白 楊

在軍隊院校軍官編制精簡、文職人員尚未完全配備到位、軍隊職工只出不進的情況下，社會用工人員作為軍隊單位的編外人員，在支撐軍隊院校工作運行、服務保障部隊中發(fā)揮了重要輔助作用。隨之而來的管理風險也不斷增加，急需研究梳理聘用社會人員面臨難點，拿出解決問題的對策。

一、面臨的難點

（一）選拔任用不規(guī)范。因軍隊某些崗位對保密要求的特殊性，在一些單位，這些崗位社會用工人員多為內部人員介紹的退役軍人或軍人家屬、同學、朋友等，簡化、省略了社會招聘環(huán)節(jié)，縮小了選用范圍，降低了聘用標準。《軍隊單位聘用社會人員管理規(guī)定》明確，首次聘用男性不超過35 周歲、女性不超過30 周歲，取得高級職稱人員、學術帶頭人、特殊專業(yè)人才，年齡可以適當放寬。但個別單位首次聘用社會人員超齡嚴重，有的甚至接近退休年齡。在社會用工規(guī)模限額的政策下，用人單位員額減少，有些“老人”年齡偏大、學歷偏低、能力偏弱，“躺平”式工作，影響社會用工環(huán)境，差的送不走、好的進不來屢屢出現，導致現有人員力量無法滿足任務需要。

（二）規(guī)章制度不完善。社會用工人員工作崗位多樣、辦公地點分散，由于考勤制度不健全，加之個別單位領導管理不嚴，存在社會用工人員辦公秩序不規(guī)范、績效評定不全面，造成干多干少一個樣、干好干壞一個樣，導致一面反映用工員額不足、一面用工效率不高的現象時有發(fā)生?！盾婈爢挝黄赣蒙鐣藛T管理規(guī)定》明確，聘用社會人員工資標準，由用人單位根據崗位任務和業(yè)務、技能要求，參照當地人力資源市場工資指導價位確定。然而，市場工資指導價存在區(qū)間，上限下限相差懸殊，有時同類崗位工資差額在千元以上，導致同崗位人員之間相互攀比，影響用工效益。

（三）教育管理不規(guī)范。院校社會用工人員成分復雜多樣，能力素質參差不齊，教育管理難度較大。除退役返聘人員外，社會用工人員缺乏系統(tǒng)的思想政治教育、安全保密教育和業(yè)務技術培訓。聘用社會人員實行合同制管理，無正式編制，職業(yè)穩(wěn)定性較差，一些人臨時思想較重，缺少主人翁意識，認為這個崗位只是個跳板，甚至對部隊官兵缺乏感情，為官兵服務的思想不夠堅定，存在得過且過的思想。

二、解決的對策

（一）優(yōu)化崗位設置，規(guī)范招聘流程。一是根據任務按需設崗。劃分專業(yè)技術、行政管理、后勤保障和工勤等崗位，擬制招聘計劃，重點保障教學科研，壓縮日常事務性崗位數量，杜絕“人情崗位”。二是明確招聘流程。由人力資源部門牽頭組織用工計劃審批，協(xié)調人力資源服務機構發(fā)布信息，組織用工單位面試并公告，提高招聘透明度。三是嚴格崗位任職資格條件。對有任職資格要求的用人崗位，必須選用具備資格的社會用工人員，把人情擋在規(guī)章制度之外；對專業(yè)對口、確實需要的崗位，軍人家屬在同等條件下可優(yōu)先錄用，不符合條件的一律不得聘用；建立崗位回避制度，親屬不得在同一部門任職。

（二）健全配套制度，盯緊末端落實。一是制定科學、完整、實用的管理制度。明確崗位職責，規(guī)范社會用工人員職業(yè)行為，制定獎懲措施，發(fā)揮制度的激勵誡勉作用，杜絕“有活無人干，有人不干活”的現象。二是完善保障制度，優(yōu)化薪資結構。按照勞動法和地方法律法規(guī)制定保障制度，特別應硬性要求社會用工及時足額繳納保險，避免發(fā)生勞務糾紛。三是打破用工壁壘，強化目標引領。加大教學科研崗位吸引力度，加強科技領軍人才、學科拔尖人才、青年科技英才和高水平創(chuàng)新團隊成員的引進；破除社會用工人員崗位固定限制，將優(yōu)質社會用工人員用于重點建設項目和較重要崗位，建立能者上、庸者下、劣者汰的用人氛圍。

（三）加強教育培訓，提升能力素質。一是設置崗前培訓。區(qū)分不同來源的社會用工人員（退役返聘、社會招聘等），有針對性地學習軍隊條令條例和安全保密制度，封堵安全漏洞。二是開展崗位培訓。針對軍隊相關崗位的業(yè)務特點，區(qū)分崗位進行崗位培訓，盡快適應軍隊的工作模式和節(jié)奏，迅速完成“由民到軍”的轉變，培養(yǎng)職業(yè)榮譽感和成就感。三是提升崗位技能。針對重要崗位用工人員，安排技能提升培訓，提高聘用人員的工作能力，挖掘潛力，發(fā)揮效能，提高使用效益。