梁斐斐,劉春林

(1.南京大學(xué) 商學(xué)院;2. 南京大學(xué) 長(zhǎng)江三角洲經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展研究中心,江蘇 南京 210093)

0 引言

改革開放40多年來,作為我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,家族企業(yè)對(duì)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重要作用[1-3]。目前,家族企業(yè)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任公司CEO的現(xiàn)象非常普遍[4],擁有高人力資本的非家族CEO在提高企業(yè)治理效率[5-6]、融合外部市場(chǎng)資源[1]和促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改善[7]方面發(fā)揮積極作用。隨著家族企業(yè)轉(zhuǎn)型邁入新階段,出現(xiàn)了R型繼任這種新型家族治理現(xiàn)象[8],即職業(yè)經(jīng)理人離任后,CEO職位重新由家族成員繼任。因此,考慮到家族繼任研究是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要問題,以及當(dāng)前家族企業(yè)繼任高峰期的背景,研究R型繼任具有重要理論意義與現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn),R型繼任能夠提升公司財(cái)務(wù)績(jī)效[8],原因在于,前期職業(yè)經(jīng)理人通過慣例、規(guī)范化流程實(shí)現(xiàn)組織運(yùn)營(yíng),這一組織系統(tǒng)能夠在一定程度上弱化導(dǎo)致家族企業(yè)功能失調(diào)的裙帶關(guān)系[9-10],進(jìn)而提升企業(yè)效率。當(dāng)R型繼任發(fā)生時(shí),由于家族CEO追求績(jī)效目標(biāo),非家族CEO遺留的組織系統(tǒng)能夠被保留。這意味著R型繼任不僅能夠降低由職業(yè)經(jīng)理人引發(fā)的代理問題[11-12],而且能夠利用職業(yè)經(jīng)理人遺留的規(guī)范化運(yùn)營(yíng)制度減少家族裙帶關(guān)系給組織帶來的損失。換言之,R型繼任能夠同時(shí)發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人和家族CEO的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)。

家族企業(yè)不僅關(guān)注財(cái)務(wù)目標(biāo)[13],而且追求社會(huì)情感財(cái)富[14-15],現(xiàn)有研究對(duì)R型繼任能否促進(jìn)家族企業(yè)社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo)實(shí)現(xiàn)存疑。本文認(rèn)為,R型繼任對(duì)家族企業(yè)社會(huì)情感財(cái)富的影響可能不同于對(duì)績(jī)效的影響。對(duì)于績(jī)效而言,家族CEO和非家族CEO都追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)[9],非家族CEO前期所采用的規(guī)范化運(yùn)營(yíng)模式能夠有效提高企業(yè)效率,當(dāng)R型繼任發(fā)生時(shí),出于績(jī)效目標(biāo)考量,家族CEO會(huì)保留這些規(guī)范、流程和制度。但對(duì)于社會(huì)情感財(cái)富,家族CEO和非家族CEO的態(tài)度截然不同,非家族CEO前期引入的制度模式更多地基于市場(chǎng)導(dǎo)向,往往與家族CEO追求的社會(huì)情感財(cái)富相沖突[16]。因此,當(dāng)R型繼任發(fā)生時(shí),前期非家族CEO的制度遺產(chǎn)[17]可能抑制后期家族CEO維護(hù)社會(huì)情感財(cái)富的戰(zhàn)略實(shí)施。

本文以綠色創(chuàng)新為研究背景對(duì)上述構(gòu)想進(jìn)行探討。綠色創(chuàng)新是指企業(yè)在綠色經(jīng)營(yíng)觀的指導(dǎo)下開展綠色技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)、流程環(huán)保等創(chuàng)新活動(dòng)[18],是家族企業(yè)追求社會(huì)情感財(cái)富的重要戰(zhàn)略舉措[19-20]?；诩易錍EO和非家族CEO目標(biāo)沖突邏輯,本文提出,當(dāng)R型繼任發(fā)生時(shí),前期非家族CEO的制度遺產(chǎn)會(huì)顯著抑制后期家族企業(yè)綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施,具體表現(xiàn)在以下方面:綠色項(xiàng)目選擇與開發(fā)過程中,制度設(shè)計(jì)邏輯沖突會(huì)降低企業(yè)綠色創(chuàng)新產(chǎn)出效率,組織管理過程中協(xié)調(diào)與溝通不相容會(huì)降低項(xiàng)目完成率,家族介入綠色活動(dòng)的創(chuàng)新模板沖突會(huì)抑制綠色創(chuàng)新轉(zhuǎn)化率提升。本文以2009—2021年中國(guó)污染行業(yè)上市家族企業(yè)為樣本,對(duì)比分析R型繼任與非R型繼任家族企業(yè)綠色創(chuàng)新差異。

