駱冬嬴, 徐世勇,2

(1. 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872;2. 中國(guó)人民大學(xué) 人力資源開發(fā)與管理研究中心, 北京 100872)

一、 問(wèn)題的提出

從上班遲到、無(wú)故請(qǐng)病假到夸大業(yè)績(jī),欺騙行為在員工工作場(chǎng)所生涯中無(wú)處不在[1]。 事實(shí)上,工作場(chǎng)所欺騙并不僅僅導(dǎo)致組織中細(xì)微的偏離后果, 也可能對(duì)績(jī)效和名譽(yù)造成嚴(yán)重負(fù)面影響。 隨著嚴(yán)重后果出現(xiàn)的可能性,學(xué)業(yè)界開始對(duì)員工欺騙產(chǎn)生重視,同時(shí)由于“每個(gè)人都有機(jī)會(huì)選擇不誠(chéng)實(shí)且個(gè)體本身具備欺騙能力”[2], 引起欺騙行為的因素逐漸成為學(xué)術(shù)界的研究興趣[3-4]。 誠(chéng)然欺騙前因的探究很重要,如有學(xué)者從自我控制理論出發(fā)[5], 探究個(gè)體在績(jī)效壓力環(huán)境下自我損耗后產(chǎn)生的欺騙行為[6]; 也有學(xué)者從自我保護(hù)的角度出發(fā)進(jìn)行探索,如Mitchell等[1]在研究中指出績(jī)效壓力會(huì)引發(fā)憤怒和自私, 員工為了自我保護(hù)采取欺騙行為來(lái)表面滿足公司績(jī)效要求, 進(jìn)而保障自身利益。 但對(duì)組織而言, 探究欺騙所產(chǎn)生的后果更有吸引力[2], 尤其欺騙者一般出于利己主義,很少考慮自身行為對(duì)他人或組織所產(chǎn)生的影響, 可能存在為了自利而減少對(duì)組織利益責(zé)任感的現(xiàn)象。而組織公民行為(organizational citizenship behavior,簡(jiǎn)稱OCB)作為個(gè)體層面的重要結(jié)果變量, 是一種未被企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)明確規(guī)定, 由個(gè)體自主決定, 最終促進(jìn)組織穩(wěn)定和高效運(yùn)作的角色外行為[7], 對(duì)組織績(jī)效具有一定影響力。 以往研究將OCB視為與組織利益盡責(zé)性相關(guān)的變量[8], 因此本研究將工作場(chǎng)所欺騙行為結(jié)果聚焦于此。

與以往從情緒視角探究欺騙后因的研究不同,如基于情緒評(píng)價(jià)理論探究欺騙如何通過(guò)羞恥情緒對(duì)個(gè)人社會(huì)關(guān)系產(chǎn)生破壞性后果[2],本研究認(rèn)為工作場(chǎng)所欺騙行為會(huì)通過(guò)減少個(gè)體的組織公民行為來(lái)影響對(duì)組織利益盡責(zé)。更準(zhǔn)確地說(shuō),本研究認(rèn)為,欺騙者本身是出于自利動(dòng)機(jī),對(duì)于他人及組織的利益并不在意,更別說(shuō)存在自發(fā)為組織做貢獻(xiàn)的責(zé)任感,而實(shí)施不追求組織回報(bào)的行為。本研究立足于社會(huì)交換理論的互惠原則[9],認(rèn)為這些影響可以通過(guò)組織支持感所發(fā)生,即欺騙等利己主義行為會(huì)影響個(gè)體感知到的組織支持,繼而展現(xiàn)了工作場(chǎng)所欺騙行為如何通過(guò)組織支持感作用于OCB這一過(guò)程。已有研究表明,組織對(duì)員工的關(guān)心越高,出于回饋,員工就會(huì)在工作中更加盡心盡職[10],而當(dāng)員工在組織中進(jìn)行欺騙后,出于行為的自利性和不道德性,會(huì)產(chǎn)生做賊心虛和羞愧的心理,認(rèn)為自己的不當(dāng)行為會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響,那么相應(yīng)地組織績(jī)效受損也會(huì)減少對(duì)該員工的援助,而感知到的扶持減少后,員工也不愿意為組織做出額外的貢獻(xiàn)。此外,本研究還檢驗(yàn)了任務(wù)復(fù)雜性作為工作場(chǎng)所欺騙對(duì)組織支持感的一個(gè)邊界因素。

