王思遠 (南京郵電大學(xué) 材料科學(xué)與工程學(xué)院,江蘇 南京 210003)
物流業(yè)發(fā)展速度不斷加快的同時,社會也提高了對物流人才的要求。高校作為物流人才培養(yǎng)的主陣地,大部分教師只在意教學(xué)任務(wù)是否完成,而對育人質(zhì)量的關(guān)注度不高,有著明顯的職業(yè)疲勞感。高校人才培養(yǎng)質(zhì)量與師資力量息息相關(guān),教師水平體現(xiàn)著人才培養(yǎng)質(zhì)量、辦學(xué)水平等的優(yōu)劣[1],但如今教師隊伍還存在結(jié)構(gòu)不科學(xué)、競爭日益激烈等問題。一系列的研究證明,有效的激勵體系有助于調(diào)動教師的工作積極性,從而更好地保障工作質(zhì)量。所以,打造完善的高校物流專業(yè)教師激勵體系,營造健康的工作環(huán)境,對于提升人才培養(yǎng)質(zhì)量極具現(xiàn)實意義,所有高校都需注重該項工作的落實。
雙因素理論強調(diào),對人們工作動機產(chǎn)生影響的因素主要有兩種:一種是激勵因素,可促使工作者提升工作熱情與滿意度;另一種是保健因素,是指那些與人們不滿情緒有關(guān)的因素。兩個因素之間既有關(guān)聯(lián)性,又存在一定的區(qū)別,兩者共同作用影響人們對自身工作環(huán)境的滿意度,但兩者又不可互相替代??偟膩碚f,雙因素理論主要包含三方面內(nèi)容:一是滿足激勵因素會讓工作者的積極性被有效調(diào)動,而缺失激勵因素并不會讓工作者產(chǎn)生不滿情緒;二是滿足保健因素不一定會提升勞動積極性,但缺失保健因素容易讓人產(chǎn)生負(fù)面情緒;三是激勵因素圍繞員工本職工作的全過程開展。
雙因素理論為高校教師激勵體系的建設(shè)奠定了良好的理論基礎(chǔ),對于提升教師工作積極性極具意義。從理論層面分析,保健因素包含薪資待遇、工作環(huán)境、規(guī)章制度、人際關(guān)系等內(nèi)容,激勵因素包括工作成就感、職業(yè)責(zé)任感、社會認(rèn)可度等內(nèi)容?;陔p因素理論構(gòu)建的高校教師激勵體系,主要有下述支撐條件:一是雙因素理論研究范疇與高校教師工作實況高度契合;二是高校教師工作相對特殊,教師不單是知識傳播者,也肩負(fù)著科研重任,教學(xué)環(huán)境和培養(yǎng)條件需進一步提升,這與保健因素理論相匹配,加之教師工作動力和教學(xué)成效密切關(guān)聯(lián),所以要調(diào)動教師的主動性,就需要院校有效下達工作任務(wù),并促進教師提升職業(yè)歸屬感,這和激勵因素的內(nèi)容相匹配[2];三是高校教師隊伍普遍存在只顧完成教學(xué)任務(wù)、工作積極性偏低等問題,同時教師并未及時反思與跟蹤教學(xué)成果,雙因素理論強調(diào)借助科學(xué)的激勵機制激發(fā)教師的工作動力,對于管理者探索激勵體系構(gòu)建工作有著顯著的指導(dǎo)意義。
高校物流專業(yè)教師隊伍培養(yǎng)目標(biāo)并非一成不變,需要結(jié)合社會的發(fā)展以及人才培養(yǎng)的需求進行靈活調(diào)整。雙因素理論對高校教師激勵體系建設(shè)有著不容忽視的作用,其中激勵體系的有效性是教師隊伍建設(shè)成效的重要判斷指標(biāo),其涉及的保健因素和激勵因素具體內(nèi)容如下。
2.1.1 物質(zhì)需要
