摘 "要： 從企業(yè)所有者和經(jīng)理人自身效用函數(shù)角度出發(fā)，借助博弈與數(shù)理工具探析了不同信息狀態(tài)下委托代理薪酬激勵(lì)機(jī)制的最優(yōu)均衡解及其相關(guān)影響因素。研究發(fā)現(xiàn)，在信息對(duì)稱情形下，企業(yè)所有者可利用“強(qiáng)制合同”約束經(jīng)理人行為決策，雙方博弈均衡解達(dá)到帕累托最優(yōu)；而在信息不對(duì)稱情形下，企業(yè)所有者需提高最優(yōu)激勵(lì)強(qiáng)度，同時(shí)經(jīng)理人最優(yōu)努力程度有所下降，二者博弈均衡解將偏離帕累托最優(yōu)狀態(tài)。研究表明，解決企業(yè)委托代理問題，首先需對(duì)經(jīng)理人實(shí)施有效監(jiān)督以解決信息不對(duì)稱問題，其次才是經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞： 委托代理； 效用函數(shù)； 激勵(lì)機(jī)制； 博弈均衡解； 帕累托最優(yōu)

中圖分類號(hào)： F272.923 "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A "DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2023.05.013

一、 引 "言

職業(yè)經(jīng)理人制度是起源于西方市場經(jīng)濟(jì)體制下的一種企業(yè)制度，它伴隨企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)管理日趨復(fù)雜化和專業(yè)化，當(dāng)企業(yè)所有者難以承擔(dān)所有管理職能時(shí)，專門以管理為職業(yè)的經(jīng)理階層便隨之形成。所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指具有專業(yè)管理技能、通過接受企業(yè)經(jīng)營權(quán)對(duì)企業(yè)日常經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行專業(yè)管理，并據(jù)此獲取相應(yīng)報(bào)酬的特定管理群體。現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要特征是“兩權(quán)分離”，這使得企業(yè)所有者與經(jīng)營者（職業(yè)經(jīng)理人）之間形成委托代理關(guān)系，所有者是企業(yè)資產(chǎn)的委托人，經(jīng)營者是企業(yè)資產(chǎn)的代理人，二者在信用關(guān)系的基礎(chǔ)上簽訂委托代理合約[1]。

然而，由于委托人與代理人之間存在信息不對(duì)稱，加之二者效用函數(shù)不盡相同，所以存在代理人損害委托人利益以最大化自身利益的可能。委托代理理論的研究目的在于如何用較少的代理成本去實(shí)現(xiàn)委托人的效用最大化，這也是建立職業(yè)經(jīng)理人制度必須面對(duì)的一個(gè)主要問題，解決該問題的辦法是建立有效的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制。其中，激勵(lì)機(jī)制是一種更為積極的管理手段，它在促使職業(yè)經(jīng)理人積極工作的同時(shí)，也會(huì)激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人將企業(yè)所有者的目標(biāo)作為自身的內(nèi)在追求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何激勵(lì)內(nèi)生性的職業(yè)經(jīng)理人工作熱情顯得尤為重要[2]。本文以委托代理理論為基礎(chǔ)，擬從企業(yè)所有者與經(jīng)理人效用函數(shù)角度出發(fā)，通過構(gòu)建二者行為策略的最優(yōu)化動(dòng)態(tài)博弈模型，并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)數(shù)理推導(dǎo)，以探析信息對(duì)稱和非對(duì)稱兩種情形下的薪酬激勵(lì)強(qiáng)度與經(jīng)理人努力程度最優(yōu)解問題。在理論方面，本文將在求解企業(yè)所有者與經(jīng)理人博弈均衡解的基礎(chǔ)上，對(duì)不同信息狀態(tài)下的博弈結(jié)果進(jìn)行比較分析，進(jìn)而對(duì)信息不對(duì)稱引起的企業(yè)治理與經(jīng)營效率的降低進(jìn)行規(guī)范、合理的闡述；在現(xiàn)實(shí)方面，本文對(duì)企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)機(jī)制的博弈與數(shù)理分析，能夠?yàn)槠髽I(yè)所有者如何有效實(shí)施和改進(jìn)委托—代理激勵(lì)契約提供一定的借鑒[3]。

