焦 露

（北京科技大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，北京 100000）

一、引言

近年來，隨著國內(nèi)外環(huán)境發(fā)生的深刻變化，為保證企業(yè)自身長足發(fā)展并實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，很多企業(yè)選擇并購方式以突破困境。據(jù)調(diào)查資料顯示，多數(shù)企業(yè)在并購后都會呈現(xiàn)出失敗的態(tài)勢[1]；在并購失敗案例中，50%以上是因企業(yè)不重視并購后的資源整合問題，這其中的80%以上與企業(yè)文化和人力資源整合相關(guān)[2]。員工情緒管理是人力資源整合的重要部分。就并購企業(yè)雙方員工而言，在這一階段出現(xiàn)焦慮情緒的概率則更高。目前，我國對并購企業(yè)的研究多集中于跨國并購以及并購后企業(yè)的財務(wù)風(fēng)控進行展開，而針對并購企業(yè)員工情緒問題研究較少。有鑒于此，對企業(yè)員工焦慮情緒的研究可以為并購企業(yè)雙方的人力資源整合提供理論指導(dǎo)，具有一定的現(xiàn)實意義。

二、員工產(chǎn)生焦慮情緒的影響因素分析

（一）個人因素

基于并購這一特定背景，引發(fā)的員工各種情緒被統(tǒng)稱為并購情緒綜合征，其概念由Hunstaker和Coobms等人首次提出[3]，指企業(yè)員工在并購后可能出現(xiàn)的各種情緒問題，包括恐懼、惱怒、悲傷、懷念、接受、放松、興趣、喜愛和享受九個階段。在并購前期多表現(xiàn)為恐懼、惱怒及悲傷等焦慮情緒。

采用“企業(yè)并購”與“員工情緒”為關(guān)鍵詞，選擇時間2016年1月1日0時—2022年1月1日0時，在微博進行高級搜索。在確保賬戶為私人賬戶以用于抒發(fā)個人情感，并去除重復(fù)言論及過激言論后，篩選得到有效數(shù)據(jù)43條。

表1 篩選后微博文本樣例

分析得出，目標(biāo)企業(yè)員工更關(guān)注企業(yè)并購后引起的裁員、崗位、薪酬、福利、新公司的組織架構(gòu)和企業(yè)文化等一系列問題，從而在工作心理安全感、超負荷壓力、幸存者綜合征三方面造成目標(biāo)企業(yè)員工焦慮情緒。首先，工作心理安全感。研究證實，情緒的穩(wěn)定性與工作不安全感呈負性相關(guān)[4]。在并購發(fā)生時，企業(yè)雙方信息傳達困難，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間溝通交流減少，信息不對稱加劇，目標(biāo)企業(yè)員工的工作場所心理安全感下降，更容易表現(xiàn)出厭倦、擔(dān)憂甚至焦慮情緒。其次，超負荷壓力。伴隨著企業(yè)并購進程的推進，并購企業(yè)人員的派駐，一系列人力資源改革政策的實施等，目標(biāo)企業(yè)員工自身壓力也會與日俱增，在心理和情感上所造成的沖擊也更為明顯。最后，幸存者綜合征。幸存者綜合征是指企業(yè)裁員對員工造成的心理陰影。具體表現(xiàn)為裁員之后幸存員工士氣低迷、工作不安全感、對企業(yè)的忠誠和信任流失以及生成罪惡感等心理反應(yīng)[5]。目標(biāo)企業(yè)作為被裁員的主體部分，幸存員工在適應(yīng)組織變革帶來的各種不適的同時，還需時刻警惕下一次裁員的潛在威脅，其處于并將長期處于疑慮、恐慌、神經(jīng)高度緊繃的焦慮狀態(tài)。