物質(zhì)需求是每個人最基本的需求,高校物流教師也不例外。美國高校教師結(jié)合地區(qū)、專業(yè)的差異來設(shè)定薪酬,計算機、金融等教師通常會比人文、藝術(shù)類教師的薪酬更高。美國高校也會定期對教師工資進行調(diào)整,通過合理的薪酬來留下教師,盡可能讓薪酬與市場接軌。但我國高校教師薪資由國家結(jié)合財政情況來調(diào)整,有著明顯的體制管理特性,和院校經(jīng)濟效益相脫節(jié),很難充分調(diào)動教師的積極性[3]。
2.1.2 教學(xué)設(shè)施條件
物流管理專業(yè)極其強調(diào)實踐性,對實踐操作能力有著較高的要求,所以教學(xué)設(shè)施非常重要。對物流專業(yè)來說,需要耗資千萬才能打造出一個完善的實訓(xùn)室,但是如今大多數(shù)高校都沒有此能力,使得實訓(xùn)要求無法得到滿足。所以,教學(xué)中的某些操作步驟只能用語言來描述,教師無法判斷學(xué)生的掌握情況。長期在有限的條件下教學(xué),必然會導(dǎo)致教師的積極性受挫,從而影響到最終的教學(xué)效果。
2.1.3 人際關(guān)系
首先,高校物流教師主要負(fù)責(zé)教學(xué)和科研兩項工作,無需與他人進行過多交流。其次,教師的研究領(lǐng)域不同,還有學(xué)術(shù)觀念以及個人認(rèn)知的差異,都會對人際關(guān)系的建立產(chǎn)生影響。最后,教師沒有課程安排時,行動相對自由,所以同各教研室教師之間的溝通機會也較少。這些原因?qū)е陆處煹纳鐣傩詿o法在教學(xué)中得到體現(xiàn),交流溝通的不足導(dǎo)致人際關(guān)系變得緊張,教師工作積極性降低,對自身的發(fā)展造成阻礙。
2.2.1 職業(yè)培訓(xùn)
現(xiàn)如今,眾多高校由于財力投入不足,導(dǎo)致師資隊伍建設(shè)受限,難以在教師培訓(xùn)方面加大投入力度。此外,教師的入職培訓(xùn)和后續(xù)培訓(xùn)過于形式化,無法達到想要的效果。通過了解物流專業(yè)教師的企業(yè)實踐崗位發(fā)現(xiàn),大多都是倉儲管理崗位、物流信息處理崗位,實踐中還存在崗位群聚現(xiàn)象。這也證實了教師缺乏參與企業(yè)培訓(xùn)工作的機會,教師企業(yè)實習(xí)內(nèi)容過于單一,這對教師學(xué)習(xí)能力的提升非常不利,也容易影響教師對行業(yè)最新情況的掌握。
2.2.2 績效考核
大部分高校都非常重視教師績效考核,但管理者一般只注重考核結(jié)果,而對教學(xué)過程的考核嚴(yán)重不足,無法對教學(xué)過程中教師的職業(yè)素養(yǎng)表現(xiàn)進行衡量。同時,當(dāng)前的績效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng),量化指標(biāo)尚未統(tǒng)一,無法將雙師型教師特色體現(xiàn)出來。加之某些教師對學(xué)校的績效考核體系不夠了解,只知道績效考核與自身的工資掛鉤,而對考核指標(biāo)不甚了解,更沒有參與到績效考核指標(biāo)的制定中。此外,學(xué)校只是簡單公布考核結(jié)果,并沒有與教師溝通交流,使教師對其下個階段的考核目標(biāo)并不明晰。
2.2.3 職稱評定
高校教師申請科研項目并不容易,發(fā)表論文也具有一定難度。但是,高校對教師科研成果考核卻極為重視,學(xué)校將科研內(nèi)容、論文發(fā)表量作為評定教師職稱的重要指標(biāo),容易增加教師的心理壓力。特別是某些青年教師,職稱都相對較低,這對個人的職業(yè)發(fā)展非常不利。此外,聘用制度不夠科學(xué),也給教師積極性造成一定影響[4]。
