孫超 董小軍

現(xiàn)階段很多企業(yè)面臨社會發(fā)展新形勢以及區(qū)域發(fā)展的新要求，往往需要進行企業(yè)搬遷，而企業(yè)搬遷的難度相對較大，極容易因為搬遷過程中的管理應(yīng)對不當(dāng)，為企業(yè)運營造成巨大風(fēng)險。在企業(yè)搬遷過程中，人力資源又是企業(yè)發(fā)展中最為不容忽視的關(guān)鍵資源，因此也就需要圍繞企業(yè)搬遷過程中對于人力資源管理帶來的各方面不良影響進行分析，進而采取恰當(dāng)管理應(yīng)對策略，降低因為企業(yè)搬遷給企業(yè)人力資源管理帶來的負(fù)面影響。本文以某國有企業(yè)跨省搬遷作為研究對象，深入分析了搬遷過程人力資源管理相關(guān)風(fēng)險及應(yīng)對策略。

一、企業(yè)搬遷人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.人力資源管理制度與地方性法規(guī)產(chǎn)生沖突。為了保障勞動者合法權(quán)利，我國目前已形成了以國家法律為主，地方性法規(guī)相補充，層級分明、覆蓋面廣的法律體系?！秳趧臃ā访鞔_指出企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)遵循法律法規(guī)條款，但是由于地方性法規(guī)的出臺往往依據(jù)地區(qū)實際情況，制定的政策僅可指導(dǎo)所在行政區(qū)域，如休息休假、防暑降溫津貼、最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)等各地都有不同的政策規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)搬遷后需要研究遷入地政策及時修訂完善人力資源管理制度，否則將會導(dǎo)致企業(yè)違反地方性法規(guī)，產(chǎn)生法律風(fēng)險和行政處罰風(fēng)險。

2.管理骨干及核心技術(shù)人才流失。企業(yè)搬遷人力資源管理面臨最大的挑戰(zhàn)是員工流失，尤其是管理骨干和核心技術(shù)人才的流失。在企業(yè)搬遷的過程中，員工往往受到住房、養(yǎng)老、子女教育等諸多因素影響，導(dǎo)致在事業(yè)和家庭的抉擇中陷入兩難。企業(yè)關(guān)鍵和核心人才的去留，在一定程度將決定了企業(yè)實施搬遷戰(zhàn)略的成敗，若大量人才流失，必然導(dǎo)致企業(yè)在搬遷后短期內(nèi)無法正常運營，更談不上實現(xiàn)新發(fā)展。另一方面，企業(yè)中高層管理人員以及核心人才都屬于成熟人才，在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)會相對搶手，若大量流失至競爭對手處，將會對企業(yè)經(jīng)營形成巨大挑戰(zhàn)，所以不管是在搬遷前的動員還是搬遷后的穩(wěn)定階段都應(yīng)給與高度關(guān)注。

3.社保轉(zhuǎn)移導(dǎo)致員工福利受損。企業(yè)搬遷至異地后，員工五險一金等社保將隨之進行轉(zhuǎn)移，五險一金與員工個人福利待遇息息相關(guān)，如醫(yī)療保險未連續(xù)繳納可能會影響員工就醫(yī)、住房公積金斷繳會影響員工使用公積金貸款購房和還貸、養(yǎng)老保險斷繳可能會影響落戶和子女教育等諸多問題。由于各地區(qū)社會平均工資不一致，社保繳納比例也不一致，會導(dǎo)致員工福利待遇隨之產(chǎn)生影響。員工利益無小事，涉及到員工福利變動的事項更需提前謀劃。

4.勞動合同主體發(fā)生變化需變更勞動合同。企業(yè)搬遷中面臨的挑戰(zhàn)還表現(xiàn)在勞動合同管理上，因為原有勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容已經(jīng)不適合于搬遷后的企業(yè)新情況，例如企業(yè)基本情況、企業(yè)和勞動者的權(quán)利和義務(wù)、最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)等，因此也就需要針對具體情況對勞動合同進行變更，促使其更為契合客觀實際狀況，由此規(guī)避后續(xù)企業(yè)發(fā)展中可能面臨的勞動合同糾紛問題。這也就需要人力資源管理者能夠基于企業(yè)新情況，組織進行勞動合同的重新簽訂或變更處理。

5.解除員工勞動關(guān)系易引發(fā)法律糾紛。企業(yè)搬遷過程中必然會有部分員工不愿隨企業(yè)遷移的情況，企業(yè)也將根據(jù)實際情況制定員工安置或辭退的方案。但是每位員工自身素質(zhì)、溝通能力有高低，訴求不一致，導(dǎo)致不同員工對于企業(yè)的安置方案理解不同，往往集中在工作年限認(rèn)定、離職補償金標(biāo)準(zhǔn)等方面出現(xiàn)爭議，如果不能妥善溝通解決，很可能出現(xiàn)法律糾紛或者仲裁，會一定程度上影響企業(yè)搬遷的進程。一旦涉及到離職糾紛的員工較多，還極有可能造成群體事件發(fā)生，尤其是大型企業(yè)更是需要引起高度重視。

