李麗源 高祥宇 鄭曉明

員工積極主動(dòng)行為的組態(tài)效應(yīng)：基于過(guò)程的視角*

李麗源 高祥宇 鄭曉明

(清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 北京 100084)

積極主動(dòng)行為是一個(gè)既包含外顯實(shí)施行為, 又包含內(nèi)在思維活動(dòng)的行動(dòng)過(guò)程。然而過(guò)往的文獻(xiàn)卻忽視了思維活動(dòng)對(duì)積極主動(dòng)行為有效性的影響。本文基于過(guò)程的視角, 運(yùn)用組態(tài)的思想和方法, 研究了積極主動(dòng)過(guò)程中的4個(gè)元素(預(yù)想、計(jì)劃、實(shí)施和反思)對(duì)員工工作績(jī)效和情緒耗竭的組態(tài)效應(yīng), 并探討了環(huán)境不確定性和員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)這種組態(tài)效應(yīng)的影響, 以及上述組態(tài)的增量效應(yīng)。運(yùn)用fsQCA方法和回歸分析, 本文發(fā)現(xiàn)：1)僅有高水平的實(shí)施并不能充分地帶來(lái)高工作績(jī)效; 2)無(wú)論環(huán)境不確定性是高還是低, 4個(gè)元素都高(低)的組態(tài), 均可帶來(lái)高(低)工作績(jī)效; 3)在環(huán)境不確定性高時(shí), 無(wú)論實(shí)施水平是高還是低, 高水平的預(yù)想、計(jì)劃和反思足以帶來(lái)高水平的工作績(jī)效; 4)僅有高水平的實(shí)施, 而預(yù)想、計(jì)劃和反思處于低水平, 會(huì)帶來(lái)高情緒耗竭; 5)當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)高度信任自己時(shí), 無(wú)論實(shí)施水平是高還是低, 高水平的預(yù)想、計(jì)劃和反思會(huì)帶來(lái)低情緒耗竭; 6)總體而言, 控制住個(gè)體差異和積極主動(dòng)過(guò)程中各元素對(duì)結(jié)果變量的影響后, 組態(tài)仍能預(yù)測(cè)結(jié)果變量, 而各單獨(dú)元素不再能夠預(yù)測(cè)結(jié)果變量。最后, 本文討論了上述研究發(fā)現(xiàn)對(duì)于積極主動(dòng)行為的理論價(jià)值和管理實(shí)踐的啟示。

積極主動(dòng), 組態(tài)效應(yīng), 模糊集定性比較分析, 過(guò)程視角, 工作績(jī)效, 情緒耗竭

1 前言

員工積極主動(dòng)行為(proactive behavior)是指員工為了改變自我或組織現(xiàn)狀, 自發(fā)地(self-initiated)做出的以未來(lái)為導(dǎo)向(future-oriented)的行為(Grant & Ashford, 2008; Parker et al., 2010)。過(guò)去的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了員工積極主動(dòng)行為能對(duì)員工個(gè)人和組織產(chǎn)生一系列積極作用, 例如：提升員工工作績(jī)效(例如, Thomas et al., 2010)、組織認(rèn)同和工作滿意度(例如, Seibert et al., 2001)。然而, 越來(lái)越多的證據(jù)表明, 積極主動(dòng)行為并不總是有效(李玲玲, 黃桂, 2021; Parker et al., 2019)。根據(jù)Parker等人(2019)的總結(jié), 過(guò)往研究從積極主動(dòng)行為的類型、個(gè)人因素、情境因素以及人與情境交互這四方面入手, 采取“尋找調(diào)節(jié)變量”的思路, 來(lái)探索積極主動(dòng)行為有效性的問(wèn)題。例如：面對(duì)更開放的領(lǐng)導(dǎo), 員工的積極主動(dòng)行為更容易被接受, 從而產(chǎn)生更積極的效果(Tucker & Turner, 2015)。

雖然這些文獻(xiàn)加深了學(xué)者們對(duì)積極主動(dòng)行為何時(shí)更加有效這一問(wèn)題的認(rèn)識(shí), 但它們也存在一些不足之處。一方面, 這些研究都是基于還原論, 關(guān)注單個(gè)行為的單獨(dú)效應(yīng), 卻忽視了行為處于復(fù)雜系統(tǒng)中, 具有“系統(tǒng)性”和“整體性” (杜運(yùn)周等, 2021), 因而有必要關(guān)注多種行為的整體效果。另一方面, 這些研究也忽視了積極主動(dòng)行為過(guò)程中的思維活動(dòng)對(duì)行為有效性的影響。根據(jù)自我調(diào)節(jié)的觀點(diǎn)(self-regulation perspective) (Frese & Zapf, 1994; Gollwitzer, 1990), Bindl等人(2012)的研究提出, 積極主動(dòng)行為過(guò)程不僅包含了外顯的實(shí)施(enacting)行動(dòng), 還包含了預(yù)想(envisioning)、計(jì)劃(planning)以及反思(reflecting)這些思維活動(dòng)。這些思維活動(dòng)的作用不應(yīng)被忽視, 因?yàn)樗鼈兩羁痰赜绊懼祟愋袆?dòng)的有效性(Bandura, 2001; Frese & Zapf, 1994)。由于過(guò)去文獻(xiàn)中的這些不足, 一些有關(guān)積極主動(dòng)行為有效性的重要理論問(wèn)題至今仍然沒(méi)有得到很好的解答。例如：預(yù)想、計(jì)劃和反思這些思維活動(dòng)會(huì)如何影響員工積極主動(dòng)行為的有效性？再如：?jiǎn)T工在積極主動(dòng)行為過(guò)程中各元素上投入水平的不同組合, 會(huì)對(duì)員工積極主動(dòng)行為的有效性產(chǎn)生何種影響？彌補(bǔ)這些不足, 研究這些元素構(gòu)成的不同組態(tài)會(huì)給員工本人以及企業(yè)帶來(lái)哪些影響, 將幫助學(xué)者們更全面、深刻地理解員工積極主動(dòng)行為, 探索積極主動(dòng)行為何時(shí)更加有效, 進(jìn)而發(fā)展積極主動(dòng)行為有效性的理論。

為此, 本文將從過(guò)程的視角出發(fā), 運(yùn)用組態(tài)的思想和行動(dòng)調(diào)節(jié)理論(action regulation theory) (Frese & Zapf, 1994; Zacher & Frese, 2018), 采用模糊集定性比較分析(fuzzy set qualitative comparative analysis, fsQCA)的方法, 來(lái)探索積極主動(dòng)過(guò)程中4個(gè)元素(預(yù)想、計(jì)劃、實(shí)施與反思)的高低水平的不同組態(tài)(configuration)會(huì)如何影響員工的工作績(jī)效(job performance)與情緒耗竭(emotional exhaustion)。在此基礎(chǔ)上, 本文將進(jìn)一步探索, 環(huán)境不確定性和員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任, 這兩個(gè)情境因素如何與積極主動(dòng)過(guò)程中的4個(gè)元素相互作用, 共同影響員工積極主動(dòng)行為的效果。最后, 本研究還將結(jié)合模糊集定性比較分析和回歸分析的方法, 在控制住個(gè)體差異和積極主動(dòng)過(guò)程中各元素的單獨(dú)效應(yīng)的基礎(chǔ)上, 研究積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)隸屬度對(duì)員工工作績(jī)效和情緒耗竭的增量效應(yīng)。

本文有以下三方面的理論貢獻(xiàn)。第一, 本文為研究“員工如何積極主動(dòng)才能更加有效” 這一問(wèn)題, 提供了一個(gè)新的理論視角——過(guò)程視角。過(guò)去的文獻(xiàn)在研究這一問(wèn)題時(shí), 都將積極主動(dòng)行為視為一種外顯的實(shí)施行為, 而非一個(gè)同時(shí)包含外顯的實(shí)施和內(nèi)在思維活動(dòng)的行動(dòng)過(guò)程。在這種視角的指引之下, 過(guò)往的研究忽視了積極主動(dòng)行為過(guò)程中的思維活動(dòng)(預(yù)想、計(jì)劃、反思)對(duì)積極主動(dòng)行為效果的影響, 因而對(duì)積極主動(dòng)行為的有效性這一問(wèn)題的研究不夠全面。而要全面、深刻地理解積極主動(dòng)行為的效果, 研究者需要轉(zhuǎn)換視角, 將積極主動(dòng)行為視為一個(gè)過(guò)程, 同時(shí)考察預(yù)想、計(jì)劃、實(shí)施和反思四元素的作用。將積極主動(dòng)行為視為一個(gè)過(guò)程, 這不僅可以幫助研究者更全面地回答上述問(wèn)題, 而且還能促使研究者更細(xì)致地考察積極主動(dòng)行為的內(nèi)在機(jī)理, 幫助學(xué)者們探索積極主動(dòng)行為的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程, 進(jìn)一步發(fā)展積極主動(dòng)行為的理論。第二, 本文探索了情境因素與積極主動(dòng)過(guò)程中4個(gè)元素相互作用, 共同對(duì)積極主動(dòng)過(guò)程有效性的影響, 這進(jìn)一步發(fā)展了情境因素如何影響積極主動(dòng)過(guò)程有效性的理論。第三, 本文超越了傳統(tǒng)的回歸分析所關(guān)注的單獨(dú)效應(yīng), 將復(fù)雜系統(tǒng)的思想引入積極主動(dòng)行為的研究中, 運(yùn)用組態(tài)的思想和方法揭示積極主動(dòng)過(guò)程中元素間的協(xié)同效應(yīng)。由于多個(gè)元素最終的影響效果, 不僅取決于元素本身, 也取決于這些元素之間如何協(xié)調(diào)與整合, 因此研究這種協(xié)同效應(yīng)具有非凡的價(jià)值(杜運(yùn)周等, 2015; Ong & Johnson, in press; Parker et al., 2017)。在此基礎(chǔ)上, 本文還發(fā)現(xiàn)了積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)的增量效應(yīng), 這一發(fā)現(xiàn)更突顯了研究組態(tài)效應(yīng)的重要性, 為學(xué)者們進(jìn)一步研究積極主動(dòng)行為的各種組態(tài)效應(yīng)打下了基礎(chǔ)。

1.1 積極主動(dòng)過(guò)程對(duì)工作績(jī)效的組態(tài)效應(yīng)

本文將分別從員工的工作績(jī)效和情緒耗竭兩方面入手, 來(lái)研究積極主動(dòng)行為有效性的問(wèn)題, 因?yàn)楣ぷ骺?jī)效和情緒耗竭分別反映了員工在工作任務(wù)和工作體驗(yàn)兩方面的結(jié)果狀況, 而同時(shí)分析積極主動(dòng)行為對(duì)這兩方面的影響, 將有助于我們更全面地分析研究積極主動(dòng)行為的有效性。盡管工作績(jī)效常常被認(rèn)為是員工角色內(nèi)行為的結(jié)果, 但Grant和Ashford (2008)強(qiáng)調(diào), 積極主動(dòng)性既可以表現(xiàn)在角色內(nèi)行為中也可以表現(xiàn)在角色外行為中, 因?yàn)椴徽摻巧珒?nèi)還是角色外行為, 都可以用消極被動(dòng)的(reactive)或者積極主動(dòng)的(proactive)方式去完成。如今, 越來(lái)越多的組織與領(lǐng)導(dǎo)賦予員工更大的自主權(quán), 讓員工自主選擇完成工作任務(wù)的方式(Grant & Ashford, 2008)。學(xué)者們也強(qiáng)調(diào)員工可以積極主動(dòng)地執(zhí)行崗位任務(wù)(Frese & Fay, 2001)。因此, 要討論積極主動(dòng)行為有效性的問(wèn)題, 就不能不研究積極主動(dòng)行為對(duì)員工工作績(jī)效的影響。此外, 若要積極主動(dòng)行為長(zhǎng)期持續(xù)有效, 它至少不能持續(xù)地帶來(lái)消極的工作體驗(yàn)。而情緒耗竭是一種重要的消極工作體驗(yàn), 故探討積極主動(dòng)行為有效性的問(wèn)題時(shí), 不應(yīng)忽視積極主動(dòng)行為對(duì)員工情緒耗竭的影響。