綜上所述，目標(biāo)企業(yè)員工的焦慮情緒更多來源于組織變革帶來的模糊性和其對自身未來的不確定性。

（二）外界因素

一是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)行為是群體心理安全感最有力的預(yù)測變量[6]。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者具有較高的權(quán)力和地位，對下屬的情緒的影響更為直觀。依據(jù)人的本能特征，在工作發(fā)生巨大變革時，目標(biāo)企業(yè)員工將更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的行為及情緒。然而在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者自身也正面臨著巨大的壓力，例如，角色沖突、任務(wù)要求變化和人員管理混亂等。其自身的焦慮情緒尚無法得到緩解，對員工的管理以及關(guān)注度相應(yīng)減弱，與員工之間的交流頻率有所下降。通過情緒影印，將直接使員工的焦慮情緒正向疊加。二是企業(yè)管理。并購后目標(biāo)企業(yè)員工所接受并習(xí)慣的一套工作流程、管理模式和薪酬結(jié)構(gòu)等被迫打亂，同時，組織轉(zhuǎn)接細則無法明確下達至員工階層，出現(xiàn)員工工作目標(biāo)不清晰、領(lǐng)導(dǎo)者不明確或領(lǐng)導(dǎo)者管理方式不耐受等問題。此外，身份落差及雙方企業(yè)的身份隔離也會導(dǎo)致員工排外心理[7]。因此，組織模糊性及管理方式突轉(zhuǎn)，直接影響到員工焦慮值。三是企業(yè)文化。對于并購企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)而言，雙方在企業(yè)文化上存在的差異不會隨著并購的完成立即消失。分析多數(shù)并購失敗案件，多數(shù)并購企業(yè)和目標(biāo)企業(yè)都未建立一套統(tǒng)一完善的文化整合評估體系。舊的文化體系被取代消失，新的文化體系尚未形成，這種環(huán)境的不確定性會進一步加劇員工的心理不安全感，焦慮情緒難以緩解。

三、焦慮情緒對員工影響效果的中介機制

（一）心理認知變量

宋繼文[8]在變革型領(lǐng)導(dǎo)中介變量的分析中，將心理認知界定為個體對自我、工作以及團隊的心理感受，此處采鑒其心理認知界定，重視個體的心理狀態(tài)對效果的作用；蔡雙立[9]認為，當(dāng)情景模糊及工作不確定性較強時，員工會表現(xiàn)出沖突回避的防御性心理，以求降低風(fēng)險。

基于關(guān)于企業(yè)并購員工情緒的微博數(shù)據(jù)可以看出，并購后管理模式、企業(yè)環(huán)境變化形成的沖突[10]、員工情緒沖突、本能意識與外界環(huán)境之間的沖突等，均會使員工情緒焦慮值過高，從而促生出降低這種焦慮感的需求和動機，產(chǎn)生回避心理。例如，將矛盾轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)者或企業(yè)，激發(fā)出偏激情緒等。因此，因組織變革帶來的模糊性導(dǎo)致的高焦慮感會使目標(biāo)企業(yè)員工工作歸屬感降低，產(chǎn)生畏難或者逃避，甚至是抵觸心理，進而對工作投入度大幅下降。

（二）行為變量

一是工作效率。Ulla等[11]證實高工作不安全感造成低工作效率。又高工作不安全感引起高情緒焦慮值，故高情緒焦慮值預(yù)測低工作效率。此外，Yerkes-Dodson Law也證實了焦慮情緒與工作效率呈倒“U”型關(guān)系[12]，即中強度焦慮水平下員工工作效率最高；低強度和高強度焦慮水平下員工的工作效率都會下降，而并購給員工帶來的焦慮多處于中高強度。目標(biāo)企業(yè)員工無法控制未來并擔(dān)心、焦慮，生產(chǎn)力、創(chuàng)新和協(xié)作能力都會受影響或停滯，公司預(yù)設(shè)的增長目標(biāo)和預(yù)期價值難以實現(xiàn)。二是組織承諾。安娜·弗洛伊德[13]在《自我及其防御機制》書中指出，在焦慮狀態(tài)下，個體往往會采取無意識、習(xí)慣性的防御手段來緩解自身焦慮情緒。歐美學(xué)術(shù)界和商業(yè)機構(gòu)的相關(guān)研究表明，并購可能降低目標(biāo)企業(yè)管理層和員工的承諾度和敬業(yè)度，從而降低并購企業(yè)的工作效率[13]。當(dāng)目標(biāo)企業(yè)員工保持高度應(yīng)激緊張狀態(tài)時，其逃避意識增強，工作滿意度減少，職業(yè)技能水平和學(xué)習(xí)新技能的能力下降，創(chuàng)新能力減弱，員工在情緒上更加敏感，進而對于工作的歸屬感和信任力減弱。三是離職率。研究發(fā)現(xiàn)，58%的目標(biāo)企業(yè)管理人員在5年內(nèi)離職，另有47%和75%的高層管理人員也分別在1～3年內(nèi)退出業(yè)務(wù)，并且通常高層管理者及技術(shù)最優(yōu)者會最先離職[14]。因此，基于員工對未來的不確定性，會促使目標(biāo)企業(yè)員工將部分精力分配于新工作的尋求上，造成辭職率升高，關(guān)鍵人才流失。

綜上所述，焦慮情緒對目標(biāo)企業(yè)員工的心理和行為有著決定作用。其通過促使員工本能產(chǎn)生逃避心理，影響員工工作滿意度及職位歸屬感，進而影響工作效率和組織承諾度，抬高離職率，造成關(guān)鍵人才流失，阻滯公司預(yù)期目標(biāo)實現(xiàn)。