二、企業(yè)搬遷前期人力資源管理工作重點

1.完善勞動用工制度，合理降低搬遷成本。人力資源管理部門應(yīng)與企業(yè)高層和戰(zhàn)略規(guī)劃部門保持密切的溝通，能夠提前熟知企業(yè)的短期和中長期發(fā)展規(guī)劃，了解到企業(yè)可能在一定時期內(nèi)實施搬遷戰(zhàn)略時，必須及時梳理企業(yè)的勞動用工制度，提前掃清人力資源管理方面可能給企業(yè)搬遷造成的障礙。必要情況可以邀請專業(yè)人員進行評估，了解現(xiàn)行制度中不利于企業(yè)搬遷戰(zhàn)略實施的規(guī)定進而提前進行調(diào)整和改進，避免成為企業(yè)搬遷的負(fù)擔(dān)。比如企業(yè)的勞動合同管理制度、勞動紀(jì)律管理制度、員工招聘管理制度等都需要企業(yè)人力資源管理人員在搬遷前予以深入梳理和修訂。在條件具備的情況下可以通過充分調(diào)研了解遷入地的政府規(guī)定，將勞動用工制度一次修訂到位，避免頻繁調(diào)整制度，導(dǎo)致制度的約束力降低。

2.充分調(diào)研對比分析，了解搬遷后與現(xiàn)狀的差異。企業(yè)搬遷前人力資源管理工作應(yīng)該高度關(guān)注前期調(diào)研，尤其是對遷入地的勞動用工規(guī)定、地方人才引進政策、人力資源供求狀況等要進行充分調(diào)研，并與地方政府和行業(yè)主管部門要搭建有效的溝通通道。此外，應(yīng)全面梳理企業(yè)人力資源概況，在不影響整體穩(wěn)定的情況下通過合理手段估算搬遷實施過程中的員工流失率，尤其是中高層管理人員和掌握核心技術(shù)的人員的去向。深入了解遷入地的員工福利待遇與現(xiàn)狀的差異，尤其是要關(guān)注員工住房、子女教育、就醫(yī)以及各項社會保險基金的繳納比例及基數(shù)，內(nèi)部進行充分溝通，探討員工受到影響的程度和可以采取的舉措。

3.科學(xué)制定搬遷方案，保障員工合法利益。企業(yè)搬遷方案作為搬遷實施的綱領(lǐng)性文件，具有高度的權(quán)威性和可信度，企業(yè)應(yīng)在充分調(diào)研和溝通的基礎(chǔ)上科學(xué)制定搬遷方案，搬遷方案既要充分考慮企業(yè)發(fā)展的大局也要考慮每位員工的個人利益，只有實現(xiàn)兩者的平衡才能指導(dǎo)企業(yè)搬遷的順利實施。在搬遷方案制定過程中應(yīng)通盤考慮人力資源管理所涉及到的具體內(nèi)容，全面保障員工的合法權(quán)益，并在正式公布前應(yīng)小范圍內(nèi)征求意見，確保搬遷方案制定的科學(xué)合理，得到多數(shù)員工的認(rèn)可。針對員工重點關(guān)注的內(nèi)容更應(yīng)直截了當(dāng)予以說明，如搬遷后的員工收入和福利待遇要明朗，搬遷獎勵政策要具體、搬遷時間節(jié)點應(yīng)明確、離職補償方案應(yīng)合理。此外，應(yīng)制定各項應(yīng)急方案，以應(yīng)對搬遷過程出現(xiàn)的突發(fā)情況，確保搬遷能夠按照計劃高效推進。

4.公開公布搬遷方案，充分宣貫穩(wěn)定人心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層決策確定搬遷事項后，應(yīng)及時組織草擬搬遷方案，并快速制定并公布，若企業(yè)搬遷意向流露后，不及時公開公布搬遷方案，很可能導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)過度焦慮情緒，尤其是在大量小道消息傳播的背景下，很可能導(dǎo)致員工人心惶惶，不僅影響當(dāng)下工作效率，還會給后續(xù)企業(yè)搬遷產(chǎn)生較大干擾。科學(xué)合理的搬遷方案公布后，應(yīng)分層級多方位地組織宣貫，首先應(yīng)征得中高層管理者和技術(shù)團隊的認(rèn)可，通過管理層層層宣貫至每一位員工，確保能夠得到大部分員工的認(rèn)可。在宣貫過程中出現(xiàn)涉及政策解讀的問題，必須由權(quán)威的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人出面解讀，以保證員工對于搬遷方案的理解不走偏。針對搬遷方案中未考慮周全或不妥當(dāng)?shù)膬?nèi)容，應(yīng)及時出具補充說明等文件進行明確，力爭全面消除員工顧慮和爭議，全力保障搬遷方案的實施。

