李燕萍,李皓璇

(武漢大學 經濟與管理學院,湖北 武漢 430064)

0 引言

隨著市場競爭環(huán)境變化和競爭加劇,員工工作強度、壓力不斷加重,節(jié)奏不斷變快,常常在下班后被工作困擾、持續(xù)思考工作[1]。尤其隨著信息和通訊技術的廣泛使用,工作與私人生活之間的邊界越來越模糊[2],員工需要從物理層面和認知層面脫離工作以便更好地恢復,而反芻會阻礙這一身心脫離的行為[3]。這種在工作之外反復思考工作有關問題和事件的狀態(tài)是一種反芻思維,也被稱為工作反芻[2]。受“吾日三省吾身”的傳統(tǒng)文化影響,工作反芻現(xiàn)象在我國員工群體中較西方國家發(fā)生率更高[4]。

已有關于反芻思維的研究常見于心理學領域以及健康與幸福感領域,關于職場環(huán)境中員工工作反芻的研究較少[4]。有研究者認為工作反芻會負面影響員工工作恢復、幸福感[5]和睡眠[6]等,但實際上,工作反芻的不同維度由于思考內容的差異性,其后續(xù)效應也存在顯著差異[4],而從工作反芻的不同維度——情感反芻和問題解決沉思展開研究且探討其后續(xù)效應的文獻鮮見。

員工產生工作反芻的重要原因在于理解當前與理想狀態(tài)之間的分歧,尋求未解問題的答案,以減少自身不確定性[7]。溝通與不確定性管理理論認為,溝通可以幫助人們管理工作生活中的不確定性。與他人交談有助于人們思考問題,并找到應對不確定性的方法[8]。反饋尋求行為是員工主動進行自我調節(jié)的行為[9],因員工工作目標的實現(xiàn)受阻而引發(fā)[10],通過從上級和同事處尋求反饋的方式積極獲取與自身績效、角色定位和工作目標等相關的信息。以往針對反饋尋求的前因研究主要從個體、互動、領導和文化因素展開,個體變量主要有成就目標導向[11]、自我效能感[12]、價值和成本認知[11]、情感智力[13]等,組織情景變量主要有領導關懷[11]、同事關系[14]、環(huán)境支持[15]等,但少有學者研究反饋尋求與工作反芻之間的關系。作為重要的信息尋求行為,員工工作反芻可能是反饋尋求的動機之一。溝通與不確定性管理理論指出,一個人可能選擇某些信息來源而不是其它信息來源,對不同信息源的偏好可能與各種形式的不確定性有關。因此,本文引入職場友誼和職場孤獨感作為影響員工從獨自思考工作到向他人尋求反饋信息的調節(jié)變量。積極情緒的擴展—建構理論[16]認為,積極情緒有助于激發(fā)人們以各種方式進行探索和加強互動,更易獲得人際信任和社會支持,因此,問題解決沉思的員工選擇反饋尋求行為策略的內在機制可能不同。人際關系好壞可能會對反饋尋求行為造成影響[17],因此,工作反芻下員工感知到的職場友誼或孤獨感可能影響其反饋尋求行為。

綜上所述,本文基于溝通與不確定性管理理論和積極情緒擴展建設理論,將問題解決沉思和情感反芻作為自變量,將職場友誼和職場孤獨感作為評估員工人際關系的調節(jié)變量,探索工作反芻對反饋尋求行為是否存在影響關系,并分析影響路徑的內在機制。

1 理論基礎與研究假設

1.1 員工情感反芻對其反饋尋求行為的影響

工作相關情感反芻由工作相關目標的實現(xiàn)受阻引發(fā),是職場員工都可能產生的狀態(tài)性反芻[18]。反芻具有侵入性、廣泛性、重復發(fā)生的特點,情感反芻的員工腦海中反復呈現(xiàn)難以掌控的壓力源,內容聚焦在工作經歷帶來的消極情感體驗上,會帶來侵入性的想法、消極自我評估、低自我控制感和無助感[19]。情感反芻的員工之所以不斷思考工作中未解決的難題,本質上是因自身無法找到有效解決問題的方法,由此感到強烈的不確定性。

