師亞杰 李小斌 閔秦峰 金生強(qiáng) 閆博

中電建電力投資集團(tuán)有限公司津巴布韋旺吉項(xiàng)目部

經(jīng)濟(jì)全球化使得高質(zhì)量、低成本的產(chǎn)品和服務(wù)變成了跨國(guó)公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，迫使跨國(guó)公司必須進(jìn)一步優(yōu)化生產(chǎn)要素和人的全球配置。為構(gòu)建快速、低成本的生產(chǎn)機(jī)制，活性資源“人”的作用變得十分重要，因?yàn)楣ぷ鞯耐七M(jìn)都需要人來(lái)完成。在現(xiàn)實(shí)生活中，宿主國(guó)為引進(jìn)技術(shù)、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和解決就業(yè)問(wèn)題，會(huì)要求跨國(guó)公司按比例聘請(qǐng)當(dāng)?shù)厝?，跨?guó)公司為降低生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本，也會(huì)招聘相當(dāng)比例的當(dāng)?shù)貑T工。跨國(guó)公司為了保證其利益、理念等訴求得到充分表達(dá)和保護(hù)，仍需外派職工前往宿主國(guó)組織、控制子公司的各項(xiàng)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。本文主要探討跨國(guó)公司海外職工在不同文化下工作生活面臨的問(wèn)題，以及能緩解這些問(wèn)題的工作模式，以期提高海外職工的工作效率。

一、影響海外職工工作效率的原因

筆者經(jīng)對(duì)中電建電投集團(tuán)駐非洲某項(xiàng)目部海外職工進(jìn)行調(diào)研，對(duì)客觀存在的各種層次、維度的問(wèn)題進(jìn)行匯總，對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的底層邏輯進(jìn)行分析、歸類(lèi)，提煉出顯著影響海外職工工作效率的根本原因。其一，外派海外職工人文素養(yǎng)相對(duì)欠缺，難以迅速適應(yīng)多元文化環(huán)境。其二，輔助性支持措施需持續(xù)完善并動(dòng)態(tài)更新。

（一）海外職工人文素養(yǎng)相對(duì)欠缺

所謂人文素養(yǎng)，是指對(duì)人的深刻認(rèn)識(shí)和對(duì)人的終極關(guān)懷。具體而言，要確立做人的基本品德，遵循社會(huì)基本的道德規(guī)范，要有審美情趣與藝術(shù)精神，追求人生和社會(huì)的美好境界[1]，這種境界需要大量的政治、歷史、哲學(xué)和心理學(xué)等人文學(xué)科知識(shí)系統(tǒng)的支持，但海外職工所面臨的各種制約嚴(yán)重阻礙了其人文素養(yǎng)的提高，適應(yīng)和理解宿主國(guó)文化、行為邏輯等因素極大地占用了其個(gè)人資源，導(dǎo)致其工作效率降低 。

1.社會(huì)分工的制約。在生產(chǎn)力發(fā)展帶來(lái)的社會(huì)分工高度細(xì)化的社會(huì)環(huán)境下，社會(huì)個(gè)體被專(zhuān)業(yè)分工捆綁在自己狹小的認(rèn)知領(lǐng)域內(nèi)，長(zhǎng)期感受到的是社會(huì)組織的約束性存在，很難從宏觀上理解社會(huì)生產(chǎn)與組織關(guān)系對(duì)個(gè)體的支撐性作用，導(dǎo)致個(gè)體易陷入個(gè)人主義，產(chǎn)生的部分期望與訴求不切合實(shí)際，無(wú)法正確處理各個(gè)維度、層次的個(gè)體與群體之間的關(guān)系，難以正確地理解企業(yè)、政府的政策、措施，容易產(chǎn)生壓抑、挫敗的情緒，進(jìn)而產(chǎn)生輕視甚至無(wú)視社會(huì)共同體的存在的行為模式。