三、企業(yè)搬遷過程中人力資源管理工作重點

1.加強溝通交流，應(yīng)對員工思想波動。往往企業(yè)公布搬遷決定或方案后，員工思想會出現(xiàn)明顯的波動，企業(yè)內(nèi)部會形成不同的團體或圈子，如此也就需要人力資源管理者及時予以引導(dǎo)，支持和宣傳正向思想，對消極和非正向的思想和言論要及時干預(yù)，確保員工思想能跟隨企業(yè)戰(zhàn)略同頻共振。對于其中情緒波動較為突出的員工，更是需要加強溝通交流，了解其情緒波動的主要原因，進而對癥下藥，避免釀成嚴(yán)重糾紛。當(dāng)然，企業(yè)人力資源管理人員也需要具備較高的溝通技巧和能力，能夠通過有序溝通交流舒緩員工情緒，避免負(fù)面思想傳播影響員工穩(wěn)定。

2.加強獎勵激勵，以獎代補鼓勵員工搬遷。為了確保企業(yè)各項工作在搬遷期間的平穩(wěn)運行，員工在搬遷時應(yīng)實施分批搬遷，人員遷移隨主要業(yè)務(wù)逐步搬離，待遷入地各項工作逐步邁入正軌后，企業(yè)所有人員遷移至新址辦公。為了激勵員工積極響應(yīng)企業(yè)搬遷戰(zhàn)略，應(yīng)制定有效的激勵舉措，針對響應(yīng)企業(yè)搬遷戰(zhàn)略按照隨企搬遷時間先后順序給予不同金額的獎勵，尤其是對于快速響應(yīng)戰(zhàn)略的要重獎，然而也不能忽視各種原因?qū)е掳徇w動作落后的員工，獎勵的目的是增加隨企搬遷員工的福利，因此所有自愿隨企搬遷的員工均有享受獎勵的權(quán)利。

3.加強人文關(guān)懷，合理制定過渡期政策。為了號召企業(yè)員工響應(yīng)落實企業(yè)搬遷方案，在企業(yè)搬遷過程中制定適宜的搬遷過渡期政策極為必要，過渡期政策必須能夠彰顯“以人為本”和“人才至上”等理念，充分體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，引導(dǎo)員工在過渡期逐步在遷入地安家置業(yè)。同時所制定的過渡期政策必須緊扣員工需求，刺激舉措必須具有較高的吸引力。針對員工重點關(guān)注的領(lǐng)域或關(guān)乎員工切身利益的事情，如員工食宿、工資薪酬、福利待遇、休息休假等過渡期政策，都需要結(jié)合自身實際狀況以及搬遷需求予以合理設(shè)定，為積極配合企業(yè)搬遷的員工提供各種便利，從而激發(fā)廣大員工積極隨企業(yè)搬遷的主動性。

4.加強文化宣傳，引導(dǎo)正向思想成為主流。企業(yè)搬遷戰(zhàn)略進入實施階段，各類思想和言論會在不同場合傳播，應(yīng)高度重視宣傳工作，發(fā)揮宣傳工作服務(wù)大局、凝聚共識和凝聚人心的重要作用，將宣傳工作滲透到企業(yè)搬遷的方方面面，既要從企業(yè)發(fā)展的大局上宣傳搬遷對企業(yè)發(fā)展的突出作用，也要宣傳企業(yè)為鼓勵員工搬遷制定的各項優(yōu)惠和獎勵政策。尤其是要做好已隨企業(yè)搬遷員工的輿論引導(dǎo)，通過正向宣傳企業(yè)搬遷取得的階段性成果和個人獲得的優(yōu)待，同時應(yīng)有重點的策劃宣傳搬遷過程中的典型事跡，通過樹立典型，發(fā)揮模范的帶頭作用，在多渠道和全覆蓋的宣傳中，逐步將倡導(dǎo)員工與企業(yè)共成長、同進步塑造為主流思想。

