思對團(tuán)隊績效產(chǎn)生的正向影響。團(tuán)隊交互式記憶水平較高時, 上述關(guān)系和影響較強。

同理, 在較高水平的團(tuán)隊交互式記憶系統(tǒng)下, 團(tuán)隊成員間會形成相互依賴又各司其職的團(tuán)隊合作模式(Wegner, 1987)。盡管團(tuán)隊回避型工作重塑代表著團(tuán)隊對一些阻礙性工作要求的回避, 但是當(dāng)團(tuán)隊交互式記憶系統(tǒng)較高時, 阻礙性工作要求也是獨立且又相互聯(lián)系的。在這種情況下, 這些阻礙性的工作要求更可能需要團(tuán)隊協(xié)同完成, 而不是由少部分個體完成, 這就從根本上降低了團(tuán)隊關(guān)系沖突發(fā)生的概率。而團(tuán)隊關(guān)系沖突的減少能顯著地促進(jìn)團(tuán)隊成員的工作投入和交流合作, 最終增強團(tuán)隊的績效?；诖? 本研究提出:

H4b: 團(tuán)隊交互式記憶系統(tǒng)會調(diào)節(jié)團(tuán)隊回避型工作重塑與團(tuán)隊關(guān)系沖突之間的正向關(guān)系, 并會進(jìn)而調(diào)節(jié)團(tuán)隊回避型工作重塑通過團(tuán)隊關(guān)系沖突對團(tuán)隊績效產(chǎn)生的負(fù)向影響。團(tuán)隊交互式記憶水平較高時, 上述關(guān)系和影響較弱。

在方法方面, 與研究1不同, 研究2和研究3將采用實驗(包含干預(yù))與問卷調(diào)查等多種研究手段交叉驗證研究假設(shè), 擬選擇跨行業(yè)的在職MBA與EMBA、企業(yè)多源配對樣本作為研究對象。其中, 問卷調(diào)查的具體數(shù)據(jù)收集將分成三個階段, 每輪間隔1個月(可依據(jù)后期樣本實際情況進(jìn)行調(diào)整)。其中, 第一階段(T1)將對自變量、調(diào)節(jié)變量及控制變量進(jìn)行測量, 第二階段(T2)將對中介變量進(jìn)行測量, 第三階段(T3)將對因變量進(jìn)行測量。

4 理論建構(gòu)

利用好員工自發(fā)性、自下而上的工作重塑, 可以彌補中心化、自上而下管理模式的不足, 提升組織績效。伴隨著工作重塑廣度的擴展和影響力逐步向團(tuán)隊和組織層面延伸, 亟需拓展理論研究的邊界。以往研究未能有效提供工作重塑提升團(tuán)隊乃至組織績效的完整解釋, 究其原因是多從靜態(tài)視角分析工作重塑在組織內(nèi)的局部影響, 并將組織內(nèi)其他成員視為對重塑行為的被動觀察者和接收者, 且呈現(xiàn)出碎片化零散性等研究特征, 不利于全面整體刻畫工作重塑在組織內(nèi)的系統(tǒng)影響。

本項目聚焦工作重塑這一核心概念, 從以往研究在視野、范疇和理論三方面的局限入手, 超越現(xiàn)有研究的“輸入?輸出”過程框架, 開創(chuàng)性地將動態(tài)流動過程納入理論框架, 打破了個人層面和團(tuán)隊層面分裂研究的格局, 提煉了一個經(jīng)由自下而上(從個體到團(tuán)隊)動態(tài)激發(fā)和自上而下(從團(tuán)隊到個體)動態(tài)固化的工作重塑過程模型, 同時還揭示了工作重塑如何有效提升個體和團(tuán)隊績效的潛在機制和邊界條件, 以啟發(fā)推動組織更好利用員工自下而上的主動嘗試提升組織績效。研究的具體理論構(gòu)建表現(xiàn)在如下三個方面:

