劉文華 中國石油股份有限公司天然氣銷售河南分公司

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬是十分重要的影響因素，同時(shí)，薪酬體系的設(shè)計(jì)、優(yōu)化也是無法繞開的重要管理內(nèi)容。國內(nèi)存在著數(shù)量眾多的燃?xì)庥邢薰?，此類公司的發(fā)展壓力較高，整體發(fā)展中的薪酬體系優(yōu)化也得到了很多關(guān)注。市場環(huán)境不斷變化以及公司發(fā)展?fàn)顩r、訴求不斷變化下，薪酬體系自然需要進(jìn)行不斷優(yōu)化，薪酬體系的優(yōu)化也要結(jié)合固有不足的彌補(bǔ)來進(jìn)行。當(dāng)前，很多燃?xì)庥邢薰驹谛匠牦w系優(yōu)化上十分茫然，為此，探尋出更為有效地優(yōu)化策略十分必要和重要。

一、燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系優(yōu)化概述

(一)薪酬體系優(yōu)化的內(nèi)涵

薪酬是員工在企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)、付出所換取的報(bào)酬，薪酬體系可以簡單理解為薪酬的構(gòu)成和分配方式，個(gè)體的工作報(bào)酬由幾種部分構(gòu)成往往也會(huì)受到薪酬體系影響[1]。在人力資源管理體系中，薪酬體系是一個(gè)基本溝通，薪酬體系也可以看作是人力資源管理體系中的“子系統(tǒng)”。

薪酬體系并不簡單，特別是在現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)視角下，薪酬體系中包含薪酬設(shè)計(jì)、薪酬管理等眾多內(nèi)容。作為人力資源管理體系中的重要一環(huán)，薪酬體系自然也要不斷完善，對(duì)薪酬體系予以不斷完善的過程便是薪酬體系的優(yōu)化。對(duì)薪酬體系予以優(yōu)化的進(jìn)程中，彌補(bǔ)固有不足并促進(jìn)薪酬體系更好運(yùn)轉(zhuǎn)，以給予人力資源管理更多支持則是具體目標(biāo)。

(二)薪酬體系優(yōu)化中的基本原則

現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)，薪酬體系優(yōu)化實(shí)際上是管理層面進(jìn)行的一系列調(diào)整，在進(jìn)行優(yōu)化嘗試時(shí)自然也要遵循一些原則。其中，公開透明性、公平性原則是兩項(xiàng)作為核心的原則[2]。薪酬關(guān)乎到每一名員工的切身利益，同時(shí)也會(huì)對(duì)其工作中的獲得感和工作狀態(tài)等產(chǎn)生影響。因此，薪酬體系在設(shè)計(jì)和優(yōu)化上都應(yīng)保持公開透明性的基本原則。公平性原則主要包含兩個(gè)層面的含義，即對(duì)內(nèi)公平與對(duì)外公平。在對(duì)內(nèi)公平上，每位員工所付出的勞動(dòng)都應(yīng)當(dāng)與其獲得的報(bào)酬，即薪酬相對(duì)等。相同崗位，積極工作能力相當(dāng)?shù)膯T工薪酬不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)明顯差異。在對(duì)外公平上，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與同行業(yè)內(nèi)其他相似類型、規(guī)模的企業(yè)保持水平上的大致相當(dāng)。在對(duì)薪酬體系予以優(yōu)化時(shí)，能否有效遵循這兩項(xiàng)基本原則往往也會(huì)對(duì)薪酬體系的優(yōu)化狀況產(chǎn)生直接影響。

(三)燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系優(yōu)化的必要性

燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系優(yōu)化十分必要，這也是現(xiàn)階段很多公司紛紛進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化嘗試的一個(gè)直接原因。一方面，很多燃?xì)庥邢薰镜男匠牦w系存在明顯不足，這些不足客觀存在已經(jīng)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)，以及人力資源管理體系運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生了制約性影響。在相應(yīng)不足客觀存在且無法得到較好解決時(shí)，人力資源管理上勢必會(huì)產(chǎn)生更為嚴(yán)重的問題。另一方面，燃?xì)庥邢薰驹谡w發(fā)展上不得不面對(duì)激烈的競爭，市場競爭的越發(fā)激烈也需要其做好薪酬體系的優(yōu)化，以此塑造更高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，通過人才戰(zhàn)略的較好實(shí)施鞏固自身競爭優(yōu)勢。站在業(yè)務(wù)開展及自身發(fā)展的角度看，對(duì)薪酬體系予以的不斷優(yōu)化也可以為業(yè)務(wù)的更好開展，特別是公司的進(jìn)一步發(fā)展提供更多支持、保障，如何進(jìn)一步優(yōu)化相應(yīng)體系也值得眾多燃?xì)庥邢薰旧钏肌?/p>