四、企業(yè)搬遷后人力資源管理工作重點

1.調(diào)整招聘政策，加快人才屬地化進程。伴隨著企業(yè)搬遷出現(xiàn)的人才流失是不可避免的現(xiàn)象，將對企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)和儲備形成一定的沖擊，管理層和人力資源部門必須制定適度超前的人力資源規(guī)劃，摸清企業(yè)搬遷后的人才缺口，深入了解遷入地的人力資源供求狀況，積極拓展企業(yè)招聘渠道，搭建以自主招聘為主，政府、高校以及第三方招聘平臺為支撐的招聘體系。在招聘形式上以社會招聘為主引進優(yōu)秀的成熟人才，確保企業(yè)遷入后主要管理力量和技術(shù)骨干不缺失；同時快速與地方高校建立聯(lián)系，通過應(yīng)屆畢業(yè)生招聘提高人才層次和做好人才儲備。在企業(yè)搬遷后的一定時期內(nèi)，搬遷對于員工的穩(wěn)定性將會持續(xù)產(chǎn)生負(fù)面影響，必須提前謀劃，逐步實現(xiàn)企業(yè)人才的屬地化。

2.迅速兌現(xiàn)承諾，塑造良好的企業(yè)信譽。企業(yè)搬遷后人力資源管理的重點工作還需要關(guān)注前期公布的搬遷方案中各項事項的兌現(xiàn)，尤其是要重點關(guān)注對于員工薪酬及未來長期發(fā)展的承諾，薪酬福利是影響員工穩(wěn)定性的決定性因素，同時隨企業(yè)搬遷實現(xiàn)個人的成長也是多數(shù)員工的愿望，在員工隨企業(yè)搬遷后應(yīng)當(dāng)不折不扣地執(zhí)行。此外，員工利益無小事，在搬遷初期，員工思想和企業(yè)運營都處于不穩(wěn)定期，企業(yè)應(yīng)統(tǒng)籌排查各項承諾的落實情況，必要情況下應(yīng)提級管理，通過逐一兌現(xiàn)搬遷承諾，消除可能存在的矛盾和糾紛，塑造良好的企業(yè)信譽，從而促進企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展。

3.及時清理勞動關(guān)系，做好離職員工的撫慰。企業(yè)管理層做出搬遷決策多數(shù)是為了實現(xiàn)企業(yè)更好更高質(zhì)量的發(fā)展，為了服從企業(yè)發(fā)展的大局，跟隨企業(yè)共同成長，多數(shù)員工都需要做出巨大的犧牲，同時仍會不可避免的會出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象。在企業(yè)完成搬遷后，務(wù)必要高度重視員工勞動關(guān)系的清理工作，在處理時應(yīng)秉承以人為本的理念，高度認(rèn)同員工在企業(yè)發(fā)展過程中做出的貢獻(xiàn)，在終止不愿隨企業(yè)搬遷的員工勞動關(guān)系時，對于有爭議事項應(yīng)依法依規(guī)合理解決，對于矛盾突出或不愿終止勞動關(guān)系者必要情況下可以邀請律師、勞動監(jiān)察部門介入，闡明事實依據(jù)，對正常狀態(tài)下的勞動關(guān)系及時清理。

4.主動學(xué)習(xí)，融入地方人才工作。因勞動用工法律法規(guī)存在地區(qū)差異和各地區(qū)人力資源行業(yè)具有不同特點，人力資源部門在企業(yè)搬遷后，應(yīng)主動學(xué)習(xí)地方政策，與地方政府保持良好的溝通，深度融入地方的人才建設(shè)工作。要在熟悉地方勞動用工法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，及時指導(dǎo)員工開展勞動合同變更、社保遷轉(zhuǎn)等工作。此外，針對企業(yè)遷入事宜要加強和人社部門、行業(yè)主管部門的溝通力度，最大化爭取地方政府對于企業(yè)遷入給與政策支持，重點關(guān)注人才引進和獎勵政策。人力資源管理部門更應(yīng)主動作為，積極牽頭爭取地方政府給予員工的福利政策，如申報人才獎勵和爭取人才公寓、青年人才生活補助、高技能人才補貼等，進一步提升員工福利待遇。

五、結(jié)束語

企業(yè)搬遷對于自身的生產(chǎn)經(jīng)營會產(chǎn)生較大的挑戰(zhàn)，在搬遷過程中人力資源的不確定性最大，人才的大量流失可能會導(dǎo)致企業(yè)陷入困境，同時也會造成社會的不穩(wěn)定因素，這就要求企業(yè)管理層和人力資源管理者既能站在有利于企業(yè)發(fā)展的高度，也能夠站在員工的角度，重視人才建設(shè)，圍繞企業(yè)搬遷的不同階段，制定科學(xué)合理的搬遷政策，引導(dǎo)員工隨企搬遷，實現(xiàn)企業(yè)在搬遷期間的平穩(wěn)過渡，促使企業(yè)的發(fā)展更上新臺階。

（作者單位：中交第二公路工程局有限公司）