王思遠 （南京郵電大學(xué) 材料科學(xué)與工程學(xué)院，江蘇 南京 210003）

0 引 言

物流業(yè)發(fā)展速度不斷加快的同時，社會也提高了對物流人才的要求。高校作為物流人才培養(yǎng)的主陣地，大部分教師只在意教學(xué)任務(wù)是否完成，而對育人質(zhì)量的關(guān)注度不高，有著明顯的職業(yè)疲勞感。高校人才培養(yǎng)質(zhì)量與師資力量息息相關(guān)，教師水平體現(xiàn)著人才培養(yǎng)質(zhì)量、辦學(xué)水平等的優(yōu)劣[1]，但如今教師隊伍還存在結(jié)構(gòu)不科學(xué)、競爭日益激烈等問題。一系列的研究證明，有效的激勵體系有助于調(diào)動教師的工作積極性，從而更好地保障工作質(zhì)量。所以，打造完善的高校物流專業(yè)教師激勵體系，營造健康的工作環(huán)境，對于提升人才培養(yǎng)質(zhì)量極具現(xiàn)實意義，所有高校都需注重該項工作的落實。

1 理論基礎(chǔ)

1.1 雙因素理論

雙因素理論強調(diào)，對人們工作動機產(chǎn)生影響的因素主要有兩種：一種是激勵因素，可促使工作者提升工作熱情與滿意度；另一種是保健因素，是指那些與人們不滿情緒有關(guān)的因素。兩個因素之間既有關(guān)聯(lián)性，又存在一定的區(qū)別，兩者共同作用影響人們對自身工作環(huán)境的滿意度，但兩者又不可互相替代?？偟膩碚f，雙因素理論主要包含三方面內(nèi)容：一是滿足激勵因素會讓工作者的積極性被有效調(diào)動，而缺失激勵因素并不會讓工作者產(chǎn)生不滿情緒；二是滿足保健因素不一定會提升勞動積極性，但缺失保健因素容易讓人產(chǎn)生負(fù)面情緒；三是激勵因素圍繞員工本職工作的全過程開展。

1.2 雙因素理論對高校教師激勵體系構(gòu)建的啟示

雙因素理論為高校教師激勵體系的建設(shè)奠定了良好的理論基礎(chǔ)，對于提升教師工作積極性極具意義。從理論層面分析，保健因素包含薪資待遇、工作環(huán)境、規(guī)章制度、人際關(guān)系等內(nèi)容，激勵因素包括工作成就感、職業(yè)責(zé)任感、社會認(rèn)可度等內(nèi)容?；陔p因素理論構(gòu)建的高校教師激勵體系，主要有下述支撐條件：一是雙因素理論研究范疇與高校教師工作實況高度契合；二是高校教師工作相對特殊，教師不單是知識傳播者，也肩負(fù)著科研重任，教學(xué)環(huán)境和培養(yǎng)條件需進一步提升，這與保健因素理論相匹配，加之教師工作動力和教學(xué)成效密切關(guān)聯(lián)，所以要調(diào)動教師的主動性，就需要院校有效下達工作任務(wù)，并促進教師提升職業(yè)歸屬感，這和激勵因素的內(nèi)容相匹配[2]；三是高校教師隊伍普遍存在只顧完成教學(xué)任務(wù)、工作積極性偏低等問題，同時教師并未及時反思與跟蹤教學(xué)成果，雙因素理論強調(diào)借助科學(xué)的激勵機制激發(fā)教師的工作動力，對于管理者探索激勵體系構(gòu)建工作有著顯著的指導(dǎo)意義。

2 高校物流專業(yè)教師激勵體系包含的內(nèi)容

高校物流專業(yè)教師隊伍培養(yǎng)目標(biāo)并非一成不變，需要結(jié)合社會的發(fā)展以及人才培養(yǎng)的需求進行靈活調(diào)整。雙因素理論對高校教師激勵體系建設(shè)有著不容忽視的作用，其中激勵體系的有效性是教師隊伍建設(shè)成效的重要判斷指標(biāo)，其涉及的保健因素和激勵因素具體內(nèi)容如下。