本文的理論貢獻(xiàn)如下:第一,豐富現(xiàn)有R型繼任影響研究,將R型繼任影響因素從財(cái)務(wù)績(jī)效層面拓展到社會(huì)情感財(cái)富層面。已有文獻(xiàn)從企業(yè)績(jī)效這一經(jīng)濟(jì)目標(biāo)分析R型繼任的影響[8],尚未基于家族企業(yè)社會(huì)情感財(cái)富視角分析R型繼任的影響。本文基于綠色創(chuàng)新背景研究發(fā)現(xiàn),R型繼任在綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略執(zhí)行過程中存在機(jī)制沖突。具體而言,非家族CEO的制度遺產(chǎn)會(huì)與家族CEO社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo)產(chǎn)生沖突,進(jìn)而對(duì)綠色創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)向影響。由此說明,發(fā)生R型繼任的家族企業(yè),家族CEO與非家族CEO的沖突問題凸顯,導(dǎo)致其維護(hù)家族社會(huì)情感財(cái)富的戰(zhàn)略執(zhí)行效率大打折扣。第二,豐富家族CEO與綠色創(chuàng)新關(guān)系研究。現(xiàn)有文獻(xiàn)認(rèn)為,家族CEO能夠給綠色創(chuàng)新帶來積極影響[18, 21],但這一結(jié)論并不適用于R型繼任情景。本文發(fā)現(xiàn),重返家族企業(yè)的家族CEO對(duì)綠色創(chuàng)新績(jī)效具有負(fù)向影響,說明在家族企業(yè)總體綠色創(chuàng)新資源有限的情況下,雖然家族CEO具有綠色創(chuàng)新意愿,但R型繼任會(huì)導(dǎo)致綠色創(chuàng)新效率降低,進(jìn)而抑制綠色創(chuàng)新。第三,豐富R型繼任影響的邊界條件。本文基于R型繼任前職業(yè)經(jīng)理人是否主動(dòng)離職與任期長(zhǎng)短兩個(gè)維度,就R型繼任對(duì)綠色創(chuàng)新影響的邊界條件進(jìn)行探討,結(jié)果發(fā)現(xiàn),非家族CEO主動(dòng)離職與任期較長(zhǎng)背景下,其在綠色創(chuàng)新組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)方面的制度規(guī)范更容易被保留下來,由此加劇與繼任家族CEO的情感目標(biāo)沖突,導(dǎo)致綠色創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率降低,進(jìn)而抑制綠色創(chuàng)新產(chǎn)出。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 R型繼任

R型繼任是家族企業(yè)更換CEO的特殊繼任模式,具體表現(xiàn)為當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人離任后,CEO職位重新由家族成員繼任。近年來,中國(guó)家族企業(yè)陸續(xù)進(jìn)入換代高峰期[22],家族繼任是家族企業(yè)生命周期的自然議程。目前,大多數(shù)家族企業(yè)逐步擺脫家族控股與掌權(quán)的舊模式,積極實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度[4]。職業(yè)經(jīng)理人制度有利于家族企業(yè)與先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、組織模式以及市場(chǎng)規(guī)則接軌,在家族企業(yè)規(guī)范化管理方面發(fā)揮重要作用。家族企業(yè)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)任CEO,能夠提升企業(yè)治理效率、企業(yè)績(jī)效與公司價(jià)值。已有研究表明,非家族CEO在經(jīng)營(yíng)管理過程中更加注重維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益,從而實(shí)現(xiàn)委托人利益最大化目標(biāo)[23]。為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和提升個(gè)人職業(yè)聲譽(yù)[24],非家族CEO往往會(huì)基于市場(chǎng)效率原則完善企業(yè)內(nèi)部控制流程[25]。朱榮(2020)等發(fā)現(xiàn),職業(yè)經(jīng)理人更加重視企業(yè)市場(chǎng)化體系構(gòu)建,會(huì)通過完善公司治理體系降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn);朱建安(2017)等發(fā)現(xiàn),非家族CEO在日常專業(yè)化分工體系中傾向于為財(cái)務(wù)績(jī)效負(fù)責(zé),聚焦經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。總之,非家族CEO對(duì)優(yōu)化家族企業(yè)治理體系和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益具有重要影響[26-27],這也是家族企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人的主要原因。

隨著家族企業(yè)轉(zhuǎn)型邁入新階段,職業(yè)經(jīng)理人離任后出現(xiàn)了新的傳承模式——R型繼任,即非家族CEO傳給家族CEO的繼承模式。在家族企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中,家族企業(yè)職業(yè)化重返家族化的治理情境并不罕見。例如,匯源集團(tuán)為拯救業(yè)績(jī),聘請(qǐng)經(jīng)理人蘇穎福擔(dān)任執(zhí)行總裁,一年后朱新禮強(qiáng)勢(shì)回歸,將家族企業(yè)的接力棒轉(zhuǎn)交至女兒手中,企業(yè)重返家族化治理;香飄飄創(chuàng)始人蔣建琪在“去家族化”決策后,最終選擇回歸家族化治理模式。近期研究發(fā)現(xiàn),回歸家族化治理的家族CEO對(duì)企業(yè)績(jī)效具有積極影響[8]。原因在于,基于績(jī)效目標(biāo)[5, 24],非家族CEO的專業(yè)化運(yùn)營(yíng)模式既能弱化家族企業(yè)裙帶關(guān)系的影響,又可以緩解職業(yè)經(jīng)理人帶來的代理問題[11-12]。當(dāng)家族CEO繼任后,其可以充分利用家族資產(chǎn),發(fā)揮家族成員身份的積極作用。由于同樣追求績(jī)效目標(biāo),非家族CEO的專業(yè)化制度遺產(chǎn)更容易被家族CEO保留[28],使規(guī)范化運(yùn)營(yíng)管理模式與家族成員的身份優(yōu)勢(shì)(家族資源支配能力)相結(jié)合,幫助家族企業(yè)在績(jī)效方面具有更好的表現(xiàn)。