在本研究中, 我們將積極主動(dòng)行為視為一個(gè)行動(dòng)過(guò)程。自我調(diào)節(jié)的觀點(diǎn)(Frese & Zapf, 1994; Gollwitzer, 1990; Zacher & Frese, 2018)認(rèn)為, 除了外顯的實(shí)施行動(dòng)之外, 積極主動(dòng)的個(gè)體還需要通過(guò)一系列內(nèi)在的思維活動(dòng)來(lái)調(diào)節(jié)自身的行為, 以達(dá)成目標(biāo)。根據(jù)這一觀點(diǎn), Bindl與其同事(2012)提出, 積極主動(dòng)行為包含了預(yù)想、計(jì)劃、實(shí)施以及反思4種元素。預(yù)想是指員工想象一個(gè)不同的未來(lái), 并致力于實(shí)現(xiàn)它(Bindl et al., 2012); 計(jì)劃是在預(yù)想的未來(lái)和行為執(zhí)行之間架起橋梁, 進(jìn)行實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)戰(zhàn)略的心理模擬(Zacher & Frese, 2018), 它有助于員工選擇和制定行動(dòng)方案, 從而帶來(lái)期望的變化并避免不利的結(jié)果(Bindl et al., 2012); 實(shí)施是指員工帶來(lái)改變的外顯的行為; 反思是指員工努力了解其積極主動(dòng)行為的成功、失敗或其他影響(Bindl et al., 2012), 從而獲取足夠的信息來(lái)引導(dǎo)個(gè)人維持或調(diào)整后續(xù)的思維或行動(dòng)。

本研究以行動(dòng)調(diào)節(jié)理論(action regulation theory) (Frese & Zapf, 1994; Zacher & Frese, 2018)為指導(dǎo)。作為自我調(diào)節(jié)觀點(diǎn)下的一種關(guān)注行動(dòng)過(guò)程的理論指導(dǎo)框架(Wood, 2005), 行動(dòng)調(diào)節(jié)理論認(rèn)為, 人具有能動(dòng)性, 并通過(guò)目標(biāo)、計(jì)劃、執(zhí)行、反思這一系列的行動(dòng)與現(xiàn)實(shí)世界互動(dòng), 改變現(xiàn)實(shí)世界, 在這一系列的行動(dòng)中, 內(nèi)在的思維活動(dòng)和外顯的實(shí)施行為協(xié)同作用, 緊密聯(lián)系, 每一環(huán)都會(huì)影響行動(dòng)的效果(Frese, 2009; Frese & Zapf, 1994; Zacher & Frese, 2018)。由此, 本文提出, 積極主動(dòng)過(guò)程中4個(gè)元素均對(duì)員工工作績(jī)效有重要作用。

首先, 預(yù)想未來(lái)可能存在的問(wèn)題或改變機(jī)會(huì)有助于提升積極主動(dòng)行為的有效性。個(gè)體所預(yù)想的積極主動(dòng)目標(biāo)超越了組織分配的常規(guī)目標(biāo), 指導(dǎo)了個(gè)體的主動(dòng)認(rèn)知和主動(dòng)行動(dòng)(Frese & Fay, 2001; Zacher & Frese, 2018)。預(yù)想能促使人們審視環(huán)境, 尋找改變的機(jī)會(huì), 采取行動(dòng), 以促成(或者避免)自己想象的未來(lái)成為現(xiàn)實(shí)(Grant & Ashford, 2008)。研究發(fā)現(xiàn), 如果管理者能夠更積極地審視環(huán)境、發(fā)現(xiàn)未來(lái)機(jī)會(huì), 他們所領(lǐng)導(dǎo)的公司將更成功 (Daft et al., 1988; Hamel & Prahalad, 1994)。其次, 制定計(jì)劃有助于將員工心理上的預(yù)想和具體的行為步驟聯(lián)系起來(lái)(Grant & Ashford, 2008), 有利于員工專注于重要的任務(wù), 避免分心, 從而提升積極主動(dòng)行為的有效性(Gollwitzer, 1990)。更精細(xì)和更主動(dòng)的計(jì)劃, 有助于員工提前考慮到積極主動(dòng)行為過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題、困難和細(xì)節(jié), 從而更好地應(yīng)對(duì)困難與挑戰(zhàn), 從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)(Frese & Zapf, 1994; Zacher & Frese, 2018)。研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者制定詳細(xì)主動(dòng)的計(jì)劃有助于他們的企業(yè)獲得成功(Frese, Krauss et al., 2007)。再次, 實(shí)施是采取行動(dòng), 引發(fā)外部世界實(shí)質(zhì)性改變的關(guān)鍵所在。過(guò)往的大量研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn), 外顯的實(shí)施對(duì)工作績(jī)效具有重要的影響(例如, Kim et al., 2010; Whiting et al., 2008)。最后, 反思也有助于提升積極主動(dòng)行為的有效性。反思是一個(gè)持續(xù)性的過(guò)程, 它發(fā)生在整個(gè)積極主動(dòng)過(guò)程中, 而并非只發(fā)生在績(jī)效出現(xiàn)之后。在整個(gè)行動(dòng)過(guò)程中, 員工需要對(duì)行為產(chǎn)生的各種外部線索進(jìn)行反思, 同時(shí)也要不斷地對(duì)自己內(nèi)部的目標(biāo)和想法進(jìn)行反思, 然后才能有效地調(diào)整自己的行動(dòng), 以確保自己始終處在正確的軌道上, 這對(duì)提升積極主動(dòng)行為的有效性至關(guān)重要(Frese & Fay, 2001)。實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 員工積極尋求反饋有助于提升工作績(jī)效(de Stobbeleir et al., 2011; Renn et al., 2001)。

由于積極主動(dòng)過(guò)程中的4個(gè)元素均對(duì)積極主動(dòng)的效果有重要影響, 本文認(rèn)為, 外顯的實(shí)施行為本身并不足以充分地帶來(lái)高工作績(jī)效。如果員工只表現(xiàn)出高水平的實(shí)施, 而忽視預(yù)想, 可能會(huì)讓他們錯(cuò)失帶來(lái)改變的機(jī)會(huì); 忽視計(jì)劃, 可能會(huì)讓他們不僅難以專注于重要的任務(wù), 注意力分散, 甚至迷失方向, 也難以應(yīng)對(duì)行動(dòng)中的困難與挑戰(zhàn); 忽視反思, 可能會(huì)讓他們?cè)谡{(diào)整后續(xù)的目標(biāo)、計(jì)劃和行動(dòng)方面遇到困難。綜上所述, 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：低預(yù)想、低計(jì)劃、高實(shí)施、低反思的積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)不能充分地帶來(lái)高工作績(jī)效。

正如上文所述, 一方面, 積極主動(dòng)過(guò)程中的每個(gè)元素都對(duì)積極主動(dòng)行為的效果有重要影響; 另一方面, 各元素緊密聯(lián)系、相互協(xié)調(diào)：行動(dòng)的效率和有效性同時(shí)取決于目標(biāo)的性質(zhì)和目標(biāo)之間的協(xié)調(diào), 以及個(gè)人如何根據(jù)從環(huán)境中獲得的信息監(jiān)控和調(diào)節(jié)自己的行動(dòng)(Zacher & Frese, 2018)。因此, 本文認(rèn)為, 要想通過(guò)積極主動(dòng)行為達(dá)成高工作績(jī)效, 4個(gè)元素缺一不可。綜上所述, 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高預(yù)想、高計(jì)劃、高實(shí)施、高反思的積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)可以充分地帶來(lái)高工作績(jī)效。

1.2 積極主動(dòng)過(guò)程對(duì)情緒耗竭的組態(tài)效應(yīng)

情緒耗竭是一種典型的壓力反應(yīng), 是工作要求和工作資源共同作用的結(jié)果(Demerouti et al., 2001)。要求是角色要求、期望和規(guī)范(Frese & Zapf, 1994; Hirschi et al., 2019; Locke & Latham, 2002), 而資源是個(gè)人認(rèn)為有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的任何東西(Hobfoll et al., 2018)。結(jié)合行動(dòng)調(diào)節(jié)理論與工作要求?工作資源(JD-R)模型(Demerouti et al., 2001), 本文提出, 積極主動(dòng)過(guò)程中的4個(gè)元素都對(duì)員工管理工作要求和工作資源至關(guān)重要。

首先, 預(yù)想有助于員工仔細(xì)審視環(huán)境, 充分了解工作要求和可用資源, 審慎評(píng)估成本與收益, 合理設(shè)置目標(biāo)(Grant & Ashford, 2008; Zacher & Frese, 2018)。過(guò)去的研究發(fā)現(xiàn), 設(shè)定目標(biāo)有助于個(gè)體更好地分配資源(例如, Strickland & Galimba, 2001)。其次, 計(jì)劃有助于員工通過(guò)心理模擬, 制定戰(zhàn)略, 并根據(jù)工作要求, 更好地部署工作資源(Zacher & Frese, 2018)。此外, 擁有更精細(xì)和更主動(dòng)的計(jì)劃, 有助于員工更好地處理行動(dòng)中的差錯(cuò), 并從差錯(cuò)中學(xué)習(xí)(Zacher & Frese, 2018), 從而減少積極主動(dòng)行為過(guò)程中由于差錯(cuò)而造成的資源消耗。再次, 外顯的積極主動(dòng)實(shí)施行為總體而言消耗員工的工作資源(Pingel et al., 2019)。雖然實(shí)施某些積極主動(dòng)行為能夠增加工作資源, 降低工作壓力, 例如, 員工實(shí)施趨近性工作資源重塑(approach resource crafting)能夠有效降低工作壓力(Bruning & Campion, 2018), 但是過(guò)往大量研究發(fā)現(xiàn), 實(shí)施積極主動(dòng)行為, 對(duì)員工提出了額外的工作要求, 需要消耗更多的工作資源, 帶來(lái)更高的工作壓力(Bolino et al., 2010; Fay & Hüttges, 2017; Grant & Ashford, 2008; Lin & Johnson, 2015; Strauss et al., 2017; Zacher et al., 2019)。最后, 反思有助于員工了解自身行動(dòng)的狀況, 從而能夠及時(shí)主動(dòng)地調(diào)整行動(dòng)的方向和資源的分配, 更好地應(yīng)對(duì)行動(dòng)過(guò)程中的差錯(cuò), 避免差錯(cuò)升級(jí)(error cascade)導(dǎo)致更多的資源消耗(Hofmann & Frese, 2011)。

