楊漫 陳天榮 吳楚天

摘 要：企業(yè)的核心競爭力并非是人才，而是有效的人才管理能力?？茖W(xué)史表明，科學(xué)家在25～45歲時最富有創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神，眾多顛覆性理論突破和重要的科學(xué)貢獻通常是在科學(xué)家年輕時候做出來的。出生于20世紀80年代后期的新生代科研人員正處于這一階段，由于價值觀的代際分化，他們有著與以往員工顯著不同的特點。文章從新生代科研人員的特點出發(fā)，針對這一群體目前存在的問題提出相應(yīng)的管理建議，以期呵護這一年齡段科技人才的成長，最大限度發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性。

關(guān)鍵詞：新生代 科研人員 價值觀代際 分化管理

中圖分類號：F240文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）09-258-02

一、引言

當(dāng)今世界的競爭說到底是人才競爭、教育競爭。要更加重視人才自主培養(yǎng)，更加重視科學(xué)精神、創(chuàng)新能力、批判性思維的培養(yǎng)培育。要更加重視青年人才培養(yǎng)，努力造就一批具有世界影響力的頂尖科技人才。穩(wěn)定支持一批創(chuàng)新團隊，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠、大國工匠。要給予青年人才更多的信任、更好的幫助、更有力的支持，幫助青年人才挑大梁、當(dāng)主角。

據(jù)《中國科技人力資源發(fā)展研究報告（2020）》相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，青年科研人員（39歲及以下）在我國科技人才總量中的占比將近80%，已然成為我國科技人才的中堅力量。然而近年來，科研人員因為工作時間長、競爭壓力大而導(dǎo)致心理健康的問題頻發(fā)，尤其是抑郁、焦慮程度呈現(xiàn)出明顯升高的態(tài)勢。根據(jù)2017年《中國青年報》聯(lián)合中國科學(xué)院青年創(chuàng)新促進會發(fā)起的“青年科研人員生存發(fā)展狀態(tài)調(diào)研報告”（受訪者中“80后”占比為76.46）顯示，54.5%的青年科研人員認為工作壓力過大。2019年中國科學(xué)院心理研究所以中科院12個分院、100多家科研院所、3所大學(xué)為研究樣本發(fā)布的《2019年科技工作者心理健康狀況調(diào)查報告》顯示，受訪科研人員中約有25%存在抑郁傾向及高發(fā)風(fēng)險，超過半數(shù)存在焦慮表現(xiàn)，其中40歲以下及中級職稱人員群體表現(xiàn)更為顯著。

因此，從新生代科研人員的特點出發(fā)，探究影響其創(chuàng)新活力及創(chuàng)新成果的因素，有針對性地制定激勵措施，建立符合人才成長規(guī)律的培養(yǎng)體制和機制，激發(fā)其創(chuàng)新活力，鼓勵其創(chuàng)新行為，對提高科研院所技術(shù)創(chuàng)新能力具有現(xiàn)實意義。

二、新生代科研人員的定義

（一）知識型員工

知識型員工是掌握和運用符號及概念，利用知識或信息工作的人，并且特指“經(jīng)理人”或者“執(zhí)行經(jīng)理人”。而今知識型員工的內(nèi)涵得以拓展，所有在財富創(chuàng)造過程中主要依靠腦力勞動的員工都被納入知識型員工的范疇，他們運用知識與智慧提高產(chǎn)品附加值，控制財富創(chuàng)造水平。

（二）新生代

1980年以后出生、成長于電子信息技術(shù)充斥著社會環(huán)境的“Y代”或者“千禧代”。正因如此，也有學(xué)者將這一群體稱之為“M代”（M指Media）?！癥代”傾向于更加自由的生活方式，在工作中普遍具有獨立、高要求及渴望挑戰(zhàn)性的工作的特質(zhì)。

基于“知識型員工”以及“新生代”的特點，本文根據(jù)研究需要將新生代科研人員定義為：1980年以后出生的、接受過高等教育、掌握一定的專業(yè)知識和技能、目前在科研領(lǐng)域工作的員工。他們正值黃金年齡，精力充沛，善于學(xué)習(xí)創(chuàng)新，有較強的成果產(chǎn)出能力。

三、新生代科研人員的特點

伴隨著改革開放和獨生子女政策成長起來的新生代科研人員，由于價值觀的代際分化，身上有“Y代”的普遍特點：具有極高的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向、注重平等并漠視權(quán)威（Charu Shri，2011）、重視工作與生活的平衡（Twenge，2010）。但與非科研人員相比，新生代科研人員在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。具體而言有以下幾個方面：

