張 曄,王瑞永

(內蒙古財經(jīng)大學 工商管理學院,內蒙古 呼和浩特 010070)

黨的十九大和二十大分別提出,“建設生態(tài)文明是中華民族永續(xù)發(fā)展的千年大計”和“要推進美麗中國建設,推動綠色發(fā)展,促進人與自然和諧共生”。因此,關于員工綠色行為的研究,逐漸受到學者們的重視。劉歡鑫等人從員工個體層面,對員工綠色行為進行了概念鑒定,并對前因變量進行了不同層次的分析,對后來的研究具有十分重要的借鑒意義。[1]高層管理團隊中,負責任的領導會引領員工實現(xiàn)綠色行為。賦權型領導會誘導員工的綠色創(chuàng)新行為。綠色工作動機是一種心理狀態(tài),它是一種內在和外在的動力,能激勵人們有從事綠色工作的表現(xiàn)。傳統(tǒng)的工作動機局限在員工對工作績效的提升,如為公司提高經(jīng)濟收益、自身獲得更高報酬等;而綠色工作動機擴展了這一概念,體現(xiàn)了員工的心理與行為之間的多元關系,具體表現(xiàn)為強調工作目的出于環(huán)保和環(huán)境效益的平衡,關心在工作中的行為對環(huán)境和公司環(huán)保效益的提升影響力,并產生環(huán)保思維。員工的自主動機和激勵狀態(tài)會影響員工的環(huán)保態(tài)度與綠色行為之間的關系。綠色工作動機具有內在動機和外在動機兩個方面,學者們也通過研究發(fā)現(xiàn)綠色工作動機會在人力資源實踐和環(huán)境績效之間起正向作用。責任型領導突破了傳統(tǒng)的領導方式,領導不僅關心組織,也注重協(xié)調利益相關者的權益,具體表現(xiàn)為明確利益相關者的需求,考慮所作決策對利益相關者的后果等。

以前的研究表明領導者的領導品質對員工的環(huán)保行為有一定影響,但都是從領導者和員工的二元關系出發(fā),沒有考慮員工對自身效能的判斷能力,以及綠色工作動機對行為的驅動作用。隨著時代的發(fā)展,企業(yè)中員工的層次越來越多元,員工的行為不僅受新領導方式的影響,而且與自身心理發(fā)展,自我認識等方面有關,對綠色工作動機的研究由此應運而生。本文試圖研究自我效能感對責任型領導與員工綠色行為的調節(jié)作用。主要破解責任型領導對員工綠色行為的內部作用的黑箱,發(fā)現(xiàn)綠色工作動機的部分中介作用。目前,國內學者對綠色工作動機還鮮有研究,本文首次結合工作動機和綠色動機,將綠色工作動機這一概念引入企業(yè)環(huán)保的研究中,并驗證其在這一機理中的中介作用。同時驗證自我效能感在責任型領導和綠色工作動機之間的調節(jié)作用,完善理論模型,為后續(xù)的研究提供參考。

一、理論假設

(一)責任型領導與員工綠色行為

當前,處于一個深度變革的時代,領導者們面臨的群體不單單是企業(yè)員工,還包括社會、上下游企業(yè)等利益相關者,需要承擔相應的社會責任。隨著新生代員工進入職場,員工的結構層次,心理變化更加復雜。馬克和普勒斯在研究中指出,領導與組織內外相關利益者的聯(lián)系有利于建立和維持信任,促進社會關系之間的互動,這種領導被稱為責任型領導。責任型領導對組織內外部有關問題的決策和解決過程會考慮給利益相關者帶來的影響和后果,[2]領導對問題的重視能讓員工潛移默化地受到影響,進而員工也更加注重行為對利益相關方的影響。已經(jīng)有研究表明領導方式和特質會影響員工綠色行為。綠色變革型領導[3]、環(huán)境變革型領導[4]、環(huán)保型領導等會直接影響員工的綠色行為。根據(jù)社會學習理論,員工在實際工作情境中,除了根據(jù)自身環(huán)保的經(jīng)驗做出有利于環(huán)保和綠色的行為外,還會觀察周圍的榜樣或有影響的人,并加以效仿,這就是所謂的觀察學習。因為責任領導把環(huán)境看作是一個關鍵利益相關者,在觀察和學習中,領導者考慮利益相關者和社會環(huán)保的做法,會對下屬產生潛移默化的影響,例如下屬會學習領導隨手關燈,節(jié)約用水,雙面打印等。因此,本文提出假設:

