田丹 岳鵬

在全球范圍內(nèi)護(hù)士的流失與短缺情況愈發(fā)嚴(yán)重，根據(jù)國(guó)外數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)[1-2]，在世界各地臨床護(hù)士的離職調(diào)查中，美國(guó)注冊(cè)護(hù)士的離職率為51%～56.1%，英國(guó)護(hù)士的離職率為22.7%，日本護(hù)士的離職率為15%。2019 年，天津報(bào)告近幾年護(hù)士的離職率為1.39%～1.79%[3]。國(guó)家護(hù)理質(zhì)控平臺(tái)2020 年報(bào)告顯示：全國(guó)護(hù)士離職率平均水平為2.15%，其中三級(jí)醫(yī)院為2.41%、二級(jí)醫(yī)院為2.13%[4-5]。

較高的離職率是護(hù)士群體總量短缺的主要原因[6]，臨床護(hù)士短缺會(huì)導(dǎo)致護(hù)理安全風(fēng)險(xiǎn)隱患增加[7]。同事離職事件也會(huì)影響在職護(hù)士，不利于護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定。同時(shí)再招聘和培訓(xùn)護(hù)士增加了時(shí)間成本[8]。而最終脫離醫(yī)療行業(yè)的護(hù)士也間接造成了教育和培訓(xùn)資源的浪費(fèi)[9]。

本研究采用Charmaz 建構(gòu)主義扎根理論的范式收集和分析資料[10]，試圖闡釋護(hù)士從離職意愿到離職決策的過(guò)程，在相互信任中深入互動(dòng)，揭示離職護(hù)士?jī)?nèi)心真正的想法，生成理論并做一般性闡釋。研究中離職是指主動(dòng)離職[11]，從新的視角出發(fā)，挖掘個(gè)人離職過(guò)程中的內(nèi)心掙扎，從資料中生成理論，為管理者提供借鑒。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

于2019 年8 月至2022 年3 月，采用目的抽樣[12]與理論抽樣相結(jié)合的方法選取研究對(duì)象。①目的抽樣：先與本地熟悉醫(yī)院中熟識(shí)的離職護(hù)士聯(lián)系，取得配合，護(hù)士愿意主動(dòng)訴說(shuō)其離職的經(jīng)歷，進(jìn)行2 例預(yù)訪(fǎng)談。通過(guò)受訪(fǎng)者的主動(dòng)推薦與介紹，以滾雪球的方式再認(rèn)識(shí)新的離職人員，請(qǐng)這些離職護(hù)士幫助篩選符合納入標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)人群，再接觸新的離職人員。②理論抽樣：根據(jù)先前訪(fǎng)談中發(fā)展的概念和形成的理論有目的地篩選被訪(fǎng)談的離職護(hù)士，在受訪(fǎng)者之間持續(xù)比較，以確認(rèn)概念屬性是否完整，根據(jù)不足之處，尋找具有潛在概念屬性的受訪(fǎng)者，以形成下一步追蹤與訪(fǎng)問(wèn)的切入點(diǎn)。訪(fǎng)談過(guò)程中陳述研究目的，征得受訪(fǎng)者知情同意后，落實(shí)訪(fǎng)談時(shí)間和地點(diǎn)。研究遵循最大化差異抽樣的原則[13]，樣本量以訪(fǎng)談資料達(dá)到理論飽和為原則[14-15]。研究對(duì)象的納入標(biāo)準(zhǔn)：①在臨床工作并主動(dòng)提出辭職的護(hù)士；②經(jīng)人力資源部門(mén)正式辦理離職手續(xù)的護(hù)士；③愿意配合進(jìn)行訪(fǎng)談的護(hù)士；④中國(guó)籍、職業(yè)地點(diǎn)在國(guó)內(nèi)的護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：①愿意配合訪(fǎng)談但是身體不適的離職護(hù)士；②愿意配合訪(fǎng)談但不能親臨現(xiàn)場(chǎng)，只可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)會(huì)議形式訪(fǎng)談的離職護(hù)士；③曾經(jīng)主動(dòng)離職又回到原工作崗位的護(hù)士。