（一）更加多元的價值取向

改革開放以來，代際關(guān)系中成人權(quán)威開始初步弱化，社會集體意識由原先的神圣、信仰式集體主義崇尚轉(zhuǎn)變?yōu)槭浪?、理性的個人崇尚，這是一種多元化的社會轉(zhuǎn)變趨勢。相對于計劃經(jīng)濟時代下的單一社會文化，新生代科研人員的社會化過程極具時代變革特征，開放、多元的社會使他們更傾向于主張多元的社會價值觀。已有的調(diào)查研究表明，新生代科研人員比較重視的價值觀有自我指引、成就、善行和安全，而不太重視的價值觀有權(quán)力、傳統(tǒng)。這種轉(zhuǎn)變在一定程度上是隨著生活質(zhì)量提高、社會價值觀變遷，尤其是人本化取向在新生代科研人員身上的反映。

（二）更加多元的職業(yè)選擇

由于社會的日益開放和發(fā)展機會的增多，個人職業(yè)發(fā)展道路呈現(xiàn)出多樣化特征。新生代科研人員擁有較高的個人素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)特長，在工作中高度重視成就激勵和精神激勵，追求被尊重和自我價值的實現(xiàn)，工作選擇上也具有高流動性等特征。對于大多數(shù)新生代科研人員，其工作的動機出于興趣，而且這種興趣與自我價值實現(xiàn)緊密結(jié)合。相對于組織發(fā)展，他們更著力于自我提升，明確職業(yè)定位，制定發(fā)展規(guī)劃，渴望成功與肯定。隨著越來越多的新生代科研人員傾向于把科技工作看作普通社會職業(yè)中的一種，當(dāng)他們看不到組織發(fā)展前景或者個人職業(yè)發(fā)展路徑模糊不清時，極有可能帶來消極行為甚至是離職，特別是那些已經(jīng)取得一定成績的人，這對科研院所和新生代科研人員自身都有消極的影響。

（三）更加注重工作事業(yè)和家庭生活的平衡

目前，新生代科研人員正處在特殊的人生階段，職業(yè)生涯剛剛起步，工作、生活、個人成長等各方面壓力交織在一起。這其中有一些是因為個人職業(yè)生涯發(fā)展需要而產(chǎn)生的合理性負擔(dān)，也有一些是因為現(xiàn)有體制機制設(shè)計不完善而導(dǎo)致的非合理性負擔(dān)。不同于強調(diào)工作重要性大于生活重要性的主導(dǎo)性社會價值觀，現(xiàn)在大多數(shù)新生代科研人員認為工作事業(yè)和家庭生活同等重要，更加注重工作和家庭之間的平衡。曾經(jīng)受到高度認同的某些品質(zhì)例如不論崗位是否符合自己的專長，一切都要服從領(lǐng)導(dǎo)安排等已經(jīng)不再為新生代科研人員所接受。同時隨著學(xué)歷的提高，新生代科研人員認為工作事業(yè)和家庭生活應(yīng)該平衡發(fā)展（陳晶環(huán)，2014）。

四、新生代科研人員管理的建議

為了保障新生代科研人員潛心鉆研，有時間、有空間靜下心來坐熱“冷板凳”，需要組織提供良好的環(huán)境氛圍，從組織管理層面給予新生代科研人員更多的支持和保障。

（一）給予新生代科研人員更多的培養(yǎng)機會

作為科研院所，應(yīng)盡可能發(fā)揮自身在知識聚集上的優(yōu)勢，為新生代科研人員提供更多繼續(xù)教育、培訓(xùn)的機會，堅持在重點業(yè)務(wù)工作和急難險重任務(wù)一線培養(yǎng)鍛煉優(yōu)秀青年人才。針對處于職業(yè)生涯早期的新生代科研人員，設(shè)立青年人才培養(yǎng)專項，樹立“優(yōu)秀職業(yè)榜樣”。充分發(fā)揮現(xiàn)有高端人才引領(lǐng)作用，聘任所內(nèi)相關(guān)學(xué)科專家、學(xué)術(shù)帶頭人作為起步階段新生代科研人員的兼職導(dǎo)師，強化重點培養(yǎng)指導(dǎo)，讓新生代科研人員少走一些彎路。針對新生代科研人員面臨的主要壓力——在科研起步階段獲得項目資助的難度較大的問題，可以借鑒一些發(fā)達國家的做法，支持剛開始獨立進行科研生涯的優(yōu)秀新生代科研人員組建團隊，優(yōu)化資源配置，營造尊重人才的科研環(huán)境。建立優(yōu)秀青年人才庫，開展青年英才培育工程。從院所層面為新生代科研人員搭建多渠道、多層次的交流平臺，建立新生代科研人員與資深科研人員之間良好交流合作的通道，促進相關(guān)科研資源的傳播和共享。鼓勵新生代科研人員博采眾家之所長，跨團隊交流合作，加強多元化學(xué)術(shù)和科研背景歷練。選派優(yōu)秀的新生代科研人員前往國外具有相關(guān)專業(yè)的高校和科研單位進行研修、項目合作和專題培訓(xùn)，促進國際化水平提升。針對處于不同發(fā)展階段的新生代科研人員，分層分類給予支持保障，支持和引導(dǎo)各梯隊人才向更高層次晉升。