本文的研究意義如下。首先,在先前研究的基礎(chǔ)上拓展欺騙行為的后果變量,從欺騙的負(fù)面效應(yīng)探究對(duì)個(gè)體及組織的影響,通過(guò)影響個(gè)體感知進(jìn)而對(duì)組織利益盡責(zé)產(chǎn)生消極影響,一定程度上補(bǔ)充了欺騙行為的文獻(xiàn)空白。其次,結(jié)合社會(huì)交換理論的互惠原則,揭示組織支持感在工作場(chǎng)所欺騙行為影響OCB這一過(guò)程的中介作用。最后,鑒于組織支持感與組織情境的緊密聯(lián)系,引入任務(wù)復(fù)雜性[11],作為工作場(chǎng)所欺騙和組織支持感之間的調(diào)節(jié)變量。通過(guò)檢驗(yàn)相關(guān)邊界條件,加深對(duì)組織環(huán)境中個(gè)人欺騙影響的理解。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.工作場(chǎng)所欺騙和組織公民行為

根據(jù)保護(hù)動(dòng)機(jī)理論,員工在外部刺激(如高壓環(huán)境)下傾向于用優(yōu)化積極結(jié)果和減少消極結(jié)果的方式來(lái)思考和行動(dòng),進(jìn)而達(dá)到保障自己利益的目的[12]?；谶@種思考和行為方式,加劇了員工在組織中為了避免懲罰、保障自身利益而實(shí)施工作場(chǎng)所欺騙行為的現(xiàn)象。工作場(chǎng)所欺騙是指“員工故意創(chuàng)造不公平優(yōu)勢(shì)或收獲本不屬于自身利益的不道德行為”[1]。根據(jù)定義,工作場(chǎng)所欺騙具有三個(gè)特征:一是具有不道德性,違反了關(guān)于道德的信念和價(jià)值觀;二是具有自私性,即是一種試圖提高行為人利益的利己行為;三是具有故意性質(zhì),這種行為的目的是通過(guò)產(chǎn)生獎(jiǎng)勵(lì)或有益的結(jié)果來(lái)創(chuàng)造不公平的優(yōu)勢(shì),而這些獎(jiǎng)勵(lì)或結(jié)果本是行為人無(wú)權(quán)獲得的。因此,工作場(chǎng)所欺騙是一種有意識(shí)的不道德行為,員工實(shí)施這種行為旨在追求自身本無(wú)權(quán)獲得的利益而非集體利益[13]。

由于工作場(chǎng)所欺騙獨(dú)有的特征,也鮮明地區(qū)分了它與其他形式的欺騙行為。首先,工作場(chǎng)所欺騙和工作場(chǎng)所欺詐雖然具有一定的相似性,但工作場(chǎng)所欺騙行為是對(duì)績(jī)效或其他壓力的感知而引發(fā)自我保護(hù)的機(jī)制,如在高績(jī)效壓力時(shí)通過(guò)捏造業(yè)績(jī)水平來(lái)獲得不應(yīng)得的利益;而工作場(chǎng)所欺詐更多偏向于欺詐,一般與違法行為相關(guān),具有本質(zhì)區(qū)別。其次,欺騙對(duì)象包含員工和組織,即工作場(chǎng)所欺騙既包含員工之間的欺騙,也包含對(duì)組織的欺騙,前者更多涉及私人恩怨,也可能夾帶組織任務(wù),而后者則是對(duì)組織影響更為重大。最后,工作場(chǎng)所欺騙一般出于個(gè)人私利,與為了組織發(fā)展而欺騙具有本質(zhì)區(qū)別。一般而言,對(duì)組織有強(qiáng)烈依戀和認(rèn)同的員工最有可能會(huì)“出于好的理由做壞事”,為了組織利益從事不道德的親組織行為來(lái)回報(bào)他們之間的積極交換關(guān)系,如通過(guò)欺騙客戶來(lái)保護(hù)組織,不給客戶退款或銷售不安全的產(chǎn)品,最終利益是指向組織。而為個(gè)人私利欺騙大多是指向組織內(nèi)部的,最終是為了個(gè)人受益。