溝通與不確定性管理理論用來解釋個人如何通過人際交往過程管理不確定性,包括對不確定性的體驗、評估過程和不確定性管理行為選擇。人們通過互相溝通應對不確定性體驗并產生相應的情緒反應,通過尋求外界信息補充自身缺乏的知識,或者通過社會支持幫助自己進行不確定性管理。

客觀情境不確定性是員工尋求反饋的最主要動機[9],信息是一種環(huán)境線索,可以幫助員工減少不確定性,因此,反饋尋求行為是一種有價值的主動行為。研究表明,工作所需信息的不確定程度與員工反饋尋求行為頻率正相關[20]。同時,目標實現(xiàn)的重要程度也會影響員工的反饋尋求行為[21],對員工而言重要的事情越多,其感知通過反饋能夠獲取的工具性價值越大,就越傾向于實施反饋尋求行為。當員工處于持續(xù)反復思考工作引發(fā)的消極情緒狀態(tài)時,其可能向外尋求更多信息以減少不確定性,直到自身缺乏的信息資源得到有效補充,或是社會支持程度達到其滿意水平,才會結束情感反芻狀態(tài)。

Ashford 等(1983)提出兩種不同的反饋尋求策略,即員工可以使用直接詢問策略(直接口頭詢問績效表現(xiàn)),或隱蔽的監(jiān)控策略(觀察所處環(huán)境以尋找間接的反饋線索)來尋求反饋。員工主動向領導和同事尋求反饋的行為頻率越高,溝通效果越好,其工作滿意度和績效也越高[22],促使員工與環(huán)境更好地契合,進而促進工作問題的解決。工作目標實現(xiàn)的負面預期、感知的反饋風險、努力成本、工作時間長短,會影響員工選擇詢問式或監(jiān)控式反饋尋求行為[23]。問詢式反饋尋求行為通過尋求信息或社會支持促進工作資源和心理資源補充,以減少不確定性帶來的失控感;監(jiān)控式反饋尋求行為通過觀察組織中情境狀況和他人行為等,為自己提供有用的間接信息線索,在反饋尋求方式上更加保守和安全,能夠減少員工在情感反芻下產生進一步心理資源消耗的風險,符合情感反芻員工的傾向性?；诖?本研究提出如下假設:

H1:情感反芻對監(jiān)控式反饋尋求行為有顯著正向預測作用(H1a),對問詢式反饋尋求行為有顯著正向預測作用(H1b)。

1.2 問題解決沉思對反饋尋求的影響

問題解決沉思是員工圍繞未完成的工作目標,為找出更多解決方案進行的持續(xù)性思考[24],是一種目標導向的認知加工過程。員工在問題解決沉思時,相信自己能通過找到實現(xiàn)目標的方法、完成任務來控制現(xiàn)有情境,因此,會產生積極結果預期。不同于情感反芻,問題解決沉思不會延長壓力源引發(fā)的心理和生理反應[25]。員工在非工作時間積極思考工作解決方案——問題解決沉思時,可能隨著問題的推進而產生更多積極情緒與幸福感。

根據(jù)積極情緒的擴展—建構理論,積極情緒能夠拓展人們瞬間的思維—行動范圍,以建立持久的個人資源(智力資源、生理資源、心理資源和社會資源),加強長期的自我調節(jié)能力。積極情緒通過擴展認知范疇、對更多行為選項保持開放,擴展員工行動傾向,增加主動行為。在人際關系層面,積極情緒拓寬人際領域的注意力和思維,增加與他人的“一體”感和信任感。Whitmer等(2013)認為心境變化能夠改變員工的注意選擇范圍,員工工作記憶和長時記憶中的思維、知覺、行為等認知過程的激活程度取決于個人心境或情緒狀態(tài)。問題解決沉思這種積極的心境會擴大員工注意范圍,激活員工思維,增強其思維轉換能力和信息搜尋能力,避免員工持續(xù)處于負面情緒狀態(tài)[16]。在不斷變化和富有挑戰(zhàn)性的工作任務環(huán)境中,員工需要適時調整行為以適應變化。而壓力下積極情緒的發(fā)生和維持,與積極的認知重新評價、目標問題導向的應對有關。積極情緒會產生撤銷效應,即撤銷問題尚未解決的壓力,專注于解決問題并增加行動力。積極思考工作問題的員工可以從嘗試解決問題中發(fā)現(xiàn)新方法,這是一種資源恢復的方式[26],對員工心理資源、工作主動性、組織公民行為[27]、工作投入[28]等具有跨時間的穩(wěn)定促進作用。因此,問題解決沉思有助于員工以開放性思維和行動力尋找更多問題解決路徑。