然而,家族企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的同時(shí),還要維護(hù)社會(huì)情感財(cái)富[14-15]。社會(huì)情感財(cái)富(SEW)最早由Gomez-Mejia等[15]提出,是指企業(yè)滿足家族情感需求的非經(jīng)濟(jì)效用。家族企業(yè)相關(guān)研究認(rèn)為,有別于非家族企業(yè),家族企業(yè)的本質(zhì)特征是家族成員對(duì)家族控制、家族身份、緊密社會(huì)關(guān)系、情感依附、傳承意愿等非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的追求[29],其行為決策邏輯需要滿足家族企業(yè)對(duì)家族情感、歸屬感及親密感的需求。Gómez-Mejía等(2007)認(rèn)為,對(duì)家族而言,保存社會(huì)情感財(cái)富至關(guān)重要,失去社會(huì)情感財(cái)富意味著失去親密關(guān)系、家族地位下降以及違背家族期望。因此,保存社會(huì)情感財(cái)富成為家族企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要參照點(diǎn)。當(dāng)潛在社會(huì)情感財(cái)富受到損失或獲得收益時(shí),家族企業(yè)會(huì)作出并非由經(jīng)濟(jì)邏輯驅(qū)動(dòng)的決策。Gómez-Mejía等(2007)研究發(fā)現(xiàn),家族企業(yè)會(huì)將家族情感需求和家族跨代控制作為優(yōu)先考慮的參照點(diǎn)。因此,從整體上看,家族企業(yè)有兩大經(jīng)營(yíng)目標(biāo),即以企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)為中心的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和以社會(huì)情感財(cái)富為中心的家族目標(biāo)[7,26, 30]。已有研究證實(shí),R型繼任能夠促進(jìn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn),但尚未探討R型繼任對(duì)家族社會(huì)情感財(cái)富的影響。

本文認(rèn)為,R型繼任對(duì)家族企業(yè)社會(huì)情感財(cái)富的影響可能不同于對(duì)績(jī)效的影響,原因在于:對(duì)于企業(yè)績(jī)效這一經(jīng)濟(jì)目標(biāo),家族CEO與非家族CEO的態(tài)度一致,當(dāng)R型繼任發(fā)生時(shí),出于對(duì)績(jī)效目標(biāo)的追求,家族CEO會(huì)繼承前期非家族CEO制定的規(guī)范、流程和制度。但對(duì)于社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo),家族CEO的態(tài)度與非家族CEO則完全不同[31]。家族CEO注重社會(huì)情感財(cái)富保護(hù)[32-33]、利他主義[34]、跨代傳承[35]等非經(jīng)濟(jì)價(jià)值,而非家族CEO更多的是基于市場(chǎng)導(dǎo)向制定組織制度,這往往與家族CEO的社會(huì)情感財(cái)富目標(biāo)相沖突。因此,當(dāng)R型繼任發(fā)生時(shí),前期非家族CEO的制度遺產(chǎn)可能不利于后期家族CEO維護(hù)社會(huì)情感財(cái)富的戰(zhàn)略實(shí)施。

1.2 R型繼任與綠色創(chuàng)新

本文以綠色創(chuàng)新作為研究背景,原因在于,綠色創(chuàng)新兼具社會(huì)屬性和市場(chǎng)屬性,能夠高度嵌入企業(yè)制度系統(tǒng),進(jìn)而凸顯后期家族CEO社會(huì)情感財(cái)富導(dǎo)向與前期非家族CEO效率導(dǎo)向的制度沖突。大量研究表明,綠色創(chuàng)新是家族企業(yè)基于社會(huì)情感財(cái)富保護(hù)動(dòng)機(jī)而采取的重要戰(zhàn)略[20],尤其在污染行業(yè),家族企業(yè)通過積極履行綠色責(zé)任維護(hù)家族聲譽(yù)等無形資產(chǎn)。家族CEO作為家族企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要參與者,對(duì)家族企業(yè)具有更強(qiáng)的認(rèn)同感,更有意愿制定保護(hù)社會(huì)情感財(cái)富的決策,也更愿意履行綠色責(zé)任[19-20]。關(guān)于家族CEO身份特征如何影響企業(yè)綠色創(chuàng)新這一問題,現(xiàn)有研究認(rèn)為,具有家族身份的CEO更愿意促進(jìn)企業(yè)綠色創(chuàng)新[19-20, 36-38]。Craig(2006)發(fā)現(xiàn),與非家族CEO相比,家族CEO更有可能開展環(huán)保實(shí)踐;Huang(2009)認(rèn)為,家族企業(yè)CEO會(huì)采取綠色創(chuàng)新方式應(yīng)對(duì)感知到的內(nèi)部利益相關(guān)者(股東、經(jīng)理和員工)壓力;馬駿(2020)發(fā)現(xiàn),家族CEO會(huì)遵循家族企業(yè)意愿制定環(huán)境行為決策。大量研究表明,家族CEO能夠推動(dòng)企業(yè)綠色創(chuàng)新,但主要基于家族CEO意愿視角進(jìn)行探討。綠色創(chuàng)新需要耗費(fèi)大量企業(yè)資源,其回報(bào)周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高[39],是符合社會(huì)情感財(cái)富邏輯的企業(yè)戰(zhàn)略。因此,在投入一定的情況下,應(yīng)重視綠色創(chuàng)新資源效率。本文認(rèn)為,當(dāng)R型繼任發(fā)生時(shí),前期非家族CEO基于市場(chǎng)導(dǎo)向的創(chuàng)新體系設(shè)計(jì)與后期家族CEO基于社會(huì)情感財(cái)富導(dǎo)向的企業(yè)實(shí)踐相沖突,進(jìn)而抑制綠色創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化效率提升,最終對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響。本文認(rèn)為,沖突機(jī)制具體體現(xiàn)在以下方面:

