◎文／崔璀

一男生剛做主管不久，跑來問我：“我想請教一下，我的下屬做事沒一點(diǎn)主動(dòng)性，也沒上進(jìn)心，推一下動(dòng)一下，我不催就不做。但這樣對我消耗實(shí)在太大了，有時(shí)候自己手頭事情一大堆，一看他們的活兒還沒有任何進(jìn)展，我一下子就火了，他們也嫌我急躁。你說我該怎么激發(fā)他們呢？”

我們做管理，其實(shí)都經(jīng)歷過這個(gè)階段，“新官上任三把火”，看這個(gè)不對，提醒一下；那個(gè)慢了，推一推。但很快你就會(huì)發(fā)現(xiàn)，事情并沒有按照你想的那樣發(fā)展，下屬好像一種小玩偶，你擰一下，他跑幾步，但很快就停了。后來觀察了很多管理者，我才漸漸發(fā)現(xiàn)，持續(xù)的“催”這個(gè)動(dòng)作，其實(shí)有反向作用。你越“主動(dòng)指導(dǎo)”，對方就越“被動(dòng)消極”。

“你方案趕緊出來??！”“月底多給客戶打打電話呀！”這話是不是特別像小時(shí)候爸媽催我們寫作業(yè)，原本我們可能正打算做，但一聽到這句“命令”，反而會(huì)開始抗拒，或者邊做邊拖。

為什么？因?yàn)樵具@件事是“我要做”，可你一催，變成了“你要我做”，你越“主動(dòng)指導(dǎo)”，對方就越“被動(dòng)消極”。心理學(xué)上，這叫“你破壞了他的內(nèi)在動(dòng)力”。

所以，催只會(huì)催出一個(gè)60 分的結(jié)果。但有個(gè)方法可以保護(hù)一個(gè)人的內(nèi)在動(dòng)力，就是“學(xué)會(huì)提問”，“問”可以問出一個(gè)80 分的結(jié)果。

舉個(gè)例子：

主管：“做這次活動(dòng)你想銷售多少書？”員工：“目標(biāo)是1000 本，但我覺得好難?！敝鞴埽骸捌鋵?shí)不難，你仔細(xì)想想，其實(shí)可以做活動(dòng)，還可以增加新渠道，這都是已經(jīng)做過的事?！眴T工：“哦……”

最后，員工也會(huì)去做，但很大的可能是，他遇到問題容易往回縮，一邊還想著“你看，我就說太難了吧”。因?yàn)樗摹白觥保怯伞巴庠趧?dòng)機(jī)”推動(dòng)的，是“老板讓我做的”，外在動(dòng)機(jī)相對短暫，也更容易消失，需要不斷地激勵(lì)才能維持。

換個(gè)方法：

第一問，問目標(biāo)。主管：“做這次活動(dòng)你想銷售多少本書呢？”員工：“1000 本，目前感覺好難?！?/p>

第二問，問方法。主管：“那你還有別的方法達(dá)到目標(biāo)嗎？”員工：“再找一個(gè)渠道吧?！敝鞴埽骸叭绻莻€(gè)渠道不行呢？”員工：“那我真的不知道怎么辦了。”主管：“這的確有挑戰(zhàn)性，但我相信以你的活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)，可以再想出幾個(gè)辦法。”員工：“我有想過讓作家到場組織讀者互動(dòng)，或者在網(wǎng)上再發(fā)起一個(gè)招募?！敝鞴埽骸班牛闶怯修k法的?！?/p>

做管理，有時(shí)候是需要反本能的。在你忍不住想去催那個(gè)“不主動(dòng)”的同事前，按住自己的手，管住自己的嘴，試著相信“他是有辦法的”，去問問他的辦法，哪怕那個(gè)辦法不行，但這個(gè)人會(huì)越來越行。

其實(shí)掌握一些管理思維，在任何場景下都會(huì)事半功倍。比如你面對一個(gè)看似有“拖延癥”的老公（老婆）時(shí)，不要催他（她）“你趕緊去找人修空調(diào)”，而是問對方：“我待會(huì)兒剛好有空，你什么時(shí)候想找人修空調(diào)的話，我們一起去？”

比如，你面對一個(gè)東摸摸西摸摸、作業(yè)老是拖到最后的孩子，不要催他“趕緊做作業(yè)”，而是問他：“晚上要不要一起搭樂高？但10點(diǎn)咱們要睡覺了，你今天的作業(yè)計(jì)劃打算怎么制訂啊？”

這時(shí)候，你傳遞出的信息是，我把決策權(quán)還給你，把節(jié)奏還給你。就是這些微妙的信息，讓人和人之間產(chǎn)生了信任和尊重。