2.1 保健因素維度

2.1.1 物質(zhì)需要

物質(zhì)需求是每個人最基本的需求，高校物流教師也不例外。美國高校教師結(jié)合地區(qū)、專業(yè)的差異來設(shè)定薪酬，計算機、金融等教師通常會比人文、藝術(shù)類教師的薪酬更高。美國高校也會定期對教師工資進行調(diào)整，通過合理的薪酬來留下教師，盡可能讓薪酬與市場接軌。但我國高校教師薪資由國家結(jié)合財政情況來調(diào)整，有著明顯的體制管理特性，和院校經(jīng)濟效益相脫節(jié)，很難充分調(diào)動教師的積極性[3]。

2.1.2 教學(xué)設(shè)施條件

物流管理專業(yè)極其強調(diào)實踐性，對實踐操作能力有著較高的要求，所以教學(xué)設(shè)施非常重要。對物流專業(yè)來說，需要耗資千萬才能打造出一個完善的實訓(xùn)室，但是如今大多數(shù)高校都沒有此能力，使得實訓(xùn)要求無法得到滿足。所以，教學(xué)中的某些操作步驟只能用語言來描述，教師無法判斷學(xué)生的掌握情況。長期在有限的條件下教學(xué)，必然會導(dǎo)致教師的積極性受挫，從而影響到最終的教學(xué)效果。

2.1.3 人際關(guān)系

首先，高校物流教師主要負(fù)責(zé)教學(xué)和科研兩項工作，無需與他人進行過多交流。其次，教師的研究領(lǐng)域不同，還有學(xué)術(shù)觀念以及個人認(rèn)知的差異，都會對人際關(guān)系的建立產(chǎn)生影響。最后，教師沒有課程安排時，行動相對自由，所以同各教研室教師之間的溝通機會也較少。這些原因?qū)е陆處煹纳鐣傩詿o法在教學(xué)中得到體現(xiàn)，交流溝通的不足導(dǎo)致人際關(guān)系變得緊張，教師工作積極性降低，對自身的發(fā)展造成阻礙。

2.2 激勵因素維度

2.2.1 職業(yè)培訓(xùn)

現(xiàn)如今，眾多高校由于財力投入不足，導(dǎo)致師資隊伍建設(shè)受限，難以在教師培訓(xùn)方面加大投入力度。此外，教師的入職培訓(xùn)和后續(xù)培訓(xùn)過于形式化，無法達到想要的效果。通過了解物流專業(yè)教師的企業(yè)實踐崗位發(fā)現(xiàn)，大多都是倉儲管理崗位、物流信息處理崗位，實踐中還存在崗位群聚現(xiàn)象。這也證實了教師缺乏參與企業(yè)培訓(xùn)工作的機會，教師企業(yè)實習(xí)內(nèi)容過于單一，這對教師學(xué)習(xí)能力的提升非常不利，也容易影響教師對行業(yè)最新情況的掌握。

2.2.2 績效考核

大部分高校都非常重視教師績效考核，但管理者一般只注重考核結(jié)果，而對教學(xué)過程的考核嚴(yán)重不足，無法對教學(xué)過程中教師的職業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)進行衡量。同時，當(dāng)前的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，量化指標(biāo)尚未統(tǒng)一，無法將雙師型教師特色體現(xiàn)出來。加之某些教師對學(xué)校的績效考核體系不夠了解，只知道績效考核與自身的工資掛鉤，而對考核指標(biāo)不甚了解，更沒有參與到績效考核指標(biāo)的制定中。此外，學(xué)校只是簡單公布考核結(jié)果，并沒有與教師溝通交流，使教師對其下個階段的考核目標(biāo)并不明晰。

2.2.3 職稱評定

高校教師申請科研項目并不容易，發(fā)表論文也具有一定難度。但是，高校對教師科研成果考核卻極為重視，學(xué)校將科研內(nèi)容、論文發(fā)表量作為評定教師職稱的重要指標(biāo)，容易增加教師的心理壓力。特別是某些青年教師，職稱都相對較低，這對個人的職業(yè)發(fā)展非常不利。此外，聘用制度不夠科學(xué)，也給教師積極性造成一定影響[4]。