問題解決沉思和反饋尋求行為都是因工作目標未完成而引發(fā)的積極組織行為。反饋尋求行為是員工面對組織環(huán)境及角色要求不確定性時,主動付出努力從組織中搜尋所需信息,以減輕焦慮、明確角色和適應環(huán)境的一種自我規(guī)范行為[29],使自身更加適應工作壓力和挑戰(zhàn);反饋尋求行為是一種自我調節(jié)策略,通過標準和目標的調整滿足角色期望[30]。問題解決沉思下積極思考的員工不容易被情境壓力約束,能主動采取行動改變自身狀態(tài),更傾向于采取反饋尋求行為以增加信息資源[31]。尋求有幫助的反饋能夠激活積極的情感反應,并使認知變得更加靈活寬泛,從而激發(fā)員工創(chuàng)造力[32]。因此,問題解決沉思可能促使員工產生反饋尋求行為,以增加解決問題的資源,促進工作目標的達成。主動的反饋尋求是一種自我調節(jié)策略,反饋信息是對員工有價值的資源,獲取反饋信息有利于主動控制工作進程,增加工作問題解決的可能性。因此,本研究提出以下假設:

H2:問題解決沉思對監(jiān)控式反饋尋求行為(H2a)、問詢式反饋尋求行為(H2b)具有顯著正向預測作用。

1.3 職場孤獨感的調節(jié)作用

職場孤獨感是指員工在工作場所中期望的人際關系與現(xiàn)實中獲得的人際關系在數(shù)量或質量上存在差異,且員工缺乏彌補這種差異的能力而導致的一種孤獨體驗。這種孤獨體驗使員工在組織中的情感需求得不到滿足,對組織成員身份認同不足,并造成一系列消極后果[33]。情感反芻是負面情緒的重要誘因,會引發(fā)員工產生抑郁、焦慮等不良情緒。大量研究表明,情感反芻正向影響孤獨感[34]。

孤獨的調節(jié)循環(huán)模型[35]表明,一旦人們認為需求未得到滿足,在特定的環(huán)境感到孤獨,就會產生心理保護和安全感的急切需要。感到孤獨的人對人際關系更加警惕和防御,不斷評估當下關系是否滿足歸屬感需求[36]。孤獨的人在社交互動中感到不安全,更擔心他人的負面評價[37],可能難以表露想法,并減少與他人互動。孤獨感高的員工對其他成員的信任感更低,通常以消極回避的方式應對風險[38],因而可能難以作出需要主動承擔風險的反饋尋求行為。

情感反芻的員工面對因不確定性產生的負面情緒持續(xù)損耗認知資源時,如果同時體驗到職場孤獨感,則會不斷引發(fā)消極的自我評估,降低對組織的歸屬感和認同感[33]。人際不確定性是阻礙員工反饋尋求行為的關鍵因素[39],員工無法依靠自身能力解決工作問題時,可能因為孤獨感而不敢向同事、上級尋求反饋。同時,員工的認知資源有限,而反芻與孤獨感都不可避免地占用大量認知資源,因此,擁有職場孤獨感的員工可能更難在后續(xù)工作中作出需要消耗認知資源的反饋尋求行為。

當員工處于情緒反芻的消極情緒時,會產生負面認知偏差,并不斷強化情緒的負向刺激,延長消極情緒持續(xù)時間,使自己難以從消極信息中脫離出來,進而抑制理性思考能力,妨礙工具性行為,降低問題解決能力和執(zhí)行能力[40],并且風險決策時傾向于規(guī)避風險,更為保守地節(jié)約有限心理資源,害怕從外界得到負面反饋使其心理資源受損。而問詢式反饋尋求行為是一種需要心理資源的主動性行為,員工可能接收到外界的消極反饋信息,需要承擔損失一定心理資源的風險,情感反芻的員工可能因為需要保護心理資源而厭惡風險。當個體認為反饋有可能威脅其自我價值時,會出于自我保護動機而限制反饋尋求行為[41]。因此,情感反芻下的員工可能難以做出需要承擔風險的問詢式反饋尋求行為。

