陳 晉,王文輝,陳 明

(1.武漢理工大學(xué) 人事處,湖北 武漢 430070;2.武漢理工大學(xué) 離退休工作部,湖北 武漢 430070;3.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院,廣東 廣州 510640)

績(jī)效及績(jī)效考核一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者熱衷研究的話題,然而現(xiàn)有的績(jī)效管理研究中,更多地聚焦于績(jī)效管理體系的構(gòu)建,強(qiáng)調(diào)指標(biāo)的設(shè)置、權(quán)重的分配、績(jī)效考核周期等績(jī)效計(jì)劃的相關(guān)內(nèi)容,少有對(duì)于績(jī)效反饋的研究。隨著近幾年績(jī)效考核內(nèi)容與形式的改革創(chuàng)新,對(duì)于績(jī)效反饋的研究越來越多。自20世紀(jì)90年代后,360度反饋評(píng)價(jià)法逐漸走進(jìn)人們的視線,近幾年國(guó)內(nèi)外公司對(duì)該方法的熱情也不斷高漲。360度反饋評(píng)價(jià)法重在強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋中反饋源的多樣性,但對(duì)于一些規(guī)模較小的企業(yè)來說,他們不足以找到足夠多的反饋源。另外,國(guó)內(nèi)外學(xué)者在研究過程中也發(fā)現(xiàn),反饋特征的變化影響著人們的行為舉止和行動(dòng)趨向。因此,探究來自固定反饋源的不同數(shù)量的反饋者對(duì)企業(yè)員工績(jī)效反饋的影響,將對(duì)這些中小型公司的績(jī)效反饋方法和形式提供新思路。

1 績(jī)效反饋相關(guān)概念及理論

1.1 績(jī)效反饋及反饋源

1.1.1 績(jī)效反饋

目前,我國(guó)學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效的定義一直沒有一個(gè)具有權(quán)威性的表述。于桂蘭等[1]認(rèn)為績(jī)效是工作中員工的工作效率、工作效果、工作態(tài)度及相關(guān)的能力。在組織行為學(xué)研究中,早在20世紀(jì)70年代ALVERO等[2]就提出了通過運(yùn)用反饋的手段來改善組織績(jī)效的設(shè)想,此后,組織在日常管理實(shí)踐中不斷通過績(jī)效反饋來提高績(jī)效。通過這幾年的研究發(fā)現(xiàn),績(jī)效反饋對(duì)于確定員工的最終績(jī)效具有重要作用。ILGEN等[3]認(rèn)為績(jī)效反饋就是將與績(jī)效相關(guān)的信息通過考核者傳遞給被考核者。KLUGER等[4]認(rèn)為績(jī)效反饋是由外部行為者有意識(shí)將任務(wù)績(jī)效相關(guān)信息提供給個(gè)體的過程,這是目前認(rèn)可度相對(duì)較高的績(jī)效反饋的界定。

1.1.2 反饋源

GRELLER等[5]指出績(jī)效反饋存在著5種不同的反饋來源:組織的正式反饋、員工上級(jí)的反饋、員工同事的反饋、員工本人的自我反饋,以及工作本身。在成就情境中,反饋類型是決定PAP(performance-approach)目標(biāo)的方法或績(jī)效效果是否會(huì)出現(xiàn)的顯著線索之一。如果有PAP目標(biāo)的個(gè)體接收到與任務(wù)相關(guān)的反饋,無論其他個(gè)體的表現(xiàn)如何,這些反饋都會(huì)向他們提供關(guān)于自己任務(wù)績(jī)效水平的信息,那么他們可能會(huì)關(guān)注反饋對(duì)于提高績(jī)效和展示能力的工具價(jià)值。此外,不同的反饋源對(duì)反饋效果的貢獻(xiàn)大小也存在差異。HEROLD等[6]發(fā)現(xiàn)來自員工本人的自我反饋對(duì)員工績(jī)效有著非常大的積極影響,來自組織的正式反饋對(duì)員工績(jī)效提升作用則十分有限。

