陳歆

[摘 要]數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源的市場業(yè)態(tài)、勞動者的勞動過程及用人單位的用人方式帶來了巨大的改變，勞動者的工作環(huán)境不固定，在勞動時間、服務方式上具備了更多選擇權，與用人單位的從屬關系也從合同綁定轉向更隱性的信息綁定和資源綁定。同時，伴隨著業(yè)態(tài)改變，數(shù)字經(jīng)濟背景下也出現(xiàn)諸如勞動者與用人單位的勞動關系不清晰、勞動者與用人單位的責任界定難度變大等問題。鑒于此，文章將探究經(jīng)濟數(shù)字化轉型背景下，人力市場出現(xiàn)的業(yè)態(tài)變化、勞動過程變化和用人方式變化，并基于相關研究結果，提出針對性的建議。

[關鍵詞]數(shù)字經(jīng)濟；人力市場；勞動過程；勞動方式

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）16-0030-03

一、人力市場業(yè)態(tài)、勞動過程和方式變化現(xiàn)狀

（一）勞動關系的靈活化

數(shù)字經(jīng)濟帶來的自由化工作給了勞動者更多選擇的權利，但也模糊了工作時間和閑暇時間的界限，因為數(shù)字經(jīng)濟中的職業(yè)在工作時段、工作地點上都不固定，用人單位也不會和勞動者建立直接的勞動關系，而是利用各類信息軟件以線上辦公的形式遠程和勞動者建立起勞動關系，這種方式讓勞動者和用人單位的關系更加靈活，工作時間和閑暇時間也更難界定。

以網(wǎng)約車為例，截至2023年4月份，全國的網(wǎng)約車平臺增加至307家，發(fā)放的網(wǎng)約車駕駛員證有522.9萬本，單月的行業(yè)訂單量在7億單左右。網(wǎng)約車行業(yè)的從業(yè)人數(shù)和業(yè)務量爆發(fā)式增長，行業(yè)自身帶來了勞動過程及勞動關系上的自由化和靈活化。自由化是指網(wǎng)約車司機屬于自由職業(yè)者，在平臺自己注冊獲得關于交通運輸?shù)臉I(yè)務，業(yè)務是由司機自己選擇的，因為并不存在硬性的業(yè)務要求和規(guī)定，因此司機可以根據(jù)個人的需求和時間安排自由選擇工作時間，如大部分的網(wǎng)約車司機只選擇早晚的高峰時間段接單，這樣能在一定程度上增加司機的經(jīng)濟收入，并解決高峰期城市居民打車難的問題。

（二）勞動穩(wěn)定性下降

傳統(tǒng)的工作市場環(huán)境中，勞動者在不同的工作情況中會呈現(xiàn)出不一樣的心理狀態(tài)，如歸屬感、認同感等，這影響到勞動者的工作滿意度、工作參與積極性，經(jīng)濟組織可以依靠組織承諾給予薪酬或調(diào)整薪酬，讓勞動者在自己的崗位上能夠發(fā)光發(fā)熱，展現(xiàn)自己的價值，同時滿足勞動者的期望。但是在數(shù)字經(jīng)濟中，不存在實體化的組織結構，勞動者的工作化市場環(huán)境也處在動態(tài)的變化中，勞動者無法對數(shù)字經(jīng)濟背景下的職業(yè)產(chǎn)生良好的歸屬感和認同感，因此，勞動者與平臺的無形契約更加脆弱、更易解除，勞動關系的穩(wěn)定性也會因此下降。

（三）勞動從屬性改變

數(shù)字經(jīng)濟背景下的新職業(yè)發(fā)展也改變了勞動的從屬性，在數(shù)字經(jīng)濟中，產(chǎn)品的生產(chǎn)過程和再生產(chǎn)過程被完全重構，勞動者的工作時間、地點乃至服務的對象都被稀釋，從固定轉向不固定。由于勞動關系的失穩(wěn)，勞動者在勞動時間與勞動方式上的自主權也在增大，除個別需要進行嚴格資質審查的崗位外，一般行業(yè)準入條件相對簡單且直白，勞動者根據(jù)網(wǎng)絡展示出的崗位信息和工作要求，按照平臺給出的指示操作進行服務協(xié)議簽訂和身份注冊即可參與到相關工作業(yè)務中。當勞動者準備退出時，只要沒有出現(xiàn)違背一般性原則的情況，勞動者都可以不限時間、不限地點，隨時脫離當前的勞動關系。

從明面上看，數(shù)字經(jīng)濟背景下的勞動從屬性被大大弱化，但實際上，在數(shù)字經(jīng)濟時代，平臺為了讓勞動者和自身進行綁定，往往會剝奪勞動者對客戶信息的知曉權，即勞動者無法和消費者建立直接聯(lián)系，要實現(xiàn)服務過程的呈遞，必須通過平臺提供信息數(shù)據(jù)服務，平臺在其中不僅扮演著中介的角色，而且壟斷了對客戶及勞動者信息的管理權。勞動者一旦脫離平臺，那么之前在平臺中積累的客源將全部失去，因而雖然明面上看勞動者在就職和離職的選擇上更加自由，但因為需要承擔失去除薪酬外的全部工作積累資源，勞動者主動退出的意愿并不強，勞動者對平臺的從屬性看似因為經(jīng)濟數(shù)字化轉型而弱化，實則在信息被平臺完全壟斷的情況下得到了強化。