(1)前期非家族CEO構(gòu)建的制度體系具有市場(chǎng)導(dǎo)向,因而在綠色創(chuàng)新活動(dòng)項(xiàng)目選擇上,如果沒有足夠的預(yù)期利潤(rùn),企業(yè)就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)新投資。同樣,在項(xiàng)目開發(fā)過程中,基于市場(chǎng)導(dǎo)向的組織系統(tǒng)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)需求適時(shí)調(diào)整綠色創(chuàng)新進(jìn)度與預(yù)期目標(biāo),以確保綠色創(chuàng)新成果的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。但無論是在綠色創(chuàng)新項(xiàng)目選擇上還是在項(xiàng)目開發(fā)過程中,家族CEO均更加關(guān)注項(xiàng)目帶來的社會(huì)聲譽(yù),這與基于市場(chǎng)導(dǎo)向的制度體系偏離,導(dǎo)致創(chuàng)新效率降低,進(jìn)而抑制綠色創(chuàng)新產(chǎn)出。

(2)與家族企業(yè)人情化管理方式不同,非家族CEO制定的規(guī)范化、制度化業(yè)務(wù)流程對(duì)家族成員具有較強(qiáng)的約束力。R型繼任發(fā)生后,新任家族CEO具有較強(qiáng)的綠色創(chuàng)新意愿,可能沿用原有溝通模式,因而導(dǎo)致組織內(nèi)溝通協(xié)調(diào)難度加大或任務(wù)完成時(shí)間延長(zhǎng),最終導(dǎo)致家族企業(yè)綠色創(chuàng)新項(xiàng)目完成率下降、綠色創(chuàng)新產(chǎn)出減少。

(3)基于保護(hù)社會(huì)情感財(cái)富的考量,家族CEO有意愿介入綠色創(chuàng)新活動(dòng),在綠色資源使用過程中,可能加劇兩種綠色創(chuàng)新模式?jīng)_突,從而抑制綠色創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率提升。相比于職業(yè)經(jīng)理人,家族CEO繼任后,更關(guān)注企業(yè)綠色活動(dòng)帶來的家族聲譽(yù)等情感財(cái)富。相較于非家族CEO,家族CEO的外部資源獲取能力較弱[40],在資源受限的情況下,沖突會(huì)導(dǎo)致綠色創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率低下,從而抑制家族企業(yè)綠色創(chuàng)新產(chǎn)出。此外,在綠色創(chuàng)新活動(dòng)過程中,沖突會(huì)導(dǎo)致家族CEO決策難度加大,一定程度上降低綠色創(chuàng)新項(xiàng)目執(zhí)行效率,進(jìn)而抑制綠色創(chuàng)新產(chǎn)出。綜上,本文提出以下假設(shè):

H1:R型繼任對(duì)家族企業(yè)綠色創(chuàng)新具有抑制作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2009—2021年中國(guó)A股污染行業(yè)上市家族企業(yè)為研究對(duì)象。對(duì)污染行業(yè)的選取參考了環(huán)境保護(hù)部于2010年4月發(fā)布的《關(guān)于深入推進(jìn)重點(diǎn)企業(yè)清潔生產(chǎn)的通知》。2011年開始,上述污染行業(yè)上市家族企業(yè)數(shù)據(jù)較為完整。由此,本文選取金屬表面處理及熱處理加工、有色金屬冶煉及壓延加工、非金屬礦物制品業(yè)、黑色金屬冶煉及壓延加工、采礦、化學(xué)原料及化學(xué)制品制造、橡膠制品、煤炭、石化、制藥、輕工、紡織、皮革及其制品、廢棄資源和廢舊材料回收加工、電氣機(jī)械及器材制造、交通運(yùn)輸設(shè)備制造、通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)及其它電子設(shè)備制造、環(huán)境治理等21個(gè)污染行業(yè)作為樣本行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),考慮到現(xiàn)有數(shù)據(jù)庫(kù)中綠色專利申請(qǐng)數(shù)量披露時(shí)間截至2021年,故本文樣本時(shí)間跨度為2009—2021年。研究樣本篩選過程如下:首先,從中國(guó)研究數(shù)據(jù)平臺(tái)CNRDS(ChineseResearchDataServicesPlatform)收集綠色專利數(shù)據(jù),獲得上市公司及其子公司綠色發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量。其次,總經(jīng)理等高管是否為家族成員相關(guān)數(shù)據(jù)來源于國(guó)泰安(CSMAR)家族企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)。最后,上市公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來源于萬德(WIND)數(shù)據(jù)庫(kù)。本文對(duì)來自不同數(shù)據(jù)庫(kù)的變量進(jìn)行匹配后,剔除主要研究變量缺失樣本與金融行業(yè)樣本,最終獲得2 130個(gè)觀測(cè)值。此外,本文對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行1%水平上的Winsor處理,以排除極值的影響。