2.知識(shí)結(jié)構(gòu)的制約。公司海外職工群體絕大部分畢業(yè)于理工科專(zhuān)業(yè)，對(duì)人文學(xué)科的知識(shí)接觸大多來(lái)源于個(gè)人興趣愛(ài)好或社交媒體碎片化的解讀。且當(dāng)下流量經(jīng)濟(jì)大行其道，為了引起廣泛的討論從而形成熱點(diǎn)，其傳播方式具有平民化、病毒化的特征和前所未有強(qiáng)烈的交互性，傳播內(nèi)容則日益變得片面化、情緒化、謠言化甚至于低智化。海外職工在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)被淹沒(méi)在國(guó)內(nèi)外不理性的聲音中，日常無(wú)法獲得系統(tǒng)的人文學(xué)科知識(shí)熏陶，難以認(rèn)識(shí)并擺脫源文化對(duì)自己的影響，也無(wú)法正視自己和他人的某些需求，更無(wú)從探究這些需求背后的邏輯。

3.固有文化的制約。文化是同一環(huán)境中生活的人的“共同心理程序”。本國(guó)文化在海外職工心中已經(jīng)根深蒂固，當(dāng)其他文化與固有文化產(chǎn)生沖突時(shí),固有文化的價(jià)值觀就會(huì)直接外化為群體中的“角色選擇”行為和“角色扮演”行為，從而作用于人的日常行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用[2]，使同文化個(gè)體面對(duì)同一事物時(shí)，依賴(lài)相似的反應(yīng)機(jī)制并形成類(lèi)似的反饋結(jié)果。若海外職工對(duì)文化影響下自己的無(wú)意識(shí)、下意識(shí)行為的運(yùn)行邏輯沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，光適應(yīng)宿主國(guó)文化，語(yǔ)言的障礙就足以擠占大量工作時(shí)間，嚴(yán)重降低了工作效率。這種艱難的適應(yīng)過(guò)程還有可能引起極個(gè)別海外職工對(duì)工作失去信心，造成外派失敗，有些源文化痕跡還會(huì)不經(jīng)意間放大微小的問(wèn)題，導(dǎo)致普通的事件擴(kuò)大化，造成極大的損失。

（二）輔助性支持

輔助性支持指公司幫助外派員工適應(yīng)新環(huán)境的程度以及是否提供職業(yè)生涯規(guī)劃和財(cái)政支持措施的集合。公司與員工之間除了書(shū)面合同固定下來(lái)的雇傭關(guān)系外，員工內(nèi)心還存在著受各種需求激發(fā)而產(chǎn)生的隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的動(dòng)機(jī)和需求，期望組織能理解并給予滿(mǎn)足[3]。通過(guò)以公司職工群體的政治、文化、經(jīng)濟(jì)背景為根基，以職工群體年齡、需求和知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)成為導(dǎo)向，結(jié)合人的需求層次理論，在公司頂層設(shè)計(jì)維度制定較為系統(tǒng)的政策來(lái)滿(mǎn)足職工不同時(shí)期、維度的需求，這種輔助性支持在國(guó)內(nèi)相對(duì)成熟，但海外職工處在不同文化、行為邏輯集合的多元文化中，輔助性支持的背景發(fā)生了變化，呈現(xiàn)出新的特征。

1.問(wèn)題多。海外職工面臨的主要問(wèn)題就是文化的差異和語(yǔ)言的障礙，這是海外職工在宿主國(guó)生活、工作的背景板。單一文化下成長(zhǎng)的個(gè)體，很難意識(shí)到源文化對(duì)自己行為帶來(lái)的影響，這種情況同時(shí)存在于海外職工和當(dāng)?shù)貑T工身上。兩種不同文化中下意識(shí)行為的碰撞，必然帶來(lái)驚奇、排斥和無(wú)法理解等種種情緒，急需良好的溝通以解決矛盾。然而實(shí)際情況中，海外職工的“中式英語(yǔ)”和當(dāng)?shù)乜谝魳O重且?jiàn)A雜著本地語(yǔ)言的“混合英語(yǔ)”交流難度大、誤解多，但工作任務(wù)不能等到海外職工完全熟悉當(dāng)?shù)丨h(huán)境后再開(kāi)展，所有的工作都建立在缺乏良好的溝通和理解之上，導(dǎo)致工作中產(chǎn)生的問(wèn)題數(shù)量遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)。