H1:責任型領導正向影響員工綠色行為。

(二)綠色工作動機的中介作用

動機是激發(fā)并維持行為的發(fā)動性因素[5],在心理學領域被認為是某一行動導向的內驅力,是一種重要的心理學表述。綠色工作動機是指一系列激發(fā)員工綠色工作行為的心理狀態(tài),并維持一定的時間,調節(jié)綠色行為的強度和方向。個體的需要及外部的約束都會使員工產生實行綠色工作的愿望。因此,本研究將綠色工作動機作為中介變量,檢驗責任型領導對員工綠色行為的內在影響機理。Robertson and Barling的研究發(fā)現(xiàn),領導者的環(huán)保行為對組織中的員工產生了重大影響,他們還確定領導者必須具備一定的領導素養(yǎng),才能將他們的環(huán)保行為轉移到員工身上。由社會學習理論可知,員工會觀察、學習并模仿領導者的價值觀。領導者應該與他的員工建立一種非常坦率的關系,以實施有利于環(huán)境保護的行為。當組織優(yōu)先考慮創(chuàng)造和創(chuàng)新性的管理時,員工會更傾向于環(huán)保。

對于任何組織,員工都是生產實踐的驅動力,而動機是員工的內驅力,到目前為止,很多學者都在研究員工的生理和心理狀態(tài),包括如何進行有效激勵,任何組織的管理層都應該熟練地處置員工的激勵因素。當員工熱衷于在組織架構中采用綠色方法時,公司就獲得了市場的競爭優(yōu)勢。根據(jù)Aizen提出的計劃行為理論,認為員工行為的出發(fā)點源于員工的目的和動機,管理者對環(huán)境決策的態(tài)度會影響員工獲取綠色知識和進行綠色工作的動機。具體而言,責任型領導對自然環(huán)境這一利益相關者的重視,員工會通過學習模仿產生環(huán)保的動機,而這一動機又刺激了員工做出綠色行為。據(jù)此,本文提出假設:

H2:綠色工作動機在責任型領導和員工綠色行為之間起中介作用。

(三)自我效能感的調節(jié)作用

自我效能感是對自身能否完成某一行為的能力主觀感知和判斷,是一種基于對自身的認識和經(jīng)驗總結的主觀判斷,這種主觀判斷會影響員工思維和行事方式[6]。不同的個體在自我認識和情感判斷上不同,在這種差異的影響下,個體對于領導者環(huán)保榜樣作用的感知也會有較大差異,因而會有不同的心理反應,產生不同的綠色工作動機。因此個體的主觀認知往往被作為一種調節(jié)變量用于感知某種感受做出的心理反應[7]。一方面,根據(jù)社會學習理論,下屬的認知能力會捕捉領導的優(yōu)秀品質并加以學習。一般來說,自我效能感強的員工更容易識別出責任型領導對利益相關者尤其是對自然環(huán)境負責的態(tài)度,進而進行學習模仿產生綠色工作的內驅動力。另一方面,自我效能感強的員工反映了個體實施行為的自信程度,綠色工作動機是員工綠色行為的中間變量,高自我效能感的人更相信自己有能力捕捉到領導者的優(yōu)秀品質并內化從而實現(xiàn)綠色行為。而低自我效能感的人對自身認識不足,也不能捕捉領導者的高責任感表現(xiàn),即使領導做出良好的表率也無法激發(fā)綠色工作的動機。據(jù)此,本文提出以下假設:

H3:自我效能感在責任型領導和綠色工作動機之間具有正向調節(jié)作用。

員工的自我效能感越高,責任型領導和綠色工作動機之間的正向關系越強?；谏鲜隼碚摷僭O,本文建立的理論模型如圖1所示。

圖1 理論研究模型

二、研究方法

(一)樣本和數(shù)據(jù)收集

采用問卷調查的方式,利用研究人員的社會關系,先進行預調研,共發(fā)放37份問卷,確認問卷內容可行后,主要與呼和浩特市的1家國有制造業(yè)和2家私有服務企業(yè),以及山西省的1家國有制造企業(yè)和1家私有金融中小企業(yè)的高層領導取得聯(lián)系,說明調查的目的與用途,再將問卷以在線填寫的形式由他們發(fā)放給員工。其余的由研究者的社會關系網(wǎng)絡中的其他地區(qū)的在職員工填寫,歷時兩個月,共發(fā)放了451份問卷,剔除無效問卷后,最終回收了430份問卷。問卷的有效回收率為95.34%,其中,控制變量項中,女性占55%,工作年限在3—6年的占35%,教育培訓行業(yè)的占13%。

(二)變量測量

本研究主要采用量表測量的方法搜集所需研究數(shù)據(jù),量表借鑒了國內外成熟的量表,對于國外的量表采用“翻譯—回譯”的方法,以確保量表的準確性,最終將量表中題項的答案參照里克特5級量表設置為五個等級。分別為“完全不同意”“不同意”“不確定”“同意”“完全同意”,從1到5表示不同的程度。并用SPSS25.0和AMOS軟件對搜集的量表數(shù)據(jù)進行處理。