2.2 變量定義

(1)被解釋變量:綠色創(chuàng)新(GA)。借鑒王馨和王營(yíng)(2021)的研究成果,本文采用上市公司綠色專利申請(qǐng)數(shù)量。之所以選取綠色專利申請(qǐng)數(shù)而非授權(quán)數(shù)量衡量綠色創(chuàng)新水平,是因?yàn)閷＠跈?quán)與審批時(shí)間等因素相關(guān),容易與其它因素混淆,難以準(zhǔn)確衡量R型繼任對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響。相較于授權(quán)數(shù)量,專利申請(qǐng)數(shù)據(jù)更具有可靠性和穩(wěn)定性。本文對(duì)綠色專利申請(qǐng)數(shù)量進(jìn)行加1后取對(duì)數(shù)處理,以GA表示。為了確保因果性,本文對(duì)GA作滯后一期處理。此外,本文以綠色專利申請(qǐng)數(shù)量滯后兩期、上市公司本身綠色專利申請(qǐng)數(shù)量作為替代指標(biāo)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

(2)解釋變量:R型繼任(RS)。本文以家族企業(yè)是否發(fā)生非家族CEO傳給家族CEO的繼任作為解釋變量,將國(guó)泰安(CSMAR)數(shù)據(jù)庫(kù)中家族企業(yè)基本信息表與家族企業(yè)CEO繼任數(shù)據(jù)合并,以此確認(rèn)離任CEO與繼任CEO是否為家族成員。參考Amore(2019)對(duì)R型繼任的測(cè)量方式,本文剔除發(fā)生多次R型繼任的企業(yè)樣本,將離任CEO是非家族成員,而繼任CEO是家族成員的企業(yè)作為R型繼任樣本,取值為1,將離任CEO與繼任CEO都是非家族成員的企業(yè)樣本取值為0。不同家族企業(yè)發(fā)生R型繼任的時(shí)間不同,本文進(jìn)一步將家族企業(yè)發(fā)生R型繼任當(dāng)年直至下一任為非家族CEO的企業(yè)樣本取值為1,將發(fā)生R型繼任前是非家族CEO的企業(yè)樣本取值為0。

(3)控制變量。借鑒解學(xué)梅和朱琪瑋(2021)、馬駿(2020)和嚴(yán)若森(2020)的研究成果,本文選取企業(yè)層面的控制變量如下:企業(yè)總資產(chǎn)自然對(duì)數(shù)(Size),作為企業(yè)規(guī)模的代理指標(biāo);企業(yè)總資產(chǎn)收益率(Roa),以當(dāng)年凈利潤(rùn)除以總資產(chǎn),以此度量企業(yè)盈利狀況;公司年齡(FirmAge)和企業(yè)研發(fā)支出(Rd)。董事會(huì)層面的控制變量包括董事會(huì)人數(shù)(BoardNum)、董事會(huì)平均年齡(BoardAge)。高管層面的控制變量包括CEO的性別(CEOSex)和CEO持股(CEOShare)。此外,本文控制外部環(huán)境(Env)這一外部影響因素,以及年度虛擬變量(Year)、行業(yè)虛擬變量(Industry)。相關(guān)變量定義如表1所示。

表1 研究變量定義Tab.1 Variable definitions

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

本文樣本時(shí)間跨度為2009—2021年,觀測(cè)值為2 130個(gè)。被解釋變量、解釋變量和控制變量描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。由表2可知,企業(yè)綠色專利申請(qǐng)數(shù)量的均值為0.40,最大值為3.37,最小值為0。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果Tab.2 Descriptive statistics

3.2 R型繼任對(duì)綠色創(chuàng)新的影響

本文構(gòu)建基于全樣本的回歸方程,參照魏志華和夏太彪(2020)的研究,在回歸模型中采用公司層面聚類(Firmlevel Cluster)的穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤估計(jì)方法,回歸結(jié)果如表3所示。表3第(2)列為以綠色創(chuàng)新(GA)為因變量的回歸結(jié)果,變量RS的系數(shù)在1%水平上顯著,系數(shù)為-0.145。結(jié)果表明,發(fā)生R型繼任的家族企業(yè),其綠色創(chuàng)新產(chǎn)出減少。因此,本文研究假設(shè)H1得到支持。

表3 R型繼任與綠色創(chuàng)新基準(zhǔn)回歸結(jié)果Tab.3 Benchmark regression analysis results of“Type-R” successions and green innovation