2.難度大。海外職工面對(duì)的問(wèn)題和困難具有長(zhǎng)期性、反復(fù)性的特征，比如遠(yuǎn)離親人的思鄉(xiāng)之情，家里有急事無(wú)法親臨現(xiàn)場(chǎng)解決，必須和政治意向、民族傾向不同的當(dāng)?shù)貑T工、政府妥善溝通以推動(dòng)工作和排除語(yǔ)言上的障礙等，技術(shù)上不具備一次性解決的可能，這要求海外職工必須具備較高的綜合品質(zhì)、穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這種要求伴生了問(wèn)題解決的多維性和長(zhǎng)期性，致使解決問(wèn)題的難度直線(xiàn)上升。海外職工工作難度大本質(zhì)是對(duì)問(wèn)題多的定性特征進(jìn)行的定量分析。

3.氛圍差。海外職工所處的國(guó)家有的政治形勢(shì)遠(yuǎn)不如國(guó)內(nèi)穩(wěn)定，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)形勢(shì)差，失業(yè)率、犯罪率高等問(wèn)題，導(dǎo)致時(shí)局不穩(wěn)、政治動(dòng)蕩，尤其當(dāng)宿主國(guó)大選有政治、宗教集會(huì)或特赦時(shí)，治安條件會(huì)明顯惡化，加之海外職工工作條件艱苦、醫(yī)療條件缺失等綜合原因，很難單純地通過(guò)子公司來(lái)塑造、引導(dǎo)形成一個(gè)較好的工作學(xué)習(xí)氛圍。

二、提高海外職工工作效率的方法

為更好地提高海外職工的工作效率，應(yīng)抓住主要矛盾，從提高人文素養(yǎng)和增強(qiáng)輔助性支持這兩個(gè)方面入手。

（一）提高人文素養(yǎng)