雖然監(jiān)控式反饋尋求是更隱蔽、安全的反饋尋求策略,但員工產生職場孤獨感后,可能害怕在觀察中發(fā)現(xiàn)加強負面情緒的信息,從而降低對周圍反饋源及反饋信息的信任與認可。因此,經歷情感反芻的員工感受到的職場孤獨感越強,其作出反饋尋求行為的可能性越低?；诖?本研究提出以下假設:

H3:職場孤獨感在情感反芻與問詢式反饋尋求行為(H3a)、監(jiān)控式反饋尋求行為(H3b)之間發(fā)揮負向調節(jié)作用。

對于問題解決沉思的員工而言,認知資源并未減少,即使體驗到職場孤獨感,也有想要解決工作問題的強驅動力。其可以選擇監(jiān)控式反饋尋求行為,不需要直接與同事、上級接觸就可獲取所需信息資源,擴大問題解決的方法路徑,促進工作目標的實現(xiàn)。其也可以通過問詢式反饋尋求的方式加強自身與組織內部人員的互動,減輕孤獨感帶來的不適。基于此,本研究提出以下假設:

H4:職場孤獨感在問題解決沉思與問詢式反饋尋求行為(H4a)、監(jiān)控式反饋尋求行為(H4b)之間發(fā)揮正向調節(jié)作用。

1.4 職場友誼的調節(jié)作用

職場友誼是指個人對組織內人際關系友好程度的感受,包含互相信任、承諾以及在工作和生活等方面分享樂趣,并提供一定的社會支持和幫助。職場友誼能夠提供情緒支撐、內在報酬,滿足員工情感性需求,有助于員工獲得幫助和更廣泛的資源[42],從而促進工作任務的完成。職場友誼也能促使員工在組織中創(chuàng)建廣泛的支持性和創(chuàng)造性氣氛,引導成員互相支持與信任,引發(fā)更多互助協(xié)作、分享和創(chuàng)新行為[43]。

員工與同事、上級之間建立相互信任的溝通橋梁,可以減少反饋尋求的成本感知,因而更有可能采取反饋尋求行為。研究表明,員工職場友誼對其反饋尋求行為具有顯著正向影響,人際信任(能力信任和情感信任)正向影響反饋尋求行為(張燕紅,2014)。

對情感反芻的員工而言,職場友誼使其更有安全感,更有信心向同事、上級表達自身情緒壓力及工作問題,可通過選擇可靠的信息源,探討工作進程受阻引發(fā)的困惑,尋求解決方案,減少自身負面情緒,提升工作問題解決能力。

對于問題解決沉思的員工而言,積極情緒擴建理論指出,積極的情感可促進對所獲信息的依賴,拓寬個人和人際領域的注意力與思維,員工通過詢問獲得的信息比從監(jiān)測中獲得的信息更有價值[23]。由于職場友誼的存在,他們可能更傾向于選擇效果更好、更加直接的問詢式反饋尋求行為,而不是信息模糊的監(jiān)控式反饋尋求行為。員工感知到職場友誼的人際互動氛圍越強,其做出問詢式反饋尋求行為的可能性越大?；诖?本研究提出以下假設:

H5:職場友誼在情感反芻與問詢式反饋尋求行為(H5a)、監(jiān)控式反饋尋求行為(H5b)之間發(fā)揮正向調節(jié)作用,在問題解決沉思與問詢式反饋尋求行為(H5c)之間發(fā)揮正向調節(jié)作用、與監(jiān)控反饋式反饋尋求行為(H5d)之間發(fā)揮負向調節(jié)作用。