二、 相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述

當(dāng)前，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)委托代理激勵(lì)契約設(shè)計(jì)進(jìn)行了深入的理論與實(shí)證研究，并針對(duì)不同類型企業(yè)（如上市公司、商業(yè)銀行、國有企業(yè)、家族企業(yè)，等等）的委托代理特點(diǎn)分別展開了具體探討。

委托代理理論是制度經(jīng)濟(jì)學(xué)契約理論的主要內(nèi)容之一，是20世紀(jì)60年代末70年代初一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家（如Wilson，1969；Spence和Zeckhauser，1971；Ross，1973；Mirrless，1974；Holmstrom，1979以及Grossman和Hart，1983；等等）[4-7]深入研究企業(yè)內(nèi)部信息不對(duì)稱和激勵(lì)問題發(fā)展起來的，一般從效用函數(shù)、不確定性信息分布和報(bào)酬安排出發(fā)，借助數(shù)學(xué)模型構(gòu)造委托人和代理人之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的契約關(guān)系，其中心任務(wù)是研究委托人在利益相沖突和信息不對(duì)稱環(huán)境下如何設(shè)計(jì)經(jīng)理人最優(yōu)激勵(lì)契約，以降低委托代理關(guān)系產(chǎn)生的代理成本。如Wilson（1969）、Spen和Zeckhauser（1971）[7]研究了在非對(duì)稱信息情況下委托人與代理人之間的單期單個(gè)委托代理問題，通過建立數(shù)學(xué)模型首次提出非對(duì)稱信息情況下委托人對(duì)代理人激勵(lì)的最優(yōu)解。其中，當(dāng)代理人為風(fēng)險(xiǎn)中性型時(shí)，委托人與代理人實(shí)行收益共享；當(dāng)代理人為風(fēng)險(xiǎn)厭惡型時(shí)，委托人為代理人提供的激勵(lì)更多的是實(shí)行固定工資。Ross（1973）[5]最早提出了委托代理一詞，通過構(gòu)建數(shù)學(xué)模型證明設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)可以解決委托代理問題，同時(shí)經(jīng)濟(jì)效率達(dá)到帕累托最優(yōu)。Holmstrom（1979）[6]提出在保險(xiǎn)、勞工合同和授權(quán)作出決策的委托代理下，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的帕累托最優(yōu)是不存在的，次優(yōu)的解決方式是要在所提供激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)收益之間進(jìn)行權(quán)衡。近年來，我國學(xué)者對(duì)企業(yè)委托代理問題的研究逐步深入，張維迎（2015）[8]、易憲容（1998）[9]等對(duì)西方委托代理理論進(jìn)行了探討，秦穎、王先甲等（2022）[10]對(duì)我國國有企業(yè)的委托代理制度進(jìn)行了系統(tǒng)、全面的分析，構(gòu)造了企業(yè)委托代理制的理論框架。基于上述基本理論，近年來眾多學(xué)者借助數(shù)理模型針對(duì)具體類型企業(yè)的經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制展開了進(jìn)一步分析，學(xué)者們主要運(yùn)用博弈方法對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)契約設(shè)計(jì)進(jìn)行理論研究[11]。Jorge（2001）[12]分析了固定工資、股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格和授權(quán)數(shù)量三者之間的關(guān)系，在經(jīng)理人薪酬包括期權(quán)和現(xiàn)金兩種形式，以及只有兩種努力程度的假設(shè)前提下，通過對(duì)努力程度變量求導(dǎo)以尋求經(jīng)理人最優(yōu)努力水平。Richard和David（2004）[13]對(duì)Jorge的研究方法進(jìn)行了批判，指出經(jīng)營者的期望效用函數(shù)不是其努力程度的凹函數(shù)，因此一階最優(yōu)條件法不再適用于此時(shí)的情況，并選擇用數(shù)值計(jì)算進(jìn)行分析。王熹（2022）[14]從分析管理者效用函數(shù)出發(fā)，借助股東建立的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制來約束管理者最優(yōu)努力水平，以尋求完全信息動(dòng)態(tài)博弈的子博弈精練納什均衡解，結(jié)果顯示企業(yè)價(jià)值最大化由管理層努力產(chǎn)出彈性和努力成本彈性決定，并受企業(yè)的資源配置和贏利能力的約束。頡茂華、劉斯琴和塔娜（2015）[15]利用信號(hào)理論與博弈理論建立相關(guān)模型，就基于股票期權(quán)下的股東與管理者對(duì)舞弊性財(cái)務(wù)報(bào)告的需求程度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)管理者薪酬與公司市場價(jià)值緊密相聯(lián)時(shí)，他們選擇財(cái)務(wù)報(bào)告的策略是將公司的市場價(jià)值盡可能地提高，以抬高股價(jià)、提升公司的市場地位，從而在最大程度上滿足自己的私欲。