本研究認(rèn)為,個(gè)體實(shí)施欺騙行為,本就出于自利動(dòng)機(jī),不會(huì)重視他人或組織的利益,更不會(huì)存在自發(fā)為組織做貢獻(xiàn)的責(zé)任感而作出不追求組織回報(bào)的行為。OCB作為重要的個(gè)體結(jié)果變量,是指員工不追求組織回報(bào)自發(fā)為組織做貢獻(xiàn)的行為,最初被定義為由員工自主決定的、對(duì)整個(gè)組織有益但不受組織監(jiān)督和獎(jiǎng)勵(lì)的角色外行為[14]。大多數(shù)對(duì)OCB概念化的研究表明,它主要有兩個(gè)維度:針對(duì)組織內(nèi)特定個(gè)人或群體的利他—親社會(huì)行為,以及針對(duì)組織的盡責(zé)性—親社會(huì)行為[2]。雖然OCB并不囊括在工作任務(wù)中,但它可以直接影響組織周邊績(jī)效,并間接影響個(gè)體員工的工作績(jī)效以及整個(gè)組織的績(jī)效[15]。

員工工作場(chǎng)所欺騙行為會(huì)影響后續(xù)OCB的實(shí)施。員工在工作中為了保障和提高自身利益進(jìn)行欺騙時(shí),本就出于利己性,并不會(huì)考慮對(duì)他人或組織的影響,具有較低的利他性以及低組織盡責(zé)性,因而個(gè)體實(shí)施OCB這種利他和對(duì)組織盡責(zé)的親社會(huì)行為就會(huì)降低。因此,提出假設(shè)H1:員工工作場(chǎng)所欺騙行為與OCB具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.組織支持感的中介作用

組織支持感作為一種個(gè)體感知,是對(duì)組織尊重其貢獻(xiàn),關(guān)心其健康的感覺(jué)[10]。此外,由于組織類人化和組織人格化的演化,領(lǐng)導(dǎo)行為在一定程度上也代表了組織的意愿,成為組織相應(yīng)標(biāo)志[16]。不少國(guó)內(nèi)外研究表明,組織或領(lǐng)導(dǎo)愈發(fā)器重、關(guān)懷員工會(huì)促使員工增加承諾、忠誠(chéng)和表現(xiàn)來(lái)回報(bào)這種察覺(jué)到的支持[10]。

本研究認(rèn)為,欺騙行為與組織支持感具有相關(guān)性。一方面,雖然欺騙是員工主動(dòng)保留信息,導(dǎo)致信息不對(duì)稱,使得組織成為信息貧乏方,但員工維持與組織的關(guān)系主要是為了獲得薪酬等回報(bào),因此當(dāng)個(gè)體發(fā)生欺騙行為后,更多的是擔(dān)心事情暴露,產(chǎn)生做賊心虛[6]和羞愧[2]的心理,進(jìn)而影響后續(xù)在組織中的態(tài)度、感知和行為[17]。另一方面,欺騙行為出于自利動(dòng)機(jī),對(duì)于組織會(huì)有一定的負(fù)面作用,如員工欺騙不僅對(duì)組織有極具破壞性的影響(如降低財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)、損害聲譽(yù)),還會(huì)對(duì)員工和組織內(nèi)的社會(huì)動(dòng)態(tài)關(guān)系產(chǎn)生重大影響[2]。社會(huì)交換理論[9]的低互惠原則指出,當(dāng)一方影響另一方發(fā)展時(shí),另一方也會(huì)持有“以牙還牙”的行為或策略進(jìn)行反擊。不難發(fā)現(xiàn)員工欺騙行為對(duì)組織具有較強(qiáng)的負(fù)面影響,因此組織作為另一方也會(huì)降低對(duì)欺騙員工的關(guān)心和重視,減少相應(yīng)的支持,因而員工會(huì)降低感知到的組織支持。因此,提出假設(shè)H2:工作場(chǎng)所欺騙行為與組織支持感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

此外,當(dāng)員工在開展工作和處理問(wèn)題時(shí),若可以從組織中獲得援助,感知到高組織支持感,那么出于互惠準(zhǔn)則[9],他們也會(huì)更加關(guān)注組織利益,在完成自身工作之余實(shí)施OCB作為回報(bào)[18],相反則會(huì)減少貢獻(xiàn)。因此,提出假設(shè)H3:組織支持感與OCB有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)假設(shè)H2和假設(shè)H3,員工進(jìn)行工作場(chǎng)所欺騙行為時(shí)會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響,基于社會(huì)交換理論的低互惠原則,組織也會(huì)相應(yīng)降低對(duì)其支持,隨著組織給予的支持下降,員工也會(huì)對(duì)組織抱有負(fù)面印象,進(jìn)而減少有利于組織的額外行為。因此,提出假設(shè)H4:組織支持感在工作場(chǎng)所欺騙行為對(duì)組織公民行為的影響中起中介作用。