1.因變量:員工綠色行為。本研究采用羅伯遜(Robertson)等人開發(fā)的綠色行為量表該量表為單維結構,由7個題項構成,如“工作中如需打印材料,我會盡量選擇雙面打印”等。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.839。

2.自變量:責任型領導。本研究采用沃格林(Voegtlin)開發(fā)的責任型領導量表,由5個題項構成,如“我的領導考慮決策對利益相關者所產生的后果”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.806。

3.中介變量:綠色工作動機。本研究在格雷特和貝利(grant&berry)等人開發(fā)的量表基礎上加以總結,由9個題項構成,如“我踐行綠色行為,是因為我做這件事會得到報酬”。該量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.783。

4.調節(jié)變量:自我效能感。本研究采用李奕編制的環(huán)境心理控制源量表,由5個題項構成,如“只要我盡力去做,我總是能夠解決難題”。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.682。

5.控制變量:人口統(tǒng)計變量。本研究將員工的性別、工作年限及從事行業(yè)作為控制變量。

三、研究結果分析

(一)同源方差分析

由于問卷中所有量表中的題項均是根據(jù)個人的主觀判斷進行作答,因此有可能出現(xiàn)同源偏差的問題。本研究利用SPSS25.0軟件進行Harman單因子檢驗,主成分可以解釋30.32%的變異,小于臨界值40%,所有基本可以判定本研究不存在嚴重的同源偏差問題[8]。

(二)驗證性因子分析

本研究采用AMOS22.0對關鍵變量責任型領導、自我效能感、綠色工作動機和員工綠色行為進行了驗證性因子分析,檢驗關鍵變量之間的區(qū)分效度。組合變量構建四因子模型到單因子模型,并進行比較。發(fā)現(xiàn),四因子模型擬合度最高,x2/df(卡方與自由度之比)比值為1.82<3,CFI=0.918>0.9,TLI=0.909>0.9,RMSEA=0.044<0.08,SRMR=0.0437<0.08,這均表明數(shù)據(jù)和模型的吻合度更高,且四因子模型顯著地優(yōu)于其他模型的擬合效果(見表1),表明具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果

(三)描述性統(tǒng)計

主要變量的均值、標準差以及相關系數(shù)如表2所示。結果表明,責任型領導與綠色工作動機(r=0.649,ρ<0.01)和員工綠色行為(r=0.579,ρ<0.01)呈顯著正相關。同時綠色工作動機與員工綠色行為呈顯著正相關(r=0.657,ρ<0.01)。相關關系結果為本文提出的研究假設的驗證初步依據(jù)。

表2 各主要變量的均值、標準差和相關關系

(四)假設檢驗結果

1.主效應與中介效應檢驗

本研究主要通過層級回歸分析來驗證提出的假設。由表3中的M3可知,在控制了性別、工作年限和從事行業(yè)后責任型領導對員工綠色行為具有顯著正向影響(β=0．576,p<0．001)具有正向影響,H1得以驗證。本研究采用溫忠麟等提出的方法,檢驗綠色工作動機的中介作用。[9]

表3 標準化系數(shù)表及其標準誤

由M3和M5的結果可知,責任型領導對綠色工作動機(β=0.644,p<0.001)和員工綠色行為(β=0.576,p<0.001)均具有顯著正向影響。由M2可知,當責任型領導和綠色工作動機同時加入方程時,責任型領導對員工綠色行為(β=0.265,p<0.001)的影響系數(shù)變小。因此,綠色心理氛圍在責任型領導與員工綠色行為之間起部分中介作用,H2得以驗證。

經(jīng)過層級回歸分析初步驗證了綠色工作動機的中介作用,為了進一步驗證其對責任型領導和員工綠色行為之間的部分中介作用,以及作用程度,本研究才采用SPSS中的Process插件進行Bootstrap檢驗,設置隨機抽取樣本為5000,置信區(qū)間為95%,檢驗結果如表4所示。間接效應的效應值為0.30,95%CI=[0.24,0.37];直接效應的效應值為0.26,95%CI=[0.14,0.38],均不包含0,說明綠色工作動機在責任型領導與員工綠色行為之間起到部分中介的作用。也同時直接效應占比為46%,間接效應占比為54%。