隨后,關(guān)于反饋源的研究更加精準(zhǔn)化,側(cè)重于反饋環(huán)境對(duì)反饋的影響。文獻(xiàn)[5]為了分析反饋環(huán)境中有利用價(jià)值的信息,從而使反饋源更具象化,設(shè)計(jì)了一個(gè)包括63個(gè)題目的量表,用以測(cè)量組織中反饋環(huán)境對(duì)反饋源的影響。ASHFOR[7]通過分析不同反饋源的利用率,使人們更加關(guān)注那些有意義的、能影響其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的反饋。

在企業(yè)的管理實(shí)踐中,近幾年來逐漸有學(xué)者開始研究一個(gè)或多個(gè)反饋源與人自身認(rèn)知和技能發(fā)展之間的關(guān)系。FREDERIK等[8]的實(shí)驗(yàn)研究表明,不同的反饋源對(duì)表達(dá)技能的提升呈現(xiàn)一種顯著的有效性。STAN等[9]發(fā)現(xiàn)技能發(fā)展受到不同反饋源的影響,且員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的反饋的重視程度要高于來自同事的反饋。SHEA等[10]發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和反饋對(duì)任務(wù)績(jī)效有顯著的交互作用。

綜上,目前學(xué)界多以反饋源的差異性和影響反饋源的反饋環(huán)境為研究重點(diǎn),鮮有研究探討當(dāng)反饋源固定時(shí),反饋對(duì)象及其數(shù)量的不同所產(chǎn)生的效果和影響。

1.2 反饋測(cè)量

基于文獻(xiàn)[2]提出的信息認(rèn)識(shí)和加工過程(如圖1所示),學(xué)者們分別以行為意向、最終表現(xiàn)和行為變化等作為結(jié)果變量,對(duì)一部分特定階段的反饋進(jìn)行研究。筆者以反饋者的數(shù)量為自變量,以反饋效果為因變量,探討反饋源固定時(shí)反饋者數(shù)量的變化對(duì)反饋效果的影響。

圖1 信息認(rèn)識(shí)和加工過程

企業(yè)績(jī)效測(cè)量的方法往往與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān),且相同的方法在實(shí)施時(shí)會(huì)因企業(yè)的實(shí)際情況而產(chǎn)生變動(dòng)。目前被廣泛應(yīng)用的測(cè)量方法是平衡記分卡,在眾多組織的績(jī)效管理方法中占據(jù)著重要地位。此外,RUSSELL等[11]編制了一個(gè)反饋滿意度問卷,GOULD[12]使用過一個(gè)自評(píng)績(jī)效問卷,均為筆者用以測(cè)量反饋效果的借鑒量表。

2 研究假設(shè)與理論模型

2.1 研究假設(shè)

信息處理的流暢性/歸因模型認(rèn)為信息處理的流暢性會(huì)影響人們的歸因[13]。知覺的流暢性,是指對(duì)某一刺激物或者刺激信息的處理速度快、效率高的狀態(tài)[14]。當(dāng)人們?cè)诮佑|某個(gè)刺激物的信息時(shí),如果能對(duì)該信息進(jìn)行流暢地處理,可能會(huì)將這種感知的流暢性歸因?yàn)閷?duì)刺激物的喜愛,從而導(dǎo)致對(duì)刺激物的偏好。而這種對(duì)流暢性的歸因是自動(dòng)的、不費(fèi)力的和下意識(shí)的?；诖四Ｐ?在多個(gè)反饋者進(jìn)行績(jī)效反饋的情形下,被反饋的內(nèi)容在員工的腦海中多次出現(xiàn),形成反復(fù),被試者更容易對(duì)反饋的內(nèi)容進(jìn)行流暢地加工和處理,員工會(huì)將這種流暢性歸因?yàn)閷?duì)內(nèi)容的信任,從而對(duì)員工的績(jī)效反饋效果產(chǎn)生作用。因此,根據(jù)信息處理的流暢性/歸因模型做出如下假設(shè):