3.任務(wù)復(fù)雜性的邊界作用

組織情境因素會(huì)影響員工的感知[19], Campbell指出任務(wù)的復(fù)雜性和目標(biāo)達(dá)成的容易度會(huì)通過(guò)認(rèn)知和動(dòng)機(jī)過(guò)程影響員工績(jī)效[20]。 任務(wù)復(fù)雜性作為典型的組織情境因素,在不同領(lǐng)域概念略有差異。 Frost等[21]區(qū)分了規(guī)定的和非規(guī)定的(即可變的)任務(wù)過(guò)程, 非規(guī)定的任務(wù)(以未完全定義的任務(wù)為特征)被認(rèn)為可能是復(fù)雜的。 Schroder等[22]確定了復(fù)雜任務(wù)的三個(gè)主要屬性: 需要注意的信息維度的數(shù)量(即信息負(fù)荷)、與每個(gè)維度相關(guān)的備選項(xiàng)的數(shù)量(即信息多樣性)以及信息變化率(即涉及的不確定性程度), 任務(wù)復(fù)雜性會(huì)隨著每個(gè)維度的增加而增加。 此外,當(dāng)一項(xiàng)工作涉及到諸如解決問(wèn)題、應(yīng)用判斷力和運(yùn)用技術(shù)知識(shí)等心理過(guò)程時(shí), 復(fù)雜度也會(huì)增加。

本研究認(rèn)為,任務(wù)復(fù)雜性可以調(diào)節(jié)模型的前半部分。 根據(jù)假設(shè)H2,因?yàn)楣ぷ鲌?chǎng)所欺騙行為本就出于利己目的, 員工在這個(gè)過(guò)程中并不會(huì)考慮組織或其他個(gè)體的利益, 也不會(huì)考慮欺騙行為對(duì)組織產(chǎn)生的負(fù)面影響,出于“以牙還牙”的策略, 組織就會(huì)給予較低的支持, 進(jìn)而員工感知到低程度的組織關(guān)懷。 當(dāng)任務(wù)復(fù)雜性高時(shí), 任務(wù)完成中對(duì)組織成員之間的協(xié)作有更高層次的要求[24], 對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)信息準(zhǔn)確共享的標(biāo)準(zhǔn)更高, 一旦任務(wù)過(guò)程中出現(xiàn)欺騙行為,就會(huì)立刻影響后續(xù)信息處理的準(zhǔn)確性或團(tuán)隊(duì)合作效率, 對(duì)組織負(fù)面影響更大 (如降低組織績(jī)效)。 根據(jù)低互惠原則, 員工欺騙行為造成更大程度的負(fù)面作用后, 組織方會(huì)更加減少支持,感知到的組織支持會(huì)更低。 因此,提出假設(shè)H5: 任務(wù)復(fù)雜性調(diào)節(jié)了工作場(chǎng)所欺騙行為與組織支持感之間的負(fù)向關(guān)系,當(dāng)任務(wù)復(fù)雜性水平較高時(shí), 工作場(chǎng)所欺騙與感知到的組織支持之間的負(fù)向關(guān)系會(huì)增強(qiáng)。

本文對(duì)假設(shè)進(jìn)行整體推測(cè),即任務(wù)復(fù)雜性調(diào)節(jié)了組織支持感在員工工作場(chǎng)所欺騙行為與OCB間的中介作用。相較于低任務(wù)復(fù)雜性,在高任務(wù)復(fù)雜性的情況下,工作場(chǎng)所欺騙行為通過(guò)感知到的組織支持對(duì)OCB的負(fù)向影響效應(yīng)會(huì)增加。因此,提出假設(shè)H6:任務(wù)復(fù)雜性調(diào)節(jié)了組織支持感在工作場(chǎng)所欺騙行為與OCB之間的中介作用,任務(wù)復(fù)雜性水平越高,這一中介作用越強(qiáng),反之則越弱。

本文的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、 研究方法

1.研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本文的研究數(shù)據(jù)來(lái)自北京、上海、廣州、鄭州等地四家不同公司,樣本保證員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一對(duì)一匹配。采用多時(shí)間點(diǎn)發(fā)放問(wèn)卷:在第一階段向員工發(fā)放工作場(chǎng)所欺騙行為問(wèn)卷,同時(shí)向員工的直線領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放任務(wù)復(fù)雜性問(wèn)卷;一個(gè)月后發(fā)放第二階段的問(wèn)卷,由員工填寫組織支持感問(wèn)卷;再間隔一個(gè)月發(fā)放第三階段的問(wèn)卷,由領(lǐng)導(dǎo)填寫組織公民行為問(wèn)卷。所有概念的測(cè)量題項(xiàng)都采用李克特5點(diǎn)量表(1=“完全不同意”,5=“完全同意”),最初發(fā)放750份問(wèn)卷,在剔除無(wú)效問(wèn)卷后,最終回收領(lǐng)導(dǎo)—下屬匹配成功的685份有效問(wèn)卷(有效回收率91.3%)。