二、燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系中存在的不足

(一)薪酬管理存在短板

在燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系中，薪酬管理是十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。對(duì)部分燃?xì)庥邢薰镜男匠牦w系設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，薪酬管理上的短板十分明顯[3]。從管理上的權(quán)責(zé)關(guān)系上看，人力資源管理部門通常是薪酬管理中的主體性部門，但人力資源管理部門更為關(guān)注人員招聘、甄選等工作，薪酬管理通常處于被忽視的狀態(tài)中。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，在這一動(dòng)態(tài)過程中的影響因素眾多，相應(yīng)管理是否規(guī)范是十分直接的一個(gè)影響因素。在一些中小型燃?xì)庥邢薰緝?nèi)，薪酬管理權(quán)往往集中在核心管理層手中，人力資源管理部門在相應(yīng)管理中屬于被架空的狀態(tài)。加之缺乏完整的管理制度，薪酬管理上的規(guī)范化程度自然較低。由于薪酬管理上的規(guī)范化程度明顯不足，即便公司能夠設(shè)計(jì)出相對(duì)科學(xué)的薪酬體系，但這一體系很難有效運(yùn)轉(zhuǎn)下去。在這一情況下，薪酬的核算、發(fā)放也會(huì)帶有很大局限性。

(二)薪酬分配缺乏梯度性

很多燃?xì)庥邢薰镜囊?guī)模較小，員工數(shù)量較少，其薪酬體系中的薪酬分配明顯缺乏梯度性。即便是在一些規(guī)模較大的公司內(nèi)，薪酬分配缺乏梯度性這一問題也十分普遍[4]。從員工構(gòu)成上看，公司內(nèi)的員工可以大致分為管理人員與普通員工，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，公司也能基于管理人員和普通員工的差異進(jìn)行薪酬分配。管理人員與普通員工是一個(gè)十分寬泛的概念，管理人員中包含著高級(jí)管理人員與中級(jí)管理人員，普通員工所屬部門、所負(fù)責(zé)的工作也存在很大差異，這些差異都應(yīng)當(dāng)是薪酬體系設(shè)計(jì)以及薪酬分配中需要考量的現(xiàn)實(shí)因素。但大部分燃?xì)庥邢薰撅@然沒有對(duì)這些因素予以充分考量，其固有的薪酬體系中也沒有做好員工的進(jìn)一步細(xì)分，更加沒有較好凸顯出薪酬分配上的梯度性。在這一問題影響下，薪酬分配上的公平性很容易受到挑戰(zhàn)，薪酬分配上缺乏梯度性更是導(dǎo)致員工隊(duì)伍內(nèi)部缺乏良性的競爭環(huán)境，這自然成為了薪酬體系層面的一個(gè)具體不足。

(三)薪酬構(gòu)成相對(duì)單一

大部分燃?xì)庥邢薰镜男匠陿?gòu)成相對(duì)單一，這也是薪酬體系層面存在的一個(gè)不足。一般而言，薪酬的基本構(gòu)成為本薪、獎(jiǎng)金、津貼等，同時(shí)獎(jiǎng)金與津貼中也包含著不同的獎(jiǎng)金類型和津貼類型。管理學(xué)視角下，薪酬不單單是對(duì)勞動(dòng)者單位時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)的肯定，同時(shí)也是對(duì)薪酬總額予以的具體分配，即薪酬務(wù)必要具有一定的管理屬性，這種管理屬性的凸顯往往與薪酬構(gòu)成是否科學(xué)有關(guān)。一些中小型燃?xì)庥邢薰緝?nèi)，薪酬中的基本工資占比較高，獎(jiǎng)金類型單一，津貼也相對(duì)較少。這不單單導(dǎo)致薪酬的整體水平偏低，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重弱化薪酬體系的相對(duì)競爭優(yōu)勢。燃?xì)庥邢薰緝?nèi)不同部門員工的崗位工作并不相同，一旦薪酬構(gòu)成較為單一，整個(gè)薪酬體系便會(huì)明顯缺乏特色。不僅如此，薪酬結(jié)構(gòu)單一往往也意味著薪酬水平偏低，薪酬對(duì)人才的吸引力同樣會(huì)處于較低水平。在此影響下，具體的薪酬體系也會(huì)變得十分單薄，薪酬體系設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)的管理效用也難以充分發(fā)揮出來。