全球一體化趨勢愈演愈烈,市場經(jīng)濟發(fā)展步伐的加快,促使高校教學(xué)管理和師資隊伍建設(shè)迎來了更大的挑戰(zhàn)。如今的物流教師激勵體系在運行時仍然有很多不足之處,給教師的發(fā)展造成嚴(yán)重阻礙,進而導(dǎo)致教師工作積極性不高、績效水平偏低、創(chuàng)新意識缺失。分析教師激勵體系的情況,主要總結(jié)為以下問題。
高校在教育資金方面的投入不夠科學(xué),主要體現(xiàn)在以下幾方面:一是資金投資總量不足。我國教育事業(yè)發(fā)展速度越來越快,但在該領(lǐng)域的資金投入總量與發(fā)達國家相比還存在一定差距,且和世界平均水平也存在距離。二是資金來源過于單一。多數(shù)企業(yè)對高等教育助力自身發(fā)展的作用沒有深入的認(rèn)知,使得大多數(shù)人不會在高等教育中支付額外費用且學(xué)校也沒有在尋找社會投資方面做出努力。三是資金分配不科學(xué)。高校經(jīng)費在分配時出現(xiàn)了趨名?;痊F(xiàn)象,資金更多地傾斜于高職稱、重點科研項目,導(dǎo)致了不良影響。
通過分析如今已有的高校物流教師激勵體系可知,很多教師對激勵體系的可行性存在質(zhì)疑。一是制度設(shè)計體系不夠完善,并未在師生、教師和學(xué)校、學(xué)校和社會間形成良好協(xié)調(diào)機制;二是制度設(shè)計缺乏針對性,形式相對單一,并未做好調(diào)查工作,無法讓教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)三者建立戰(zhàn)略共識,反而使三者間的矛盾更為尖銳;三是制度設(shè)置缺乏時效性,陳舊的崗位建設(shè)政策和教育發(fā)展需求不匹配,導(dǎo)致教師對制度設(shè)計產(chǎn)生了更加強烈的不滿情緒。
如今的物流教師激勵體系設(shè)計缺乏人文關(guān)懷,在體系建設(shè)時沒有結(jié)合高校教師的特性及發(fā)展需求,針對教師關(guān)注度較高的問題提出有效的解決方案。當(dāng)前很多的高校物流專業(yè)教師都是應(yīng)屆畢業(yè)生,所以需經(jīng)歷從在校生到獨立社會個體的轉(zhuǎn)變,工作經(jīng)驗相對不足,在生活和工作雙重壓力的壓迫下,辦學(xué)活動更應(yīng)關(guān)注到其精神層面的需求。
激勵體系的建設(shè)極為復(fù)雜,所需的時間也比較長,建立科學(xué)完善的工作激勵制度,不單是院校的辦學(xué)特色,也是教師個人職業(yè)生涯目標(biāo)順利實現(xiàn)的重要支撐?;陔p因素理論構(gòu)建的教師激勵體系,應(yīng)遵從以下幾項原則:一是系統(tǒng)性原則,能否打造出一個便捷化、科學(xué)合理的激勵體系,與教師個人及院校的發(fā)展前景有著密切的關(guān)聯(lián)。激勵制度需根據(jù)教學(xué)實況來設(shè)置,設(shè)計多元化的激勵環(huán)節(jié)與措施,最大限度地激發(fā)教師的潛能,引領(lǐng)教師實現(xiàn)個性化發(fā)展[5]。同時,在設(shè)計激勵制度的具體環(huán)節(jié)時,需將各部門的職能聯(lián)系進行有效協(xié)調(diào),共同打造一個切實可行、高效率的指導(dǎo)性制度。此外,在構(gòu)建激勵體系時,還需對各發(fā)展要素的關(guān)系形成深刻認(rèn)知,規(guī)避片面化的現(xiàn)象,實現(xiàn)各因素的協(xié)同發(fā)展。二是動態(tài)性原則,高校在構(gòu)建教師激勵機制時,需結(jié)合教學(xué)實況進行靈活調(diào)整,從而更好地適應(yīng)不同教學(xué)發(fā)展背景下的教學(xué)工作需求,達到師生的協(xié)同發(fā)展。