3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

3.3.1 工具變量法

為了控制遺漏變量對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響,本文增加企業(yè)層面的固定效應(yīng)。同時(shí),可能存在因果倒置的內(nèi)生性問題,即為了維護(hù)社會(huì)情感財(cái)富,家族企業(yè)可能在職業(yè)經(jīng)理人離職后選擇家族成員擔(dān)任CEO。為此,參考陳文婷[41]的研究成果,本文選取同行業(yè)其它家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中的家族成員數(shù)量(Famtmt)作為工具變量,并采用兩階段回歸方法進(jìn)行檢驗(yàn)[42-43]。通過理論分析發(fā)現(xiàn),同行業(yè)其它家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)家族成員越多,該行業(yè)越具有家族主義觀念[44],越傾向于選擇家族成員回歸家族企業(yè)的繼任模式,而同行業(yè)其它公司高管團(tuán)隊(duì)家族成員數(shù)量與該企業(yè)綠色創(chuàng)新無關(guān),能夠滿足工具變量的相關(guān)性與排他性要求。為此,本文選擇該變量作為工具變量。

借鑒張峰(2019)的方法,本文進(jìn)行弱工具變量檢驗(yàn)與回歸。在兩階段回歸中,第一階段同行業(yè)其它家族企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中的家族成員數(shù)量與R型繼任顯著正相關(guān)(p<0.01), Cragg-Donald Wald F、Kleibergen-Paap Wald F值大于10 。由此可見,模型通過弱工具變量檢驗(yàn),不存在識(shí)別不足與弱工具變量問題。將全部控制變量納入模型并控制行業(yè)與年份固定效應(yīng),第二階段回歸中RS的系數(shù)為-0.255且在5%水平上顯著,由此證明本文結(jié)論具有穩(wěn)健性。

3.3.2 PSM傾向得分匹配

本文采用PSM法根據(jù)傾向得分值在控制組樣本中選擇與實(shí)驗(yàn)組特征最為接近的樣本進(jìn)行配對(duì),從而解決樣本選擇偏差問題以及混合變量對(duì)考察變量的混雜偏移。本文將發(fā)生R型繼任的家族企業(yè)與特征相似但未發(fā)生R型繼任的家族企業(yè)相匹配,能夠更好地避免基準(zhǔn)回歸帶來的估計(jì)偏差,并得出R型繼任對(duì)家族企業(yè)綠色創(chuàng)新的凈影響,從而有效解決內(nèi)生性問題。

根據(jù)有無發(fā)生R型繼任家族企業(yè)間的P值相近程度進(jìn)行匹配,本文匹配變量包括公司規(guī)模(Size)、資產(chǎn)收益率(Roa)、董事會(huì)人數(shù)(BoardNum)、董事會(huì)平均年齡(BoardAge)、家族董事占比(FamilyBoard)、CEO的性別(CEOSex)、年齡(CEOAge)、學(xué)歷(CEOEdu)、CEO持股(CEOShare)、研發(fā)支出(Rd)和外部環(huán)境(Env)。上述變量均對(duì)家族企業(yè)綠色創(chuàng)新績(jī)效具有一定影響。由于分組變量是否發(fā)生R型繼任是0-1變量,因而本文采用Logit概率模型估計(jì)傾向得分,利用最近鄰匹配法在控制組選擇最接近樣本作為匹配對(duì)象,以此進(jìn)行檢驗(yàn)。表3列(4)顯示,RS的系數(shù)為-0.115且在10%水平上顯著,與前文結(jié)論基本一致。

3.3.3 替換因變量

參考虞義華等(2018)的研究思路,本文在現(xiàn)有綠色發(fā)明申請(qǐng)數(shù)量的基礎(chǔ)上,增加綠色實(shí)用新型發(fā)明申請(qǐng)數(shù)量并對(duì)其取對(duì)數(shù)處理。由于專利申請(qǐng)具有時(shí)滯性,在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中對(duì)該變量進(jìn)行滯后一期數(shù)量處理,回歸結(jié)果如表4所示。從表4列(1)可以看出,調(diào)整被解釋變量期數(shù)后,RS的系數(shù)為-0.159(p<0.05)且在5%水平上顯著,與基準(zhǔn)回歸無較大差異,說明本文基準(zhǔn)回歸結(jié)果具有穩(wěn)健性。

表4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果Tab.3 Robustness test results

3.3.4 控制潛在遺漏變量

考慮到同行業(yè)其它公司治理決策可能對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響,因而本文在基準(zhǔn)回歸模型中加入行業(yè)×年份固定效應(yīng)(Industry×Yearfixedeffects)并進(jìn)行回歸分析,結(jié)果見表4。由表4列(2)可知,RS的系數(shù)為-0.149且在1%水平上顯著,與前文回歸結(jié)果一致。

3.3.5 調(diào)整樣本區(qū)間

政府頒布的政策與條例有效推動(dòng)了職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)發(fā)展,鼓勵(lì)家族企業(yè)通過引入職業(yè)經(jīng)理人實(shí)現(xiàn)“去家族化”,進(jìn)而向?qū)I(yè)化與職業(yè)化方向邁進(jìn)。因此,制度環(huán)境在家族企業(yè)繼任過程中發(fā)揮重要作用。考慮到職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展與制度環(huán)境變化,本文將樣本區(qū)間調(diào)整為2012—2019年,得到1 488個(gè)觀測(cè)值,回歸結(jié)果見表4。由表4列(3)可知,RS的系數(shù)為-0.178且在 1%水平上顯著,與前文結(jié)果一致。