四、員工焦慮情緒的紓困策略

（一）個人層面

一是主動管理壓力，理解接納問題。管理壓力比消除壓力更有用。Folkman和Lazarus[15]在“心理壓力應(yīng)對方式”中表明，對壓力的應(yīng)對涉及所有控制、減少和抑制內(nèi)部需求的認知方面或行為方面的努力。目標(biāo)企業(yè)員工應(yīng)對壓力的方式有積極應(yīng)對管理壓力與消極逃避攻擊兩種。顯然，積極應(yīng)對措施有效處理問題的概率更高。當(dāng)目標(biāo)企業(yè)員工壓力過高時，應(yīng)明確自身真正的焦慮點，找到焦慮根源所在，理解接納壓力，直面恐懼，理性解決。同時，積極化地運用心理防御機制，習(xí)慣于理性管理壓力。二是增加籌碼，提升自身能力。從自身技能著手，將對工作焦慮的關(guān)注轉(zhuǎn)移到自我提升，工作安排任務(wù)化，能力提高目標(biāo)化；加強理論學(xué)習(xí)和技術(shù)進步，改進自身業(yè)務(wù)水平、職業(yè)技能和職業(yè)生涯能力，轉(zhuǎn)換過去“穩(wěn)”的工作觀念，提升自身素質(zhì)和能力，增強在職場求得發(fā)展的本領(lǐng)，以此降低工作不安全感所造成的困擾。三是轉(zhuǎn)移焦點，學(xué)會適當(dāng)放松。生理健康是心理健康的保證，焦慮情緒除精神上的創(chuàng)傷外，更會引發(fā)生理上的病變。例如，自主神經(jīng)系統(tǒng)紊亂等。因此，目標(biāo)企業(yè)員工自覺自身焦慮值較高時，應(yīng)進行主動調(diào)試，將自我關(guān)注焦點轉(zhuǎn)移以緩解或通過適當(dāng)方式調(diào)節(jié)發(fā)泄，如靜坐、運動等。

（二）外部層面

一是人才。適職管理流程最契合的方面為企業(yè)招聘活動。在并購發(fā)生后，對目標(biāo)企業(yè)員工進行精準(zhǔn)定位的各類招聘選拔，進行職位再分配。通過適職管理，可以有效地識別員工離職風(fēng)險，挽留人才，減少裁員威脅為員工帶來的不利影響，使目標(biāo)企業(yè)員工產(chǎn)生感到被重視，緩解其因不確定性而引發(fā)的焦慮感。二是態(tài)度。契合度高的適職管理計劃機制可以使目標(biāo)企業(yè)員工因企業(yè)變革而產(chǎn)生的自我保護行為和防御抵觸心理降至最低，提高其自我認同感，增加組織承諾度，幫助員工形成以信任和支持為基礎(chǔ)的人際關(guān)系。使員工能夠在短時間內(nèi)以積極心態(tài)全身心地投入新工作，進而有效地緩解員工焦慮情緒。三是工作。進行適職管理，可以為員工提供一個真實、透明的工作環(huán)境，讓目標(biāo)企業(yè)員工明確職責(zé)，針對新職責(zé)培養(yǎng)強化自身技能。加強目標(biāo)企業(yè)員工同新企業(yè)之間的聯(lián)系，促進員工對企業(yè)并購戰(zhàn)略目標(biāo)的理解，提高其工作滿意度和工作效率。四是文化。正如張瑞敏所言，企業(yè)并購后，盤活資產(chǎn)的前提應(yīng)先盤活人，而盤活人的關(guān)鍵因素就是人文環(huán)境。對并購企業(yè)雙方而言，企業(yè)間的文化差異必然存在，無可避免。因此，企業(yè)應(yīng)通過采取舉行各種形式的正式與非正式活動的方式，以增進雙方企業(yè)員工的文化認同。而適職管理機制的實施，可以幫助員工明確、形成并習(xí)慣一種與母公司文化一致的工作方式，在一定程度上同樣可以協(xié)助目標(biāo)企業(yè)員工快速了解母公司文化，接納新文化。

五、結(jié)論

研究發(fā)現(xiàn)，目標(biāo)企業(yè)員工的焦慮情緒更多來源于組織變革帶來的模糊性和其對自身未來的不確定性；焦慮情緒對目標(biāo)企業(yè)員工的心理和行為有著決定作用。此外，本文基于微博調(diào)查數(shù)據(jù)對企業(yè)并購對員工情緒的影響展開討論，但目前可依據(jù)數(shù)據(jù)較少，后續(xù)可進一步調(diào)查充實。同時，就所提出的員工適職管理計劃機制，由于目前國內(nèi)對于企業(yè)并購員工情緒的研究較少，可提供的直觀實證研究不多。因此，該機制的實施成效尚未可知，希望后續(xù)相關(guān)學(xué)者能夠據(jù)此進行進一步的深化研究。