高校學(xué)生正處于人生發(fā)展的重要路口,教師處于職業(yè)生涯發(fā)展核心時期,所以設(shè)計激勵體系時需要綜合考量教學(xué)內(nèi)外部條件和相關(guān)影響因素,明確各激勵要素在體系建設(shè)中的占比,不可固步自封,才能實現(xiàn)師生的動態(tài)平衡發(fā)展。三是完整性原則,教師激勵體系中需明確教師的職責(zé)和教學(xué)目標(biāo),在督促教師完成目標(biāo)的基礎(chǔ)上,鼓勵其實現(xiàn)個性化發(fā)展,并建設(shè)績效考核、獎懲分配等制度。四是科學(xué)性原則,激勵體系的設(shè)計需將職業(yè)競爭、實效因素等的作用充分發(fā)揮出來,借助科學(xué)的激勵制度讓教師樹立責(zé)任感,提升工作積極性,強化師資隊伍的整體實力。五是人本性原則,激勵體系的設(shè)計不僅要顧及教師需求,還需考慮到學(xué)生的需求,充分體現(xiàn)人本主義色彩,遵從公平、民主化原則,讓教師獲得更多主動權(quán),鼓勵教師更加積極地參與到人才培養(yǎng)計劃的制定中。
激勵因素和保健因素從不同角度對教學(xué)工作產(chǎn)生影響,所以在激勵體系建設(shè)時需要對此予以高度重視。一方面,在對教師績效水平產(chǎn)生影響的眾多因素中,主觀因素主要包含教師個人情感、意志力等,這些都是教學(xué)責(zé)任感、工作方式、認(rèn)同感等的體現(xiàn),正向的反應(yīng)對調(diào)動教師工作積極性極具意義。另一方面,保健要素在教學(xué)激勵中往往被視作基礎(chǔ)性因素,包含薪資待遇、獎懲制度等直觀要素,這些都是激勵體系建設(shè)的核心,需要對此予以充分的重視。通過對各項辦學(xué)規(guī)章制度進行完善,不斷革新激勵制度的相關(guān)方針政策,能夠確保保健要素的作用充分發(fā)揮出來,繼而在保健與激勵兩大因素的共同作用下,對物流教師形成有效激勵[6]。
物流教師薪酬福利制度設(shè)計需遵循公平性、激勵性的原則,以保障制度的有效性。在社會不斷發(fā)展的過程中,提升教師薪酬勢在必行。只有教師的付出與報酬成正比,才能讓教師的工作積極性長久保持。打造科學(xué)的晉升機制,營造良好的競爭氛圍,提升福利待遇,吸引更多優(yōu)秀的人才,能夠為教學(xué)水平的提升提供保障。如今高校物流專業(yè)教師的福利基本都是由國家規(guī)定,但院校可在不違背國家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,設(shè)計更加靈活的福利措施,提升教師的認(rèn)同感。如對剛?cè)肼毜慕處?,管理層?yīng)將改善教師生活條件放在重要位置,完善教師公寓的配置,讓教師在舒適的公寓環(huán)境中生活,為教師的愉快教學(xué)提供良好條件。
優(yōu)化教師的績效考核制度,首先要做的就是調(diào)整考核指標(biāo)。大多數(shù)高校已開始重視學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng),把課堂創(chuàng)新能力、課程改革成效作為績效考核的關(guān)鍵指標(biāo),并且轉(zhuǎn)變從前只在意終結(jié)性評價的思想,合理提升過程性評價的權(quán)重,將職業(yè)道德觀、工作態(tài)度、抗壓能力等非能力特征的素養(yǎng)放在重要位置能夠真正對教師的教學(xué)水平與專業(yè)能力做出準(zhǔn)確的判斷,并能夠提出具體的改進意見。