第一, 為工作重塑研究注入了新的理論內(nèi)容。本研究基于本體論和行動(流)理論, 聚焦于工作重塑本身, 把工作重塑看做一個過程, 揭示了工作重塑的兩個動態(tài)過程。一是工作重塑行動的動態(tài)過程, 二是個體工作重塑和團(tuán)隊工作重塑的相互影響過程(見圖1)。在工作重塑行動動態(tài)過程方面, 通過把工作重塑任務(wù)的完成分解為任務(wù)和功能兩大要素, 圍繞結(jié)構(gòu)和動態(tài)這兩個核心概念, 考慮它們之間的匹配, 同時在兩類匹配結(jié)構(gòu)之間建立聯(lián)系, 提出了一個基于任務(wù)的持續(xù)匹配的過程模型。在個體和團(tuán)隊工作重塑相互關(guān)系上, 基于以上工作重塑過程的認(rèn)識, 揭示了工作重塑從個體到團(tuán)隊的自下而上的激發(fā)、涌現(xiàn)和構(gòu)建的動態(tài)過程, 同時還揭示了工作重塑從團(tuán)隊到個體的自上而下的固化、補充和孵化的動態(tài)過程。與以往直接引入工作重塑概念進(jìn)行研究, 或者孤立探討個體或團(tuán)隊工作重塑的研究不同, 本研究把工作重塑這個“點”拉長作為“線”, 對工作重塑本身的過程進(jìn)行了分析, 同時建立在此分析基礎(chǔ)上, 闡述了個體工作重塑和團(tuán)隊工作重塑的相互影響過程。這不僅加深了我們對工作重塑本身的認(rèn)識, 而且對揭示工作重塑變動過程有理論貢獻(xiàn)。

第二, 構(gòu)建了一個工作重塑影響員工個人績效的路徑模型。工作重塑行為如何影響個體績效一直是該領(lǐng)域理論和實踐關(guān)注的焦點。先前的研究局限于分析工作重塑對個體工作投入、需求滿足和工作滿意度的影響(Rudolph et al., 2017; Zhang & Parker, et al., 2019), 對其內(nèi)部機制的探討相對單一, 并且忽略了員工個體在開展工作重塑后對自身的認(rèn)知和調(diào)整。針對這一問題, 本研究區(qū)別于傳統(tǒng)的工作要求?資源模型、社會交換等理論視角, 通過引入社會距離理論, 闡釋了不同類型工作重塑是如何影響員工與組織間的心理認(rèn)知距離, 從而影響到個體在工作中的績效表現(xiàn)。具體而言, 我們構(gòu)建了一個工作重塑影響員工工作績效的過程模型。也就是說, 員工的趨近型工作重塑通過其責(zé)任感知對個體的工作績效產(chǎn)生正向影響, 員工的回避型工作重塑通過其心理脫離對個體的工作績效產(chǎn)生負(fù)向影響, 而任務(wù)緊迫性會調(diào)節(jié)影響以上兩類關(guān)系。任務(wù)緊迫性較高時, 員工趨近型工作重塑通過責(zé)任感知對個體工作績效產(chǎn)生的正向影響更弱, 員工回避型工作重塑通過心理脫離對個體工作績效產(chǎn)生的正向影響更強。這一模型不僅豐富了工作重塑在個體層面的理論成果, 而且為工作重塑領(lǐng)域的研究提供了新視角。

第三, 揭示了工作重塑團(tuán)隊層的作用機制和邊界條件。當(dāng)前工作重塑的研究主要集中于個體層面的探究, 對于團(tuán)隊層面工作重塑的影響知之甚少(Tims et al., 2022)。本研究基于實體論視角的團(tuán)隊過程, 在區(qū)分團(tuán)隊趨近型工作重塑和團(tuán)隊回避型工作重塑的基礎(chǔ)上, 分別探討了不同類型的團(tuán)隊工作重塑如何在不同水平的團(tuán)隊交互記憶系統(tǒng)的情景下, 影響團(tuán)隊任務(wù)過程和團(tuán)隊關(guān)系過程, 進(jìn)而影響團(tuán)隊績效的問題。具體而言, 我們認(rèn)為, 團(tuán)隊趨近型工作重塑會通過增加團(tuán)隊反思對團(tuán)隊績效產(chǎn)生正向影響, 團(tuán)隊回避型工作重塑會通過增加團(tuán)隊關(guān)系沖突對團(tuán)隊績效產(chǎn)生負(fù)向影響, 而以上兩類關(guān)系會受到團(tuán)隊交互式記憶系統(tǒng)的調(diào)節(jié)影響。當(dāng)團(tuán)隊交互式記憶水平較高時, 團(tuán)隊趨近型工作重塑通過團(tuán)隊反思對團(tuán)隊績效產(chǎn)生更強的正向影響, 團(tuán)隊回避型工作重塑通過團(tuán)隊關(guān)系沖突對團(tuán)隊績效產(chǎn)生更弱的負(fù)向影響。以上認(rèn)識增進(jìn)了我們對團(tuán)隊工作重塑概念內(nèi)涵和影響過程的理解。它從團(tuán)隊角度提升了當(dāng)前工作重塑理論框架的全面性。