本次收集的樣本基本特征為:女性員工占比46%,男性員工占比54%;員工平均年齡28歲,35歲及以下年齡者占比80.9%;平均工作年數(shù)為3.65年;被調(diào)查員工中教育程度為初中及以下的比例是0.9%,中?；蛘吒咧械谋壤?.3%,大專比例是23.5%,本科比例是60.0%,研究生及以上的比例是13.3%。被調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)的基本情況為:男性占比61.5%,女性占比38.5%;平均年齡為36.4歲;平均工作年數(shù)為5.8年;領(lǐng)導(dǎo)中大專學(xué)歷為7.2%,本科學(xué)歷為66.5%,研究生及以上為26.3%。

2.測(cè)量工具

雖然本研究采用的量表皆為國(guó)外成熟量表,但是考慮到文化差異問(wèn)題,本文對(duì)英文量表采用了翻譯—回譯程序,之后結(jié)合4位不同高校老師意見,進(jìn)行修改和調(diào)整,最終得到中文量表。

① 工作場(chǎng)所欺騙行為。采用Mitchell等[1]編制的員工工作場(chǎng)所欺騙行為量表,由員工自評(píng)。該量表共有7個(gè)題項(xiàng),也有中文文獻(xiàn)表明其信效度良好[6]。量表中的例題如“為了使工作活動(dòng)看起來(lái)更好看,會(huì)編造一些事情”。該量表在研究中的Cronbach’sα值為0.913。

② 任務(wù)復(fù)雜性。改編自Dean等[23]編制的工作特征量表,由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。該量表共有8個(gè)題項(xiàng),量表中的例題如“我們部門/團(tuán)隊(duì)的工作需要涉及到問(wèn)題解決的情況”和“在日常工作中,成員們采用不同的工作方法和工作程序的情況”。量表的Cronbach’sα值為0.889。

③ 組織支持感。該量表由Eisenberger等[10]編制,由員工自評(píng)。量表共有6個(gè)題項(xiàng),量表中的例題如“公司真正地關(guān)心我的生活狀況”。該量表在研究中的Cronbach’sα值為0.912。

④ 組織公民行為。采用Bachrach等[24]編制的OCB量表,由領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。該量表共有10個(gè)題項(xiàng),量表中的例題如“該員工愿意花時(shí)間幫助在工作中遇到問(wèn)題的組織成員”。該量表在研究中的Cronbach’sα值為0.942。

⑤ 控制變量。研究參照相關(guān)文章對(duì)控制變量的選擇,最終選擇了員工性別、年齡、教育程度及工作年限這四個(gè)變量。

3.統(tǒng)計(jì)方法

本文先利用MPLUS 7.4進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn),之后使用SPSS 26.0進(jìn)行變量相關(guān)分析,檢驗(yàn)中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)。最后,利用SPSS 26.0中的Process插件,采用Bootstrap方法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介模型。

四、 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

1.驗(yàn)證性因素分析與同源方差檢驗(yàn)

首先,為了檢驗(yàn)區(qū)分度,本文進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析,表1表明驗(yàn)證性因素分析結(jié)果符合溫忠麟等[25]提出的標(biāo)準(zhǔn),假設(shè)模型的擬合效果良好,χ2/df(251.023/98)=2.56,RMSEA=0.048,CFI=0.981,TLI=0.977。模型擬合效果相較模型2～8擬合更優(yōu),證明模型變量之間具有顯著的區(qū)分度。其中,根據(jù)表1模型8的擬合效果顯示,單因子模型的擬合效度極其不理想,這表明研究不存在嚴(yán)峻的共同方法偏差問(wèn)題。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本文的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表2所示。 其中, 工作場(chǎng)所欺騙行為和組織公民行為具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.145,p<0.01), 工作場(chǎng)所欺騙行為和組織支持感之間顯示出顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.095,p<0.05), 組織支持感與OCB之間具有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.192,p<0.01)。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)系數(shù)

3.假設(shè)檢驗(yàn)