由于積極主動(dòng)過(guò)程中的4個(gè)元素均對(duì)員工管理工作要求和資源有重要影響, 本文認(rèn)為, 只有高水平的實(shí)施, 但忽視預(yù)想、計(jì)劃和反思, 會(huì)使得員工在行動(dòng)過(guò)程中經(jīng)歷不必要的重復(fù), 走彎路, 甚至過(guò)早放棄行動(dòng), 并因此面臨工作要求過(guò)多且混亂, 以及工作資源消耗過(guò)度的困境。過(guò)往研究發(fā)現(xiàn)工作要求是情緒耗竭的重要預(yù)測(cè)因素(Bakker et al., 2004; Demerouti et al., 2001), 而工作資源可以緩沖工作要求對(duì)員工的損耗(Bakker et al., 2005)。因此, 本文認(rèn)為, 低預(yù)想、低計(jì)劃、高實(shí)施、低反思的組態(tài)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的工作要求和過(guò)度的資源消耗, 進(jìn)而讓員工感受到高水平的情緒耗竭。綜上所述, 本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：低預(yù)想、低計(jì)劃、高實(shí)施、低反思的積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)可以充分地帶來(lái)高情緒耗竭。

如果積極主動(dòng)行為讓員工持續(xù)經(jīng)歷高水平的情緒耗竭, 那么這種積極主動(dòng)行為將難以為繼。因此, 本文要探索, 是否存在某種組態(tài)能夠有助于員工體驗(yàn)到低水平的情緒耗竭？積極主動(dòng)行為過(guò)程對(duì)員工的情緒耗竭存在兩個(gè)不同方向的影響。一方面, 過(guò)程中四元素相互協(xié)調(diào), 有助于員工管理工作要求和工作資源。例如：如果員工在預(yù)想、計(jì)劃和反思上表現(xiàn)卓越, 那么這種經(jīng)過(guò)深思熟慮的積極主動(dòng)過(guò)程將有助于員工避免浪費(fèi)工作資源, 減少不必要的工作要求, 進(jìn)而降低經(jīng)歷高情緒耗竭的可能性。另一方面, 要進(jìn)行預(yù)想、計(jì)劃和反思, 尤其是實(shí)施, 它本身就需要消耗資源(Bolino et al., 2010; Pingel et al., 2019)?，F(xiàn)有的理論并不能幫助我們準(zhǔn)確地判斷這兩種力量到底孰輕孰重。因此, 我們采用了“理論驅(qū)動(dòng)的探索性推理”的辦法(Morin et al., 2018; Ong & Johnson, in press), 提出研究問(wèn)題, 而非研究假設(shè), 試圖歸納性地探索何種積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)能帶來(lái)低情緒耗竭。綜上所示, 本文提出：

研究問(wèn)題1：何種積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)可以充分地帶來(lái)低情緒耗竭？

1.3 積極主動(dòng)過(guò)程、環(huán)境不確定性以及感知的領(lǐng)導(dǎo)信任的組態(tài)效應(yīng)

人在行動(dòng)過(guò)程中與環(huán)境不斷互動(dòng), 并改變自身與環(huán)境(Bandura, 2001; Frese & Zapf, 1994)。員工的積極主動(dòng)行為從來(lái)都不是發(fā)生于真空之中, 情境對(duì)積極主動(dòng)行為的有效性具有重要的影響(Cai et al., 2019; Parker et al., 2019)。因此, 研究積極主動(dòng)行為過(guò)程的組態(tài)效應(yīng), 不應(yīng)忽視情境因素的作用。Johns (2006)認(rèn)為, 情境(context)是一種環(huán)境中的機(jī)會(huì)和約束, 包括任務(wù)情境(task context)、社會(huì)情境(social context)、以及物理情境(physical context)三大類。其中, 任務(wù)情境包含了自主性(autonomy)、不確定性(uncertainty)、責(zé)任(accountability)、以及資源(resources)等因素; 社會(huì)情境包含了社會(huì)結(jié)構(gòu)、人際影響等因素; 而物理情境包含了工作場(chǎng)所的溫度、光線、聲音等物理的環(huán)境因素。本文將焦點(diǎn)放在與員工積極主動(dòng)行為的研究更相關(guān)的任務(wù)和社會(huì)情境上, 而環(huán)境不確定性和員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任分別代表了任務(wù)情境和社會(huì)情境的重要方面。因此, 本文將從環(huán)境不確定性和員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任, 這兩個(gè)情境因素入手, 來(lái)研究情境因素如何與積極主動(dòng)過(guò)程四元素相互作用, 共同影響員工積極主動(dòng)行為的有效性。

環(huán)境不確定性是指, 個(gè)體擁有的信息不足或是無(wú)法從眾多信息中辨識(shí)出相關(guān)的信息, 因而感到自己沒(méi)有能力準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)外部環(huán)境(Milliken, 1987)。Milliken (1987)認(rèn)為存在狀態(tài)、效果以及反應(yīng)三種不同的環(huán)境不確定性。環(huán)境的狀態(tài)不確定性(state uncertainty)是指環(huán)境本身或環(huán)境中某一部分的狀態(tài)難以預(yù)測(cè); 環(huán)境的效果不確定性(effect uncertainty)是指環(huán)境或環(huán)境變化對(duì)個(gè)體的影響難以預(yù)測(cè); 環(huán)境的反應(yīng)不確定性(response uncertainty)是指應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的各種行動(dòng)的結(jié)果難以預(yù)測(cè)。過(guò)往文獻(xiàn)認(rèn)為, 環(huán)境不確定性是個(gè)體面臨的重要情境因素之一(蒿坡等, 2015; Milliken, 1987; 張文慧, 王輝, 2009), 它會(huì)給積極主動(dòng)的人帶來(lái)更多挑戰(zhàn), 影響積極主動(dòng)行為的有效性(Parker & Turner, 2002; Parker et al., 2001)。首先, 在高環(huán)境不確定性下, 預(yù)想更加困難。個(gè)體需要在模糊和無(wú)序的環(huán)境中識(shí)別有價(jià)值的、值得改變的方面。其次, 高環(huán)境不確定性下, 計(jì)劃也將更加困難。由于改變環(huán)境的行動(dòng)結(jié)果難以預(yù)測(cè), 因此個(gè)體在各種行動(dòng)選項(xiàng)中選擇并進(jìn)行心理模擬的難度將變大(Gollwitzer, 1990)。最后, 個(gè)體若想進(jìn)行充分有效的反思, 需要準(zhǔn)確理解自身行動(dòng)與環(huán)境變化之間的因果關(guān)系。高環(huán)境不確定性讓這種因果關(guān)系變得更加模糊。因此, 高環(huán)境不確定性讓反思變得更加困難。綜上所述, 本文認(rèn)為, 高環(huán)境不確定性會(huì)讓員工在積極主動(dòng)過(guò)程中的預(yù)想、計(jì)劃和反思變得更加困難。

如果在高環(huán)境不確定性的情境下, 預(yù)想、計(jì)劃與反思更加困難, 那么它們對(duì)員工達(dá)成高工作績(jī)效而言, 會(huì)變得更重要嗎？此時(shí), 實(shí)施這一積極主動(dòng)過(guò)程的元素會(huì)變得不重要嗎？現(xiàn)有的理論并不能幫助我們準(zhǔn)確地判斷, 高環(huán)境不確定性與低環(huán)境不確定性下積極主動(dòng)過(guò)程的不同組態(tài)對(duì)員工工作績(jī)效的影響。因此, 我們采用了“理論驅(qū)動(dòng)的探索性推理”的辦法(Morin et al., 2018; Ong & Johnson, in press), 提出研究問(wèn)題, 而非研究假設(shè), 試圖歸納性地探索環(huán)境不確定性對(duì)積極主動(dòng)行為過(guò)程組態(tài)效應(yīng)的影響。綜上所示, 本文提出：

研究問(wèn)題2：當(dāng)考慮積極主動(dòng)過(guò)程對(duì)工作績(jī)效的組態(tài)效應(yīng)時(shí), 在高環(huán)境不確定性的條件下, 實(shí)施會(huì)更不重要嗎？預(yù)想、計(jì)劃和反思會(huì)更重要嗎？

員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任是指員工相信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己抱有積極正面的預(yù)期(Lau et al., 2014; 王紅麗, 張?bào)茆x, 2016)。這種感知的信任反映了員工心目中自己與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系狀況, 是員工面對(duì)的最重要的社會(huì)情境因素之一。本文認(rèn)為, 員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)員工積極主動(dòng)過(guò)程中的情緒耗竭, 存在兩個(gè)不同方向的影響。一方面, 當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)信任自己時(shí), 會(huì)體驗(yàn)到更高的心理授權(quán)感(Gill et al., 2019)、自豪感(Baer et al., 2015)以及基于組織的自尊感(Lau et al., 2014), 這將為員工提供更多的工作資源(Hobfoll et al., 2018), 有助于緩解員工的情緒耗竭(Bakker et al., 2005)。但另一方面, 當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)信任自己時(shí), 也會(huì)感受到更高的角色負(fù)荷、工作壓力以及工作量, 進(jìn)而加劇員工的情緒耗竭(Baer et al., 2015; 王紅麗, 張?bào)茆x, 2016)。由于感知的領(lǐng)導(dǎo)信任的這種“雙刃劍”效應(yīng), 我們難以從理論上判斷, 感知到高水平的領(lǐng)導(dǎo)信任在總體上是否能夠補(bǔ)充員工在預(yù)想、計(jì)劃、實(shí)施和反思中消耗的資源, 進(jìn)而使員工經(jīng)歷低情緒耗竭。因此, 與之前相似, 我們提出研究問(wèn)題, 而非研究假設(shè), 試圖歸納性地探索員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任對(duì)積極主動(dòng)行為過(guò)程組態(tài)效應(yīng)的影響。綜上所示, 本文提出：

研究問(wèn)題3：當(dāng)同時(shí)考慮員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任和員工積極主動(dòng)過(guò)程作為條件時(shí), 有哪些積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)可以充分地帶來(lái)低情緒耗竭？

1.4 積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)的增量效應(yīng)

為了更嚴(yán)格地檢驗(yàn)以及更深刻地理解積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)效應(yīng), 論證研究組態(tài)效應(yīng)的重要性, 本文將研究積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)的增量效應(yīng)。這種增量效應(yīng)是指, 積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)是否在4個(gè)元素的單獨(dú)作用基礎(chǔ)之上, 對(duì)結(jié)果變量仍有額外的影響, 即當(dāng)控制住積極主動(dòng)過(guò)程中的4個(gè)元素對(duì)員工的工作績(jī)效和情緒耗竭的單獨(dú)作用后, 積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)的隸屬度在多大程度上仍然能解釋結(jié)果變量上的差異。

此外, 在研究積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)隸屬度對(duì)結(jié)果變量的影響時(shí), 也應(yīng)該控制住個(gè)體的人格特質(zhì)這一干擾因素(confounder) (Ong & Johnson, in press)。本研究選擇控制積極主動(dòng)人格和神經(jīng)質(zhì)人格這兩個(gè)可能的干擾因素。積極主動(dòng)人格是個(gè)體對(duì)環(huán)境施加影響, 并試圖改變環(huán)境的一種相對(duì)穩(wěn)定的行為傾向(Bateman & Crant, 1993)。積極主動(dòng)人格不僅影響員工的工作績(jī)效(參見Fuller & Marler, 2009的元分析), 也可能影響員工展現(xiàn)出何種積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)。本研究的相關(guān)性分析結(jié)果(見表2)顯示, 積極主動(dòng)的員工更可能展現(xiàn)出高預(yù)想、高計(jì)劃、高實(shí)施以及高反思的組態(tài)(= 0.50,0.001)。類似地, 本研究也控制了神經(jīng)質(zhì)人格的影響。作為大五人格之一, 神經(jīng)質(zhì)人格不僅與情緒耗竭高度相關(guān)(參見Alarcon et al., 2009的元分析), 而且可能影響員工展現(xiàn)出何種積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)。本研究的相關(guān)性分析結(jié)果(見表2)顯示, 高神經(jīng)質(zhì)人格的員工更可能展現(xiàn)出低預(yù)想、低計(jì)劃、低實(shí)施以及低反思的組態(tài)(= 0.19,0.001)。綜上所述, 本研究在控制了積極主動(dòng)過(guò)程的4個(gè)元素以及積極主動(dòng)人格和神經(jīng)質(zhì)人格后, 探索積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)對(duì)員工工作績(jī)效和情緒耗竭的影響。本文提出以下研究問(wèn)題：