1.個(gè)體學(xué)習(xí)與轉(zhuǎn)變。（1）正視心理需求。引導(dǎo)、組織海外職工學(xué)習(xí)心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，了解心理學(xué)基礎(chǔ)詞匯，諸如感覺(jué)、知覺(jué)、意識(shí)、思維等，以排除日常生活中對(duì)這些詞匯定義的誤解。學(xué)習(xí)心理產(chǎn)生、發(fā)展的規(guī)律，能較為準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)自身的心理需求層次，從底層邏輯上重新構(gòu)建自己的世界觀，更加客觀地看待他人的心理需求。對(duì)個(gè)體有充分的認(rèn)知后，還需要學(xué)習(xí)群體的觀念、理性與想象力，了解群體行為中產(chǎn)生的個(gè)體個(gè)性消失和感情強(qiáng)化失控帶來(lái)的群體無(wú)意識(shí)行為，熟知群體心理的情緒化、無(wú)異議、低智商等特征以及產(chǎn)生這種特征的原因。推薦閱讀《烏合之眾：大眾心理研究》，以鍛造個(gè)體實(shí)事求是、性格穩(wěn)定的人格特質(zhì)，這樣可以提高個(gè)體理性，有利于打造一支凝聚力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。（2）了解文明的演變。引導(dǎo)、組織海外職工學(xué)習(xí)人文科學(xué)的書(shū)籍，如《槍炮、病菌與鋼鐵·人類(lèi)社會(huì)的命運(yùn)》《人類(lèi)簡(jiǎn)史：從動(dòng)物到上帝》等，學(xué)習(xí)人類(lèi)歷史的進(jìn)程，了解源文化塑造的“共同心理程序”和行為邏輯集合對(duì)自己思維的束縛，對(duì)世界多元文化的演變規(guī)律有一個(gè)科學(xué)系統(tǒng)的認(rèn)知，能客觀地看待文化的沖突和發(fā)展趨勢(shì)。讓工作、交流中可能會(huì)產(chǎn)生的多元文化的沖突由不可預(yù)知、突發(fā)的“黑天鵝”變成可以預(yù)見(jiàn)、能有效避免的“灰犀?！保箓€(gè)體對(duì)多元文化中可能存在的沖突有足夠的了解，提前做好思想準(zhǔn)備和應(yīng)對(duì)措施，并協(xié)助團(tuán)隊(duì)探索解決多元文化沖突的原則，在實(shí)踐中不斷地改進(jìn)并建立長(zhǎng)效預(yù)警機(jī)制，以期在矛盾前期有效地應(yīng)對(duì)、消弭可能的文化沖突。（3）了解社會(huì)分工與個(gè)體的關(guān)系。系統(tǒng)地學(xué)習(xí)社會(huì)分工與生產(chǎn)力之間關(guān)系，推薦學(xué)習(xí)《國(guó)民財(cái)富的性質(zhì)和原因的研究》第一篇的內(nèi)容，了解社會(huì)分工不斷細(xì)化的必然性以及帶來(lái)的影響，思考社會(huì)分工導(dǎo)致個(gè)體被束縛在狹小的領(lǐng)域內(nèi)，對(duì)自身情緒和思維的形成及發(fā)展帶來(lái)的制約。引導(dǎo)海外職工對(duì)自己的行為進(jìn)行分析、歸類(lèi)，探索行為背后產(chǎn)生的邏輯，探討社會(huì)分工對(duì)自己行為模式養(yǎng)成的規(guī)律，帶動(dòng)海外職工重新定位自身在社會(huì)中的位置，走出認(rèn)知的社會(huì)分工帶來(lái)的認(rèn)識(shí)局限性，提高海外職工多維度觀察問(wèn)題的能力。（4）了解個(gè)體與群體的關(guān)系。了解人類(lèi)整體、社會(huì)群體與個(gè)體之間的關(guān)系，從人類(lèi)文明演變的角度觀察不同文化下群體與個(gè)體的關(guān)系。充分地理解群體在某些情況下與個(gè)體利益不統(tǒng)一的歷史必然性，同時(shí)熟知群體與個(gè)體利益統(tǒng)一時(shí)，個(gè)體與群體爆發(fā)出驚人的力量從而改變歷史進(jìn)程的案例。引導(dǎo)個(gè)體與時(shí)俱進(jìn)，學(xué)習(xí)十八大提出的“人類(lèi)命運(yùn)共同體”的原因、背景及尋求人類(lèi)的共同利益和共同價(jià)值的新內(nèi)涵。這樣有利于杜絕個(gè)人主義，培養(yǎng)海外職工個(gè)體的使命感，提高其對(duì)團(tuán)隊(duì)、社會(huì)共同體的歸屬感[4]。（5）學(xué)習(xí)哲學(xué)。相同生理基礎(chǔ)的人類(lèi)個(gè)體，面對(duì)同一問(wèn)題時(shí)經(jīng)過(guò)自身觀念（文化）的折射會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知，這種差別產(chǎn)生的原因是文化、行為邏輯集合和個(gè)體素養(yǎng)制約下，個(gè)體如何去理解和定義這個(gè)問(wèn)題。個(gè)體應(yīng)嘗試走出它的約束，推薦個(gè)體從研究普遍的、基本問(wèn)題的哲學(xué)入手[5]。哲學(xué)是一種以理性論證、系統(tǒng)化的思考方式為基礎(chǔ)，兼具從多維度和底層邏輯的角度看待、觀察事物本身的學(xué)科。它可以對(duì)需要快速?zèng)Q斷的模糊問(wèn)題給出一個(gè)謬誤較少的指導(dǎo)方法或者思路。在工作中遇到因文化和行為邏輯集合不同產(chǎn)生理解偏差的瑣碎問(wèn)題時(shí)，可將這些問(wèn)題翻譯成哲學(xué)問(wèn)題從而重新定性并解決，這種方法躲開(kāi)了個(gè)體情緒傾向性干擾，增加了正確性導(dǎo)向的概率。