圖1 理論框架Fig.1 Theoretical framework

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究采用方便抽樣方法,通過問卷星網絡平臺進行數(shù)據(jù)收集。調查樣本主要集中在湖北、廣東、上海、北京地區(qū),共開展兩輪調研,第一次由研究人員向458名員工發(fā)送問卷網絡鏈接,測量情感反芻、問題解決沉思、職場友誼、職場孤獨感4個變量,填寫性別、年齡、企業(yè)性質、工作年限和職級等人口統(tǒng)計學信息,并輸入手機號后4位進行編號標記。兩個月后,對第一階段完成調查的458位員工再次發(fā)送調查問卷,測量問詢式反饋尋求和監(jiān)控式反饋尋求兩個變量。對問卷進行篩選:剔除作答時間過短的問卷;剔除答案重復率過高、亂填傾向明顯、統(tǒng)計意義上極大和極小值的問卷; 剔除兩次手機號不匹配的問卷。最終獲得有效問卷379份,總體有效回收率為82.75%。其中,男性占40.2%,女性占59.8%; 年齡在25歲及以下的占26.6%,26～35歲占31.9%,36～45歲占20.8%,46歲及以上占20.6%; 學歷為大專及以下的占14.3%,本科占54.7%,碩士及以上占31%; 職位是普通員工的占66.8%,基層管理者占18%,中層管理者占9.8%,高層管理者占5.4%; 所在企業(yè)為國有性質的占15.8%,政府事業(yè)單位占27.5%,私營企業(yè)占35.8%,其它占25.9%; 工作年限為一年以下的占19%,1～3年占16.5%,3～5年占11.4%,5年以上占53.2%。

2.2 測量工具

為確保測量工具可信度,主要選用相關文獻中使用頻率高的成熟量表。全部量表均采用Likert五點評分法,對于情感反芻、問題解決沉思,1表示“從不”,5表示“非常頻繁”,對于職場友誼、職場孤獨感、問詢式反饋尋求及監(jiān)控式反饋,1表示“完全不符合”,5表示“完全符合”。通過Amos26.0進行量表信度檢驗,各測量指標的可信度均在0.80以上,表示量表可信度較高。

為了進一步驗證結構效度,運用因子分析,僅留下因子載荷達到0.7以上的題項,所有量表KMO值均在0.80左右,Bartlett球形檢驗統(tǒng)計值均在p<0.001水平下顯著,變量解釋率均達60%以上,故量表具有較高的結構效度。

工作反芻量表: 采用Cropley等(2012)的工作反芻問卷,共10個題項,用于測量兩種不同類型的工作反芻。其中,情感反芻5個題項,如“在工作結束后,我因思考工作相關的事情而感到緊張”。問題解決沉思5個題項,如“在工作結束后,我思考了如何提高我的工作表現(xiàn)”。問題解決沉思和情感反芻兩個維度的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.833、0.895。

職場友誼量表: 采用Nielsen(2000)開發(fā)的職場友誼量表,通過友誼普遍性兩維度12個題項進行測量。友誼機會有6個題項,如“在我所在的單位,我可以與同事非正式交流”,友誼強度有6個題項,如“我感覺自己可以相信很多同事”。職場友誼的Cronbach′s α系數(shù)為0.896。

職場孤獨感: 采用Wright等(2005)開發(fā)的職場孤獨感量表,共10個題項,如“在工作中我經常感到被同事疏遠”。職場孤獨感的Cronbach′s α系數(shù)為0.917。

反饋尋求行為: 采用Ashford(1986)開發(fā)的反饋尋求行為量表,包括問詢式反饋尋求和觀察式反饋尋求兩個維度,共7個題項,其中,問詢式反饋有3個題項,如“為了解我的工作表現(xiàn),我會頻繁地向同事詢問信息”,觀察式反饋有4個題項,如“我會通過觀察上級、同事的行為來改善自己的工作績效”。問詢式反饋和觀察式反饋兩個維度的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.842、0.830。

控制變量: 性別、年齡和工作年限。已有研究指出,工作年限負向影響反饋尋求行為[23];相比女性員工,男性員工的反饋尋求行為更多[44];相比年齡大的員工,年輕員工的反饋尋求行為更多[45]。

3 假設檢驗

3.1 區(qū)分效度檢驗與共同方法偏差檢驗

首先,本研究采用 Harman單因素檢驗法檢驗數(shù)據(jù)共同方法偏差,結果表明6個因子總計特征根為2.17,大于1,累計方差解釋率為 36.11%,小于40%的臨界值,說明共同方法偏差不明顯。