同時,不同學(xué)?;蛲瑐€學(xué)校在不同階段擁有不同的發(fā)展目標(biāo),因而需結(jié)合實際情況進行針對性的分析,靈活調(diào)整績效考核指標(biāo)。對于考核結(jié)果反饋,相關(guān)部門在公布教師考核結(jié)果后,需要給教師提供申訴的機會,并及時與教師溝通,幫助教師明晰自身的優(yōu)缺點,為下階段的目標(biāo)實現(xiàn)奠定良好基礎(chǔ)。針對以論文為職稱評定的主要依據(jù)的現(xiàn)象,可結(jié)合物流專業(yè)教師的特性進行針對性的評定,轉(zhuǎn)變基礎(chǔ)型學(xué)科教師在評定方面的劣勢。
首先,實訓(xùn)基地對物流專業(yè)極為重要,對此,高校需針對資金不足的問題,多鼓勵師生申請各類科研項目,爭取國家的資金投入。其次,通過加大校企協(xié)作力度,與企業(yè)聯(lián)合開展項目,獲得企業(yè)的投資。再次,學(xué)校自身也需要科學(xué)規(guī)劃科研經(jīng)費的利用,確保經(jīng)費的利用率達到更高。同時,高校在增加建設(shè)投入時,需結(jié)合物流行業(yè)的實際發(fā)展?fàn)顩r,打造與之相匹配的模擬仿真實驗室,便于教師對學(xué)生實踐能力進行有效培養(yǎng)。最后,學(xué)校還需注重創(chuàng)新平臺的建設(shè),為物流專業(yè)教師提供施展教學(xué)創(chuàng)意的平臺,可利用學(xué)校官網(wǎng)、微信公眾號、校報等進行多方位宣傳,鼓勵教師積極參與教學(xué)技巧、教學(xué)經(jīng)驗等的分享活動,營造出積極上進的良好氛圍,對教師形成有效激勵。
高校需將物流專業(yè)教育實況與職業(yè)性質(zhì)充分考慮在內(nèi),以此來明確培訓(xùn)方法,鼓勵培訓(xùn)單位積極開展豐富的培訓(xùn)活動,確保教師的培訓(xùn)需求得到滿足。一方面,應(yīng)注重將理論和實踐相結(jié)合,開展企業(yè)觀摩教學(xué)、實踐參觀等多元化的培訓(xùn)形式,學(xué)校骨干教師和企業(yè)優(yōu)秀員工也可積極指導(dǎo)新入職的教師,以保障培訓(xùn)學(xué)習(xí)的持續(xù)性,穩(wěn)步提升培訓(xùn)質(zhì)量;另一方面,也可在教學(xué)中融入信息化技術(shù),打造線上線下協(xié)同進行的教學(xué)模式,教育部和地方行政部門、培訓(xùn)院校應(yīng)加強合作,開發(fā)優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程,提升培訓(xùn)時間和地點的靈活性,突破單一課堂學(xué)習(xí)的局限性,推動教師的進修方式朝著靈活多樣的方向發(fā)展。
綜上所述,目前高校物流專業(yè)教師的激勵工作仍然存在較多的不足,導(dǎo)致教學(xué)工作的成效沒有達到預(yù)期。雖然很多高校已經(jīng)意識到高素質(zhì)人才培養(yǎng)的重要性,也采取了多種手段激勵教師奮發(fā)向上,但在改善教師工作積極性方面還有一定的問題,還需加強此方面的研究與實踐,尤其要重視雙因素理論的應(yīng)用。我們要相信高校物流專業(yè)教師激勵機制面臨的困境是暫時的,在今后應(yīng)從提高教師薪酬福利、優(yōu)化績效考核制度、改善職稱評定制度、完善教學(xué)設(shè)施條件與平臺、拓寬教師培訓(xùn)渠道等方面加以改進,從而形成持續(xù)有效的教師激勵機制,打造出優(yōu)秀的教師隊伍,為物流業(yè)的發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。