二、新勞動業(yè)態(tài)下的勞動關系問題

（一）綁定程度不足

在數(shù)字經(jīng)濟中，職業(yè)崗位放寬了對勞動者的準入條件和退出條件，但也減少了用人單位和勞動者的綁定程度，諸多職業(yè)對于工資結構的設計缺乏合理性，因為在數(shù)字經(jīng)濟背景下，新職業(yè)和勞動者的勞動關系相對松散，勞動者對職業(yè)的歸屬感和忠誠心先天性不足，用人單位是否有必要模仿傳統(tǒng)經(jīng)濟組織，通過回應勞動者的發(fā)展訴求，提高勞動者的忠誠度，鞏固彼此的勞動關系，就成為值得思考的問題。

（二）勞動權益保障不足

根據(jù)2020年中國統(tǒng)計年鑒，2019年受理當期勞動爭議案件數(shù)已經(jīng)達到100多萬件，這表明勞動者對當前的勞動狀態(tài)和勞動市場環(huán)境抱有極大的不滿。在數(shù)字經(jīng)濟中，勞動者的自主權增加，但法律對勞動者權益的保護力度在減弱。由于數(shù)字經(jīng)濟重構了二者的勞動關系，如何認定勞動者和平臺的雇傭關系，如何判定平臺是否侵害了勞動者的權益，在法律上成為一樁難事。

如未能按時向勞動者發(fā)放工資，在傳統(tǒng)的勞動關系中可以認定，但在經(jīng)由網(wǎng)絡重構的勞動關系中，勞動者的工作時間和工作地點都是自主選擇，企業(yè)和勞動者沒有明確的勞動約定和承諾，那么勞動者能否按照傳統(tǒng)的勞動關系要求企業(yè)在規(guī)定日期發(fā)放工資也成為問題。

再如勞動者加班工作，工作時間是勞動者自己決定和選擇的，且部分兼職人員是主動選擇在閑暇時間參與勞動工作的，這部分工作時間能否算作加班時間，在司法實踐上也存在爭議。這類問題導致了數(shù)字經(jīng)濟對勞動者的個人權益缺乏保障，勞動者的訴求難以得到滿足。

（三）企業(yè)社會責任感不足

數(shù)字經(jīng)濟對閑暇時間和工作時間的模糊讓工作占據(jù)了日常生活的大部分時間，而家庭上的需求也讓越來越多的勞動者倍感壓力，如何做到兩者之間的平衡，是勞動者極為痛苦的命題。由此，現(xiàn)實生活中也出現(xiàn)了“零社交”的討論，特別是青年勞動者在長期的工作中，產(chǎn)生了倦怠的心理特征，因此導致其難以專注于工作，而對于這方面，企業(yè)很少會作出回應。這種責任感的淡漠讓勞動者始終難以滿足內(nèi)心的需求，因此越來越多的勞動者將現(xiàn)有的工作當作跳板，期望能夠進入更大的工作平臺，以實現(xiàn)自身的職業(yè)追求，這也使企業(yè)極易陷入勞動力流失的困境。

三、經(jīng)濟數(shù)字化轉型下人力市場業(yè)態(tài)穩(wěn)定化的路徑

（一）提升企業(yè)在職人員勞動關系維系能力

企業(yè)在人才管理方面，應加強對勞動者的了解，依據(jù)其特長和優(yōu)勢設計職業(yè)通道。首先，橫向職業(yè)通道設計，即對勞動者實施一專多能管理，或者采取崗位輪換的方式，讓勞動者具備更豐富的專業(yè)技能，降低勞動者流失的風險，解決勞動者在固定崗位上出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問題，使之煥發(fā)新的活力。其次，雙重職業(yè)通道設計，既滿足普通勞動者的職業(yè)生涯管理需求，又能夠提供專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道，滿足大部分專業(yè)技術人才的成長需求，為企業(yè)的人才管理提供豐富的選擇。最后，多重職業(yè)通道設計，旨在豐富職業(yè)生涯管理方式，如技術人員通道、技術帶頭人通道和技術管理人員通道等，與不同的崗位需求相銜接，增強勞動者與企業(yè)的匹配性。

用人單位在職業(yè)生涯管理中，必須堅持以人為本的原則，切實掌握勞動者的實際需求，為其制定科學合理的職業(yè)規(guī)劃，吸引和維護企業(yè)人才，保證用人單位的健康運營。在職業(yè)生涯管理中可依據(jù)如下原則實施，如表1所示。