表4 中介效應的Bootstrap檢驗

2.調節(jié)效應的檢驗

為了驗證H3,將綠色工作動機設為因變量,引入控制變量和調節(jié)變量(自我效能感),再加入自變量與調節(jié)變量的乘積,并且在引入乘積之前首先將責任型領導與自我效能感兩個變量分別進行了中心化處理,用以消除共線性的影響。從表3的M4模型中可以看出,責任型領導與自我效能感的交互項對綠色工作動機產生顯著的正向影響(β=0.177,p<0.05)。這表明員工的自我效能感越強,即對自己的能力判斷力越強,責任型領導與綠色工作的動機之間的正向關系越強,員工的自我效能感越弱,即對自己的能力判斷力越弱,責任型領導與綠色工作動機之間的正向關系就越弱。H3得以驗證。為了更直觀地體現(xiàn)自我效能感的調節(jié)作用,本研究以“平均值加減一個標準差”為標準,繪制了低自我效能感和高自我效能感情境下,責任型領導對綠色工作動機影響的簡單斜率圖。由圖2可以看出,在高自我效能感調節(jié)下,責任型領導對綠色工作動機的影響更強,進一步使H3得到了驗證。

圖2 自我效能感對責任型領導與綠色工作動機間的調節(jié)作用

四、結論與討論

(一)研究結論

本文研究了在綠色工作動機的中介作用和自我效能感的調節(jié)作用的影響下責任型領導對員工綠色行為的影響,并得出以下結論:責任型領導對員工綠色行為有顯著正向影響關系;綠色工作動機在責任型領導和員工綠色行為之間起到部分中介作用;自我效能感正向調節(jié)了責任型領導和綠色工作動機之間的關系,在高自我效能感調節(jié)下,責任型領導對綠色工作動機的影響更強。

(二)理論意義

1.豐富了責任型領導的相關研究

本研究梳理了以往的相關研究,將心理學中的綠色工作動機引入人力資源管理學研究領域,突破了傳統(tǒng)研究中缺乏對員工心理因素的考量,從自我認識以及個人行為兩個方面對責任型領導影響員工綠色行為的解釋機制進行探討,進一步豐富了社會學習理論下責任型領導對員工綠色行為的作用機制。本研究證實了責任型領導對員工產生綠色工作動機有積極的影響,這一結論拓展了以往關于責任型領導與員工綠色行為之間的探討。[10]

2.拓展了員工綠色行為的影響因素

本文從當前的熱點問題——環(huán)境保護問題入手,從生態(tài)問題引入到企業(yè)中領導和員工的心理和行為問題的研究。傳統(tǒng)的研究大多以綠色智力資本為研究對象,直到2016年國內學者才開始研究前因變量對員工綠色行為的影響,國內第一篇系統(tǒng)的有關綠色員工行為的文獻綜述是在2018年。本研究進一步探索了員工綠色行為影響因素的前因變量,并將自我效能感作為作用機制的調節(jié)變量,進一步完善了研究框架。

(三)實踐意義

為激勵員工實施綠色行為提供了可借鑒的方案。根據(jù)本文的研究結論,組織中的領導者首先要有責任意識,要確保領導者領悟到綠色工作行為的重要性,領導者要承擔起對組織綠色發(fā)展的責任,主動踐行綠色工作方式,并在政策和行動中落實。其次要發(fā)掘員工的綠色動機,采取合適的激勵措施,在行動的過程中明白自身有踐行綠色行為的能力,并一以貫之保持綠色行為。從領導者和員工兩個方面為想要達到綠色目標的組織提供了借鑒的方案。[11]

(四)啟示與建議。

要解決日益突出的環(huán)境問題,事關企業(yè)組織,事關企業(yè)中的每一位在職人員,除了制定環(huán)保規(guī)定外,研究企業(yè)人員的心理和行為也至關重要。本文以員工綠色行為為結果變量,以責任型領導為自變量,從綠色工作動機和自我效能感的心理角度探究影響機制,得出以下三點啟示與建議。

1.領導者應該樹立責任意識

責任型領導對于激發(fā)員工的綠色工作動機,實施綠色行為具有顯著正向影響。企業(yè)領導要有責任意識、榜樣意識,以身作則為員工樹立起負責任有擔當?shù)沫h(huán)保態(tài)度,主動進行綠色創(chuàng)新,踐行綠色行為。在招聘、選拔和培訓時應該把領導的責任意識作為重要考核指標。

2.組織應該充分調動員工綠色積極性

綠色工作動機在影響機制中起到了部分中介的作用。因此要調動員工環(huán)保工作的積極性,在企業(yè)內部形成一種環(huán)保的氛圍,將節(jié)約、環(huán)保的理念融入公司文化,讓員工有主動參與環(huán)保,提出綠色創(chuàng)新想法,提高公司綠色創(chuàng)新績效的想法。

3.員工應該清晰地認識到自己的能力

責任型領導對綠色工作動機的影響受到自我效能感的調節(jié)作用。這說明員工要主動認識到自身完成綠色工作的能力,培養(yǎng)自信心和主動意識,鼓勵員工向內挖掘自身潛能,認識到自己具備完成綠色行為所需要的技能,使員工建立高的自我效能感。