1.2 研究方法

1.2.1 資料收集

本研究采用自行設(shè)計(jì)的一般資料調(diào)查表收集訪(fǎng)談對(duì)象的人口學(xué)特征資料。通過(guò)理論抽樣，將資料搜集、編碼、理論建構(gòu)三項(xiàng)工作內(nèi)容融合成一個(gè)持續(xù)往返的過(guò)程?？紤]研究者是有共同經(jīng)歷的“局內(nèi)人”，在訪(fǎng)談中會(huì)有共情，因而更能深度挖掘護(hù)士?jī)?nèi)心的表達(dá)與事件真相。研究者在訪(fǎng)談之前進(jìn)行自我心理調(diào)適，放空自己在離職經(jīng)歷中的偏見(jiàn)與歧義，在充分反省自己角色的基礎(chǔ)上積極利用自己的個(gè)人特征，從完全的“局內(nèi)人”身份中跳出既往思維，重新審視，以“局外人”的角色進(jìn)行訪(fǎng)談，并保持懸置態(tài)度[13]。訪(fǎng)談過(guò)程以半結(jié)構(gòu)化的訪(fǎng)談形式為主，同時(shí)使用觀察法收集訪(fǎng)談對(duì)象的非語(yǔ)言行為資料，對(duì)訪(fǎng)談對(duì)象的表情、神態(tài)、語(yǔ)氣、手勢(shì)、動(dòng)作、姿態(tài)等進(jìn)行評(píng)估和推斷。訪(fǎng)談時(shí)全程錄音，并輔以現(xiàn)場(chǎng)快速筆記，將訪(fǎng)談對(duì)象描述的關(guān)鍵詞、特征性詞匯和錄音結(jié)束后再次闡述的觀點(diǎn)進(jìn)一步做信息補(bǔ)充。訪(fǎng)談遵循從資料出發(fā)、沿著離職過(guò)程中的故事線(xiàn)，將分散的概念進(jìn)行串聯(lián)、提煉，形成理論性解釋?zhuān)钡叫碌馁Y料不能再產(chǎn)生新的離職類(lèi)型及理論見(jiàn)解，遂停止抽樣[16]。訪(fǎng)談地點(diǎn)選擇使人感到放松的環(huán)境，首選安靜的咖啡廳，其次是由被訪(fǎng)談?wù)咛峁┹^為私密的談話(huà)地點(diǎn)，例如私人獨(dú)立辦公地點(diǎn)等。問(wèn)題主要聚焦在離職過(guò)程，擬定質(zhì)性訪(fǎng)談提綱：①您是因?yàn)槭裁丛蜷_(kāi)始有離職念頭的？②您那個(gè)時(shí)候有多想離職？③離職意愿產(chǎn)生后，如何做的離職決定？中間又發(fā)生了什么？④您認(rèn)為在整個(gè)過(guò)程中，什么因素促使您更想要離職呢？⑤您有在什么時(shí)候打消過(guò)辭職的念頭或又不想辭職嗎？什么是您不愿意離開(kāi)和放棄的？⑥您認(rèn)為是什么最終促使您做了離職決定？⑦離職對(duì)您以后會(huì)有什么影響？訪(fǎng)談結(jié)束后在當(dāng)日將錄音轉(zhuǎn)錄成文本，每次訪(fǎng)談持續(xù)30～60 分鐘。