2.對(duì)當(dāng)?shù)厍闆r的認(rèn)知。（1）了解當(dāng)?shù)匚幕?xí)俗。從多維度觀察地理、歷史對(duì)宿主國(guó)文化產(chǎn)生的必然性和偶然性影響。了解當(dāng)?shù)靥赜械娘L(fēng)俗習(xí)慣、民族性格、語(yǔ)言及行為禁忌；對(duì)當(dāng)?shù)貧v史上影響較大的人物的生平進(jìn)行研究；梳理當(dāng)?shù)匚幕a(chǎn)生的底層邏輯；歸納當(dāng)?shù)匚幕袑?duì)日常工作產(chǎn)生積極導(dǎo)向的文化屬性；對(duì)其他跨國(guó)公司在當(dāng)?shù)氐墓芾砟Ｊ竭M(jìn)行學(xué)習(xí)、探討和研究，整合出一套適合當(dāng)?shù)氐墓芾?、交流原則，付諸實(shí)踐使之不斷地改進(jìn)、完善，直至形成一套行之有效的工作流程。最后嘗試發(fā)揚(yáng)對(duì)工作有益的當(dāng)?shù)匚幕瘜傩?，甚至考慮依據(jù)當(dāng)?shù)匚幕a(chǎn)生的土壤和邏輯，在原有文化的基礎(chǔ)上，積極引導(dǎo)塑造適合公司發(fā)展的、文化創(chuàng)新的想象共同體，以改良、發(fā)展當(dāng)?shù)匚幕瑸橹匈Y企業(yè)營(yíng)造一個(gè)更好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，使其更好地履行中央企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。（2）熟悉當(dāng)?shù)氐恼沃贫?。政治制度是指為?shí)現(xiàn)統(tǒng)治而采取的政治方式、方法的總和，包括國(guó)家結(jié)構(gòu)形式、政黨制度及選舉制度。政治理念影響深入宿主國(guó)的每一個(gè)角落，也是海外職工職能部門(mén)必須接觸的對(duì)象。對(duì)需要接受當(dāng)?shù)卣块T(mén)管制、溝通的事宜，應(yīng)了解、遵循當(dāng)?shù)氐墓逃辛鞒?、理念甚至潛?guī)則；學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐姆桑袷禺?dāng)?shù)氐牧?xí)俗；在工作允許的條件下，尋求和政府機(jī)關(guān)中處理業(yè)務(wù)的具體事務(wù)人員保持良好的私人關(guān)系，避免不必要的行政資源浪費(fèi)和沖突。根據(jù)當(dāng)?shù)卣\(yùn)轉(zhuǎn)流程、工作效率分配人員、物資的進(jìn)場(chǎng)速率，以控制成本，提高工作效率。

（二）增強(qiáng)輔助性支持

1.屬地化管理。吸收長(zhǎng)期生活在宿主國(guó)、能力較高的華人、華僑和有留學(xué)中國(guó)經(jīng)歷的當(dāng)?shù)厝藛T。在一些對(duì)語(yǔ)言細(xì)節(jié)有要求的場(chǎng)合或在面對(duì)與當(dāng)?shù)卣疁贤ㄖ?lèi)的情況時(shí)，此類(lèi)人員應(yīng)協(xié)同團(tuán)隊(duì)一同處理，這樣能最大限度避免矛盾的激化，還可以用符合當(dāng)?shù)亓?xí)慣的、本地化的處理方式，較低的成本處理問(wèn)題，起到兩種文化沖突的潤(rùn)滑劑作用。海外職工也能潛移默化地理解、學(xué)習(xí)宿主國(guó)群體的行為邏輯集合。

2.團(tuán)隊(duì)與個(gè)體利益的協(xié)同。開(kāi)展每項(xiàng)工作，都應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)利益和個(gè)人利益的協(xié)同，避免不必要的利益沖突。如存在嚴(yán)重的團(tuán)隊(duì)、個(gè)人利益沖突，應(yīng)設(shè)法與相關(guān)個(gè)人商量，妥善處理，最大限度地保證個(gè)體和團(tuán)隊(duì)利益的協(xié)同，以確保團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力、積極性和能動(dòng)性。

3.合理的調(diào)動(dòng)、晉薪晉升體系。制定科學(xué)的調(diào)動(dòng)和薪資晉職體系，確保海外子公司和國(guó)內(nèi)公司之間順暢的人事調(diào)動(dòng)，使職工派得出、干得好、回得來(lái)。對(duì)晉薪和晉職適度松綁，按職工海外工作年限給予晉薪和定期休假優(yōu)惠政策，同等條件下優(yōu)先考慮海外職工的晉薪、晉職，緩解海外職工職業(yè)追求的焦慮感，這是穩(wěn)定職工隊(duì)伍、激勵(lì)職工工作積極性最直接、見(jiàn)效最快的措施。