研究問(wèn)題4：在控制積極主動(dòng)過(guò)程中4個(gè)元素以及積極主動(dòng)人格和神經(jīng)質(zhì)人格后, 積極主動(dòng)的組態(tài)隸屬度分別與員工的工作績(jī)效和情緒耗竭的關(guān)系有多強(qiáng)？

2 方法

2.1 樣本與程序

在本研究中, 我們邀請(qǐng)了中國(guó)某教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的426名全職員工參加。這些員工的主要工作內(nèi)容包括行政、人事、財(cái)務(wù)、維護(hù)課程運(yùn)行等。調(diào)研前, 我們委托公司人力資源部向這426名員工發(fā)送了邀請(qǐng)信, 說(shuō)明研究的重要性和具體流程, 并邀請(qǐng)員工參與調(diào)研。在問(wèn)卷填答說(shuō)明中, 我們向員工強(qiáng)調(diào)了參與調(diào)研的自愿性和數(shù)據(jù)的保密性, 以及真實(shí)填答的重要性。

為了降低共同方法偏差的影響, 我們分別在2個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量：在時(shí)間點(diǎn)1, 我們請(qǐng)員工報(bào)告了自己積極主動(dòng)過(guò)程的4個(gè)元素(預(yù)想、計(jì)劃、實(shí)施和反思)、環(huán)境不確定性、感知的領(lǐng)導(dǎo)信任; 一個(gè)月之后, 在時(shí)間點(diǎn)2, 我們請(qǐng)員工報(bào)告自己的情緒耗竭水平, 并請(qǐng)他們的直接領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告這些員工的工作績(jī)效水平。由于fsQCA方法不涉及多層次分析(multi-level analysis), 因此我們無(wú)需考慮數(shù)據(jù)的嵌套結(jié)構(gòu), 僅使用員工個(gè)人層面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。為了保證回收數(shù)據(jù)的質(zhì)量, 我們一方面請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行充分的動(dòng)員, 另一方面在兩次調(diào)研的問(wèn)卷中各加入了一道注意力檢查題目(如“這道題是為了檢查您的填答認(rèn)真程度, 請(qǐng)您直接選擇‘非常同意’”)。

在剔除掉未通過(guò)注意力檢查的問(wèn)卷后, 我們對(duì)2個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集的問(wèn)卷進(jìn)行了匹配, 最終樣本包含383名員工。他們的平均年齡為30.0 (= 4.11), 其中66%為女性。在教育水平方面, 16.4%為專科, 65.3%為本科, 18.3%為碩士及以上學(xué)歷。

2.2 測(cè)量工具

積極主動(dòng)過(guò)程(時(shí)間點(diǎn)1) 本研究采用了Bindl等人(2012)開發(fā)的測(cè)量積極主動(dòng)過(guò)程的量表。我們對(duì)原始條目進(jìn)行了修改, 使其符合被調(diào)研企業(yè)的實(shí)際情況。Bindl等人(2012)開發(fā)了預(yù)想、計(jì)劃和反思的量表, 并采用了Griffin等人(2007)開發(fā)的測(cè)量個(gè)體積極主動(dòng)行為的3個(gè)條目的量表來(lái)測(cè)量員工外顯的實(shí)施。該量表詢問(wèn)員工在過(guò)去一個(gè)月里花費(fèi)了多少時(shí)間和精力在各條目描述的事情上, 并采用了李克特7點(diǎn)量表(1 = 一點(diǎn)也不; 7 = 很多)。4個(gè)條目測(cè)量預(yù)想(如“思考提高項(xiàng)目質(zhì)量的方法”), 其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89; 3個(gè)條目測(cè)量計(jì)劃(如“我會(huì)在頭腦中產(chǎn)生不同的設(shè)想, 以選擇出最好的方案來(lái)做出一些改變”), 其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89; 3個(gè)條目測(cè)量實(shí)施(如“我改變了我完成核心任務(wù)的方式”), 其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93; 3個(gè)條目測(cè)量反思(如“當(dāng)我為工作或組織引入一些變化時(shí), 我會(huì)時(shí)刻關(guān)注這些變化造成了什么影響”), 其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

環(huán)境不確定性(時(shí)間點(diǎn)1) 我們采用了de Hoogh等人(2005)開發(fā)的3個(gè)條目的量表。例如：“我的工作環(huán)境富于變化”。我們采用了李克特7點(diǎn)量表(1 = 非常不同意; 7 = 非常同意), 其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任(時(shí)間點(diǎn)1) 我們采用了王紅麗和張?bào)茆x(2016)在Gillespie (2003)開發(fā)的量表的基礎(chǔ)上, 經(jīng)過(guò)改編、翻譯后形成的中文量表。該量表包含10個(gè)條目, 例如：“如果有人質(zhì)疑我的動(dòng)機(jī), 我的直接上司會(huì)選擇相信我?！痹摿勘碓谕跫t麗和張?bào)茆x(2016)的研究中表現(xiàn)出較高的信度, 其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。我們采用了李克特7點(diǎn)量表(1 = 非常不同意; 7 = 非常同意), 在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

工作績(jī)效(時(shí)間點(diǎn)2) 我們采用Williams和Anderson (1991)的量表, 選擇了因子載荷最高的4個(gè)條目。例如：“這位員工充分地完成了布置給他/她的工作任務(wù)”。我們采用了李克特7點(diǎn)量表(1 = 非常不同意; 7 = 非常同意)。這4個(gè)條目的信效度在之后的研究里得到了進(jìn)一步的驗(yàn)證, 例如Fuller等人(2015)的研究, 他們報(bào)告的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

情緒耗竭(時(shí)間點(diǎn)2) 我們采用Belcastro等(1983)的9條目情緒耗竭問(wèn)卷。例如：“我覺(jué)得工作很疲憊”。我們采用了李克特7點(diǎn)量表(1 = 非常不同意; 7 = 非常同意)。其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.97。

控制變量(時(shí)間點(diǎn)1) 我們采用了Parker (1998)使用的6個(gè)條目積極主動(dòng)人格簡(jiǎn)版量表來(lái)測(cè)量員工的積極主動(dòng)人格。例如：“我始終在尋找做事情更好的方法”, 其內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。我們采用了Donnellan等人(2006)的量表來(lái)測(cè)量神經(jīng)質(zhì)人格。該量表包含了4個(gè)條目, 例如：“我很容易感到沮喪”, 其中2個(gè)條目為反向題目。在本研究中, 該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.65。以上2個(gè)量表均采用了李克特7點(diǎn)量表(1 = 非常不符合; 7 = 非常符合)。

2.3 分析方法：模糊集定性比較分析法(fuzzy set qualitative comparative analysis, fsQCA)

本研究使用了模糊集定性比較分析法(fsQCA)。該方法是一種基于集合論和布爾運(yùn)算來(lái)探究前因條件之間的互動(dòng)如何共同作用導(dǎo)致結(jié)果變量的數(shù)據(jù)分析方法(Fiss, 2007; Ragin, 2009)。近年來(lái), 組織管理學(xué)者開始關(guān)注這種方法, 并將其應(yīng)用到組織行為學(xué)的研究中(例如, 杜運(yùn)周, 賈良定, 2017; Meuer, 2017; Ong & Johnson, in press)。該方法作為一種以人為中心的分析方法(person-centered approach), 相較于以變量為中心的方法(variable-centered approach)有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。以變量為中心的分析方法(例如, 回歸分析和方差分析)可以揭示積極主動(dòng)過(guò)程中每個(gè)元素與結(jié)果變量之間單獨(dú)的(unique)、獨(dú)立的(independent)關(guān)系, 但難以分析多種元素之間的協(xié)同作用(Gabriel et al., 2015), 而以人為中心的分析方法能夠分析多種元素如何在個(gè)體內(nèi)協(xié)同作用(Gabriel et al., 2018; Ong & Johnson, in press; Ragin, 2009; Woo et al., 2018)。借助這種方法, 我們可以分析4種元素相互組合、作為一個(gè)整體對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生怎樣的影響。

此外, fsQCA還能夠處理等效性(equifinality)和因果不對(duì)稱性(causal asymmetry)的問(wèn)題。等效性是指, 存在多種不同的組態(tài)可以導(dǎo)致相同的結(jié)果。例如：有多種不同的策略組態(tài)都可以實(shí)現(xiàn)高工作績(jī)效。因果不對(duì)稱性是指, 導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)的組態(tài)不同于導(dǎo)致結(jié)果不出現(xiàn)的組態(tài)(Fiss, 2007)。例如：導(dǎo)致企業(yè)成長(zhǎng)與衰落的前因條件是不同的(例如, 杜運(yùn)周等, 2015)。因此, 運(yùn)用fsQCA方法能夠讓我們探索積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)效應(yīng)的等效性和因果不對(duì)稱性問(wèn)題。

除了上述優(yōu)勢(shì)之外, fsQCA方法還可以既用于探索性、歸納性地幫助研究人員產(chǎn)生新的見解甚至發(fā)展新理論, 又用于驗(yàn)證性地檢驗(yàn)理論假設(shè)(Morin et al., 2018; Thomann & Maggetti, 2020)。正如Thomann和Maggetti (2020)所述, “尤其當(dāng)有豐富的理論足以先驗(yàn)地從集合論的角度提煉出假設(shè)時(shí), 使用QCA進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)會(huì)特別有效” (p.374)。本文運(yùn)用行動(dòng)調(diào)節(jié)理論和工作要求?工作資源模型, 并根據(jù)理論支撐預(yù)測(cè)的強(qiáng)弱程度來(lái)決定, 是提出研究假設(shè), 還是提出研究問(wèn)題。fsQCA方法能夠幫助我們既驗(yàn)證性地檢驗(yàn)研究假設(shè), 又歸納性地探索研究問(wèn)題。

在本研究中, 我們選擇使用fsQCA, 而非回歸分析中的交互作用分析, 因?yàn)閒sQCA在分析多個(gè)變量的組合問(wèn)題上優(yōu)于交互作用分析。首先, 基于回歸分析的交互作用研究的確可以探討兩個(gè)乃至三個(gè)變量之間的交互作用, 但一方面難以解釋三個(gè)變量以上的交互作用的結(jié)果(Fiss, 2007), 另一方面可能面臨多重共線性和模型設(shè)定偏誤的問(wèn)題。其次, 基于回歸分析的交互作用研究與基于fsQCA方法的組態(tài)效應(yīng)研究回答的是不同的問(wèn)題。交互作用事實(shí)上仍然是在回答自變量X對(duì)因變量Y的影響, 只不過(guò)這種影響會(huì)隨著調(diào)節(jié)變量M而改變。而基于fsQCA方法的組態(tài)效應(yīng)研究要回答的問(wèn)題是, 前因元素構(gòu)成的各種組態(tài)分別對(duì)于結(jié)果Y的出現(xiàn)或者不出現(xiàn)是充分條件還是必要條件。這正是本研究想探索的問(wèn)題, 即積極主動(dòng)過(guò)程的4個(gè)元素構(gòu)成的各種組態(tài)中, 有哪些是工作績(jī)效與情緒耗竭這兩個(gè)結(jié)果出現(xiàn)或不出現(xiàn)的充分或者必要條件。在本研究中, 我們并不關(guān)心積極主動(dòng)過(guò)程中的某個(gè)元素對(duì)工作績(jī)效和情緒耗竭的影響如何受到其他三個(gè)元素的影響。最后, 回歸分析基于“還原論”的哲學(xué)思想, 在研究復(fù)雜系統(tǒng)時(shí)會(huì)面對(duì)一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)：往往研究者沒(méi)有足夠強(qiáng)有力的理論, 來(lái)指導(dǎo)他們對(duì)系統(tǒng)內(nèi)各元素之間互動(dòng)的方式做出精準(zhǔn)的假設(shè), 并據(jù)此建立回歸分析模型。而以“整體論”的哲學(xué)思想為基礎(chǔ)的fsQCA組態(tài)分析, 可以有效地避免這個(gè)難題。由此, 我們選用fsQCA來(lái)回答本文的研究問(wèn)題。