當(dāng)前，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)委托代理激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的實(shí)證研究主要集中于經(jīng)理人薪酬激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)系上。Taussings和Baker最早于1925年在《經(jīng)濟(jì)學(xué)季刊》上發(fā)表的《美國公司和他們的經(jīng)理人：一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查》一文中指出，企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績之間只存在很小的相關(guān)關(guān)系。此后，學(xué)者們基于委托代理理論主要對(duì)經(jīng)營者報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績敏感性進(jìn)行了實(shí)證分析（如Smith，1985；Jesen和Murphy，1986；Hart，1995；等等）[16-18]。近年來，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)不同類型企業(yè)的經(jīng)理人薪酬與企業(yè)績效關(guān)系分別展開了具體研究。以商業(yè)銀行為例，John和Qian（2003）[19]利用美國1992-2000年相關(guān)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，雖然銀行業(yè)CEO薪酬高于其他行業(yè)CEO，但其薪酬—績效敏感度卻很低（銀行規(guī)模越大敏感度越低），約為1000：4.7，這增加了合理設(shè)計(jì)激勵(lì)契約的難度。John、Mehran和Qian（2010）[20]的研究進(jìn)一步表明，銀行業(yè)高管薪酬—績效敏感度隨銀行杠桿率上升而降低，同時(shí)隨著外部監(jiān)督的增強(qiáng)而加大，兩者交叉項(xiàng)為負(fù)。Webb（2008）[21]采用1992-2004年間1100家銀行作為樣本，分析在不同監(jiān)管水平下CEO激勵(lì)與業(yè)績的敏感度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)CEO年齡以及監(jiān)管評(píng)級(jí)是決定其激勵(lì)的重要因素，監(jiān)管評(píng)級(jí)對(duì)CEO激勵(lì)水平具有一定影響，但并不影響CEO激勵(lì)與其市場表現(xiàn)的敏感性；CEO年齡對(duì)激勵(lì)敏感度能夠產(chǎn)生一定影響，年輕CEO相較于經(jīng)驗(yàn)豐富、年齡較大的CEO，其激勵(lì)更大程度上取決于銀行業(yè)績。蔣海、朱滔和李東輝（2010）[22]從銀行治理中多重代理關(guān)系下的多任務(wù)特征入手，重點(diǎn)分析了監(jiān)管當(dāng)局不能提供最優(yōu)激勵(lì)契約時(shí)股東的次優(yōu)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)問題，并以2001-2007年間的14家上市銀行為樣本對(duì)模型推論進(jìn)行了驗(yàn)證。理論與實(shí)證研究表明：我國上市銀行高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間顯著正相關(guān)，與代表銀行高管控制風(fēng)險(xiǎn)努力的超額資本充足率之間顯著負(fù)相關(guān)，表明我國上市銀行普遍建立起了與銀行業(yè)績相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵(lì)制度，但監(jiān)管當(dāng)局尚未建立起與風(fēng)險(xiǎn)控制相聯(lián)系的激勵(lì)約束機(jī)制，這樣的薪酬契約安排可能導(dǎo)致銀行高管將過多精力放在經(jīng)營業(yè)績上，而忽視對(duì)銀行風(fēng)險(xiǎn)控制的努力。周立和趙瑋（2012）[23]通過構(gòu)建銀行高管薪酬激勵(lì)約束的博弈模型分析了薪酬激勵(lì)機(jī)制的決定和約束因素，并運(yùn)用中國16家上市商業(yè)銀行2001-2010年的面板數(shù)據(jù)對(duì)其進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中國上市銀行高管薪酬激勵(lì)與經(jīng)營業(yè)績因素之間基本正相關(guān)，與經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)定性因素沒有相關(guān)性。其中，凈資產(chǎn)收益率是影響高管薪酬的主要因素，而高管薪酬約束與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)因素之間沒有確切的相關(guān)性。銀行治理結(jié)構(gòu)在銀行經(jīng)營業(yè)績上有正向激勵(lì)作用，在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)控制上并沒有起到太大的作用。