假設(shè)H當(dāng)反饋源固定時(shí),多個(gè)反饋者會(huì)對(duì)績(jī)效反饋效果產(chǎn)生正向的影響。

筆者選取了反饋滿意度、工作績(jī)效和工作積極性3個(gè)指標(biāo)來反映反饋效果,因此假設(shè)H又可具體表現(xiàn)為:①假設(shè)Ha,反饋源固定時(shí)員工收到多人的績(jī)效反饋對(duì)其績(jī)效反饋的滿意度有正向影響;②假設(shè)Hb,反饋源固定時(shí)員工收到多人的績(jī)效反饋對(duì)其工作績(jī)效有正向影響;③假設(shè)Hc,反饋源固定時(shí)員工收到多人的績(jī)效反饋對(duì)其工作積極性有正向影響。

2.2 理論模型

基于上述假設(shè),提出理論模型,如圖2所示。

圖2 理論模型

3 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)和結(jié)果分析

3.1 實(shí)驗(yàn)程序和步驟

(1)設(shè)計(jì)問卷。設(shè)計(jì)兩套不同的調(diào)查問卷,在問卷中設(shè)定一個(gè)虛擬的員工身份并簡(jiǎn)略說明其工作職責(zé),兩套問卷在一次績(jī)效反饋的面談情形上進(jìn)行區(qū)分,即問卷1中僅有一位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該次績(jī)效考核進(jìn)行績(jī)效反饋,問卷2中則有兩位。其中,同一上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋的內(nèi)容相同,兩位不同的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反饋的內(nèi)容相似且都為正向反饋。

(2)編制量表。選取表1與表2分別作為反饋滿意度量表與工作績(jī)效量表,再結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況,編制一個(gè)與工作積極性相關(guān)的量表。

(3)發(fā)放問卷。將兩套問卷在調(diào)研對(duì)象內(nèi)進(jìn)行發(fā)放填寫,每套問卷發(fā)放至30～50人,并進(jìn)行回收整理。

(4)分析總結(jié)。對(duì)回收的有效問卷進(jìn)行整理并進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,總結(jié)得出實(shí)驗(yàn)結(jié)論。

3.2 實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)

3.2.1 實(shí)驗(yàn)情境的設(shè)計(jì)

問卷中所設(shè)定的員工及其崗位背景為:你是一家廣告公司的設(shè)計(jì)師,已在職近兩年。工作內(nèi)容包括:①參與創(chuàng)意會(huì),進(jìn)行創(chuàng)意研發(fā);②平面廣告、戶外廣告及各類印刷品的設(shè)計(jì)和制作;③網(wǎng)站的風(fēng)格設(shè)計(jì);④影視廣告的腳本繪制。公司定期會(huì)對(duì)每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核,并通過面談的方式進(jìn)行績(jī)效反饋。

在調(diào)查問卷中,將反饋源均固定于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。問卷1所設(shè)定的績(jī)效反饋面談情形為:這天,在一次常規(guī)的績(jī)效考核后,你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)王先生說:“你最近的總體工作表現(xiàn)不錯(cuò),產(chǎn)品效果在客戶中反響很好,也經(jīng)常能設(shè)計(jì)出一些有創(chuàng)意的產(chǎn)品,我看得出你工作能力很強(qiáng)!”問卷2所設(shè)定的績(jī)效反饋面談情形為:這天,在一次常規(guī)的績(jī)效考核后,你的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)王先生說:“你最近的總體工作表現(xiàn)不錯(cuò),產(chǎn)品效果在客戶中反響很好,也經(jīng)常能設(shè)計(jì)出一些有創(chuàng)意的產(chǎn)品,我看得出你工作能力很強(qiáng)!”之后,另一位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)謝先生也與你進(jìn)行了面談,他說道:“我能看得出你最近工作很努力,認(rèn)真地準(zhǔn)備著即將開展的幾項(xiàng)設(shè)計(jì)工作,對(duì)項(xiàng)目的見解也很獨(dú)到,很有自己的想法,前幾個(gè)項(xiàng)目的成果獲得了一致好評(píng)!”