(四)薪酬激勵(lì)有效性不足

在燃?xì)庥邢薰镜男匠牦w系運(yùn)轉(zhuǎn)中，薪酬激勵(lì)有效性不足的現(xiàn)象也十分普遍，這也成為了具體體系中的不足表現(xiàn)[5]。薪酬是對(duì)勞動(dòng)者所付出勞動(dòng)的肯定，同時(shí)也是一種物質(zhì)回報(bào)。但與此同時(shí)，薪酬體系的運(yùn)轉(zhuǎn)中也應(yīng)當(dāng)將薪酬體系的激勵(lì)效用充分發(fā)揮出來。實(shí)際上，很多燃?xì)夤镜男匠晖恍┙?jīng)濟(jì)性指標(biāo)掛鉤，特別是營銷崗位，機(jī)械性地將業(yè)績與薪酬掛鉤這一現(xiàn)象十分普遍。這種做法帶有很大局限性，也容易在一定程度上加大一線員工的工作壓力。而在一些服務(wù)、管理崗位上，薪酬依然同經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)掛鉤則明顯不合理。不僅如此，很多燃?xì)庥邢薰粳F(xiàn)有的薪酬體系中缺乏與員工崗位工作創(chuàng)新以及員工自我學(xué)習(xí)、成長相關(guān)的津貼，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的福利待遇，這也在一定程度上弱化了薪酬的激勵(lì)效用，并導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的有效性處于較低水平。長此以往發(fā)展下去，薪酬體系的運(yùn)轉(zhuǎn)也會(huì)成為一種機(jī)械性運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系優(yōu)化的具體策略

(一)持續(xù)加強(qiáng)薪酬管理

燃?xì)庥邢薰拘匠旯芾眢w系優(yōu)化中首先要持續(xù)加大薪酬管理力度，以此為相應(yīng)體系的優(yōu)化奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。例如，某中小型燃?xì)庥邢薰驹?022 年對(duì)內(nèi)部薪酬體系的設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行了大致分析。在此基礎(chǔ)上，該公司將薪酬管理層面的優(yōu)化作為了薪酬體系優(yōu)化的切入點(diǎn)。公司核心管理層基于公開透明的原則進(jìn)行了薪酬管理制度建設(shè)，在基礎(chǔ)性制度中，人力資源管理部門的薪酬管理權(quán)限得到了進(jìn)一步明確，薪酬管理的一般形容、具體目標(biāo)等同樣得到了較好明確。不僅如此，每年的薪酬總額及上下浮動(dòng)空間也在制度層面得到了明確，相應(yīng)制度的較好建設(shè)、實(shí)施更是為該公司營造出了十分規(guī)范、良好的薪酬管理環(huán)境。薪酬管理上的規(guī)范化程度較高提升后，強(qiáng)有力的薪酬管理也給予了薪酬體系優(yōu)化以很大支持。對(duì)于其他的燃?xì)庥邢薰径裕湓谛匠牦w系優(yōu)化規(guī)劃中也可以將薪酬管理力度的加強(qiáng)，以及具體的薪酬管理制度建設(shè)作為基礎(chǔ)。

(二)梯度性進(jìn)行薪酬分配

在燃?xì)庥邢薰拘匠牦w系的優(yōu)化中無法繞開薪酬分配事宜，特別是薪酬總額相對(duì)固定時(shí)，能否對(duì)薪酬予以有效分配往往也是衡量薪酬體系是否科學(xué)、有效的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，在薪酬體系優(yōu)化中也應(yīng)當(dāng)梯度性進(jìn)行薪酬分配，圍繞著崗位工資上的梯度性調(diào)整，有針對(duì)性地凸顯出不同崗位上的薪酬差異，并結(jié)合工齡長短、崗位工作貢獻(xiàn)力大小等因素確定最終的薪酬水平，并凸顯出薪酬上的梯度性。在管理人員的薪酬分配中，公司應(yīng)當(dāng)結(jié)合高級(jí)、中級(jí)、一般管理人員的管理職責(zé)以及管理工作壓力等梯度性分配管理人員薪酬，必要時(shí)通過年薪制發(fā)放具體薪酬。在一般員工的薪酬分配中則需要考慮到崗位工作內(nèi)容、工齡長短、崗位貢獻(xiàn)等梯度性分配薪酬。不斷增強(qiáng)薪酬分配上的梯度性后，薪酬的梯度性增加也有助于員工內(nèi)部良性競爭環(huán)境的更好形成。更為重要的是，薪酬分配上的梯度性較好提升后，公司也能差異化地進(jìn)行薪酬管理，這對(duì)于薪酬管理體系的進(jìn)一步完善、優(yōu)化也有很大幫助。