本文利用SPSS 26.0軟件對(duì)模型的假設(shè)H1～H4進(jìn)行檢驗(yàn),步驟及結(jié)果如表3所示。在所有模型檢驗(yàn)中,員工的性別、年齡、教育程度和工作年限皆為控制變量。根據(jù)表3,模型4表明工作場(chǎng)所欺騙對(duì)組織公民行為有顯著負(fù)向作用(r=-0.150,p<0.01),因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證;模型2表明工作場(chǎng)所欺騙對(duì)組織支持感有顯著負(fù)向作用(r=-0.117,p<0.01),因此假設(shè)H2得到驗(yàn)證;模型5表明組織支持感對(duì)組織公民行為具有顯著的正向作用(r=0.206,p<0.01),因此假設(shè)H3得到驗(yàn)證;模型6將工作場(chǎng)所欺騙和組織支持感變量同時(shí)加入回歸方程中,組織支持感對(duì)OCB仍具有顯著影響(r=0.191,p<0.01),工作場(chǎng)所欺騙的負(fù)面影響雖然仍然顯著但效果變小(r=-0.128,p<0.01),因此假設(shè)H4得到驗(yàn)證,組織支持感在工作場(chǎng)所欺騙行為與OCB之間起到中介作用。

表3 層級(jí)回歸結(jié)果

除了利用回歸方程驗(yàn)證假設(shè),本研究同時(shí)采用SPSS 26.0軟件中Process插件進(jìn)行檢驗(yàn),通過(guò)Bootstrap方法判斷中介效應(yīng)的顯著性。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明,加入組織支持感中介變量后,工作場(chǎng)所欺騙對(duì)組織公民行為的間接效應(yīng)為-0.015,置信區(qū)間為[-0.035 5,-0.001 0],假設(shè)H4再次得到證明。

本文進(jìn)行任務(wù)復(fù)雜性對(duì)工作場(chǎng)所欺騙與組織支持感之間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn),首先將控制變量放入回歸模型中,中心化處理變量,運(yùn)用回歸分析,得到表4。模型3表明控制主效應(yīng)后,工作場(chǎng)所欺騙和任務(wù)復(fù)雜性的交互項(xiàng)對(duì)組織支持感具有顯著的負(fù)面影響(r=-0.153,p<0.01),這表明任務(wù)復(fù)雜性增強(qiáng)了工作場(chǎng)所欺騙對(duì)組織支持感的負(fù)向作用,假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

表4 任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用分析

為了更為直觀地顯示調(diào)節(jié)作用,本研究繪制了調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢(shì)圖,圖2表明在高任務(wù)復(fù)雜性時(shí),工作場(chǎng)所欺騙行為對(duì)組織支持感的負(fù)向效應(yīng)增加,然而在低任務(wù)復(fù)雜性時(shí)并不成立。這可能是因?yàn)槿蝿?wù)復(fù)雜性較低時(shí),一方面工作內(nèi)容較為常規(guī),對(duì)組織的重要性較低,組織對(duì)此類工作重視程度不高,員工欺騙后即使出現(xiàn)問(wèn)題,短期內(nèi)進(jìn)行彌補(bǔ)也較為方便;另一方面員工欺騙更多地是出于保障自身利益,營(yíng)造所謂的“高”績(jī)效和“優(yōu)”形象,面對(duì)“優(yōu)質(zhì)”員工,組織只會(huì)更加重視員工并為之提供幫助,使員工感知到更高程度的支持。同時(shí),由于欺騙造成的結(jié)果并不嚴(yán)重,員工對(duì)欺騙及其后果重視程度也不高,相較于高復(fù)雜性任務(wù)下欺騙所產(chǎn)生的做賊心虛心理,員工能較為心安理得地享受組織支持。

圖2 任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)作用

本研究進(jìn)一步檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng),結(jié)果如表5所示。具體而言,在高任務(wù)復(fù)雜性的情況下,工作場(chǎng)所欺騙對(duì)組織公民行為的間接效應(yīng)為-0.039 8,間接效應(yīng)顯著(95%的置信區(qū)間CI=[-0.072 2,-0.017 9],不包含0);但在低任務(wù)復(fù)雜性的情況下,間接效應(yīng)并不顯著(95%的置信區(qū)間CI=[-0.015 1,0.020 9],包含0)。結(jié)果表明,在高任務(wù)復(fù)雜性條件下,組織支持感的中介作用更強(qiáng);而在低水平情況下,因?yàn)榧僭O(shè)H5并不成立,假設(shè)H6在低任務(wù)復(fù)雜性時(shí)也不存在顯著的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。整體模型的被調(diào)節(jié)的中介系數(shù)為-0.030 3,95%的置信區(qū)間CI=[-0.054 7,-0.011 8],置信區(qū)間不含0,因此假設(shè)H6得到支持。