4.提供社會(huì)化保障。打造符合職工習(xí)慣的生活、飲食環(huán)境。公司統(tǒng)一采購(gòu)、供應(yīng)職工所用工作、生活物資，能最大限度地保證物品質(zhì)量，大批量采購(gòu)還有一定的議價(jià)權(quán)。飲食以公司定時(shí)供應(yīng)為主，然后招標(biāo)設(shè)立少量飯館、水果店、小超市、診所等服務(wù)體，界定服務(wù)范圍與標(biāo)準(zhǔn)，滿(mǎn)足統(tǒng)一后勤難以承擔(dān)的職工進(jìn)階需求，提供社會(huì)化保障，這可以拓展保障的豐富程度，也可以減少公司的人力、物力支出。本質(zhì)上類(lèi)似于美軍的“軍事承包商”模式，即PMC(Private Military Contractor)[6]。

5.加強(qiáng)思想政治學(xué)習(xí)。增強(qiáng)思想政治工作，進(jìn)一步發(fā)揮黨組織的政治核心和戰(zhàn)斗堡壘的作用。定期組織海外職工系統(tǒng)學(xué)習(xí)民族文化、國(guó)家制度優(yōu)勢(shì)和中國(guó)近代史，培養(yǎng)職工的大歷史觀、制度自信、文化自信和愛(ài)國(guó)精神，有意識(shí)地引導(dǎo)、培養(yǎng)職工有關(guān)傳統(tǒng)文化的興趣愛(ài)好并提供資金和場(chǎng)地支持，以傳播中國(guó)文化、塑造和諧的工作生活氛圍。還可以設(shè)置圖書(shū)館、各種體育設(shè)施，甚至是安裝了單機(jī)、網(wǎng)絡(luò)游戲的電腦機(jī)房，同時(shí)運(yùn)用工會(huì)組織關(guān)心海外職工的家庭情況困難，建立動(dòng)態(tài)檔案并盡量給予解決，促使海外職工家庭有力地支持其海外工作。

6.加強(qiáng)安全保障。保持海外職工生活范圍的相對(duì)封閉性，滿(mǎn)足海外職工安全的工作、生活需求，這個(gè)環(huán)境可以是生活區(qū)、周邊小鎮(zhèn)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行具體界定。對(duì)超出界定區(qū)的活動(dòng)，應(yīng)進(jìn)行申請(qǐng)，說(shuō)明緣由，由公司批準(zhǔn)并安排車(chē)輛接送后方可出行，控制活動(dòng)行程、時(shí)間，歸來(lái)后及時(shí)報(bào)備。此措施能最大限度地確保員工的安全，同時(shí)也能緩解新到現(xiàn)場(chǎng)的職工對(duì)宿主國(guó)文化的不適應(yīng)感，使之有一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境。

7.使用人工智能。以WhatGPT 為代表的人工智能的出現(xiàn)即將革新企業(yè)的管理模式。WhatGPT 擁有自主分析、判斷能力，善于對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，當(dāng)數(shù)據(jù)量足夠大，它分析結(jié)果的速度、準(zhǔn)確率將遠(yuǎn)超人類(lèi)個(gè)體，且WhatGPT 可以不休不眠，一直迭代下去（甚至可能出現(xiàn)WhatGPT 的自我迭代）。所以企業(yè)需要逐漸使用、適應(yīng)WhatGPT，提高服務(wù)客戶(hù)、職工的即時(shí)性。企業(yè)必須擁抱新事物，才能不被現(xiàn)有的工作模式和理念圍困。

三、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)中電建電投集團(tuán)駐津巴布韋某項(xiàng)目部海外職工工作初期主要影響工作效率的原因進(jìn)行分析，匯總出解決問(wèn)題的方法。其經(jīng)歷了較長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐驗(yàn)證，是一種可以被借鑒、復(fù)制的管理模式。但這并非意味著一勞永逸地解決了問(wèn)題，隨著時(shí)間的進(jìn)一步拉長(zhǎng)，滿(mǎn)足需求的激勵(lì)效果會(huì)出現(xiàn)逐漸下降的邊界效應(yīng)，管理者必須根據(jù)外部環(huán)境形勢(shì)、新的心理需求，動(dòng)態(tài)更新管理措施。