最后, 由于以下三方面的優(yōu)勢(shì), 我們選擇使用fsQCA, 而不是潛在剖面分析(latent profile analysis, LPA)[1]我們分別用fsQCA和潛在剖面分析對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析, 并對(duì)比了分析結(jié)果。由于篇幅限制, 本文并未報(bào)告這些對(duì)比分析。對(duì)此感興趣的讀者可以點(diǎn)擊以下鏈接查看fsQCA和潛在剖面分析的對(duì)比分析：https://osf.io/twyg3/?view_only = 692e77237a654ecab780041d16e6fb48。第一, 進(jìn)行fsQCA分析時(shí), 并不是所有的元素都會(huì)保留在fsQCA發(fā)現(xiàn)的組態(tài)中。fsQCA可以分析出哪些元素對(duì)于結(jié)果而言是不重要的, 例如：低計(jì)劃、低實(shí)施、低反思的組態(tài)可以充分地導(dǎo)致低工作績(jī)效, 而無(wú)論預(yù)想的水平高低。然而, 當(dāng)使用LPA進(jìn)行分析時(shí), 所有元素都要保留在LPA所發(fā)現(xiàn)的剖面類型中。第二, LPA不能用于探究因果不對(duì)稱性(Gabriel et al., 2018; Ong & Johnson, in press); 第三, fsQCA可以區(qū)分核心條件和邊緣條件, 其中核心條件對(duì)于結(jié)果的產(chǎn)生更為重要(Fiss, 2011; Ostroff & Schulte, 2014)。因此, fsQCA可以評(píng)估積極主動(dòng)過(guò)程中4個(gè)元素在構(gòu)成組態(tài)時(shí)的相對(duì)重要性, 而在使用LPA時(shí), 組合中的所有元素被視為同等重要(Ostroff & Schulte, 2014)。

2.3.1 校準(zhǔn)(calibration)

fsQCA需要將原始數(shù)據(jù)校準(zhǔn)為0到1的隸屬度(membership)分?jǐn)?shù), 從而探索某一條件存在(presence)或不存在(absence)的“程度”對(duì)結(jié)果變量的影響。其中, 1表示完全隸屬于, 即該條件處于高水平; 0表示完全不隸屬于, 即該條件處于低水平; 0.5表示隸屬于和不隸屬于之間的最大模糊點(diǎn)(交叉點(diǎn), crossover point), 即難以確定該條件處于高水平還是低水平。根據(jù)以往研究的建議, 若出現(xiàn)校準(zhǔn)為0.5的值則將其轉(zhuǎn)換為0.5001, 以避免這些個(gè)案在分析過(guò)程中被篩除掉(Crilly et al., 2012)。我們使用內(nèi)部校準(zhǔn), 即使用樣本內(nèi)部的相對(duì)高低進(jìn)行校準(zhǔn)(例如, Pappas et al., 2017)。具體而言, 我們計(jì)算每個(gè)條件的均值和標(biāo)準(zhǔn)差, 并將均值設(shè)置為每個(gè)條件下的交叉點(diǎn), 而高于(或低于)均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為完全隸屬于(或完全不隸屬于)的閾值。內(nèi)部校準(zhǔn)意味著所關(guān)注的高低水平是員工內(nèi)部相對(duì)的高低水平, 而不是絕對(duì)的高低水平。組織行為學(xué)相關(guān)研究在確定高低水平時(shí), 常常用高于(低于)平均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)(Aiken & West, 1991)。理解積極主動(dòng)過(guò)程各環(huán)節(jié)的高低水平, 應(yīng)該放在一個(gè)具體的背景之中才具有意義。例如：一個(gè)得5分(7點(diǎn)量表)的人絕對(duì)數(shù)值很高, 但在其所在的工作環(huán)境中, 與其他同事的平均水平相比, 可能反而是相對(duì)較低的積極主動(dòng)水平。表1給出了各變量的校準(zhǔn)錨點(diǎn)。在后續(xù)的分析中, 為了便于論述, 本文參考了Frazier等人(2016)以及郝瑾等人(2017)的表述, 在正文中將條件或結(jié)果的存在(presence of condition/outcome) (即交叉點(diǎn)以上)稱為“高”, 將條件或結(jié)果的缺失(absence of condition/outcome) (即交叉點(diǎn)以下)稱為“低”。例如：高情緒耗竭意味著情緒耗竭的存在(presence of emotional exhaustion), 低情緒耗竭意味著情緒耗竭的缺失(absence of emotional exhaustion)。

表1 各變量校準(zhǔn)錨點(diǎn)

注：樣本量= 383。

2.3.2 縮減真值表

我們構(gòu)建并縮減真值表(truth table)。fsQCA3.0所輸出的真值表描述了所有可能的條件組態(tài)及其頻次、及其與結(jié)果的關(guān)系[2]由于篇幅限制, 本文并未報(bào)告真值表。對(duì)此感興趣的讀者可以點(diǎn)擊以下鏈接查看真值表：https://osf.io/twyg3/?view_only = 692e77237a654ecab780041d16e6fb48。我們通過(guò)三步來(lái)縮減真值表, 以決定哪些案例可以進(jìn)入充分性分析的布爾最小化過(guò)程。第一步, 根據(jù)之前的研究(例如, Frazier et al., 2016; García-Castro et al., 2013), 為了避免基于頻次過(guò)低的組態(tài)情況進(jìn)行推斷, 并保留至少80%的個(gè)案(Greckhamer et al., 2013), 我們選擇10作為截止點(diǎn)。原始數(shù)據(jù)涵蓋了4種元素排列組合的所有16種組態(tài); 保留頻次為10及以上的組態(tài)后, 還有331個(gè)個(gè)案、9種組態(tài)需要進(jìn)一步分析。第二步, 根據(jù)過(guò)往研究的建議(Fiss, 2011), 本文使用0.80作為原始一致性(raw consistency)的最低閾值。原始一致性是指前因組態(tài)對(duì)結(jié)果變量產(chǎn)生決定性解釋能力的概率。原始一致性越高, 說(shuō)明前因組態(tài)能夠?qū)е陆Y(jié)果變量的概率越高, 反之概率越低。第三步, 本文選擇0.6作為不一致性分?jǐn)?shù)(Pri)的最低閾值。不一致性分?jǐn)?shù)(Pri)代表“不一致的比例減少” (proportional reduction of inconsistency), 用于避免某一組態(tài)既能導(dǎo)致結(jié)果, 也能導(dǎo)致其非集的情況(同因異果)。例如：某種組態(tài)可以同時(shí)導(dǎo)致高工作績(jī)效和低工作績(jī)效。頻次為10及以上、原始一致性分?jǐn)?shù)大于等于閾值0.8、且Pri一致性大于等于閾值0.6的前因組態(tài)被認(rèn)為是結(jié)果集合的子集, 反之則不是。

為了回答研究問(wèn)題2, 我們以員工工作績(jī)效為結(jié)果變量, 將積極主動(dòng)過(guò)程的四元素和環(huán)境不確定性一起進(jìn)行組態(tài)分析。為了回答研究問(wèn)題3, 我們以情緒耗竭為結(jié)果變量, 將積極主動(dòng)過(guò)程的四元素和感知的領(lǐng)導(dǎo)信任一起進(jìn)行組態(tài)分析。首先, 我們選擇6作為截止點(diǎn), 以保留至少80%的樣本(Greckhamer et al., 2013); 其次, 根據(jù)過(guò)往研究的建議(Fiss, 2011), 我們使用0.80作為原始一致性(raw consistency)的最低閾值, 選擇0.6作為Pri一致性的最低閾值。我們的原始數(shù)據(jù)涵蓋了假設(shè)的所有32種組態(tài), 在保留頻次為6及以上的組態(tài)后, 最終有322個(gè)個(gè)案、15種組態(tài)用于對(duì)工作績(jī)效和情緒耗竭的組態(tài)分析。

最后, 為了回答研究問(wèn)題4, 我們?cè)趂sQCA分析之后, 進(jìn)一步計(jì)算積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)的隸屬度, 并使用OLS回歸來(lái)檢驗(yàn), 在控制住積極主動(dòng)過(guò)程中四元素以及人格特質(zhì)后, 積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)是否仍然能解釋員工在工作績(jī)效和情緒耗竭上的差異。

3 結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表2包含每個(gè)變量的描述性統(tǒng)計(jì)。本文比較了假設(shè)的模型和其他可能的模型, 以檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度。驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果顯示[3]由于篇幅限制, 本文并未報(bào)告驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果。對(duì)此感興趣的讀者可以點(diǎn)擊以下鏈接查看驗(yàn)證性因素分析結(jié)果：https://osf. io/twyg3/?view_only = 692e77237a654ecab780041d16e6fb48, 本文假設(shè)的模型表現(xiàn)出了較好的擬合指數(shù)(χ2(674) = 1735.91, RMSEA = 0.06, CFI = 0.92, TLI= 0.92, SRMR = 0.05), 卡方差異檢驗(yàn)的結(jié)果顯示, 假設(shè)模型優(yōu)于其他可能的備擇模型, 這表明本研究中各變量有很好的區(qū)分效度。

3.2 fsQCA分析結(jié)果

我們首先進(jìn)行必要性分析, 以檢查是否有任何前因條件對(duì)結(jié)果來(lái)說(shuō)是必要的(Fiss, 2011)。必要條件意味著, 如果沒(méi)有該條件, 結(jié)果就無(wú)法出現(xiàn)。必要性分析結(jié)果[4]由于篇幅限制, 本文并未報(bào)告必要性分析的結(jié)果。對(duì)此感興趣的讀者可以點(diǎn)擊以下鏈接查看驗(yàn)證性因素分析結(jié)果：https://osf. io/twyg3/?view_only = 692e77237a654ecab780041d16e6fb48表明各單項(xiàng)前因條件影響高、低工作績(jī)效以及高、低情緒耗竭的必要性均未超過(guò)0.9, 不構(gòu)成必要條件(張明, 杜運(yùn)周, 2019)。這意味著各單項(xiàng)前因條件對(duì)員工工作績(jī)效和情緒耗竭的解釋力較弱。因此, 我們將這些前因條件納入充分性分析, 進(jìn)一步探索哪些組態(tài)可以產(chǎn)生高、低水平的工作績(jī)效和情緒耗竭。