1.2.2 資料整理與分析

研究者對(duì)被研究者的理解是一種當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐默F(xiàn)實(shí)建構(gòu)，是雙方知識(shí)和意義的共振與融合，因而對(duì)研究者關(guān)系進(jìn)行反省，遵循建構(gòu)主義扎根理論的研究方法分析資料，主要包括初始編碼、聚焦編碼、理論編碼及持續(xù)比較法，形成類(lèi)屬或概念并不斷探究他們之間的聯(lián)系。分析資料時(shí)，借助NVIVO 12.0 質(zhì)性分析軟件對(duì)訪(fǎng)談資料進(jìn)行編碼和分類(lèi)，逐級(jí)登錄尋找“關(guān)鍵事件”和“本土概念”，用文獻(xiàn)查閱比較法再仔細(xì)對(duì)比資料，通過(guò)對(duì)初始編碼的不斷比較，歸納含義相似、屬性相近的編碼，選取更具有指向性和概念性的編碼進(jìn)行聚焦編碼的分析與梳理。

2 結(jié)果

研究最終選取北京不同地區(qū)的三級(jí)甲等醫(yī)院8 年內(nèi)主動(dòng)從臨床離職的16 位護(hù)士進(jìn)行訪(fǎng)談，訪(fǎng)談對(duì)象的一般資料見(jiàn)表1。

2.1 入職到產(chǎn)生離職意愿

護(hù)士在入職初期，表現(xiàn)為兩種工作態(tài)度，第一種是對(duì)護(hù)理工作的憧憬與懵懂。表現(xiàn)為對(duì)護(hù)理工作的向往和期待，以及對(duì)護(hù)理工作的內(nèi)容的茫然與未知，個(gè)人處于學(xué)習(xí)成長(zhǎng)階段，思想浮動(dòng)與離職無(wú)關(guān)。N1：“當(dāng)時(shí)父母不同意，想讓我學(xué)藥劑或者政法大學(xué)的司法文秘，我非要當(dāng)護(hù)士，覺(jué)得護(hù)士很神圣。”N7：“考完試之后，正好是在一本線(xiàn)上，就被第一志愿協(xié)和醫(yī)學(xué)院錄取了，我也挺喜歡護(hù)理專(zhuān)業(yè)的，協(xié)和應(yīng)該也是一個(gè)最高殿堂、最高學(xué)府了，以此為榮。”N8：“高考填志愿的時(shí)候，對(duì)很多專(zhuān)業(yè)沒(méi)有什么概念，護(hù)士是備選的，也不知道具體做什么?！盢12：“剛上班的時(shí)候覺(jué)得自己什么也不懂，也沒(méi)什么概念和認(rèn)知，很迷茫?！?/p>

在工作一段時(shí)間后，已經(jīng)對(duì)自己的工作內(nèi)容和工作模式非常熟悉，通常由于“導(dǎo)火索”元素出現(xiàn)，激發(fā)和喚起其向往規(guī)律的工作模式和尋求精彩的生活方式等想法，開(kāi)始對(duì)目前工作狀態(tài)感到緊張、趨避和排斥?！皩?dǎo)火索”指的是在離職過(guò)程中直接引發(fā)護(hù)士產(chǎn)生離職念頭的人和負(fù)面事件。本研究中，指的是工作能力突遭質(zhì)疑、工作負(fù)荷持續(xù)過(guò)重、人際關(guān)系疏離與排擠、既往的環(huán)境突發(fā)改變、身體出現(xiàn)不適與疾病、組織承諾兌現(xiàn)缺如等，由此使護(hù)士萌發(fā)出離職的念頭。N1：“那次考試失敗對(duì)我打擊那么大，也沒(méi)有一個(gè)人能徹底跟我談?wù)?，沒(méi)有人會(huì)幫你解決，自己也突破不了，覺(jué)得還是辭職吧，也不知道去哪里?！盢4：“我是真的不想上夜班了，想找一個(gè)規(guī)律的工作?！?N11：“自從讓我去新院區(qū)上班，每天5 點(diǎn)起床，還要照顧孩子，那么晚下班，我有點(diǎn)受不了了，太難熬，不想干了?！贝藸顩r未得到緩解，護(hù)士離職意愿逐漸產(chǎn)生。