反饋者的數(shù)量是使兩套問卷差異化的唯一變量,其余變量均保持一致,由此可以更好地將反饋源的區(qū)別著眼于數(shù)量。其中,反饋源簡(jiǎn)單設(shè)置為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),是因?yàn)橛缮霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織員工進(jìn)行績(jī)效面談符合一般企業(yè)的實(shí)際情形。反饋內(nèi)容設(shè)定為圍繞崗位職責(zé)展開的正反饋,以便更好地控制變量,集中探究在反饋源固定時(shí),一位和兩位反饋者對(duì)員工所產(chǎn)生的績(jī)效反饋效果有何不同。

3.2.2 量表的設(shè)計(jì)

此次實(shí)驗(yàn)問卷共涉及到3個(gè)量表,分別為反饋滿意度量表、工作績(jī)效量表與工作積極性量表。每個(gè)量表設(shè)計(jì)了4～6題不等,每題有5個(gè)答案選項(xiàng),對(duì)應(yīng)不同的分值。①反饋滿意度量表。以文獻(xiàn)[11]中的反饋滿意度量表為借鑒進(jìn)行重新編制,如表1所示。②工作績(jī)效量表。以文獻(xiàn)[12]中的自評(píng)績(jī)效問卷為借鑒進(jìn)行重新編制,如表2所示。③工作積極性量表。國(guó)外學(xué)者常用工作投入量表來表示工作積極性,基于我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況,編制6個(gè)題目作為工作積極性量表,如表3所示。

表1 反饋滿意度量表

表2 工作績(jī)效量表

表3 工作積極性量表

3.3 結(jié)果分析

3.3.1 實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)

研究通過電子問卷的形式發(fā)放問卷,被實(shí)驗(yàn)者在問卷1和問卷2中隨機(jī)選擇1份進(jìn)行填寫,最終回收有效問卷82份,其中問卷1回收42份,問卷2回收40份。兩份問卷中3個(gè)量表的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)如表4所示,其中平均分計(jì)算方法為:該題目平均分 = 1×該題完全不同意人數(shù)占比+2×該題比較不同意人數(shù)占比+3×該題不清楚人數(shù)占比+4×該題比較同意人數(shù)占比+5×該題完全同意人數(shù)占比,量表總平均分 = 1×完全不同意人數(shù)總占比+2×比較不同意人數(shù)總占比+3×不清楚人數(shù)總占比+4×比較同意人數(shù)總占比+5×完全同意人數(shù)總占比。

表4 調(diào)查問卷題目平均分

3.3.2 實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的信度分析

利用SPSS22.0軟件對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行信度分析,結(jié)果如表5所示。由表5可知,調(diào)查問卷1中3個(gè)量表數(shù)據(jù)的信度系數(shù)值均大于0.800,說明研究數(shù)據(jù)信度高,可用于進(jìn)行下一步的分析。調(diào)查問卷2中反饋滿意度量表數(shù)據(jù)的信度系數(shù)均大于0.700,說明調(diào)查數(shù)據(jù)信度良好;工作績(jī)效量表數(shù)據(jù)的信度系數(shù)值為均大于0.600,說明調(diào)查數(shù)據(jù)信度較高;工作積極性量表數(shù)據(jù)的信度系數(shù)值均大于0.800,說明調(diào)查數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高。以上數(shù)據(jù)均可用于進(jìn)行下一步的分析。

表5 量表的信度分析

3.3.3 實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的效度分析

用SPSS軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗(yàn),具體結(jié)果如表6所示。由表6可知,調(diào)查問卷1中3個(gè)量表數(shù)據(jù)的KMO檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的值分別是0.898、0.815、0.884,Bartlett檢驗(yàn)P值均為0.000,這說明所有量表的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)均可進(jìn)行下一步的分析。調(diào)查問卷2中3個(gè)量表數(shù)據(jù)的KMO檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的值分別是0.689、0.659、0.742,Bartlett檢驗(yàn)P值均為0.000,這說明所有量表的實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)均可進(jìn)行下一步的分析。