充分性分析使用真值表算法來(lái)確定前因條件所形成的組態(tài)與結(jié)果之間的充分性。一致性(consistency)是組態(tài)分析中需要重點(diǎn)關(guān)注的參數(shù)。一致性得分大于等于0.80則說(shuō)明這一組態(tài)能夠充分地導(dǎo)致結(jié)果變量(Ong & Johnson, in press)。此外, 也有研究認(rèn)為一致性得分小于0.8但大于0.75也是可接受的(Frazier et al., 2016; Ragin, 2009)。而對(duì)于覆蓋度(coverage), 目前并沒(méi)有一個(gè)可接受的最低閾值。

fsQCA3.0軟件基于布爾最小化程序可以得到三類解：不包含邏輯余項(xiàng)(logical remainders)的復(fù)雜解、包含邏輯余項(xiàng)的簡(jiǎn)約解(parsimonious solution)、以及僅納入符合理論或?qū)嵺`情況的邏輯余項(xiàng)的中間解。盡管n個(gè)前因條件邏輯上可以形成2n個(gè)組態(tài), 但實(shí)際研究中只能觀察到m個(gè)組態(tài), 剩下的組態(tài)(2n? m)就是“邏輯余項(xiàng)” (杜運(yùn)周, 賈良定, 2017)。一般來(lái)說(shuō), 中間解優(yōu)于簡(jiǎn)約解和復(fù)雜解。若一個(gè)前因條件同時(shí)出現(xiàn)于中間解和簡(jiǎn)約解, 則是核心條件, 即對(duì)結(jié)果產(chǎn)生重要影響的條件; 若一個(gè)前因條件僅出現(xiàn)在中間解, 則是邊緣條件, 即起輔助貢獻(xiàn)的條件; 如果一個(gè)前因條件沒(méi)有出現(xiàn)在中間解中, 則認(rèn)為這一條件和結(jié)果變量的高低無(wú)關(guān)(杜運(yùn)周, 賈良定, 2017)。

結(jié)果如表3所示。●和●代表某條件存在(該條件表現(xiàn)為高水平), ?和?表示某條件的缺失(該條件表現(xiàn)為低水平), 空白表示該條件與該組態(tài)無(wú)關(guān)(無(wú)論該條件表現(xiàn)為高水平還是低水平, 都不影響該組態(tài)的結(jié)果)。此外, 本文還結(jié)合了來(lái)自簡(jiǎn)約解的信息, 區(qū)分了核心(core)和邊緣(peripheral)條件?！窕?表示該條件為核心條件; ●或?表示該條件為邊緣條件。

假設(shè)1提出, 只有高水平的實(shí)施并不能充分地帶來(lái)高工作績(jī)效。假設(shè)2提出, 高實(shí)施、高預(yù)想、高計(jì)劃、高反思的組態(tài)可以充分地帶來(lái)高工作績(jī)效。表3列出了組態(tài)分析發(fā)現(xiàn)的所有可以充分地影響結(jié)果變量的組態(tài)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有組態(tài)1a (高預(yù)想、高計(jì)劃、高實(shí)施、高反思)可以充分地帶來(lái)高工作績(jī)效, 其中高計(jì)劃和高實(shí)施是核心條件。組態(tài)1a的一致性(consistency)高于0.80, 符合標(biāo)準(zhǔn); 整體覆蓋度(overall solution coverage)為0.48, 即這種組態(tài)在高工作績(jī)效的員工群體中占比48%。這與大多數(shù)fsQCA研究(介于0.18到0.67之間)相比是合適的(Ong & Johnson, in press)。而只有高水平的實(shí)施的組態(tài)確實(shí)不能充分地帶來(lái)高工作績(jī)效。因此假設(shè)1和假設(shè)2均得到支持。此外, 結(jié)果還發(fā)現(xiàn)組態(tài)1b (低預(yù)想、低計(jì)劃、低實(shí)施、低反思)可以充分地帶來(lái)低工作績(jī)效。

假設(shè)3提出, 低預(yù)想、低計(jì)劃、高實(shí)施和低反思的組態(tài)會(huì)充分地帶來(lái)高情緒耗竭。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 組態(tài)1c可以充分地帶來(lái)高情緒耗竭, 這支持了假設(shè)3。研究問(wèn)題1嘗試探索, 何種積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)可以充分地帶來(lái)低情緒耗竭。如組態(tài)1d所示, 高預(yù)想、高計(jì)劃、低實(shí)施和高反思的組態(tài)可以充分地帶來(lái)低情緒耗竭, 且各條件均是核心條件。

表3 積極主動(dòng)過(guò)程對(duì)工作績(jī)效、情緒耗竭的組態(tài)效應(yīng)

注：●和●指該條件是存在的(高水平); ?和?指該條件是缺失的(低水平); 空白指該條件在該組態(tài)效應(yīng)中無(wú)關(guān); 此外, 根據(jù)大小, ●或?指核心條件, ● or ?指邊緣條件

進(jìn)一步地, 我們分別將環(huán)境不確定性、員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任和積極主動(dòng)過(guò)程的4個(gè)元素一起作為條件進(jìn)行分析。研究問(wèn)題2關(guān)注, 積極主動(dòng)過(guò)程在不同水平的環(huán)境不確定性下, 對(duì)工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生何種不同的效果。如表4所示, 通過(guò)比較組態(tài)2a和組態(tài)2b, 我們發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致高工作績(jī)效的組態(tài)可能會(huì)隨著環(huán)境不確定性的變化而變化。組態(tài)2a表明, 高水平的所有4個(gè)元素對(duì)于高工作績(jī)效確實(shí)很重要, 此時(shí)無(wú)論環(huán)境不確定性高還是低, 都可以充分地帶來(lái)高工作績(jī)效。但組態(tài)2b表明, 當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí), 高水平的實(shí)施就不再重要, 高水平的預(yù)想、計(jì)劃和反思可以充分地實(shí)現(xiàn)高工作績(jī)效。此外, 組態(tài)2c顯示, 無(wú)論環(huán)境不確定性高還是低, 低預(yù)想、低計(jì)劃、低實(shí)施和低反思都會(huì)充分地導(dǎo)致低工作績(jī)效。綜上所述, 無(wú)論環(huán)境不確定性如何, 若4種元素都處于高水平, 則能帶來(lái)高工作績(jī)效。然而, 當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí), 實(shí)施就變得不那么重要。這突出了在高環(huán)境不確定性下, 預(yù)想、計(jì)劃和反思的重要性。

表4 積極主動(dòng)過(guò)程和情境因素對(duì)工作績(jī)效、情緒耗竭的組態(tài)效應(yīng)

注：●和●指該條件是存在的(高水平); ?和?指該條件是缺失的(低水平); 空白指該條件在該組態(tài)效應(yīng)中無(wú)關(guān); 此外, 根據(jù)大小, ●或?指核心條件, ● or ?指邊緣條件; “” 意味著沒(méi)有將該條件納入分析

研究問(wèn)題3嘗試探索, 在考慮員工感知的領(lǐng)導(dǎo)信任后, 哪些組態(tài)可以充分地帶來(lái)低情緒耗竭。在單獨(dú)考慮積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)時(shí), 雖然發(fā)現(xiàn)了組態(tài)1d (高預(yù)想、高計(jì)劃、低實(shí)施、高反思)可以充分地帶來(lái)低情緒耗竭。然而, 這種不付諸實(shí)際行動(dòng)(低實(shí)施)的積極主動(dòng)的組態(tài)并不是組織和管理者所期待的。當(dāng)考慮感知的領(lǐng)導(dǎo)信任這一條件時(shí), fsQCA的分析結(jié)果顯示, 組態(tài)2e (高預(yù)想、高計(jì)劃、高反思、高感知的領(lǐng)導(dǎo)信任)可以充分地導(dǎo)致低情緒耗竭。這意味著, 當(dāng)員工感知到高水平的領(lǐng)導(dǎo)信任, 并且有高水平的預(yù)想、計(jì)劃和反思時(shí), 無(wú)論實(shí)施水平高低, 都會(huì)體驗(yàn)到低水平的情緒耗竭。這一結(jié)果說(shuō)明, 感知的領(lǐng)導(dǎo)信任可以減少員工積極主動(dòng)過(guò)程中的資源消耗。此外, 組態(tài)2d (低預(yù)想、低計(jì)劃、高實(shí)施、低反思)會(huì)充分地導(dǎo)致高情緒耗竭, 無(wú)論感知的領(lǐng)導(dǎo)信任水平高低。

3.3 回歸分析

結(jié)合fsQCA和回歸分析, 本文進(jìn)一步探索研究問(wèn)題4。Ong和Johnson (in press)認(rèn)為, 可以結(jié)合回歸分析來(lái)探索組態(tài)隸屬度和結(jié)果變量之間的定量關(guān)聯(lián)。首先, 我們構(gòu)建各組態(tài)隸屬度。根據(jù)之前的研究(例如, Kalleberg & Vaiseywe, 2005; Meuer et al., 2017), 我們采用案例條件的最小值作為此類組態(tài)的隸屬度。例如：如果一個(gè)個(gè)案中, 預(yù)想得分為0.2, 計(jì)劃得分為0.5, 實(shí)施得分為0.4, 反思得分為0.7, 那么對(duì)于具有高預(yù)想、高計(jì)劃、高實(shí)施和高反思的組態(tài), 該個(gè)案的隸屬度得分為0.2。低于0.5(交叉點(diǎn))的隸屬度被編碼為0(意味著該個(gè)案不屬于該組態(tài)), 而高于0.5的隸屬度被編碼為1(意味著該個(gè)案屬于該組態(tài))。接下來(lái), 我們使用SPSS 23軟件, 將結(jié)果變量對(duì)組態(tài)隸屬度和控制變量做回歸分析。

如表5模型1-4所示, 當(dāng)僅關(guān)注積極主動(dòng)過(guò)程中各元素的單獨(dú)效應(yīng)時(shí), 實(shí)施(模型1:= 0.13,= 0.016)和反思(模型1:= 0.15,= 0.013)均與工作績(jī)效有顯著正向關(guān)系。而將積極主動(dòng)過(guò)程中各元素、積極主動(dòng)人格以及組態(tài)1a一起放入回歸方程, 積極主動(dòng)人格和工作績(jī)效有顯著正向關(guān)系(模型3:= 0.20,0.005), 組態(tài)1a和工作績(jī)效有顯著正向關(guān)系(模型3:= 0.42,0.007), 實(shí)施和反思與工作績(jī)效的關(guān)系不再顯著。同樣的, 當(dāng)將積極主動(dòng)過(guò)程中各元素、積極主動(dòng)人格和組態(tài)1b一起放入回歸方程, 積極主動(dòng)人格和工作績(jī)效有顯著正向關(guān)系(模型4:= 0.23,0.001), 組態(tài)1b和工作績(jī)效有顯著負(fù)向關(guān)系(模型4:= ?0.66,0.001), 實(shí)施仍和工作績(jī)效有顯著正向關(guān)系(模型4:= 0.10,0.046), 而反思與工作績(jī)效的關(guān)系不再顯著。這說(shuō)明積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)確實(shí)比積極主動(dòng)過(guò)程中單獨(dú)的元素能夠更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效, 并且在控制住積極主動(dòng)人格之后, 仍能預(yù)測(cè)工作績(jī)效。

此外, 如表5的模型5-8所示, 當(dāng)同時(shí)考慮積極主動(dòng)過(guò)程各元素、神經(jīng)質(zhì)人格以及積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)對(duì)員工情緒耗竭的影響時(shí), 神經(jīng)質(zhì)人格可以顯著地影響員工的情緒耗竭(模型7:= 0.32,< 0.001; 模型8:= 0.32,< 0.001), 而積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)以及各元素均無(wú)法顯著地影響員工的情緒耗竭。