（二）給予新生代科研人員更多的全面認可激勵

組織在制定政策之前，要盡可能了解員工心之所向，找到員工的內(nèi)在需求動機，有的放矢，才能實現(xiàn)有效激勵。一方面，由于有較好的經(jīng)濟環(huán)境，新生代科研人員與傳統(tǒng)科研人員相比起始薪酬期望值比較高，但薪酬激勵的邊際效果越來越低，對于肯定和成就的需求越來越高。針對這一特征，各科研院所可以實行物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的全面認可激勵。通過加大對優(yōu)秀青年科研人員的表彰和宣傳，有意識地樹立優(yōu)秀青年典型，幫助他們脫穎而出，滿足其尊重、成就和自我價值實現(xiàn)等較高水平的需求，從而調(diào)動他們的積極性，發(fā)揮他們的作用、激發(fā)他們的能量。另一方面，科學(xué)研究不是一蹴而就的，特別是基礎(chǔ)研究和創(chuàng)新性研究，要不斷克服各種科研難題，是一項漫長而艱苦的任務(wù)。也正因如此，科研院所的評價制度需要更具有包容性，要探索制定長效合理的激勵措施，既要肯定成功，更要包容失敗，在更大程度上提高新生代科研人員開展創(chuàng)新性工作的自主性和自信心。最后也是最不容忽視的，各科研院所不能把“帽子”作為承擔(dān)各類國家科技計劃項目、獲得國家科技獎勵、職稱評定、崗位聘用、薪酬待遇確定的決定性限制條件。要積極探索，建立科學(xué)合理的人才評價體系，打破現(xiàn)有人才評價中“唯論文”“唯職稱”“唯學(xué)歷”“唯獎項”的不良傾向，不能讓新生代科研人員形成做研究就是拿“帽子”的認識。

（三）給予新生代科研人員更多的組織關(guān)懷

35到45歲之間的科研人員，上有老、下有小，但這段時間又最有創(chuàng)造力，應(yīng)當(dāng)給他們穩(wěn)定的支持，讓他們能夠潛心研究。對處于科研生涯早期的優(yōu)秀青年人才，應(yīng)從組織層面想方設(shè)法為他們提供良好的待遇保障，盡可能幫助解決工作、家庭和生活上的困難，使他們能夠潛下心來專心從事科學(xué)研究。第一，要關(guān)心、關(guān)愛新生代科研人員的身心健康，積極配備活動場地和條件，鼓勵新生代科研人員開展“每天運動1小時”活動。安排體檢、帶薪休假、鼓勵鍛煉，定期或不定期組織心理疏導(dǎo)及心理健康咨詢，及時掌握新生代科研人員的思想動態(tài)和心理健康狀況，加強心理干預(yù)，幫助他們緩解心理焦慮、釋放工作壓力。第二，要關(guān)心新生代科研人員的家庭生活狀況，特別是雙職工新生代科研人員，實行彈性的工作時間，為其幼兒托管、子女入學(xué)、家庭成員就醫(yī)等方面提供幫助。第三，要培育寬松和諧的組織氛圍，幫助新生代科研人員在輕松愉悅的工作環(huán)境中開展工作。支持新生代科研人員開展科學(xué)研究和創(chuàng)新工作最為關(guān)鍵的內(nèi)因動力被認為是研究的興趣和追求，各科研院所應(yīng)該努力營造“留得住現(xiàn)有人才、引得來外部人才”的良好組織文化氛圍。第四，要營造開放式、的雙向溝通環(huán)境，給新生代科研人員多發(fā)表自己見解的機會，幫助科研院所了解新生代科研人員的需求和期望。

參考文獻：

[1] 陳晶環(huán).青年科技工作者職業(yè)觀的調(diào)查分析報告[J].中國青年研究，2014（05）：57-61+72.

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[3] 姜揚，鐘少穎，楊中波，劉光儀.青年科研人員培養(yǎng)現(xiàn)狀與建議——以中國科學(xué)院為例[J].中國科學(xué)院院刊，2017（06）：641-648.