丁 勇 交通運輸部北海第一救助飛行隊

一、救助飛行人才隊伍的現(xiàn)狀

自2001 年以來，交通運輸部救撈系統(tǒng)在蓬萊、上海、廈門、珠海、三亞建立了北海第一、東海第一、東海第二、南海第一、南海第二救助飛行隊，并陸續(xù)設(shè)立大連、青島、舟山、福州、湛江等11 個飛行救助基地和59 個飛行救助臨時起降點，承擔(dān)我國沿海海域海上人命救助職責(zé)，目前，救撈系統(tǒng)救助飛行隊共有正式職工534 人，具體人員結(jié)構(gòu)如下：

(一)人員崗位結(jié)構(gòu)

管理人員80 人，專業(yè)技術(shù)人員357 人，工勤技能人員97 人，分別占總?cè)藬?shù)的14.98%、66.85%、18.16%；特殊崗位人員(航空相關(guān)專業(yè))360 人，其中飛行員87 人，救生員、絞車手67 人，機務(wù)維護人員175 人，航空管制人員31 人。一線專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的6 成以上，體現(xiàn)了救助飛行隊以一線專業(yè)崗位為主的人員結(jié)構(gòu)。

(二)年齡結(jié)構(gòu)

救助飛行隊伍平均年齡35 周歲，其中30 周歲以下為110 人，31 至40 周歲為317 人，41 至50 周歲為75 人，51 周歲以上為32 人，分別占總?cè)藬?shù)的20.6%、59.36%、14.04%和5.99%，職工隊伍年輕化，有激情有干勁，同時也需要得到正面引導(dǎo)和鍛煉成長的空間。

(三)學(xué)歷層次

研究生、本科、專科、專科以下人員分別為25人、430人、68 人、11 人，分別占總?cè)藬?shù)的4.68%、80.52%、12.73%、2.06%。救助飛行隊人員招聘來源基本是國內(nèi)航空、航海類等高等院校應(yīng)屆畢業(yè)生，本科及以上學(xué)歷人數(shù)占職工總數(shù)的85.2%，職工學(xué)歷素質(zhì)普遍較高，對自我價值的實現(xiàn)和個人發(fā)展有較高的期望和要求。

二、救助飛行人才隊伍存在的主要問題

(一)救助飛行人員思想狀態(tài)不穩(wěn)定

從人員流失情況來看，近年來救助飛行隊的人員流失呈上升趨勢。人員離職范圍從飛行員，逐步擴大到機務(wù)人員、救生員甚至是中高層管理人員。據(jù)統(tǒng)計，近5 年來飛行特崗人員占離職人員的70%，其中一些都已成為高級技術(shù)人才，他們的流失，不僅影響了正常的救助飛行工作，而且造成了隊伍思想波動。

(二)救助飛行人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理

一是高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)現(xiàn)狀不合理，主要表現(xiàn)在：高級職數(shù)處于基本飽和狀態(tài)，中級及以下專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位空缺相對較多。二是人才同質(zhì)性嚴(yán)重，沒有形成合理的人才梯隊。機務(wù)維修人員絕大部分為本科學(xué)歷，他們學(xué)歷、資歷類同，卻需要承擔(dān)放行和勤雜等不同工作，人員配置不夠科學(xué)；飛行員中成熟機長數(shù)量少，搜救副駕駛和飛行學(xué)員居多，不利于機組搭配。

(三)救助飛行人員職業(yè)規(guī)劃不通暢

一是救助飛行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評價指標(biāo)體系不健全，缺乏從專業(yè)技術(shù)資格取得到職務(wù)聘任間的推薦選拔機制，沒有形成規(guī)范的推薦聘任制度。二是職務(wù)晉升受阻。長期以來崗位設(shè)置和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作脫節(jié)，飛行相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員取得相應(yīng)任職資格后就能聘任，造成職位緊張，年輕業(yè)務(wù)技術(shù)骨干缺乏晉升空間。三是救生員崗位缺乏職業(yè)轉(zhuǎn)型和退出機制。救生員崗位對身體條件要求比較嚴(yán)格，部分救生員隨著年齡的增大，無法再從事救生工作，但這些職工學(xué)歷層次較低，多數(shù)無法適應(yīng)其他崗位工作，未來職業(yè)生涯如何規(guī)劃面臨困境。