進(jìn)一步地, 我們結(jié)合回歸分析, 探索考慮環(huán)境不確定性后, 積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)對(duì)于結(jié)果變量的解釋力。如表6模型3-5所示, 將積極主動(dòng)過(guò)程中各元素、環(huán)境不確定性、積極主動(dòng)人格以及積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)一起放入回歸方程, 積極主動(dòng)過(guò)程中各元素以及環(huán)境不確定性均無(wú)法顯著地影響工作績(jī)效, 而積極主動(dòng)人格和工作績(jī)效有顯著正向關(guān)系(模型3:= 0.21,0.003;模型4:= 0.20,0.004模型5:= 0.30,0.001), 組態(tài)2a (模型3:= 0.42,0.007)和3b (模型4:= 0.43,0.003)均與工作績(jī)效有顯著正向關(guān)系, 組態(tài)2c和員工工作績(jī)效有顯著負(fù)向關(guān)系(模型5:= ?0.38,0.001)。

如表6模型8-9所示, 將積極主動(dòng)過(guò)程中各元素、感知的領(lǐng)導(dǎo)信任、神經(jīng)質(zhì)人格以及積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)一起放入回歸方程, 積極主動(dòng)過(guò)程中各元素?zé)o法很好地解釋員工的情緒耗竭, 而感知的領(lǐng)導(dǎo)信任和員工的情緒耗竭有顯著的負(fù)向關(guān)系(模型8:= ?0.27,0.001; 模型9:= ?0.20,0.001), 神經(jīng)質(zhì)人格和員工情緒耗竭有顯著的正向關(guān)系(模型8:= 0.30,0.001模型9:= 0.29,0.001)。此外, 組態(tài)2e在控制上述變量的基礎(chǔ)上和員工情緒耗竭有顯著的負(fù)向關(guān)系(模型9:= ?0.43,= 0.043)。這說(shuō)明組態(tài)2e (高預(yù)想、高計(jì)劃、高反思和感知的領(lǐng)導(dǎo)高水平的信任)在控制積極主動(dòng)過(guò)程各元素、感知的領(lǐng)導(dǎo)信任以及神經(jīng)質(zhì)人格之后, 仍能夠顯著地預(yù)測(cè)情緒耗竭。

綜上所述, 通過(guò)回歸分析, 我們回答了研究問(wèn)題4, 控制住個(gè)體差異和積極主動(dòng)過(guò)程中各元素后, 組態(tài)1a、1b、2a、2b、2c的隸屬度仍能預(yù)測(cè)工作績(jī)效, 而組態(tài)2e仍能預(yù)測(cè)情緒耗竭。這一發(fā)現(xiàn)再次表明, 關(guān)注積極主動(dòng)過(guò)程4個(gè)元素的組態(tài)效應(yīng), 對(duì)于全面深入地理解積極主動(dòng)行為有效性這一問(wèn)題具有重要的意義和價(jià)值。

4 討論

雖然在過(guò)去的30年里, 對(duì)員工積極主動(dòng)行為的研究取得了豐碩的成果, 但是仍然有一些重要的研究話題沒(méi)有得到應(yīng)有的關(guān)注。其中之一便是積極主動(dòng)行為的過(guò)程屬性。學(xué)者們很早就認(rèn)識(shí)到, 人在與環(huán)境的互動(dòng)中, 通過(guò)持續(xù)的自我調(diào)節(jié)過(guò)程, 展現(xiàn)自身的主動(dòng)性(Bandura, 2001; Frese & Zapf, 1994), 積極主動(dòng)行為是一個(gè)過(guò)程, 而非只包含實(shí)施的外顯行動(dòng)部分(Bindl et al., 2012; Grant & Ashford, 2008)。如果對(duì)積極主動(dòng)行為的研究?jī)H僅關(guān)注外顯的實(shí)施, 而忽視這一過(guò)程中的其他部分, 學(xué)者們就很難對(duì)積極主動(dòng)行為的機(jī)理和效果有完整的理解。然而, 令人遺憾的是, 過(guò)往的實(shí)證研究極少將積極主動(dòng)行為視作一個(gè)過(guò)程來(lái)研究(Bindl和她同事的研究(2012)是一個(gè)例外), 更不用說(shuō)去探究這一過(guò)程中重要元素之間的相互作用產(chǎn)生的影響。有鑒于此, 本文從過(guò)程的視角出發(fā), 運(yùn)用組態(tài)的思想, 采用fsQCA和回歸分析的方法, 研究了積極主動(dòng)行為過(guò)程中四元素以及情境因素對(duì)員工工作績(jī)效與情緒耗竭的組態(tài)效應(yīng)。

本研究有以下一些發(fā)現(xiàn)。第一, 積極主動(dòng)過(guò)程包含4個(gè)元素, 只有高水平的實(shí)施并不能充分地帶來(lái)高工作績(jī)效; 第二, 無(wú)論環(huán)境不確定性是高還是低, 積極主動(dòng)過(guò)程中4個(gè)元素均高(低)的組態(tài)形式, 都可帶來(lái)高(低)工作績(jī)效; 第三, 在環(huán)境不確定性高時(shí), 高水平的預(yù)想、計(jì)劃和反思可以帶來(lái)高水平的工作績(jī)效, 而無(wú)論實(shí)施水平是高還是低; 第四, 只有高水平的實(shí)施, 而預(yù)想、計(jì)劃和反思處于低水平, 會(huì)帶來(lái)高情緒耗竭; 第五, 當(dāng)員工感知到領(lǐng)導(dǎo)高度信任自己時(shí), 高水平的預(yù)想、計(jì)劃和反思可以帶來(lái)低情緒耗竭, 無(wú)論實(shí)施水平是高還是低; 第六, 總體而言, 在控制住個(gè)體人格特質(zhì)的差異和積極主動(dòng)過(guò)程中各元素后, 組態(tài)隸屬度仍舊可以顯著預(yù)測(cè)結(jié)果變量, 而各單獨(dú)元素不再能夠顯著預(yù)測(cè)結(jié)果變量。

4.1 理論貢獻(xiàn)

本文從以下三方面對(duì)積極主動(dòng)行為的研究做出了貢獻(xiàn)。首先, 本文為研究“員工如何才能有效地積極主動(dòng)”這一重要問(wèn)題提供了新的視角。過(guò)去對(duì)積極主動(dòng)行為有效性的研究大多只關(guān)注積極主動(dòng)行為中外顯的“實(shí)施”部分, 忽略了積極主動(dòng)行為是一個(gè)“過(guò)程”, 對(duì)這一過(guò)程中的預(yù)想、計(jì)劃以及反思部分的關(guān)注不足。預(yù)想、計(jì)劃以及反思是個(gè)體自我調(diào)節(jié)過(guò)程中的重要部分, 深刻地影響著個(gè)體的行動(dòng)成效(Bandura, 2001; Frese & Zapf, 1994; Gollwitzer, 1990)。若對(duì)這三者關(guān)注不足, 就難以全面、深刻地理解積極主動(dòng)行為。本文以行動(dòng)過(guò)程的視角為基礎(chǔ), 探索積極主動(dòng)過(guò)程的4個(gè)元素所構(gòu)成的組態(tài), 對(duì)員工工作績(jī)效和情緒耗竭的影響。研究發(fā)現(xiàn), 員工只有高水平的實(shí)施并不能充分地帶來(lái)高工作績(jī)效。要實(shí)現(xiàn)高工作績(jī)效, 需要員工不僅有高水平的實(shí)施, 還要有高水平的預(yù)想、計(jì)劃和反思。這一發(fā)現(xiàn)不僅有助于學(xué)者們理解為何員工的積極主動(dòng)行為有時(shí)會(huì)無(wú)效, 而且為未來(lái)對(duì)這一問(wèn)題的研究提供了新的視角。這一過(guò)程的視角有助于研究者更細(xì)致地考察積極主動(dòng)行為的內(nèi)在機(jī)理, 幫助學(xué)者們研究積極主動(dòng)行為的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程。這將為這一研究領(lǐng)域開啟新的研究話題, 發(fā)展積極主動(dòng)性的理論。

其次, 本文研究了情境因素對(duì)積極主動(dòng)過(guò)程有效性的影響, 這進(jìn)一步發(fā)展了積極主動(dòng)過(guò)程有效性的理論。組態(tài)視角(configural perspective)強(qiáng)調(diào)看問(wèn)題的“整體性” (holistic), 學(xué)者們也一直強(qiáng)調(diào)個(gè)體在行動(dòng)中與環(huán)境互動(dòng), 從而改變環(huán)境(Bandura, 2001; Frese & Zapf, 1994; Zacher & Frese, 2018)。這均突顯了將情境納入積極主動(dòng)過(guò)程有效性的理論框架之中的必要性。本研究將環(huán)境不確定性和感知的領(lǐng)導(dǎo)信任納入理論框架, 并與積極主動(dòng)過(guò)程的4個(gè)元素一起作為條件進(jìn)行組態(tài)分析。研究發(fā)現(xiàn), 在不同的環(huán)境不確定水平下, 積極主動(dòng)過(guò)程對(duì)員工工作績(jī)效的組態(tài)效應(yīng)存在差異。此外, 本研究還發(fā)現(xiàn), 員工感知到領(lǐng)導(dǎo)高水平的信任, 可以減少員工積極主動(dòng)過(guò)程中的資源損耗。此時(shí), 若員工有高水平的預(yù)想、計(jì)劃和反思, 則能避免高情緒耗竭。本研究不僅深化了人們對(duì)積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)效應(yīng)的認(rèn)識(shí), 而且發(fā)展了積極主動(dòng)行為的理論。

最后, 本文超越了傳統(tǒng)的回歸分析所關(guān)注的單獨(dú)效應(yīng), 將復(fù)雜系統(tǒng)的思想引入積極主動(dòng)行為的研究中, 運(yùn)用組態(tài)的思想和方法揭示了積極主動(dòng)過(guò)程中元素之間的協(xié)同效應(yīng)。組織行為學(xué)領(lǐng)域的研究一直對(duì)“多個(gè)因素之間相互結(jié)合而非競(jìng)爭(zhēng)以產(chǎn)生結(jié)果, 以及單個(gè)因素本身可能既不必要也不充分”的情況缺乏關(guān)注(Frazier et al., 2016)。然而, 研究不同元素之間的協(xié)同效應(yīng)卻具有非凡的價(jià)值(杜運(yùn)周等, 2015; Ong & Johnson, in press; Parker et al., 2017), 因?yàn)槎鄠€(gè)元素最終的影響效果, 不僅取決于元素本身, 也取決于這些元素之間如何協(xié)調(diào)與整合。本文從組態(tài)的角度, 揭示了積極主動(dòng)過(guò)程四元素之間的協(xié)同效應(yīng)。結(jié)合fsQCA與回歸分析的方法, 我們發(fā)現(xiàn), 相比于單個(gè)元素, 4個(gè)元素的組態(tài)對(duì)員工工作績(jī)效和情緒耗竭具有更強(qiáng)的解釋力。即使在控制住個(gè)體人格差異后, 上述組態(tài)效應(yīng)依然顯著。這一發(fā)現(xiàn)突顯了研究組態(tài)效應(yīng)的重要性, 為學(xué)者們進(jìn)一步研究積極主動(dòng)行為的各種組態(tài)效應(yīng)打下了基礎(chǔ)。