3 高校物流專業(yè)教師激勵體系存在的主要問題

全球一體化趨勢愈演愈烈，市場經(jīng)濟發(fā)展步伐的加快，促使高校教學(xué)管理和師資隊伍建設(shè)迎來了更大的挑戰(zhàn)。如今的物流教師激勵體系在運行時仍然有很多不足之處，給教師的發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙，進而導(dǎo)致教師工作積極性不高、績效水平偏低、創(chuàng)新意識缺失。分析教師激勵體系的情況，主要總結(jié)為以下問題。

3.1 資金投入科學(xué)性不足

高校在教育資金方面的投入不夠科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是資金投資總量不足。我國教育事業(yè)發(fā)展速度越來越快，但在該領(lǐng)域的資金投入總量與發(fā)達國家相比還存在一定差距，且和世界平均水平也存在距離。二是資金來源過于單一。多數(shù)企業(yè)對高等教育助力自身發(fā)展的作用沒有深入的認(rèn)知，使得大多數(shù)人不會在高等教育中支付額外費用且學(xué)校也沒有在尋找社會投資方面做出努力。三是資金分配不科學(xué)。高校經(jīng)費在分配時出現(xiàn)了趨名?；痊F(xiàn)象，資金更多地傾斜于高職稱、重點科研項目，導(dǎo)致了不良影響。

3.2 制度設(shè)計缺乏可行性

通過分析如今已有的高校物流教師激勵體系可知，很多教師對激勵體系的可行性存在質(zhì)疑。一是制度設(shè)計體系不夠完善，并未在師生、教師和學(xué)校、學(xué)校和社會間形成良好協(xié)調(diào)機制；二是制度設(shè)計缺乏針對性，形式相對單一，并未做好調(diào)查工作，無法讓教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)三者建立戰(zhàn)略共識，反而使三者間的矛盾更為尖銳；三是制度設(shè)置缺乏時效性，陳舊的崗位建設(shè)政策和教育發(fā)展需求不匹配，導(dǎo)致教師對制度設(shè)計產(chǎn)生了更加強烈的不滿情緒。

3.3 人文關(guān)懷嚴(yán)重不足

如今的物流教師激勵體系設(shè)計缺乏人文關(guān)懷，在體系建設(shè)時沒有結(jié)合高校教師的特性及發(fā)展需求，針對教師關(guān)注度較高的問題提出有效的解決方案。當(dāng)前很多的高校物流專業(yè)教師都是應(yīng)屆畢業(yè)生，所以需經(jīng)歷從在校生到獨立社會個體的轉(zhuǎn)變，工作經(jīng)驗相對不足，在生活和工作雙重壓力的壓迫下，辦學(xué)活動更應(yīng)關(guān)注到其精神層面的需求。