用人單位的管理層應重視勞動者管理，尤其在職業(yè)生涯規(guī)劃方面應予以重視，必須改變以往重經(jīng)營、輕管理的態(tài)度，結合勞動者流失的具體問題進行綜合分析，構建行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，積極組織管理體系架構，包括企業(yè)領導層、職業(yè)生涯管理委員會、人力資源部、各業(yè)務部門及基層勞動者等，利用具體的管理結構落實職業(yè)生涯管理目標，營造良好的管理氛圍，構建用人單位職業(yè)生涯管理體系。

（二）引導企業(yè)營造和諧的勞動關系市場環(huán)境

用人單位勞動者流失的原因很復雜，但不和諧的勞動關系必占其一。因此，數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)為解決勞動者流失問題，維持和諧的勞動關系至關重要。在實際管理工作中，應建立有效的溝通渠道，保持企業(yè)上下級之間的聯(lián)通，讓管理者能夠及時了解勞動者的訴求，竭力提高勞動者的滿意度，給予基層勞動者充分的話語權，將各類矛盾解決在萌芽狀態(tài)，確保建立和諧的勞動關系，從根本上改善勞動者的情緒和心境，降低勞動者流失的風險。

在人員結構上，用人單位也需要仿照傳統(tǒng)企業(yè)的人事架構，一方面要做到科學配置、效能優(yōu)先。按照相同的職能合并、不同的職能分開的要求，綜合考慮企業(yè)規(guī)模、在職人員數(shù)量和業(yè)務開展狀況等因素，科學配置企業(yè)的人力資源，合理設置類別和職能，實現(xiàn)單一服務向綜合服務、單一管理向綜合管理、單一協(xié)助服務向綜合協(xié)助服務轉變，充分體現(xiàn)效能優(yōu)先。另一方面要做到因地制宜、著眼長遠。緊密結合各崗位的實際，按照數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展趨勢及經(jīng)濟組織建設發(fā)展的方向，積極探索創(chuàng)新，力求實效。

（三）打造勞企利益共同體

為保證企業(yè)和勞動者能在數(shù)字經(jīng)濟環(huán)境中維持良好的合作關系，企業(yè)需做好內(nèi)部統(tǒng)籌工作，打造綜合化的人才管理模式，借助一體化管理，全方位、透徹地分析在數(shù)字經(jīng)濟建設和勞動者整合中存在的問題，立足于數(shù)字經(jīng)濟帶來的人員流動特征、勞動關系自由化特征，切實滿足勞動者的實際需求，激發(fā)勞動者對崗位工作的熱情，提高勞動者對企業(yè)的忠誠度，最大程度地開發(fā)人力資源，確保能在經(jīng)濟數(shù)字化轉型中組建穩(wěn)定的勞動團隊。

一方面，數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展使得勞動過程自由化、勞動方式靈活化，在新的市場環(huán)境中，企業(yè)更需要能適應數(shù)字環(huán)境的勞動人才，要以增強勞動者的綜合素質、開發(fā)勞動者的潛能為根本出發(fā)點，定期開發(fā)與培訓勞動者，滿足勞動者流動特征所需，對勞動者的訴求予以滿足，如結合數(shù)字經(jīng)濟和用人單位的特點，在勞動過程中減少空間和時間的束縛，推動遠程辦公或者居家辦公，減少場地對勞動者的約束，讓勞動者的勞動過程自由化發(fā)展。

另一方面，企業(yè)應留意觀察勞動者對平臺活動參與的傾向和積極性，積極同勞動者交流溝通，真正走進其內(nèi)心世界，滿足其真正的發(fā)展需求。在整合過程中，應該考慮到人員流動對勞動者個人帶來的影響，在人才管控中融入情緒管理、壓力管理及溝通管理等培訓，引導勞動者掌握平臺新職業(yè)特征，了解人員流動情況，提升團隊的穩(wěn)定性。

四、結語

數(shù)字經(jīng)濟背景下的勞動關系、勞動過程和勞動方式正在向靈活性提升、穩(wěn)定性下降、勞動從屬性弱化但實際強化等方向飛速轉型。

數(shù)字經(jīng)濟中的勞動關系在存在形式上更加隱蔽，對勞動剩余的占有更為隱秘，這造成了員工對企業(yè)歸屬感和認同感的降低，加之勞動關系的自由化，讓數(shù)字經(jīng)濟背景下的人員流失更加頻繁。

為了實現(xiàn)良性發(fā)展，企業(yè)必須回應和調(diào)整這些問題，通過幫助勞動者進行職業(yè)規(guī)劃，自發(fā)維護勞動市場環(huán)境，打造與勞動者的利益共同體，讓自身和勞動者的勞動關系重新固化，讓勞動者對企業(yè)重新產(chǎn)生足夠的歸屬感和忠誠度，讓不穩(wěn)定的勞動關系可以重新穩(wěn)定下來，實現(xiàn)員工和崗位的固化，讓企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的浪潮中擁有穩(wěn)定的勞動團隊，這樣才能助力人力市場的健康運轉，同時保障數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定和諧。

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