4.2 實(shí)踐意義

本文從以下三方面對(duì)積極主動(dòng)行為的管理實(shí)踐做出了貢獻(xiàn)。首先, 本研究幫助組織和員工理解為什么有些人積極主動(dòng)卻“出力不討好”。組織應(yīng)該關(guān)注員工是否在積極主動(dòng)過(guò)程的某一元素上投入太多或太少。例如：“出力不討好”的員工可能會(huì)在實(shí)施行動(dòng)上投入大量精力, 卻沒(méi)有投入足夠的精力去預(yù)想、計(jì)劃和反思。希望在工作中通過(guò)積極主動(dòng)的行為來(lái)取得高工作績(jī)效的員工, 應(yīng)該更加細(xì)致和系統(tǒng)地反思自己積極主動(dòng)行為的全過(guò)程。例如：你是否適當(dāng)?shù)胤e極主動(dòng)？你是否在積極主動(dòng)過(guò)程的某些元素上投入不足, 導(dǎo)致積極主動(dòng)的效果不佳？我們的理論框架可以幫助員工更好地檢視自己在積極主動(dòng)行為過(guò)程中各元素上的投入狀況, 并做出改進(jìn), 以保持自己在積極主動(dòng)性方面的活力。

其次, 本研究探索各種不同組態(tài)的效應(yīng), 識(shí)別等效組態(tài), 能夠幫助企業(yè)的管理者更好地設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案, 高效地培育、發(fā)展、管理員工的積極主動(dòng)行為。例如：我們發(fā)現(xiàn), 組態(tài)2a和組態(tài)2b是等效組態(tài), 它們都會(huì)帶來(lái)高工作績(jī)效。在高環(huán)境不確定性下, 假如管理者對(duì)屬于高預(yù)想、高計(jì)劃、低實(shí)施、高反思的組態(tài)的員工進(jìn)行旨在提升實(shí)施水平的培訓(xùn), 那么這種培訓(xùn)只是把員工從一個(gè)組態(tài)培訓(xùn)到它的等效組態(tài)。如果出現(xiàn)這樣的情況, 企業(yè)浪費(fèi)了資源, 而員工的工作績(jī)效并未得到進(jìn)一步提高。并且員工得到這樣的負(fù)反饋, 就可能變得沮喪、失望, 進(jìn)而逐漸不愿展現(xiàn)出積極主動(dòng)性(Li & Tangirala, 2021)。

最后, 我們的研究表明, 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該有意識(shí)地塑造環(huán)境, 并給予員工足夠的信任。這樣能幫助那些積極主動(dòng)的員工避免情緒耗竭, 提升他們的福祉。

4.3 局限與展望

盡管有以上的一些貢獻(xiàn), 本研究在以下幾方面還存在不足。首先, 校準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。QCA研究中包含兩種校準(zhǔn)方式：(1)外部校準(zhǔn), 例如：使用李克特量表本身的標(biāo)度(例如, Fiss, 2011; Pappas et al., 2016)或基于樣本之外的背景數(shù)據(jù)進(jìn)行校準(zhǔn)(例如, Ong & Johnson, in press); (2)內(nèi)部校準(zhǔn), 即使用樣本內(nèi)部的相對(duì)高低進(jìn)行校準(zhǔn)(例如, Pappas et al., 2017)。本研究在組態(tài)分析時(shí)采用了QCA研究常用的內(nèi)部校準(zhǔn), 而非外部校準(zhǔn)。盡管如此, 我們?cè)陬A(yù)研究中[5]由于篇幅限制, 本文并未報(bào)告該預(yù)研究。對(duì)此感興趣的讀者可以點(diǎn)擊以下鏈接查看該預(yù)研究：https://osf.io/twyg3/?view_only = 692e77237a654ecab780041d16e6fb48, 對(duì)假設(shè)1-3和研究問(wèn)題1進(jìn)行了重復(fù)驗(yàn)證, 并得到了較為穩(wěn)健的QCA結(jié)果。這一結(jié)果為內(nèi)部校準(zhǔn)的穩(wěn)健性提供了有力的證據(jù)。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步檢驗(yàn)在不同的樣本中采用不同的校準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn), 是否仍然能發(fā)現(xiàn)本研究所發(fā)現(xiàn)的組態(tài)。

其次, 積極主動(dòng)過(guò)程和結(jié)果之間的因果關(guān)系。本文研究了積極主動(dòng)過(guò)程四元素和情境因素的不同組態(tài)對(duì)員工工作績(jī)效和情緒耗竭的影響, 但這種關(guān)系仍然不是嚴(yán)格意義上的因果關(guān)系。例如：雖然本研究中的結(jié)果變量在前因變量之后收集, 但是我們?nèi)匀徊荒芘懦蚬怪玫目赡?如情緒耗竭的員工可能傾向于選擇某種積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài))。積極主動(dòng)過(guò)程和結(jié)果變量之間可能會(huì)相互影響(Frese, Garst et al., 2007; Li et al., 2014)。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探索積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)效應(yīng)的因果關(guān)系。

再次, 未來(lái)研究可以進(jìn)一步探索影響積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)效應(yīng)的其他情境因素。本文聚焦于任務(wù)情境中的環(huán)境不確定性, 以及社會(huì)情境中的感知的領(lǐng)導(dǎo)信任, 這兩類重要的、會(huì)影響員工積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)發(fā)揮作用的情境因素, 而并沒(méi)有研究所有重要的任務(wù)情境和社會(huì)情境因素。未來(lái)的研究可以進(jìn)一步探討其他情境因素的作用。例如：Sun及其同事的研究(2021)發(fā)現(xiàn), 積極主動(dòng)行為會(huì)引發(fā)同事的嫉妒和人際緊張。因此, 探討與同事關(guān)系的狀況與積極主動(dòng)過(guò)程中四元素構(gòu)成的不同組態(tài)的效應(yīng), 也同樣具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。此外, 組織文化也是影響積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)效果的一個(gè)重要因素。例如：積極主動(dòng)的組織文化可能會(huì)使得員工更多地表現(xiàn)出高預(yù)想、高計(jì)劃、高實(shí)施和高反思的組態(tài), 與此同時(shí)可能也會(huì)提升員工的工作績(jī)效。因此, 將組織文化這一情境因素作為控制變量納入分析也具有重要的價(jià)值。

最后, 本研究探索了積極主動(dòng)過(guò)程對(duì)于員工工作績(jī)效和情緒耗竭的組態(tài)效應(yīng)。我們期待未來(lái)有更多運(yùn)用組態(tài)思想的研究, 來(lái)探討積極主動(dòng)過(guò)程在其他方面的影響。例如：積極主動(dòng)過(guò)程可能會(huì)影響創(chuàng)新。過(guò)往已經(jīng)有研究發(fā)現(xiàn)了建言行為會(huì)影響管理創(chuàng)新(Guzman & Espejo, 2019), 工作重塑(job crafting)會(huì)影響員工的情境績(jī)效(contextual performance)和創(chuàng)造力(Demerouti et al., 2015)。未來(lái)的研究可以采用過(guò)程的視角, 將積極主動(dòng)視為一個(gè)逐漸展開的過(guò)程, 去進(jìn)一步探索積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)對(duì)創(chuàng)造力和創(chuàng)新的影響。此外, 探討積極主動(dòng)過(guò)程的人際結(jié)果以及積極主動(dòng)過(guò)程對(duì)員工工作態(tài)度的影響, 也具有重要的意義。例如：積極主動(dòng)過(guò)程的組態(tài)會(huì)如何影響同事之間的沖突、工作滿意度和離職傾向, 這些都將進(jìn)一步豐富積極主動(dòng)行為的研究。

5 結(jié)論

為什么一些員工的積極主動(dòng)行為不僅效果不佳還讓人疲憊不堪？本研究從過(guò)程的視角出發(fā), 重新審視積極主動(dòng)行為的有效性問(wèn)題, 揭示了積極主動(dòng)過(guò)程對(duì)于員工工作績(jī)效和情緒耗竭的組態(tài)效應(yīng), 并進(jìn)一步引入環(huán)境不確定性和感知的領(lǐng)導(dǎo)信任, 探討積極主動(dòng)過(guò)程在什么條件下有效。進(jìn)一步, 我們還發(fā)現(xiàn)了積極主動(dòng)過(guò)程組態(tài)的增量效應(yīng)。我們的研究豐富了積極主動(dòng)行為的研究, 對(duì)積極主動(dòng)行為的理論做出了貢獻(xiàn)。

致謝：作者感謝東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院杜運(yùn)周教授、《心理學(xué)報(bào)》匿名評(píng)審專家和編委對(duì)本文提出的建設(shè)性意見和指導(dǎo)。

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An examination of configural effects of employees’ proactive behavior:A process perspective

LI Liyuan, GAO Xiangyu, ZHENG Xiaoming

(School of Economics and Management, Tsinghua University, Beijing 100084, China)

In recent years, scholars have gradually realized that proactive behavior is a self-regulatory process including not only overt behavioral element (i.e., enacting) but also covert behavioral elements (i.e., envisioning, planning, and reflecting). However, previous research on proactive behaviors focused only on the influence of overt behavioral element on a variety of individual and organizational outcomes but neglected the influence of covert behavioral elements and the synergistic effect of all elements in a proactive process. It leads to an incomplete understanding of proactive behavior. To address this problem, we draw on a process perspective and a configural approach to investigate: 1) the configural effects of all behavioral elements (i.e., envisioning, planning, enacting, and reflecting) in a proactive process on employees’ job performance and emotional exhaustion; 2) the impact of task context (i.e., environmental uncertainty) and social context (i.e., felt trust) on the configural effects of all behavioral elements; and 3) incremental effect of configuration membership on employees’ outcomes after controlling for the unique effects of each element and individual difference (i.e., proactive personality and neuroticism).

By using fuzzy set qualitative comparative analysis (fsQCA) and regression analysis, we conducted a longitudinal study to test our hypotheses and examine research questions. We examined the configural effects of all four elements on employees’ job performance and emotional exhaustion, and then examined the impacts of task and social context and the incremental effect of these configurations. 426 full-time employees and their direct supervisors from an education and training company in China participated in a questionnaire survey and reported data at two time points two weeks apart. Supervisors reported their subordinates’ job performance at time 2. The final sample size was 383.

The findings reveal that: 1) a configuration with high level of enacting alone is not sufficient for generating high job performance; 2) a configuration with low (high) levels on all four elements is sufficient for producing low (high) job performance regardless of the level of environmental uncertainty; 3) when environmental uncertainty is high, a configuration with high level of envisioning, planning, and reflecting is sufficient for producing high job performance regardless of the level of enacting; 4) a configuration with high level of enacting and low level of envisioning, planning, and reflecting is sufficient for generating high emotional exhaustion; 5) when felt trust is high, a configuration with high level of envisioning, planning, and reflecting is sufficient for producing low emotional exhaustion regardless of the level of enacting; 6) in general, after controlling for the unique effects of each element and individual difference, the configuration membership can still predict employees' job performance and emotional exhaustion whereas elements in a proactive process cannot.

Our research contributes to the literature on proactive behavior. First, our research presents a novel perspective on the process of proactive behavior. The process perspective of proactive behavior provides a fresh window onto why the consequences of proactive behaviors vary between employees and studies. Second, our research advances the understanding of proactive behavior by revealing the configural effects of four elements in a proactive process on employees’ outcomes. Third, our research demonstrates the usefulness of a configural approach in studying process-related issues in proactive behavior research.

proactive behavior, configuration, fuzzy set qualitative comparative analysis (fsQCA), process perspective, job performance, emotional exhaustion

B849: C93

2022-05-06

*國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目(72172074, 71771133), 清華大學(xué)自主科研計(jì)劃資助項(xiàng)目(2021THZWJC29)。

鄭曉明, E-mail: zhengxm@sem.tsinghua.edu.cn