其次,為檢驗各變量區(qū)分效度,采用Amos26.0 軟件對情感反芻、問題解決沉思、職場友誼、職場孤獨感、問詢式反饋尋求、監(jiān)控式反饋尋求6個變量進行驗證性因子分析。結果如表1所示,六因子模型與數(shù)據(jù)擬合效果最理想,且優(yōu)于其它競爭模型。

表1 驗證性因子分析結果Tab.1 Confirmatory factor analysis results

3.2 描述性統(tǒng)計與相關分析

變量間相關分析結果表明:情感反芻與問詢式反饋尋求之間的相關系數(shù)值為(r=0.30,p<0．01),說明情感反芻與問詢式反饋尋求之間具有顯著正相關關系。情感反芻和監(jiān)控式反饋尋求之間的相關系數(shù)值為(r=0.28,p<0．01),說明情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求之間具有顯著正相關關系。問題解決沉思與問詢式反饋尋求之間的相關系數(shù)值為(r=0.35,p<0．01),說明問題解決沉思與問詢式反饋尋求之間具有顯著正相關關系。問題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求之間的相關系數(shù)值為(r=0.38,p<0．01),說明問題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求之間具有顯著正相關關系。這為本研究假設檢驗提供了必要前提(見表2)。

表2 變量描述性統(tǒng)計結果Tab.2 Variable descriptive statistics

3.3 假設檢驗結果

采用SPSS 23.0的層次回歸分析對研究假設進行檢驗,將性別、單位性質、年齡、學歷、職級和工作年限作為控制變量,結果如表3和表4所示。

表3 監(jiān)控式反饋尋求層次回歸分析結果Tab.3 Hierarchical regression analysis results of monitoring feedback seeking

表4 問詢式反饋尋求層次回歸分析結果Tab.4 Hierarchical regression analysis of inquiry-based feedback seeking

(1)主效應檢驗。由模型1可知,情感反芻對監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.274,p<0.001),因此,假設H1a成立。由模型7可知,情感反芻對問詢式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.291,p<0.001),因此,假設H1b不成立。由模型2可知,問題解決沉思對監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.43,p<0.001),因此,假設H2a成立。由模型8可知,問題解決沉思對問詢式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.353,p<0.001),因此,假設H2b成立。

(2)調節(jié)效應檢驗。對自變量、調節(jié)變量分別作中心化處理,構建情感反芻、問題解決沉思與職場孤獨感、職場友誼的交互項。模型3顯示,情感反芻與職場孤獨感的交互項對監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著負向影響(β=-0.231,p<0.001),表明職場孤獨感在情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為之間具有調節(jié)作用,因此,假設H3b成立。通過Process繪制簡單斜率分析的調節(jié)效應圖,如圖2所示,當職場孤獨感較高時,會削弱情感反芻對監(jiān)控式反饋尋求的正向影響。

圖2 職場孤獨感對情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為的調節(jié)作用Fig.2 Moderating effects of workplace loneliness on emotional rumination and supervisory feedback seeking behavior

模型9顯示,情感反芻與職場孤獨感的交互項對問詢式反饋尋求行為具有顯著負向影響(β=-0.165,p<0.001),表明職場孤獨感在情感反芻與問詢式反饋尋求行為之間具有調節(jié)作用,因此,假設H3a成立。如圖3所示,當職場孤獨感較高時,會削弱情感反芻對問詢式反饋尋求的正向影響。

圖3 職場孤獨感對情感反芻與問詢式反饋尋求行為的調節(jié)作用Fig.3 Moderating effects of workplace loneliness on emotional rumination and inquiry feedback seeking behavior

模型5顯示,問題解決沉思與職場孤獨感的交互項對監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.194,p<0.001),表明職場孤獨感在問題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為之間具有調節(jié)作用,因此,假設H4a成立。如圖4所示,當職場孤獨感較高時,會增強問題解決沉思對監(jiān)控式反饋尋求的正向影響。

圖4 職場孤獨感對問題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為的調節(jié)作用Fig.4 Moderating effects of workplace loneliness on problem solving pondering and supervisory feedback seeking behavior