表5 組織支持感在任務(wù)復(fù)雜性不同水平上的中介效應(yīng)

五、 結(jié) 語(yǔ)

通過(guò)對(duì)不同企業(yè)的685名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查,本文探究了工作場(chǎng)所欺騙的影響機(jī)制。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn):工作場(chǎng)所欺騙負(fù)向影響OCB,組織支持感在工作場(chǎng)所欺騙與OCB間發(fā)揮中介作用,而任務(wù)復(fù)雜性正向調(diào)節(jié)了欺騙行為與組織支持感之間的效應(yīng)機(jī)制。

1.理論意義

本文拓展了欺騙的結(jié)果變量探索,從欺騙的負(fù)面效應(yīng)探究對(duì)個(gè)體及組織的影響,結(jié)合社會(huì)交換理論,揭示了組織支持感在工作場(chǎng)所欺騙影響OCB這一過(guò)程的中介作用。同時(shí)引入任務(wù)復(fù)雜性,作為工作場(chǎng)所欺騙和組織支持感之間的調(diào)節(jié)變量,在高任務(wù)復(fù)雜性的情況下,員工進(jìn)行欺騙行為后,會(huì)對(duì)組織信息處理或團(tuán)隊(duì)合作效率產(chǎn)生更大的負(fù)面影響,進(jìn)而形成更低程度的組織支持感。具體理論貢獻(xiàn)有以下三點(diǎn)。

首先,之前的研究主要聚焦在欺騙的前因變量,探究是什么影響或引發(fā)欺騙行為[1,6],針對(duì)欺騙的后續(xù)影響較少。然而,考慮到欺騙涉及對(duì)組織利益的盡責(zé)性,筆者認(rèn)為它也會(huì)影響人們隨后對(duì)組織盡責(zé)的行為。在此基礎(chǔ)上拓展了欺騙的結(jié)果變量探索,從欺騙的負(fù)面效應(yīng)探究對(duì)個(gè)體及組織的影響,通過(guò)影響個(gè)體感知進(jìn)而對(duì)組織利益盡責(zé)產(chǎn)生消極影響,一定程度上補(bǔ)充了欺騙行為的文獻(xiàn)空白,為未來(lái)研究提供了新思路。

其次,以往研究有從情緒評(píng)價(jià)理論視角出發(fā)探究欺騙行為對(duì)公平感知的影響,提出欺騙行為會(huì)影響員工的社會(huì)關(guān)系,而筆者認(rèn)為欺騙不僅會(huì)影響個(gè)體社會(huì)關(guān)系,還會(huì)影響對(duì)組織的盡責(zé)性。因此本文基于社會(huì)交換理論,引入組織支持感作為這一機(jī)制的中介變量,指出欺騙不僅會(huì)對(duì)員工的個(gè)體感知產(chǎn)生負(fù)面影響,而且還會(huì)降低組織盡責(zé)性,對(duì)組織具有破壞性的影響(如績(jī)效、組織聲譽(yù)等)。本文強(qiáng)調(diào)了欺騙行為會(huì)降低員工感知到的組織支持,進(jìn)而會(huì)減少為組織作出角色外行為(OCB)。通過(guò)這一理論邏輯,欺騙不僅在短期會(huì)影響員工即時(shí)感知到的組織支持,長(zhǎng)期還會(huì)影響員工對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn)。這表明組織未來(lái)需要有效認(rèn)識(shí)并管理欺騙行為對(duì)組織和個(gè)體的影響。

最后,本文引入了任務(wù)復(fù)雜性這一情境變量作為機(jī)制的邊界因素,分析不同復(fù)雜程度的任務(wù)對(duì)欺騙行為后續(xù)影響的調(diào)節(jié)機(jī)制。研究結(jié)果表明,工作場(chǎng)所欺騙在高任務(wù)復(fù)雜性時(shí)通過(guò)組織支持感對(duì)OCB的負(fù)向效應(yīng)成立,但這一效應(yīng)并未在低水平時(shí)成立。筆者認(rèn)為可能是因?yàn)槿蝿?wù)復(fù)雜性低時(shí),員工欺騙后也能較快彌補(bǔ)而不被組織發(fā)現(xiàn),因此員工在為了維持“高”績(jī)效和“優(yōu)”形象進(jìn)行欺騙時(shí)較為心安理得,并不會(huì)覺(jué)得自身對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面影響。同時(shí),組織面對(duì)“高”績(jī)效和“優(yōu)”形象員工,自然會(huì)提供更多幫助,進(jìn)而使得員工感知到更高程度的支持。本文通過(guò)檢驗(yàn)相關(guān)邊界條件,加深了對(duì)組織環(huán)境中個(gè)人欺騙影響的理解,為欺騙行為如何影響組織公民行為的研究提供了新視角。