表6 量表的效度分析(KMO和Bartlett檢驗(yàn))

3.3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

從實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)來看,調(diào)查問卷2各題的得分均分均高于調(diào)查問卷1,初步驗(yàn)證了假設(shè)H,但關(guān)于實(shí)驗(yàn)的確切結(jié)論還需經(jīng)過進(jìn)一步的方差分析。

(1)反饋滿意度量表數(shù)據(jù)方差分析如表7所示。采用單因素方差分析法對(duì)兩組反饋滿意度量表的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,單因素ANOVA的結(jié)果顯示,P值(P=0.015)小于0.050,差異顯著,說明在進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí),兩個(gè)反饋者對(duì)員工的反饋滿意度影響要高于單個(gè)反饋者時(shí)的情形,當(dāng)多人進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí),員工對(duì)該次績(jī)效反饋的滿意度有所提高。這驗(yàn)證了假設(shè)Ha。

表7 反饋滿意度量表數(shù)據(jù)方差分析

(2)工作績(jī)效量表數(shù)據(jù)方差分析如表8所示。綜合兩組實(shí)驗(yàn)工作績(jī)效量表的數(shù)據(jù),采用單因素方差分析看反饋者數(shù)量的增加對(duì)工作績(jī)效有無影響。單因素ANOVA的結(jié)果顯示,P值(P=0.047)小于0.050,說明當(dāng)兩個(gè)反饋者進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí),對(duì)員工的工作績(jī)效影響相比單個(gè)反饋者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋會(huì)產(chǎn)生一定的影響。這驗(yàn)證了假設(shè)Hb。

表8 工作績(jī)效量表數(shù)據(jù)方差分析

(3)工作積極性量表數(shù)據(jù)方差分析如表9所示。綜合兩組實(shí)驗(yàn)工作積極性量表的數(shù)據(jù),采用單因素方差分析看反饋者數(shù)量的增加對(duì)工作積極性有無影響。單因素ANOVA的結(jié)果顯示,P值(P=0.006)小于0.050,差異顯著,說明當(dāng)兩個(gè)反饋者進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí),對(duì)員工的工作積極性影響要高于單個(gè)反饋者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋,當(dāng)多人進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí),員工的工作積極性大大提高。這驗(yàn)證了假設(shè)Hc。

表9 工作積極性量表數(shù)據(jù)方差分析

綜合上述結(jié)果可以看到,當(dāng)多個(gè)反饋者對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí),員工對(duì)此次績(jī)效反饋的滿意度會(huì)提高,工作積極性也會(huì)增加,工作績(jī)效有所提升。由此驗(yàn)證了假設(shè)H,即當(dāng)反饋源固定時(shí),多個(gè)反饋者會(huì)對(duì)績(jī)效反饋效果產(chǎn)生正向的影響。

4 結(jié)論

(1)通過固定反饋源、改變反饋者數(shù)量,在3個(gè)維度上探索了多對(duì)象績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效反饋效果的影響,得出如下結(jié)論:①當(dāng)反饋源固定且反饋的內(nèi)容是正向時(shí),多人對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋會(huì)使員工的績(jī)效反饋滿意度更高。②當(dāng)反饋源固定且反饋的內(nèi)容是正向時(shí),多人對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響。③當(dāng)反饋源固定且反饋的內(nèi)容是正向時(shí),多人對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋會(huì)增加員工工作積極性。

(2)由于條件限制,實(shí)驗(yàn)的調(diào)研對(duì)象多為學(xué)生,研究結(jié)論能否在其他抽樣群體中成立,還需要擴(kuò)大抽樣范圍進(jìn)一步來驗(yàn)證。同時(shí),反饋內(nèi)容的考慮可進(jìn)一步優(yōu)化,如除正向反饋,還應(yīng)考慮負(fù)反饋的內(nèi)容。