4 基于雙因素理論的高校物流專業(yè)教師激勵體系建設(shè)策略

4.1 物流專業(yè)教師激勵體系建設(shè)原則

激勵體系的建設(shè)極為復(fù)雜，所需的時間也比較長，建立科學(xué)完善的工作激勵制度，不單是院校的辦學(xué)特色，也是教師個人職業(yè)生涯目標(biāo)順利實現(xiàn)的重要支撐?；陔p因素理論構(gòu)建的教師激勵體系，應(yīng)遵從以下幾項原則：一是系統(tǒng)性原則，能否打造出一個便捷化、科學(xué)合理的激勵體系，與教師個人及院校的發(fā)展前景有著密切的關(guān)聯(lián)。激勵制度需根據(jù)教學(xué)實況來設(shè)置，設(shè)計多元化的激勵環(huán)節(jié)與措施，最大限度地激發(fā)教師的潛能，引領(lǐng)教師實現(xiàn)個性化發(fā)展[5]。同時，在設(shè)計激勵制度的具體環(huán)節(jié)時，需將各部門的職能聯(lián)系進行有效協(xié)調(diào)，共同打造一個切實可行、高效率的指導(dǎo)性制度。此外，在構(gòu)建激勵體系時，還需對各發(fā)展要素的關(guān)系形成深刻認(rèn)知，規(guī)避片面化的現(xiàn)象，實現(xiàn)各因素的協(xié)同發(fā)展。二是動態(tài)性原則，高校在構(gòu)建教師激勵機制時，需結(jié)合教學(xué)實況進行靈活調(diào)整，從而更好地適應(yīng)不同教學(xué)發(fā)展背景下的教學(xué)工作需求，達到師生的協(xié)同發(fā)展。高校學(xué)生正處于人生發(fā)展的重要路口，教師處于職業(yè)生涯發(fā)展核心時期，所以設(shè)計激勵體系時需要綜合考量教學(xué)內(nèi)外部條件和相關(guān)影響因素，明確各激勵要素在體系建設(shè)中的占比，不可固步自封，才能實現(xiàn)師生的動態(tài)平衡發(fā)展。三是完整性原則，教師激勵體系中需明確教師的職責(zé)和教學(xué)目標(biāo)，在督促教師完成目標(biāo)的基礎(chǔ)上，鼓勵其實現(xiàn)個性化發(fā)展，并建設(shè)績效考核、獎懲分配等制度。四是科學(xué)性原則，激勵體系的設(shè)計需將職業(yè)競爭、實效因素等的作用充分發(fā)揮出來，借助科學(xué)的激勵制度讓教師樹立責(zé)任感，提升工作積極性，強化師資隊伍的整體實力。五是人本性原則，激勵體系的設(shè)計不僅要顧及教師需求，還需考慮到學(xué)生的需求，充分體現(xiàn)人本主義色彩，遵從公平、民主化原則，讓教師獲得更多主動權(quán)，鼓勵教師更加積極地參與到人才培養(yǎng)計劃的制定中。

4.2 物流專業(yè)教師激勵體系建設(shè)要素

激勵因素和保健因素從不同角度對教學(xué)工作產(chǎn)生影響，所以在激勵體系建設(shè)時需要對此予以高度重視。一方面，在對教師績效水平產(chǎn)生影響的眾多因素中，主觀因素主要包含教師個人情感、意志力等，這些都是教學(xué)責(zé)任感、工作方式、認(rèn)同感等的體現(xiàn)，正向的反應(yīng)對調(diào)動教師工作積極性極具意義。另一方面，保健要素在教學(xué)激勵中往往被視作基礎(chǔ)性因素，包含薪資待遇、獎懲制度等直觀要素，這些都是激勵體系建設(shè)的核心，需要對此予以充分的重視。通過對各項辦學(xué)規(guī)章制度進行完善，不斷革新激勵制度的相關(guān)方針政策，能夠確保保健要素的作用充分發(fā)揮出來，繼而在保健與激勵兩大因素的共同作用下，對物流教師形成有效激勵[6]。

4.3 注重物流教師薪酬福利的合理提升

物流教師薪酬福利制度設(shè)計需遵循公平性、激勵性的原則，以保障制度的有效性。在社會不斷發(fā)展的過程中，提升教師薪酬勢在必行。只有教師的付出與報酬成正比，才能讓教師的工作積極性長久保持。打造科學(xué)的晉升機制，營造良好的競爭氛圍，提升福利待遇，吸引更多優(yōu)秀的人才，能夠為教學(xué)水平的提升提供保障。如今高校物流專業(yè)教師的福利基本都是由國家規(guī)定，但院校可在不違背國家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，設(shè)計更加靈活的福利措施，提升教師的認(rèn)同感。如對剛?cè)肼毜慕處?，管理層?yīng)將改善教師生活條件放在重要位置，完善教師公寓的配置，讓教師在舒適的公寓環(huán)境中生活，為教師的愉快教學(xué)提供良好條件。