(四)救助飛行人員收入水平不斷下降

從相關(guān)行業(yè)的市場收入對比來看，救助飛行人員收入低于行業(yè)平均水平，但從工作性質(zhì)來看其本身的技術(shù)含量和風(fēng)險性又高于其他通用飛行崗位，收入與工作付出存在較大差距。加上受疫情和經(jīng)費壓縮影響，近些年職工的工資待遇水平持續(xù)走低。隨著國內(nèi)外民用、通用航空產(chǎn)業(yè)逐步復(fù)蘇，航空專業(yè)技術(shù)人才需求將進一步增加，不僅引進新鮮血液難度加大，維持現(xiàn)有飛行人才隊伍的壓力也越來越大。

三、問題原因分析

我國通用航空產(chǎn)業(yè)與美國等發(fā)達國家存在較大差距，目前正處在初創(chuàng)期，未來發(fā)展空間巨大。從市場上看，當(dāng)前國內(nèi)通用航空行業(yè)處于高速發(fā)展階段，加之各地紛紛籌建警用、應(yīng)急消防、醫(yī)療衛(wèi)生等航空飛行服務(wù)機構(gòu)，通用航空人才市場供不應(yīng)求，救助飛行隊培養(yǎng)的救助飛行相關(guān)人才成為地方政府飛行機構(gòu)、通航企事業(yè)單位爭相挖掘的對象。除去這些客觀原因，救助飛行隊在人才管理方面存在的一些問題和難點也在一定程度上影響了隊伍穩(wěn)定。

(一)思想建設(shè)相對薄弱

面對改革和活躍的飛行人才市場，對職工思想動態(tài)把握不夠準(zhǔn)確。當(dāng)前正處改革時期，伴隨國家事業(yè)單位分類改革、養(yǎng)老保險改革、績效工資改革和救撈系統(tǒng)管理體制改革等一系列改革的不斷深入，事業(yè)單位人事管理理念、方式都在發(fā)生巨大變化，救助飛行隊作為一支肩負特殊使命的年輕隊伍，職工思想較為活躍，面對極度緊缺的人才需求市場，極易在思想認識上產(chǎn)生波動。

(二)人才引進力度不夠

一是加強飛行人才隊伍建設(shè)的緊迫意識有待進一步提高。無論是從目前飛行專業(yè)技術(shù)人員的需求狀況、收入水平分析，還是從目前飛行隊流失現(xiàn)狀來看，當(dāng)前的救助飛行隊伍建設(shè)已經(jīng)到了最關(guān)鍵的時刻，必須從事業(yè)發(fā)展國家應(yīng)急安全建設(shè)的角度，克服“等、靠、要”思想，提高加強人才隊伍建設(shè)的緊迫意識，攻堅克難，切實抓好飛行救助人才引進的工作。

二是人才引進方式和程序有待進一步拓展和簡化。近年來飛行相關(guān)人員的引進主要依靠從相關(guān)院校招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生自主培養(yǎng)的方式，在成熟專業(yè)技術(shù)人員引進方面收效甚微，人才隊伍吸納的手段較為單一。同時，由于事業(yè)單位在人員招聘方面的種種限制，人員招聘實際操作中程序復(fù)雜，處處受限，造成了人員招聘的被動和困難。

三是人才引進宣傳思路和力度有待進一步改進和加強。作為一支承擔(dān)神圣使命的海上救助隊伍，救助飛行隊近年來的社會影響力在不斷的提高，但是和一些規(guī)模較大的航空企事業(yè)單位相比，救助飛行隊在高校和社會上的影響力仍然不足。加上隊每年招聘的人數(shù)偏少，形成不了規(guī)模效應(yīng)，很難吸引優(yōu)秀人才。同時，由于在日常的宣傳中主要體現(xiàn)救助飛行人員的危險和英勇，而沒有在宣傳思路上根據(jù)人才引進需要進行有針對性的宣傳，反而導(dǎo)致求職人員對救助飛行行業(yè)望而卻步。