模型12顯示,問題解決沉思與職場孤獨感的交互項對問詢式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.087,p<0.05),表明職場孤獨感在情感反芻與問詢式反饋尋求行為之間具有調節(jié)作用,因此,假設H4b成立。 如圖5所示,當職場孤獨感較高時,會增強問題解決沉思對問詢式反饋尋求的正向影響。

圖5 職場孤獨感對問題解決沉思與問詢式反饋尋求行為的調節(jié)作用Fig.5 Moderating effects of workplace loneliness on problem solving pondering and inquiry feedback seeking behavior

模型4顯示,情感反芻與職場友誼的交互項對監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.261,p<0.001),表明職場友誼在情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為之間具有調節(jié)作用,因此,假設H5b成立。如圖6顯示,當職場友誼較高時,會增強情感反芻對監(jiān)控式反饋尋求的正向影響。

模型10顯示,情感反芻與職場友誼的交互項對問詢式反饋尋求行為具有顯著正向影響(β=0.237,p<0.001),表明職場友誼在情感反芻與問詢式反饋尋求行為之間具有調節(jié)作用,因此,假設H5a成立。如圖7顯示,當職場友誼較高時,會增強情感反芻對問詢式反饋尋求的正向影響。

圖7 職場友誼對情感反芻與問詢式反饋尋求行為的調節(jié)作用Fig.7 Moderating effects of workplace friendship on emotional rumination and inquiry feedback seeking behavior

模型6顯示,問題解決沉思與職場友誼的交互項對監(jiān)控式反饋尋求行為具有顯著負向影響(β=-0.101,p<0.05),表明職場友誼在問題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為之間具有調節(jié)作用,因此,假設H5d成立。如圖8顯示,當職場友誼較高時,會削弱問題解決沉思對監(jiān)控式反饋尋求的正向影響。

圖8 職場友誼對問題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為的調節(jié)作用Fig.8 Moderating effects of workplace friendship on problem solving pondering and supervisory feedback seeking behavior

模型11顯示,問題解決沉思與職場友誼的交互項對問詢式反饋尋求行為沒有影響關系(β=0.049,p=0.36>0.05),表明職場友誼在問題解決沉思與問詢式反饋尋求行為之間沒有調節(jié)作用,因此,假設H5c不成立。

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

本文從溝通與不確定性理論和積極情緒擴展建設理論出發(fā),考察員工工作反芻對員工反饋尋求行為的影響機制,基于379份有效樣本對研究假設進行驗證。結果發(fā)現(xiàn):情感反芻、問題解決沉思都正向影響監(jiān)控式反饋尋求行為和問詢式反饋尋求行為,但影響機制存在差異。情感反芻的員工可能作出問詢式反饋尋求行為,希望通過與他人溝通幫助自己進行不確定性管理,以盡快緩解不確定性帶來的不良體驗;也可能作出監(jiān)控式反饋尋求行為,通過低風險的方式獲得所需信息資源。問題解決沉思的員工可能通過積極情緒的擴建效應,向他人尋求所需反饋信息,促進進一步的問題解決。職場孤獨感對情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為和問詢式反饋尋求行為的正向影響關系有削弱效應,對問題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為和問詢式反饋尋求行為的正向影響有加強效應;職場友誼對情感反芻與監(jiān)控式反饋尋求行為和問詢式反饋尋求行為的正向影響有加強效應,職場友誼對問題解決沉思與監(jiān)控式反饋尋求行為的正向影響有削弱效應,對問詢式反饋尋求行為的正向影響沒有調節(jié)作用。這說明反復思考消極方面的員工受到反饋源的影響,偏向于熟悉的反饋源,而積極思考解決問題的員工即使感受到孤獨感,也會以促進問題解決為重點,偏向于通過交流的方式緩解孤獨感,而職場友誼會減少信息獲取效率較低的監(jiān)控式反饋尋求行為這一方式的選擇。

4.2 理論貢獻

(1)從工作反芻的兩個維度——問題解決沉思和情感反芻展開研究,豐富了研究視角。研究結論證明,情感反芻和問題解決沉思都正向影響反饋尋求行為,但影響機制存在差異,情感反芻可能為了減少負面情緒和不確定感、提高解決問題能力而尋求反饋,問題解決沉思可能基于積極情緒的擴展建設效應,以開放的態(tài)度傾向于從反饋源中尋求更多相關信息,提升解決工作問題的能力。