3.3.6 剔除綠色發(fā)明專利申請(qǐng)數(shù)量為0的觀測(cè)值

部分樣本企業(yè)綠色專利申請(qǐng)數(shù)量為0,本文將其剔除后得到為555個(gè)觀測(cè)值,以此檢驗(yàn)R型繼任對(duì)綠色創(chuàng)新產(chǎn)出的影響,結(jié)果如表4所示。表4列(4)顯示,RS的系數(shù)為-0.226且在5%水平上顯著,與前文結(jié)果一致。

4 機(jī)制探討

進(jìn)一步地,本文推測(cè),前任職業(yè)經(jīng)理人離任方式可能影響R型繼任對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的抑制作用。如果前任職業(yè)經(jīng)理人被動(dòng)離職,意味著非家族CEO不符合家族期望,前期基于市場(chǎng)導(dǎo)向的管理范式不容易被保留下來。相對(duì)地,若前期非家族CEO主動(dòng)離職,則前期基于市場(chǎng)導(dǎo)向的管理范式容易被保留下來,進(jìn)而強(qiáng)化主效應(yīng)的沖突邏輯。此外,前期非家族CEO在家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理時(shí)間越長(zhǎng),基于效率邏輯的綠色活動(dòng)組織模式的烙印越深[45],這些制度化遺產(chǎn)越容易被保留下來,進(jìn)而加劇與繼任家族CEO的情感邏輯沖突。

4.1非家族CEO主動(dòng)離職的沖突邏輯

CEO主動(dòng)離職是指CEO因辭職、健康原因、個(gè)人等原因主動(dòng)辭職,而非被解雇等被動(dòng)離職情況。已有研究表明,在企業(yè)CEO離職數(shù)據(jù)中,37%～55%的CEO離職是由績(jī)效引起的[46]。Allgood &Farrell(2003)認(rèn)為,績(jī)效惡化意味著現(xiàn)有CEO與公司不匹配;Wiersema &Zhang(2011)發(fā)現(xiàn),董事會(huì)往往參考投資分析師對(duì)公司績(jī)效與CEO能力的評(píng)價(jià)而作出是否解聘CEO的決定。

鑒于企業(yè)績(jī)效與解雇CEO間的負(fù)相關(guān)關(guān)系,如果家族企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人被解雇,原因可能在于,家族企業(yè)不滿意其管理能力,或非家族CEO在任期內(nèi)績(jī)效表現(xiàn)不佳。也就是說,非家族CEO在經(jīng)營(yíng)管理家族企業(yè)時(shí)采用的組織慣例、專業(yè)知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)并不是最優(yōu)的。對(duì)此本文認(rèn)為,在R型繼任發(fā)生后,前期遺留的運(yùn)營(yíng)管理規(guī)范未能提高家族企業(yè)績(jī)效,故前期非家族CEO基于市場(chǎng)導(dǎo)向的管理范式不容易被保留下來。相較于被動(dòng)離職的非家族CEO,主動(dòng)離職的非家族CEO由于個(gè)人原因離開家族企業(yè),而非因績(jī)效表現(xiàn)不佳。上述情境下,R型繼任發(fā)生后,非家族CEO的制度規(guī)范容易被保留下來,并加劇與家族CEO基于情感導(dǎo)向的組織行為沖突,在資源約束的情況下,導(dǎo)致綠色創(chuàng)新效率降低,從而抑制綠色創(chuàng)新產(chǎn)出。

離任CEO主動(dòng)離職是0-1虛擬變量,以Vturnover表示,本文將辭職、健康原因、個(gè)人3類離職原因定義為主動(dòng)離職,取值為1,否則為0。在表4主效應(yīng)模型的基礎(chǔ)上,加入離任CEO主動(dòng)離職的交互項(xiàng),回歸結(jié)果如表5所示。5列(2)顯示,交互項(xiàng)系數(shù)均在5%水平上顯著為負(fù),表明在離任CEO主動(dòng)離職的家族企業(yè),R型繼任對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的抑制作用會(huì)被強(qiáng)化。

表5 非家族CEO主動(dòng)離職與任職時(shí)長(zhǎng)機(jī)制分析結(jié)果Tab.5 Mechanism analysis results of voluntary departure and tenure of non-family CEO

4.2 非家族CEO任職時(shí)長(zhǎng)的沖突邏輯

職業(yè)經(jīng)理人任期能夠反映家族企業(yè)對(duì)其管理績(jī)效的認(rèn)可程度[45]。隨著非家族CEO任期延長(zhǎng),企業(yè)綠色創(chuàng)新管理、運(yùn)營(yíng)更加制度化、專業(yè)化,基于效率邏輯的綠色活動(dòng)能夠長(zhǎng)時(shí)間影響企業(yè),加深以經(jīng)濟(jì)利益為導(dǎo)向的家族企業(yè)治理模式的烙印。因此,R型繼任發(fā)生后,非家族CEO任期越長(zhǎng),其遺留的專業(yè)化運(yùn)營(yíng)規(guī)范越多。隨著繼任家族CEO開始介入綠色活動(dòng),綠色實(shí)踐中的沖突增加,進(jìn)而導(dǎo)致綠色創(chuàng)新轉(zhuǎn)化效率與綠色創(chuàng)新產(chǎn)出下降。