綜上所述，當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)契約設(shè)計(jì)展開了深入研究，但基本上都是直接以委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱為前提，很少有學(xué)者分析信息狀態(tài)對(duì)經(jīng)理人最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制的影響。據(jù)此，本文將借助博弈與數(shù)理工具，對(duì)信息對(duì)稱和非對(duì)稱兩種情形下委托代理薪酬激勵(lì)機(jī)制的最優(yōu)均衡解進(jìn)行比較分析，以探索信息不對(duì)稱問題對(duì)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)契約設(shè)計(jì)的具體影響，這是對(duì)現(xiàn)存相關(guān)文獻(xiàn)的一個(gè)重要補(bǔ)充[24]。此外，考慮到當(dāng)前我國不同類型企業(yè)采取的經(jīng)理人薪酬激勵(lì)方式不盡相同，包括年薪制、股權(quán)激勵(lì)等，不失一般性，本文將重點(diǎn)分析“基本工資+績效獎(jiǎng)金”薪酬模式下的企業(yè)經(jīng)理人最優(yōu)激勵(lì)契約設(shè)計(jì)問題[25]。

五、 結(jié)論與啟示

本文在基于企業(yè)所有者—經(jīng)理人委托代理薪酬激勵(lì)契約的有效基本假設(shè)下，從所有者和經(jīng)理人自身效用函數(shù)的角度出發(fā)，構(gòu)建了其行為策略的最優(yōu)化動(dòng)態(tài)博弈模型，然后通過數(shù)理推導(dǎo)分析了信息對(duì)稱和非對(duì)稱兩種情形下該博弈模型的均衡解及其相關(guān)影響因素，并對(duì)不同信息狀態(tài)下的博弈均衡進(jìn)行了比較分析。本文的主要結(jié)論如下：

第一，在信息對(duì)稱的理想條件下，企業(yè)所有者可以使用“強(qiáng)制合同”來迫使經(jīng)理人選擇其希望的行動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)自身期望效用最大化。其中，所有者提出的最優(yōu)薪酬激勵(lì)系數(shù)為β*=r1r1+r2，且β*與所有者的Arrow-Pratt絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量系數(shù)r1正相關(guān)，與經(jīng)理人的Arrow-Pratt絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量系數(shù)r2負(fù)相關(guān)；所有者希望的經(jīng)理人最優(yōu)努力程度為θ*=γηAb1k－γ，且θ*與企業(yè)盈利能力A、市場環(huán)境調(diào)節(jié)系數(shù)η正相關(guān)，與經(jīng)理人努力成本b負(fù)相關(guān)。

第二，在信息不對(duì)稱情形下，企業(yè)所有者不能使用“強(qiáng)制合同”來迫使經(jīng)理人選擇其希望的努力水平，此時(shí)激勵(lì)相容約束（IC）是起作用的，所有者只能在經(jīng)理人期望效用最大化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身效用盡可能大。其中，所有者提出的最優(yōu)薪酬激勵(lì)比例β**可利用數(shù)值分析法求解，經(jīng)理人選擇的最優(yōu)努力程度為θ**=γβ**ηAb1k－γ，且β**和θ**均分別與所有者的Arrow-Pratt風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量系數(shù)r1、企業(yè)盈利能力A、市場環(huán)境調(diào)節(jié)系數(shù)η正相關(guān)，與經(jīng)理人的Arrow-Pratt絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量系數(shù)r2、努力成本b負(fù)相關(guān)。