總體上, 我們的研究在兩個方面有創(chuàng)新: (1) 創(chuàng)新性地提出工作重塑的動態(tài)過程模型?；诖诉^程模型有兩個相互關(guān)聯(lián)的創(chuàng)新點。一是以“行動者”為中心而不是以“變量”為中心, 聚焦于工作重塑行動本身, 圍繞行動者的行為、心理狀態(tài)和技能等功能要素與工作重塑任務(wù)要素及其相互關(guān)系, 解析工作重塑的過程。二是在動態(tài)性方面。建立在兩類要素基礎(chǔ)上(功能要素和任務(wù)要素), 指出工作重塑的動態(tài)過程是以上兩類要素內(nèi)和要素間的結(jié)構(gòu)性匹配, 以及隨著時間情景變化的持續(xù)結(jié)構(gòu)性匹配。同時還基于此結(jié)構(gòu)性匹配, 揭示了個體和團(tuán)隊工作重塑之間相互影響的動態(tài)過程。(2) 理論視角的擴展。以往研究主要采用偏向個人層面的社會學(xué)習(xí)、工作要求?資源模型和歸因理論等理論框架分析工作重塑的效應(yīng)(Ji, 2022; Tims et al., 2015)。本項目研究1整合了本體論視角和行動(流)理論, 研究2運用了社會距離理論, 而研究3采用了團(tuán)隊過程視角。通過納入這些新的理論視角, 我們初步構(gòu)建起了一個基于“流”的工作重塑模型, 此模型及基于此模型的實證成果能夠為我們深入認(rèn)識工作重塑過程變化、不同層級工作重塑行為間的聯(lián)系作出貢獻(xiàn)。

此外, 本研究對優(yōu)化工作重塑、提高組織績效有以下管理啟示: 首先, 使組織變革從“高閣”走向“大眾”。過往研究中, 組織變革往往被認(rèn)為是自上而下或組織主導(dǎo)的戰(zhàn)略實施過程。本項目通過聚焦于探討員工工作重塑的自下而上影響過程, 為組織變革的實現(xiàn)提供了微觀基礎(chǔ), 指出工作重塑可為組織變革提供一個基于由下而上過程的實現(xiàn)機制。其次, 本研究中探索的有關(guān)個人和團(tuán)隊動態(tài)應(yīng)對工作重塑的心理過程和行為結(jié)果, 有助于企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者更加全面、準(zhǔn)確地了解工作重塑帶來的機會和挑戰(zhàn), 可以啟發(fā)企業(yè)和實踐界更好地梳理內(nèi)部關(guān)注機制, 充分利用好工作重塑帶來的效果與機遇。而本研究揭示的有關(guān)工作重塑影響效應(yīng)及其機制的邊界條件, 可以啟發(fā)企業(yè)設(shè)計創(chuàng)新且可持續(xù)利用的工作重塑管理機制和配套措施, 驅(qū)動工作重塑為團(tuán)隊和組織帶來更大的效益。

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Proactive endeavors to foster organizational performance via a bottom-up approach: Job crafting from a dynamic process perspective

CHEN Zhijun1, JI Shunhong1, ZHANG Huihua2

(1College of Business, Shanghai University of Finance and Economics, Shanghai 200433, China)(2Department of Human Resource Management, Shanghai Normal University, Shanghai 200234, China)

Employee-initiated bottom-up improvements and job crafting can effectively address the issue of insufficient top-down job design motivation in organizations. Therefore, this study focuses on job crafting and explores how individual and team job crafting can enhance organizational performance. First, based on the action theory, we conduct an in-depth analysis of “job crafting behavior itself,” thereby constructing a dynamic process model of job crafting and elaborating on the developmental process of job crafting as well as the mutual influence between individual and team job crafting. Second, we investigate two mechanisms through which employee job crafting affects individual performance at the individual level. Finally, we apply a team process perspective to explain the role of team job crafting in team performance. The job crafting dynamic process model extracted from this study provides theoretical guidance and practical references for organizations to diffuse and solidify job crafting as a promotable work pattern.

job crafting, dynamic process, mediating mechanism, organizational performance

2022-12-20

* 國家自然科學(xué)基金面上項目(72271150)資助; 上海財經(jīng)大學(xué)創(chuàng)新研究團(tuán)隊(IRTSHUFE)資助。

張輝華, E-mail: zhanghuihua2005@126.com

B849: C93