陳學(xué)軍

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，溫和的人不適合做領(lǐng)導(dǎo)、做不好管理工作。因為，“溫和”似乎意味著沒有自我、軟弱無力、缺乏骨氣或能力不足，它們與堅決果斷、富有勇氣、敢于冒險、強(qiáng)而有力等有效管理的常有想象不相符合，甚至背道而馳。然而，如果認(rèn)識到現(xiàn)實中的學(xué)校管理工作是復(fù)雜多變的，也意識到過度自信、過于強(qiáng)勢、故作姿態(tài)、急于求成的問題所在，我們或許會發(fā)現(xiàn)：溫和的學(xué)校管理者可能才是有效的學(xué)校管理者。

“溫和”是一種認(rèn)知模式。溫和的學(xué)校管理者敏感于外部限制，而不是強(qiáng)調(diào)內(nèi)在決定。他們承認(rèn)乃至積極尋求自身之外的人、事件、制度等因素對于自己現(xiàn)實感知的深刻影響，而不是將個人的想法、承諾、期待等內(nèi)在因素置于現(xiàn)實理解的優(yōu)先位置。在他們看來，學(xué)校管理工作充滿多樣性、變化性、模糊性與不確定性，是一項高度復(fù)雜的工作，任何認(rèn)知上的簡化都可能造成疏忽、誤導(dǎo)或不當(dāng)應(yīng)對。正如卡爾·維克（Karl Weick）所指出的，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在約束會降低人的感知能力，只有將自己暴露于外部限制面前，才能更多更好地感知現(xiàn)實，以使自己復(fù)雜化，進(jìn)而更大程度地面向與理解真實世界。因此，關(guān)注外部限制、弱化自我決定的溫和認(rèn)知模式，看起來是被動、失控、示弱或無能，實則是更加主動、真誠、開放、包容。進(jìn)言之，溫和的學(xué)校管理者還是更好的“自我接受”者。他們認(rèn)識到，“自我”也是復(fù)雜、模糊、有局限的，且在不斷接觸與感知外部限制的過程中，“自我”本身也會發(fā)生變化。

溫和也是一種行動策略。溫和的學(xué)校管理者不急于求成，也不消極逃離，而是會智慧且堅定地推動某件事情慢慢發(fā)生改變。面對學(xué)校教育管理工作中存在的一些難題或挑戰(zhàn)，如一些教師的工作積極性不高、家校社協(xié)同育人機(jī)制尚不完善，學(xué)校管理者有時會陷入接受或改變的矛盾中。有人選擇接受，只求“做好自己該做的事情”，也有人選擇堅決地改變，但期待一下子從根本上扭轉(zhuǎn)局面，往往是不切實際的。溫和的學(xué)校管理者往往會選擇一條中間道路。用黛布拉·E.邁耶森（Debra Meyerson）的話說，“溫和領(lǐng)導(dǎo)既使船前行又保證自己不滑到船外，是一種積小勝為大贏的策略”。較之英雄式、根本性的變革，溫和管理沒那么戲劇化，沒那么鼓舞人心，也不會給人太大的壓力。盡管溫和管理所帶來的改變可能是慢慢發(fā)生、潤物無聲的，但對于學(xué)校管理者而言，它更加現(xiàn)實、更有希望、更具持久性。

我們要努力發(fā)現(xiàn)溫和管理的力之所在、效之所出。我們也應(yīng)堅信：溫和的人能夠成為有效的學(xué)校管理者。

責(zé)任編輯：吳 青