2.實(shí)踐意義

欺騙作為一種自利行為,對(duì)組織具有一定的負(fù)面影響,企業(yè)不僅要理解員工為什么以及什么時(shí)候欺騙,還要明白欺騙是通過(guò)什么渠道對(duì)個(gè)人和組織產(chǎn)生影響。因此,企業(yè)需要警惕并采取相應(yīng)措施,本研究的實(shí)踐意義如下:

首先,員工可能為了自利而實(shí)施欺騙行為,這些行為的動(dòng)機(jī)和后果讓員工覺(jué)得組織會(huì)采取“以牙還牙”的措施,如減少日常支持,而感受到支持下降后,員工也會(huì)減少職責(zé)之外的有利組織行為。因此,管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,欺騙行為所造成的“滑坡效應(yīng)”,組織有必要強(qiáng)調(diào)預(yù)防和有效管理欺騙的重要性,如采取更為細(xì)致的考核制度和監(jiān)督體系,在監(jiān)督過(guò)程中要參考員工實(shí)際能力,避免出現(xiàn)欺騙現(xiàn)象。

其次,任務(wù)復(fù)雜性的調(diào)節(jié)效應(yīng)也表明,在任務(wù)高度復(fù)雜的情況下會(huì)增強(qiáng)個(gè)體欺騙后對(duì)感知到組織支持的負(fù)面影響。高任務(wù)復(fù)雜性需要個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行協(xié)調(diào),信息互換,而欺騙行為會(huì)影響團(tuán)隊(duì)任務(wù)的協(xié)調(diào),對(duì)組織的消極影響更大,因此組織有必要對(duì)處于復(fù)雜職位上的員工提供一些具體標(biāo)準(zhǔn),讓員工減少任務(wù)不確定性,減少員工不當(dāng)行為對(duì)組織的消極影響。

3.研究不足與未來(lái)展望

本文的研究雖然有一定的貢獻(xiàn),但同時(shí)也存在不足。

首先,利用社會(huì)交換理論,僅通過(guò)組織支持感來(lái)解釋這一中介機(jī)制,但模型機(jī)制應(yīng)該是多途徑的,之后研究可以利用其他視角,如資源損耗視角,研究個(gè)體如何在欺騙后進(jìn)行自我控制減少不良行為,抑或是在資源損耗下產(chǎn)生更壞影響。未來(lái)研究可以采用不同的中介變量來(lái)驗(yàn)證不同機(jī)制下欺騙行為對(duì)組織的影響。

其次,在心理學(xué)和行為倫理學(xué)領(lǐng)域,許多學(xué)者對(duì)導(dǎo)致不道德行為(如欺騙)的因素進(jìn)行了研究,確定了兩種主要研究方向[13]:一是研究導(dǎo)致個(gè)體作出不道德行為的情境和社會(huì)力量,通常集中于故意不道德行為;二是基于有限道德,研究人們無(wú)意識(shí)從事不道德行為,即非故意不道德行為。考慮到個(gè)體對(duì)欺騙行為的認(rèn)知差異,未來(lái)研究還可以結(jié)合管理倫理、心理契約和跨文化溝通理論,探索欺騙行為對(duì)組織的影響。

再次,采用任務(wù)復(fù)雜性這一調(diào)節(jié)變量,更多地是從工作情境出發(fā),但環(huán)境因素和個(gè)體特征也會(huì)影響這一過(guò)程,如高道德氛圍或高道德認(rèn)同的個(gè)體都會(huì)加強(qiáng)欺騙和組織支持感之間的負(fù)向關(guān)系,因此未來(lái)研究可以從組織氛圍、個(gè)體特質(zhì)等角度來(lái)探究調(diào)節(jié)機(jī)制。

最后,本研究?jī)H采用問(wèn)卷分析法,研究方法比較單一,未來(lái)研究可以采用實(shí)驗(yàn)法等其他方法來(lái)檢驗(yàn)結(jié)論的準(zhǔn)確性。