(三)人才成長速度緩慢

一是飛行學(xué)員和副駕駛多，飛行訓(xùn)練時間有限，導(dǎo)致飛行員晉級緩慢。從應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)成為搜救副駕駛至少需要3 至4 年時間，而聘任搜救機長累計飛行時間需要達到1 200 至1 500 小時，目前救助飛行隊搜救副駕駛年人均飛行時間僅為100 小時左右，飛行時間積累難，導(dǎo)致飛行員成長緩慢。

二是部分專技崗位人員配置現(xiàn)狀影響了相應(yīng)人員成長積極性。根據(jù)崗位設(shè)置，目前的救助飛行隊機務(wù)等部分高等級崗位人員已經(jīng)基本滿編，也就是說按照目前的崗位設(shè)置和聘任方式，大量的較低崗位等級人員和補充引進人員，因為崗位職數(shù)限制，晉級機會十分渺茫。

(四)人才基礎(chǔ)管理相對滯后

一是人才工作相關(guān)配套政策滯后。隨著各項改革的不斷深入，職工的思想更加活躍、需求更加豐富，面對新形勢、新特點，人才工作相關(guān)的工資收入分配、職稱評審和職務(wù)聘任等方面的配套政策、制度未及時進行調(diào)整，一部分做法仍然延續(xù)2012 年以前的相關(guān)政策，與實際情況相比存在較大滯后性，在一定程度上制約了人才隊伍的發(fā)展。

二是專業(yè)技術(shù)崗位評聘管理粗放。救助飛行隊自成立以來，為適應(yīng)救助事業(yè)發(fā)展需要，對飛行技術(shù)人員管理較為寬松，個別崗位評聘過程中缺少結(jié)構(gòu)上的規(guī)劃和各崗位等級比例上的有效調(diào)控，相關(guān)技術(shù)人員先到先得，前期取得資格證書的人員基本都得到了聘任，導(dǎo)致現(xiàn)在部分專技崗位結(jié)構(gòu)失調(diào)，大量優(yōu)秀人才在低級別崗位長期積壓，影響了隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

三是飛行專業(yè)技術(shù)人員收入分配有待進一步優(yōu)化。隨著飛行人才市場競爭的不斷加劇，原有的分配方式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前隊伍穩(wěn)定發(fā)展的需要，應(yīng)該建立以事業(yè)單位績效工資為基礎(chǔ)，以飛行人才需求市場為導(dǎo)向，能夠更好的激發(fā)飛行救助、安全運行及隊伍穩(wěn)定，更加科學(xué)合理地建立收入分配體系。

四、加強救助飛行人才隊伍建設(shè)的主要措施

做好新形勢下的救助飛行人才隊伍建設(shè)工作，關(guān)鍵是要深化落實救撈體制改革，實現(xiàn)人才隊伍專業(yè)能力升級的戰(zhàn)略高度來審視和謀劃。要緊緊圍繞國家海洋強國、交通強國戰(zhàn)略，以深化改革為動力，以提升專業(yè)能力為主要任務(wù)，不斷強基固本、完善管理、穩(wěn)定隊伍、激發(fā)活力，堅定不移地加強救助飛行人才隊伍建設(shè)。

(一)加強思想政治教育，注重組織關(guān)懷

一是加強政治理論學(xué)習(xí)和組織文化建設(shè)。加強救助文化的宣貫和引導(dǎo)，積極選樹先進典型；關(guān)注職工思想動態(tài)，強化一線人員的職業(yè)自豪感和榮譽感，培育職工主體意識和主人翁精神，引導(dǎo)形成對海上救助事業(yè)的自豪感和使命感。

二是做好職工服務(wù)工作。切實關(guān)注職工在學(xué)習(xí)、醫(yī)療保障、居住、子女就學(xué)、業(yè)余文化生活等方面的需求，進一步發(fā)揮各級黨政工團組織作用，幫助職工解決家庭困難等后顧之憂。

(二)加強人才引進培養(yǎng)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)

一是加大人才引進力度。改變?nèi)瞬乓M宣傳思路，加強有針對性的招聘宣傳，形成規(guī)模效應(yīng)，對于航空特殊崗位人員的招聘，提前謀劃、提前著手，提高應(yīng)屆生的招收質(zhì)量。積極爭取緊缺人才引進的優(yōu)惠政策，探索對引進的飛行員實施約定服務(wù)期內(nèi)協(xié)議工資、年薪制等工資制度。