護(hù)士在入職后第二種工作態(tài)度表現(xiàn)為對(duì)護(hù)理工作的迷茫和無(wú)奈，雖然逐漸適應(yīng)其所處的工作環(huán)境，但并未消除其離開(kāi)的意愿，離開(kāi)現(xiàn)在工作崗位的想法逐漸增強(qiáng)，程度強(qiáng)弱不等，長(zhǎng)存于心。N3：“困擾我最大的問(wèn)題就是一直想辭職，就是骨子里的不喜歡，但沒(méi)辦法，當(dāng)初也不是我選擇的，是父母的意見(jiàn)?！盢13：“我起初填報(bào)志愿，就覺(jué)得這不是我想要的職業(yè)，我也一直不太喜歡我的專(zhuān)業(yè)，我沒(méi)找到方向，我不知道我在這個(gè)行業(yè)能做什么。”這類(lèi)護(hù)士在入職時(shí)，就已經(jīng)產(chǎn)生離職意愿，思想比較堅(jiān)定，伺機(jī)而動(dòng)。表現(xiàn)為長(zhǎng)存的離職意愿。

2.2 離職意愿-離職決策過(guò)程

本研究構(gòu)建了護(hù)士從離職意愿到離職決策過(guò)程的模型。其中護(hù)士的思想、情緒、態(tài)度、行為等轉(zhuǎn)變受多種因素影響，具有故事性，且過(guò)程錯(cuò)綜復(fù)雜。

2.2.1 意愿潛伏期

意愿潛伏期是大多數(shù)護(hù)士從離職意愿到離職過(guò)程經(jīng)歷的第一階段。當(dāng)離職念頭轉(zhuǎn)變?yōu)殡x職意愿，護(hù)士由于工作境況持續(xù)未變，“燃料”元素開(kāi)始起作用，渴望離開(kāi)現(xiàn)有工作崗位的想法、情緒、畫(huà)面等未消退，反而愈加強(qiáng)烈，有些護(hù)士開(kāi)始等待機(jī)遇或主動(dòng)尋找具體工作?！叭剂稀敝傅氖请y以驅(qū)散的內(nèi)心陰霾，不可避免的工作負(fù)荷、不易消除的亞健康狀態(tài)、難以兼顧的家庭責(zé)任、無(wú)從協(xié)調(diào)的人際關(guān)系、難以實(shí)現(xiàn)的自我價(jià)值等。此期概括為逐漸增強(qiáng)的離職意愿。N1：“考試失敗那件事一直在我心里揮之不去，由淺一點(diǎn)的辭職念頭，然后再逐漸加深，這么長(zhǎng)時(shí)間也沒(méi)有人跟你去溝通，你也不想去跟別人溝通?！盢3：“因?yàn)橹拔揖鸵恢边秶Z，我想辭職，覺(jué)得很累的時(shí)候，下班之后也會(huì)跟同事們傾訴，我只知道不喜歡現(xiàn)在的工作?！盢11：“自從去了新院區(qū)，我上班太遠(yuǎn)了，不方便，家里邊有孩子，還有老人，我老公也希望我在家周邊找個(gè)工作?！盢16：“領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我提出調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)的事情拖啊拖，實(shí)在接受不了，畢竟時(shí)間就是金錢(qián)，一直給我畫(huà)大餅，我信任你的時(shí)候你卻辜負(fù)了我，我已經(jīng)等不下去了?！?/p>