第三，在信息對(duì)稱和非對(duì)稱兩種情況下，企業(yè)所有者—經(jīng)理人委托代理問題中的博弈均衡解存在一定差異，其中，β**gt;β*，θ**lt;θ*。在對(duì)稱信息下的所有者與經(jīng)理人委托代理問題的博弈均衡解θ*處，有C′θ*=π′θ*，即經(jīng)理人的努力邊際成本等于邊際產(chǎn)出，因而該博弈均衡達(dá)到帕累托最優(yōu)狀態(tài)；對(duì)于不對(duì)稱信息下的博弈均衡解θ**，有C′θ**lt;π′θ**，即該博弈均衡存在帕累托改進(jìn)的余地。此外，對(duì)由信息不對(duì)稱問題引起的企業(yè)產(chǎn)出損失與經(jīng)理人努力成本節(jié)約求和，有Δπ+ΔClt;0，即經(jīng)理人最優(yōu)努力水平的下降所造成的企業(yè)產(chǎn)出損失大于努力成本節(jié)約，這也表明信息不對(duì)稱情形下的企業(yè)所有者與經(jīng)理人的博弈均衡解偏離了帕累托最優(yōu)狀態(tài)。

企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)宗旨在于促使自利動(dòng)機(jī)的代理人以委托人的利益最大化為目標(biāo)，以降低委托代理關(guān)系產(chǎn)生的代理成本。然而通過前文分析可知，僅僅靠一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制并不能真正解決這個(gè)問題，這主要是源于信息不對(duì)稱問題的存在。企業(yè)所有者與經(jīng)理人之間的沖突由兩大因素造成：一是雙方追求的利益目標(biāo)不一致，二是雙方信息不對(duì)稱。據(jù)此，我們需要從利益不一致性和信息不對(duì)稱性角度來尋求解決途徑。一方面，通過設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制使得經(jīng)理人享有部分剩余索取權(quán)，能夠在一定程度上使企業(yè)經(jīng)理人與所有者的目標(biāo)保持一致。然而，這種激勵(lì)的作用并不足以使得經(jīng)理人完全以委托人的利益最大化為目標(biāo)，即不能夠?qū)崿F(xiàn)雙方理想的激勵(lì)互容，經(jīng)理人也可能會(huì)因努力成本與收益權(quán)衡考慮而做出利己的選擇，而這種選擇在雙方信息不對(duì)稱問題的存在下得以實(shí)現(xiàn)。據(jù)此，解決企業(yè)委托代理問題，首先需解決信息不對(duì)稱問題，其中對(duì)經(jīng)理人實(shí)施有效監(jiān)督與約束是關(guān)鍵；其次才是經(jīng)理人激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)[29]。

監(jiān)督固然是一種不信任職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)，但它更多的只是一種不“盲目”信任的表現(xiàn)；同時(shí)，也只有有效的監(jiān)督才能夠更好地評(píng)價(jià)職業(yè)經(jīng)理人的貢獻(xiàn)，從而才能更有效地激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人。但在信息不對(duì)稱情況下，應(yīng)如何對(duì)經(jīng)理人有效實(shí)施監(jiān)督與約束呢？關(guān)于這個(gè)問題，本文認(rèn)為，企業(yè)所有者應(yīng)關(guān)心、重視和激勵(lì)企業(yè)所有員工，而不是僅僅盯著職業(yè)經(jīng)理人，這是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人的行為不可能完全避開企業(yè)的員工，調(diào)動(dòng)企業(yè)所有員工參與監(jiān)督的積極性，才能夠有效地解決所有者與經(jīng)理人之間的信息不對(duì)稱問題。

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（責(zé)任編輯 "文 "格）

Incentive Mechanism Research of Business Executive

Based on Principal-Agent Theory

WAN Shu-yi， ZHAN Yi-hong

（National Research Center of Cultural Industries，Central China Normal University，

Wuhan 430079，Hubei，China）

Abstract：From the perspective of utility functions of business owners and executives，this paper analyzes the equilibrium solutions of principal-agent compensation incentive mechanism and their related influential factors under different information conditions by means of game theory and mathematical tools.According to the analysis，the business owner can restrict the executive’s decision-making behavior by the use of “forcing contract” under the asymmetric information，and the equilibrium solution of the game between business owner and executive reaches the Pareto Optimality.On the contrary，under the asymmetric information，however，business owner needs to improve the optimal incentive intensity，and the optimal effort level of business executive declines，which then makes the equilibrium solution deviate from Pareto Optimality.Therefore，it is suggested that solving the problem of information asymmetry with effective supervision of business executives should come first to deal with the principal-agent problem，and then the incentive mechanism of the executive be designed.

Key words：principal-agent; utility function; incentive mechanism; equilibrium solution of game; Pareto optimality