(三)結(jié)合實(shí)際多元薪酬構(gòu)成

燃?xì)庥邢薰镜男匠牦w系優(yōu)化中也需要結(jié)合自身實(shí)際不斷多元薪酬構(gòu)成，對(duì)一些大型燃?xì)饧瘓F(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)、運(yùn)轉(zhuǎn)狀況進(jìn)行分析能夠發(fā)現(xiàn)，其一般員工的薪酬構(gòu)成十分豐富，且人力資源管理部門也能夠數(shù)量進(jìn)行薪酬計(jì)算，不同的薪酬內(nèi)容也可以幫助人力資源管理部門從不同角度對(duì)員工進(jìn)行績效考核、分析。對(duì)于一般規(guī)模的燃?xì)庥邢薰径?，其需要從基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、津貼以及其它福利待遇這四個(gè)角度入多元薪酬構(gòu)成。基礎(chǔ)工資中應(yīng)當(dāng)將崗位工資與工齡工資結(jié)合在一起，獎(jiǎng)金中不僅要涵蓋績效獎(jiǎng)金與全勤獎(jiǎng)金，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)結(jié)合具體部門及崗位工作內(nèi)容引入一些其它獎(jiǎng)金形式。具體的津貼中則可以將學(xué)習(xí)津貼、季節(jié)性津貼等有效結(jié)合在一起，福利待遇的提供上則可以適度聽取員工群體意見，提供一些個(gè)性化福利。薪酬構(gòu)成的越發(fā)豐富往往也意味著薪酬體系的越發(fā)豐富，多元薪酬構(gòu)成自然也可以成為薪酬體系優(yōu)化中的基本選擇。

(四)多角度提升薪酬激勵(lì)有效性

燃?xì)庥邢薰驹趦?yōu)化薪酬體系時(shí)務(wù)必要考慮到薪酬激勵(lì)效用的發(fā)揮，這也是凸顯出薪酬體系優(yōu)化價(jià)值的重要途徑。具體來說，營銷等部門內(nèi)，公司可以將薪酬與一些經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)掛鉤，但也要考慮到一些非經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)的引入。諸如將部門建設(shè)同部門領(lǐng)導(dǎo)薪酬掛鉤，將崗位工作完成狀況，崗位工作目標(biāo)達(dá)成狀況，崗位工作失誤率等作為與薪酬掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)也十分可取。同時(shí)，公司內(nèi)不同部門的職能并不相同，崗位工作開展上也存在一定差異，燃?xì)庥邢薰驹趦?yōu)化薪酬體系中也要充分考慮到不同職能部門的實(shí)際狀況，引入不同標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)員工薪酬。此外，薪酬體系中諸如在職培訓(xùn)、晉升等軟性福利內(nèi)容需要適度增加，將偏向物質(zhì)的薪資與偏向精神的軟性福利聯(lián)系在一起，不僅可以豐富薪酬體系內(nèi)涵，同時(shí)也能進(jìn)一步發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)效用，這也能較大程度上避免薪酬體系優(yōu)化事宜流于形式，并將相應(yīng)體系優(yōu)化的價(jià)值更好發(fā)揮出來。

四、結(jié)語

各燃?xì)庥邢薰拘枰由顚?duì)薪酬體系優(yōu)化的認(rèn)識(shí)，在科學(xué)進(jìn)行薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)狀況評(píng)估的基礎(chǔ)上，積極進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化嘗試。值得注意的是，燃?xì)庥邢薰颈旧硖幱诓粩喟l(fā)展的狀態(tài)之中，多種因素的共同影響也會(huì)加大薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)上的不確定性。因此，核心管理層需要常態(tài)化評(píng)價(jià)薪酬體系運(yùn)轉(zhuǎn)狀況，結(jié)合具體不足動(dòng)態(tài)地對(duì)薪酬體系予以優(yōu)化，使得更為科學(xué)、有效的薪酬體系能夠?yàn)槿肆Y源的更好配置，以及公司的更好發(fā)展提供更多支持。