(2)從反饋尋求行為的兩個維度——監(jiān)控式反饋尋求行為和問詢式反饋尋求行為進行研究,再次豐富了研究視角。研究結論證明,問題解決沉思和情感反芻都正向影響反饋尋求行為,但發(fā)生路徑與解釋基礎不同,本文豐富了對反饋尋求行為前因變量的認識。

(3)從不確定與溝通管理理論和積極情緒的擴展建設理論出發(fā),探究工作反芻和反饋尋求行為的內在影響機制,補充了工作反芻相關研究。以往研究大多關注工作反芻的消極方面如何對員工健康、幸福感等產生影響,忽視了工作反芻的積極方面,本文研究結論證明工作反芻也能促發(fā)反饋尋求這一積極組織行為。引入職場友誼和職場孤獨感作為調節(jié)變量,研究發(fā)現(xiàn)情感反芻的員工受職場友誼和職場孤獨感的調節(jié)影響強度高于問題解決沉思的員工,說明情感反芻的員工相比問題解決沉思的員工,作出反饋尋求行為的可能性受人際關系的影響程度更大。

4.3 實踐啟示

從員工層面而言,首先,面對工作壓力,遇到難度較大、持續(xù)時間較長的問題阻礙時,可以增加促進實際問題解決的積極思考,隨著積極情緒的擴展,可能產生更多韌性與自我效能感應對難題。逐漸形成以問題解決沉思代替情感反芻的思維習慣,也許是更深層減少消極反芻負面作用的根本。其次,面對消極情緒的工作反思,可以學習自我產生積極情緒,或主動向組織、專業(yè)人員尋求幫助,以利于工作恢復、心理健康、壓力調節(jié)等,減少抑郁發(fā)生的風險,也促進職業(yè)發(fā)展。最后,反饋尋求可能通過解決工作問題減少員工工作反芻,或者通過提高與上級同事間互動頻率,增加職場友誼,降低職場孤獨感,減少情感反芻的負面效應。

從管理者層面而言,可以對員工工作反芻行為進行認知評估和預判分析,并制定相應解決方案?？梢灾攸c關注相對沉默、被動的員工,對于長期經歷情感反芻的員工,管理者可主動提供援助,例如,合理調整工作任務和績效目標,提供人際交往方面的培訓,鼓勵團隊間積極提問與求助,減少員工消極情緒帶來的負面后果,促進員工工作問題的解決,并形成良好的尋求反饋環(huán)境。

從組織層面而言,應鼓勵職場友誼、互助思維,促進工作反芻下的員工反饋尋求行為。形成開放、包容的企業(yè)文化,創(chuàng)造和諧的工作氛圍,減少員工反饋尋求的感知成本,使員工工作受阻經歷工作反芻時,可以有勇氣向領導和同事尋求反饋,多利用身邊資源獲得支持與幫助,加強應對工作問題的能力。

4.4 研究局限與展望

(1)數(shù)據(jù)樣本來源單一,雖通過兩時點收集調研數(shù)據(jù)、匿名填寫等措施進行程序控制,但問卷均由員工根據(jù)主觀認知填寫,可能存在同源方法偏差和社會稱許性等問題。未來研究可以對員工和領導、同事進行分組配對收集數(shù)據(jù),并盡量結合主客觀數(shù)據(jù)進行綜合分析。

(2)本研究問卷數(shù)據(jù)屬于橫截面性質的調研數(shù)據(jù),以頻率估算員工工作反芻狀況,而工作反芻受當前工作壓力和自身負面事件等影響,如果通過連續(xù)日志法進行長期觀察,則可能得到更準確的員工工作反芻情況,未來可通過搜集縱向數(shù)據(jù)進行追蹤研究,強化變量之間的因果關聯(lián)。

(3)本研究調節(jié)變量與結果變量均屬于認知層面的變量,變量間關系的建立可能受到背后共同潛在因子如個人壓力應對風格的影響。本文未對該類因素加以控制,未來應將其考慮在內,對工作反芻與反饋尋求間關系進行更精準的分析。