本文以R型繼任(t年)前職業(yè)經(jīng)理人任職時(shí)長(zhǎng)作為衡量指標(biāo),以Tenure表示。在表4主效應(yīng)模型的基礎(chǔ)上,加入非家族CEO任職時(shí)長(zhǎng)的交互項(xiàng),回歸結(jié)果如表5所示。表5列(3)顯示,交互項(xiàng)系數(shù)均在10%水平上顯著為負(fù),表明非家族CEO任職時(shí)間越長(zhǎng),越會(huì)強(qiáng)化R型繼任對(duì)綠色創(chuàng)新的抑制作用。

5 結(jié)語

5.1 研究結(jié)論

家族企業(yè)作為我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,其綠色創(chuàng)新決策影響因素是學(xué)界關(guān)注的重點(diǎn)。當(dāng)前正值家族換代高峰期,出現(xiàn)了特殊的家族企業(yè)治理現(xiàn)象——R型繼任。本文就這一特殊現(xiàn)象對(duì)企業(yè)綠色創(chuàng)新的影響作進(jìn)一步分析,基于2009—2021污染行業(yè)上市家族企業(yè)樣本進(jìn)行實(shí)證研究,結(jié)果發(fā)現(xiàn),相較于非R型繼任的家族企業(yè),發(fā)生R型繼任的家族企業(yè)綠色創(chuàng)新水平顯著降低。進(jìn)一步分析表明,職業(yè)經(jīng)理人主動(dòng)離職與較長(zhǎng)任期會(huì)強(qiáng)化R型繼任對(duì)綠色創(chuàng)新的負(fù)向效應(yīng),這表明基于市場(chǎng)導(dǎo)向的管理范式遺留越多或基于市場(chǎng)邏輯的烙印越深,越會(huì)強(qiáng)化主效應(yīng)的沖突邏輯。

5.2 理論貢獻(xiàn)

現(xiàn)有文獻(xiàn)探討了R型繼任對(duì)家族企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)的影響,但尚未證實(shí)R型繼任對(duì)家族企業(yè)社會(huì)情感財(cái)富的影響。本文將家族企業(yè)目標(biāo)的結(jié)果變量從經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的財(cái)務(wù)績(jī)效拓展至非經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的綠色創(chuàng)新。受家族價(jià)值觀的影響,家族CEO有意愿進(jìn)行綠色創(chuàng)新,但現(xiàn)有研究尚未探討R型繼任情境下家族CEO對(duì)綠色創(chuàng)新效率的影響。本文發(fā)現(xiàn),R型繼任抑制家族企業(yè)綠色創(chuàng)新效率,進(jìn)而抑制綠色創(chuàng)新產(chǎn)出。

5.3 實(shí)踐意義

當(dāng)前,中國(guó)家族企業(yè)處于換代高峰期,職業(yè)經(jīng)理人被聘為家族企業(yè)管理者的現(xiàn)象屢見不鮮。本文結(jié)論對(duì)家族企業(yè)管理者提高企業(yè)綠色創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化效率具有一定的參考價(jià)值。一方面,若家族企業(yè)需要優(yōu)先考慮維護(hù)社會(huì)情感財(cái)富,通過綠色創(chuàng)新戰(zhàn)略維護(hù)家族聲譽(yù)并實(shí)現(xiàn)家族傳承,則在家族繼任者選擇上需要考慮前任職業(yè)經(jīng)理人所遺留制度設(shè)計(jì)的影響。另一方面,家族企業(yè)在聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人時(shí),需要對(duì)其充分信任并避免家族裙帶關(guān)系對(duì)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的干擾。

5.4 不足與展望

本文存在以下不足:第一,僅關(guān)注R型繼任與綠色創(chuàng)新的關(guān)系。R型繼任作為特殊繼任模式可能會(huì)對(duì)基于家族企業(yè)社會(huì)情感財(cái)富導(dǎo)向的其它戰(zhàn)略決策產(chǎn)生影響,但本文并未對(duì)此進(jìn)行深入探討。未來可以考慮更換家族社會(huì)情感財(cái)富的其它情景(如社區(qū)責(zé)任履行等),進(jìn)一步探討其它作用機(jī)制對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策的影響。第二,本文污染行業(yè)范圍選擇依據(jù)是2010年環(huán)境保護(hù)部《關(guān)于深入推進(jìn)重點(diǎn)企業(yè)清潔生產(chǎn)的通知》,未來可以根據(jù)最新環(huán)保通知選擇樣本范圍,在更大樣本規(guī)模下驗(yàn)證本文結(jié)論,或通過自然實(shí)驗(yàn)方法驗(yàn)證本文提出的沖突機(jī)制及其邊界條件。第三,國(guó)外研究結(jié)論表明,家族CEO與非家族CEO在績(jī)效目標(biāo)追求上存在一致性,家族CEO會(huì)保留前期非家族CEO構(gòu)建的制度設(shè)計(jì)。在此情景下,R型繼任能夠發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人與家族CEO的互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)。但在中國(guó)情境下,職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚未完善,非家族CEO遺留的制度設(shè)計(jì)能否得到繼任者認(rèn)可存在不確定性。因此,中國(guó)情境下R型繼任對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的互補(bǔ)效應(yīng)是否存在,應(yīng)引起學(xué)者們重視。