2.2.2 意愿權(quán)衡期

經(jīng)歷了意愿潛伏期的護(hù)士，其離職意愿逐漸增強(qiáng)，有些護(hù)士開(kāi)始有所行動(dòng)，進(jìn)入離職過(guò)程第二階段——意愿權(quán)衡期，此時(shí)先前的燃料元素呈“持續(xù)燃燒”狀態(tài)，護(hù)士已經(jīng)找到或未找到新的工作機(jī)會(huì)，反復(fù)權(quán)衡離職的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，內(nèi)心猶豫不決。然而“阻燃劑”元素也曾一度出現(xiàn)，暫時(shí)消減和削弱其離職意愿，讓護(hù)士重新思考離職問(wèn)題，暫緩和延遲做出離職的決定。“持續(xù)燃燒”指負(fù)面事態(tài)尚未褪去或消除，反而累積呈持續(xù)發(fā)酵的狀態(tài)，不可遏制。“阻燃劑”指的是在離職過(guò)程中阻止離職意愿進(jìn)一步發(fā)展的人或者事件，本研究里指的是個(gè)人信心的重建、同事中肯的意見(jiàn)、父母耐心的勸阻、可實(shí)現(xiàn)的承諾和授權(quán)、合理的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、可協(xié)調(diào)的人事調(diào)動(dòng)等。意愿權(quán)衡期表現(xiàn)為評(píng)估自己離開(kāi)的能力和尋找新的工作機(jī)會(huì)。N6：“我要出國(guó)，問(wèn)當(dāng)?shù)氐闹薪椋裎疫@種情況可不可以離職，因?yàn)槲业挠⒄Z(yǔ)沒(méi)那么好，中介跟我說(shuō)沒(méi)問(wèn)題?！盢7：“有個(gè)朋友看到了一個(gè)學(xué)校在招聘保健醫(yī)，就把招聘鏈接轉(zhuǎn)發(fā)給了我，我就想去試試，我這心就不安分了?！?/p>

2.2.3 意愿加速期

護(hù)士處于權(quán)衡離職與否的決定時(shí)期。然而，某種現(xiàn)存的或者意外到來(lái)的契機(jī)——“助燃劑”元素的出現(xiàn)，促進(jìn)護(hù)士最終做出決斷，進(jìn)入離職過(guò)程的第三階段——意愿加速期，表現(xiàn)為曾經(jīng)復(fù)雜的內(nèi)心活動(dòng)變?yōu)閳?jiān)定的信念并形成策略。此期產(chǎn)生的本土元素“助燃劑”指的是促進(jìn)做出離職決定的人或者事件，本研究中指的是工作合同的到期、工作機(jī)會(huì)的契合、家人的理解與支持、同行的共情觸動(dòng)等，是護(hù)士產(chǎn)生離職決策必不可少的元素，此期聚焦為促進(jìn)離職的契機(jī)。N10：“正好這個(gè)月該簽合同了，我決定不續(xù)簽了，真的挺煎熬的。”N14：“我先物色好一個(gè)職位，因?yàn)槲乙饶抢锏囊粋€(gè)人退休離開(kāi)，正好這個(gè)時(shí)間補(bǔ)缺，我是帶著編制走的?！盢13：“我們一家子對(duì)于我離職這事兒聊到了夜里1 點(diǎn)，最后我爸媽說(shuō)你要是真覺(jué)得這個(gè)工作對(duì)你生活影響非常大的話(huà)，你就離開(kāi)吧，我們同意你離開(kāi)。”N4：“我最后跟一個(gè)很成功的離職護(hù)士談完之后，當(dāng)時(shí)就很堅(jiān)定了。”

2.2.4 離職決策期

離職決策產(chǎn)生后，開(kāi)始遞交離職報(bào)告，辦理離職手續(xù)，此過(guò)程一般緊跟在意愿加速期之后，存在時(shí)間較短，進(jìn)入離職過(guò)程最后一個(gè)階段——離職決策期，此時(shí)護(hù)士?jī)?nèi)心恢復(fù)平靜、趨于穩(wěn)定，離職決定一般不可動(dòng)搖。此時(shí)期表現(xiàn)為內(nèi)心堅(jiān)定不移、外界調(diào)和無(wú)效。N2：“自己心里打定了主意之后，就不會(huì)改變我的想法了，即使撞了南墻，即便撞死了，我也不會(huì)回頭?！盢10：“我和護(hù)士長(zhǎng)談了5 分鐘都不到，怎么都要離職，必須離開(kāi)了，現(xiàn)在承諾我什么都不重要了?！?/p>