二是拓展人才招聘渠道。適度放寬機務(wù)人員招聘學(xué)歷、職稱條件，形成不同學(xué)歷、不同資歷的機務(wù)人才梯隊。探索部隊、大專院校和內(nèi)部選拔等方式招收、選拔救生員，優(yōu)化救生員隊伍結(jié)構(gòu)。

三是加大高層次人才的培養(yǎng)力度。充分利用、發(fā)揮救助飛行研究訓(xùn)練中心的資源和作用，合理優(yōu)化飛行訓(xùn)練資源，考慮多種機型的飛行和機務(wù)維修人才培養(yǎng)，建立救助飛行人才培養(yǎng)的長效機制。

(三)健全人才發(fā)展機制，拓展人才成長空間

一是探索實施職務(wù)聘期制。進一步加強崗位管理，調(diào)整專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，使高級專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)配置向急需和重點崗位的專業(yè)技術(shù)人員傾斜。加強聘期管理，探索部分崗位實施聘期制，聘期結(jié)束后，進行重新考核聘任，建立“能上能下”的用人機制。

二是做好人才職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展轉(zhuǎn)型。通過分析飛行、機務(wù)等專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀和不足，結(jié)合實際需要，制定專業(yè)技術(shù)人才階段性職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，有針對性地制定教育培訓(xùn)和培養(yǎng)計劃并組織實施。探索潛水員救生員的交叉培養(yǎng)使用。培養(yǎng)既具有直升機救生技能又有潛水救生技能的“一專多能”綜合型救生員，根據(jù)個人的身體或技能狀況，通過考核等形式，實現(xiàn)潛水員和救生員崗位間靈活轉(zhuǎn)換，解決救生員職業(yè)發(fā)展問題。

三是健全救助飛行相關(guān)人才評價指標(biāo)體系。完善救助飛行專業(yè)技術(shù)任職資格評審程序，研究制定救助飛行專業(yè)技術(shù)職務(wù)推薦和聘任辦法，建立健全的相關(guān)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，為飛行人才的評聘工作提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；積極與地方有關(guān)部門接洽，爭取相關(guān)工勤技能等級的崗位晉級資格，解決相關(guān)救助飛行工勤崗位人員的職業(yè)發(fā)展問題。

(四)健全激勵保障機制，激發(fā)人才活力

一是不斷完善工資收入分配制度。繼續(xù)堅持工資總額管理、切塊使用，對救助飛行一線崗位，在核定績效工資總量和內(nèi)部分配方面予以傾斜。進一步調(diào)整完善救助飛行一線人員分配機制，提高救助飛行風(fēng)險津貼水平，完善工資收入正常增長機制。

二是加強績效分配的獎勵激勵作用。針對高級職數(shù)基本滿編的現(xiàn)狀，適當(dāng)調(diào)整各等級的獎勵分配差距，發(fā)揮績效杠桿作用和導(dǎo)向作用，激發(fā)中、初級職務(wù)人員的工作積極性，加強績效管理，切實建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的績效分配體系。提高安全績效在績效工資總量內(nèi)所占的比重，加大安全績效的激勵作用。

三是積極向上級和地方政府爭取特殊人才政策，對救助飛行特殊人才引進、落戶、保障性住房、子女入學(xué)教育和個人稅收優(yōu)惠等涉及職工切身利益的民生問題方面提供一定的優(yōu)惠條件和政策支持，為救助飛行人才隊伍建設(shè)提供良好的機制保障。

五、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前救助飛行人才隊伍建設(shè)已經(jīng)進入關(guān)鍵階段，我們只有以交通強國建設(shè)為統(tǒng)領(lǐng)，以提升海上應(yīng)急救助能力為著力點，堅持深化改革、創(chuàng)新發(fā)展，積極落實國家專業(yè)救撈隊伍建設(shè)要求，推進高素質(zhì)救助飛行人才隊伍建設(shè)，努力建設(shè)一支思想過硬、作風(fēng)過硬、技術(shù)過硬的救助飛行隊伍，才能為貫徹落實交通強國戰(zhàn)略、促進救撈事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實有力的人才支撐?！?/p>