4.4 優(yōu)化績效考核和職稱評定制度

優(yōu)化教師的績效考核制度，首先要做的就是調(diào)整考核指標(biāo)。大多數(shù)高校已開始重視學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，把課堂創(chuàng)新能力、課程改革成效作為績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)，并且轉(zhuǎn)變從前只在意終結(jié)性評價的思想，合理提升過程性評價的權(quán)重，將職業(yè)道德觀、工作態(tài)度、抗壓能力等非能力特征的素養(yǎng)放在重要位置能夠真正對教師的教學(xué)水平與專業(yè)能力做出準(zhǔn)確的判斷，并能夠提出具體的改進意見。同時，不同學(xué)?；蛲瑐€學(xué)校在不同階段擁有不同的發(fā)展目標(biāo)，因而需結(jié)合實際情況進行針對性的分析，靈活調(diào)整績效考核指標(biāo)。對于考核結(jié)果反饋，相關(guān)部門在公布教師考核結(jié)果后，需要給教師提供申訴的機會，并及時與教師溝通，幫助教師明晰自身的優(yōu)缺點，為下階段的目標(biāo)實現(xiàn)奠定良好基礎(chǔ)。針對以論文為職稱評定的主要依據(jù)的現(xiàn)象，可結(jié)合物流專業(yè)教師的特性進行針對性的評定，轉(zhuǎn)變基礎(chǔ)型學(xué)科教師在評定方面的劣勢。

4.5 完善教學(xué)實訓(xùn)條件與平臺建設(shè)

首先，實訓(xùn)基地對物流專業(yè)極為重要，對此，高校需針對資金不足的問題，多鼓勵師生申請各類科研項目，爭取國家的資金投入。其次，通過加大校企協(xié)作力度，與企業(yè)聯(lián)合開展項目，獲得企業(yè)的投資。再次，學(xué)校自身也需要科學(xué)規(guī)劃科研經(jīng)費的利用，確保經(jīng)費的利用率達到更高。同時，高校在增加建設(shè)投入時，需結(jié)合物流行業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r，打造與之相匹配的模擬仿真實驗室，便于教師對學(xué)生實踐能力進行有效培養(yǎng)。最后，學(xué)校還需注重創(chuàng)新平臺的建設(shè)，為物流專業(yè)教師提供施展教學(xué)創(chuàng)意的平臺，可利用學(xué)校官網(wǎng)、微信公眾號、校報等進行多方位宣傳，鼓勵教師積極參與教學(xué)技巧、教學(xué)經(jīng)驗等的分享活動，營造出積極上進的良好氛圍，對教師形成有效激勵。

4.6 延伸物流專業(yè)教師的培訓(xùn)路徑

高校需將物流專業(yè)教育實況與職業(yè)性質(zhì)充分考慮在內(nèi)，以此來明確培訓(xùn)方法，鼓勵培訓(xùn)單位積極開展豐富的培訓(xùn)活動，確保教師的培訓(xùn)需求得到滿足。一方面，應(yīng)注重將理論和實踐相結(jié)合，開展企業(yè)觀摩教學(xué)、實踐參觀等多元化的培訓(xùn)形式，學(xué)校骨干教師和企業(yè)優(yōu)秀員工也可積極指導(dǎo)新入職的教師，以保障培訓(xùn)學(xué)習(xí)的持續(xù)性，穩(wěn)步提升培訓(xùn)質(zhì)量；另一方面，也可在教學(xué)中融入信息化技術(shù)，打造線上線下協(xié)同進行的教學(xué)模式，教育部和地方行政部門、培訓(xùn)院校應(yīng)加強合作，開發(fā)優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程，提升培訓(xùn)時間和地點的靈活性，突破單一課堂學(xué)習(xí)的局限性，推動教師的進修方式朝著靈活多樣的方向發(fā)展。

5 結(jié) 語

綜上所述，目前高校物流專業(yè)教師的激勵工作仍然存在較多的不足，導(dǎo)致教學(xué)工作的成效沒有達到預(yù)期。雖然很多高校已經(jīng)意識到高素質(zhì)人才培養(yǎng)的重要性，也采取了多種手段激勵教師奮發(fā)向上，但在改善教師工作積極性方面還有一定的問題，還需加強此方面的研究與實踐，尤其要重視雙因素理論的應(yīng)用。我們要相信高校物流專業(yè)教師激勵機制面臨的困境是暫時的，在今后應(yīng)從提高教師薪酬福利、優(yōu)化績效考核制度、改善職稱評定制度、完善教學(xué)設(shè)施條件與平臺、拓寬教師培訓(xùn)渠道等方面加以改進，從而形成持續(xù)有效的教師激勵機制，打造出優(yōu)秀的教師隊伍，為物流業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。