護(hù)士經(jīng)歷了從離職意愿到離職決策的4 個(gè)階段：包括意愿潛伏期、意愿權(quán)衡期、意愿加速期、離職決策期，之后開(kāi)始辦理離職手續(xù)，達(dá)到離職后期。

2.3 離職后期

護(hù)士開(kāi)始進(jìn)入離職流程，然而三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士離職需要經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)正式辦理手續(xù)，才視為正式離職。人事部門(mén)的建議與協(xié)調(diào)機(jī)制在這一環(huán)節(jié)也很重要，協(xié)同科室調(diào)解對(duì)護(hù)士的去留存在一定影響。護(hù)士入職-離職過(guò)程見(jiàn)圖1。

3 討論

3.1 護(hù)士離職是動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程

本研究著眼于臨床護(hù)士在離職過(guò)程中的心路歷程，揭示一類(lèi)人群在個(gè)人、家庭、工作、社會(huì)交往方面的生活體驗(yàn)和經(jīng)歷，適合于質(zhì)性研究。而扎根理論研究尤為重視事物的動(dòng)態(tài)發(fā)展過(guò)程，因此，本研究借鑒扎根理論的方法學(xué)知識(shí)，探索臨床護(hù)士離職過(guò)程中的動(dòng)態(tài)思想變化。本研究一部分護(hù)士從入職到產(chǎn)生離職意愿階段中，“導(dǎo)火索”元素的出現(xiàn)引發(fā)了思想轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致進(jìn)入離職過(guò)程。而另一部分護(hù)士在入職時(shí)，就表現(xiàn)為長(zhǎng)存的離職意愿，后期“助燃劑”元素的出現(xiàn)使得護(hù)士進(jìn)入意愿加速期和離職決策期，反映護(hù)士在離職不同階段，其離職意愿的強(qiáng)度會(huì)隨著負(fù)面事件影響而逐漸增強(qiáng)，最終導(dǎo)致離職。本研究運(yùn)用扎根理論的方法提煉出護(hù)士離職過(guò)程，即從離職意愿到離職決策過(guò)程模型，包括意愿潛伏期、意愿權(quán)衡期、意愿加速期和離職決策期4 個(gè)階段。每一個(gè)階段都圍繞護(hù)士離職原因及相關(guān)因素。大多學(xué)者采用現(xiàn)象學(xué)研究方法分析護(hù)士離職，給臨床提供參考[17]，羅濤等[18]分析護(hù)士離職心理體驗(yàn)時(shí)，雖然采用現(xiàn)象學(xué)分析法，但是對(duì)護(hù)士離職時(shí)和離職后心理體驗(yàn)做了階段性描述，補(bǔ)充了離職后心理體驗(yàn)。而本研究聚焦過(guò)程性探究，擴(kuò)充離職心理變化過(guò)程的內(nèi)涵，為護(hù)理管理者在理論上提供新的參考依據(jù)。

3.2 針對(duì)護(hù)理管理者的建議

護(hù)士入職初期，處于接受新知識(shí)和學(xué)習(xí)階段，個(gè)人特質(zhì)與職業(yè)經(jīng)歷導(dǎo)致職業(yè)應(yīng)激和心理彈性水平參差不齊[19-21]，建議在實(shí)踐為期24 個(gè)月的《新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)大綱》[22]時(shí)，除了完成集中的理論和操作培訓(xùn)，還應(yīng)注重護(hù)理發(fā)展史的傳播及新時(shí)代下的護(hù)理價(jià)值觀的宣傳，激發(fā)護(hù)士的使命感和榮譽(yù)感，幫助其消除對(duì)于職業(yè)方向的迷茫和職業(yè)誤解。在規(guī)培期間及入職1 年內(nèi)，護(hù)士面臨職業(yè)轉(zhuǎn)型沖擊時(shí)[23]，更要關(guān)注其因環(huán)境陌生、知識(shí)欠缺、能力不足等出現(xiàn)的迷茫、困惑、被質(zhì)疑及定位不明的感受與體驗(yàn)，給予正確的干預(yù)和引導(dǎo)，創(chuàng)建安全、積極、清晰、自信、定位明確的工作氛圍，增強(qiáng)其歸屬感，提升其留職意愿水平，逐漸提高其對(duì)護(hù)理職業(yè)的興趣，把握職業(yè)方向，協(xié)助做出職業(yè)選擇[24]。工作中，護(hù)士大多經(jīng)歷過(guò)個(gè)人工作能力被同行否定以及會(huì)出現(xiàn)自我消極的一段時(shí)期，建議管理者重視加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的情緒管理。當(dāng)護(hù)士出現(xiàn)離職念頭時(shí)，管理者能夠甄別負(fù)面事件出現(xiàn)的苗頭與發(fā)展趨勢(shì)，覺(jué)察到護(hù)士出現(xiàn)了與既往不同的態(tài)度和行為，關(guān)注不同護(hù)士的個(gè)人特質(zhì)和行為表現(xiàn)，傾聽(tīng)他們的聲音，教會(huì)其處理負(fù)面事件的方法，給予及時(shí)和正面的反饋。對(duì)于中高年資護(hù)士，離職萌芽的產(chǎn)生基于職業(yè)經(jīng)歷之上，管理者可定期進(jìn)行民意調(diào)查，使護(hù)士主動(dòng)敞開(kāi)心扉，排解工作和家庭中的困擾，幫助其通過(guò)自我調(diào)適和外部給予，解除困惑，提供拓展學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和晉升平臺(tái)，通過(guò)組織承諾的中介作用和結(jié)構(gòu)性授權(quán)方式提高職業(yè)價(jià)值感[25-27]，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展，延緩護(hù)士工作中出現(xiàn)過(guò)度的自我耗損，減緩進(jìn)入職業(yè)倦怠期[28]。同時(shí)還應(yīng)關(guān)注醫(yī)院的文化建設(shè)，增強(qiáng)科室文化的熏陶，通過(guò)鼓勵(lì)護(hù)士參與醫(yī)院的決策和管理，提升護(hù)士與組織間的匹配程度，并加強(qiáng)科室凝聚力。管理者應(yīng)運(yùn)用心理學(xué)知識(shí)和心理調(diào)節(jié)機(jī)制正確引導(dǎo)和管理護(hù)士[29]，保持和諧的組織管理機(jī)制。護(hù)士一旦做出離職決定，作為管理者應(yīng)當(dāng)極力挽留，恰當(dāng)運(yùn)用談話(huà)技巧，以誠(chéng)相待。管理者應(yīng)努力提高其個(gè)人魅力和榜樣作用，創(chuàng)造幸福氛圍，公平和透明地進(jìn)行管理，減少人際關(guān)系困擾[30-31]。也建議人力資源管理部門(mén)設(shè)立規(guī)范的溝通流程，加強(qiáng)面談環(huán)節(jié)[32]，幫助護(hù)士做到全面考量，正向面對(duì)離職問(wèn)題、冷靜處理。此期也有部分護(hù)士通過(guò)調(diào)解，會(huì)有所動(dòng)搖。因此，人事部門(mén)需要積極與當(dāng)事人和科室領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分溝通，做好協(xié)調(diào)者的角色，努力協(xié)助科室挽留人才[33]。管理者還可以考慮與院外第三方機(jī)構(gòu)合作或者建立院內(nèi)心理輔導(dǎo)工作室，護(hù)士可以隨時(shí)傾訴內(nèi)心困擾，減輕護(hù)士心理負(fù)擔(dān)。

4 小結(jié)

本研究通過(guò)對(duì)16 名離職護(hù)士進(jìn)行深入訪(fǎng)談，構(gòu)建了離職過(guò)程的框架，挖掘離職護(hù)士所經(jīng)歷的內(nèi)心掙扎過(guò)程和處于不同階段的本土元素，為護(hù)理管理者提供參考。也希望能為有離職傾向的護(hù)士提供借鑒，使其正視與把控自己的職業(yè)生涯。