劉娜娜,黃烈雨,劉楊,李振軍△

(1.中國疾病預防控制中心人事處,北京 102206;2.中國疾病預防控制中心政策規(guī)劃研究室)

隨著“健康中國”戰(zhàn)略的提出以及新冠疫情防控進入常態(tài)化階段,全社會對公共衛(wèi)生服務的需求量不斷增加,疾病預防控制機構(以下簡稱“疾控機構”)作為公共衛(wèi)生體系的重要組成部分,相應業(yè)務工作量、工作模式、工作重點等隨之發(fā)生變化。但是據(jù)統(tǒng)計,全國疾控機構人員數(shù)由2010年的19.55萬人減少到2019年的18.76萬人,年均增長率為-0.41%,是各類醫(yī)療衛(wèi)生人員隊伍中唯一減少的[1],雖然2020年全國疾控人員總數(shù)(19.44萬人)得到明顯增加,但是分省份、分級別來看,疾控人員流出問題仍然是積重難返。黨和國家高度重視公共衛(wèi)生體系建設,先后作出系列重大決策部署,提出要強化公共衛(wèi)生人才儲備。國家疾病預防控制局的成立,標志著我國疾病預防控制體系的改革發(fā)展正式拉開帷幕。中國疾病預防控制中心(以下簡稱“中心”)作為我國疾控機構的國家隊,是全國疾控機構的風向標,對其他各級疾控機構具有一定的引領和示范作用,研究其人員流出情況具有代表性。本研究通過統(tǒng)計中心近8年間人員流出情況,分析流出人員特征和影響人員穩(wěn)定性的原因,提出加強人才隊伍建設的有效解決辦法,為破解人才流出問題、穩(wěn)定和發(fā)展疾控機構人才隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2014～2021年間中心流出的正式在編人員,不含離退休人員。

1.2 研究方法

通過查閱資料等方式,匯總和梳理流出人員基本信息,了解流出人員去向,部分通過面對面或電話形式進行深入訪談。

通過Excel 2016完成調(diào)查情況的數(shù)據(jù)錄入、整理和描述分析。流出人員構成比=流出人數(shù)/流出總?cè)藬?shù)×100%。采用SPSS 20.0統(tǒng)計軟件進行聚類分析,選用兩步聚類分析方法,兩步聚類法可自動選擇最優(yōu)化的聚類個數(shù)[2]。設置“聚類數(shù)量”為自動確定,“聚類準則”為施瓦茲貝葉斯準則,建立模型后評價聚類質(zhì)量,考察各變量對最終聚類結果的貢獻程度,最后得到聚類結果并分析。兩步聚類分析的優(yōu)勢是能夠同時處理連續(xù)變量和分類變量,根據(jù)選定的判別準則,可以自動選擇最優(yōu)化的聚類個數(shù)。本研究的分類變量為學歷/學位、職稱、崗位,連續(xù)變量為年齡、工作年限。

2 結果

2.1 流出人員基本情況

根據(jù)描述分析計算結果,2014～2021年8年間中心共流出379人,占2021年實有編制內(nèi)職工數(shù)的19.26%,其中2016年人員流出數(shù)量占全部流出人員數(shù)量比例最高(15.83%),其次是2015年(15.04%)。性別方面,女性流出人員數(shù)(211人)多于男性(168人),但是由于中心男女比例不均衡,男性流出人員占2021年底在編男性職工(720人)的比例(23.33%)高于女性流出人員占2021年底在編女性職工(1248人)比例(16.91%);年齡方面,流出人員以31～40歲為主(63.59%);學歷/學位方面,流出人員以碩士為主(53.83%),其次是博士(34.04%);職稱方面,流出人員以中級(38.52%)職稱和副高(30.08%)職稱為主。聘任崗位方面,流出人員以中級(47.49%)崗位和初級(33.25%)崗位為主。工作年限方面,流出人員的工作年限以10年及以下為主(78.89%)。詳見表1。

表1 2014～2021年流出人員情況

2.2 流出人員去向

根據(jù)描述分析計算結果,流出人員去向主要集中于企業(yè)(33.77%)、科研機構(14.78%)和醫(yī)療機構(12.93%)。到企業(yè)就業(yè)成為流出人員的去向首選,共有128人,在所有去向選擇中占絕對優(yōu)勢,是排列第二選擇項(科研機構)的2.29倍,是排列最后選擇項(地方疾控)的16倍,是選擇到衛(wèi)生系統(tǒng)(醫(yī)療機構、地方疾控)的2.25倍。詳見圖1。

圖1 2014～2021年流出人員去向情況

2.3 聚類分析

從聚類結果可以看出,輸入人員流出特征聚類變量5項,最終聚類為4類,平均輪廓為0.4,聚類質(zhì)量尚好(見圖2),可以對聚類結果進行解釋。從納入模型的變量來看,職稱和崗位對聚類結果的影響最大,是主要影響變量,直接影響聚類結果。

圖2 兩步聚類模型概要

從兩步聚類分析結果(表2)可知,4類人員流出數(shù)量占比為:A類(9.2%)、B類(30.1%)、C類(38.5%)、D類(22.2%),最大聚類與最小聚類之比為4.17。其特征分別為:

表2 聚類結果分析(n=379)

(1)A類:崗位與職稱級別最高且匹配(均為正高),學歷/學位主要為博士,年齡最大(48.06歲),工作時間最長(13.77年);

(2)B類:崗位與職稱不匹配(職稱級別高于崗位級別),學歷/學位主要為博士,平均年齡為37.61歲,平均工作年限為8.76年;

(3)C類:崗位與職稱級別較低(均為中級),學歷/學位主要為碩士,平均年齡為34.36歲,平均工作年限為6.95年;

(4)D類:崗位與職稱級別最低(均為初級),學歷/學位主要為碩士,年齡最小(29.30歲),工作時間最短(3.18年)。

3 討論

人員流出已成為全國疾控機構的共同挑戰(zhàn),投入機制不健全、工資水平偏低,人才隊伍總量和結構不合理的現(xiàn)實困境逐漸凸顯出來[3]。若不能引起重視及時解決問題,只會繼續(xù)加劇人才流出,造成惡性循環(huán)。因此,抓住疾控體系改革發(fā)展的戰(zhàn)略性機遇,加強疾控機構人才隊伍建設,有助于從“人”的這一根本問題上補齊短板和弱項,理順體制機制、提升專業(yè)能力[4]。

3.1 人才流出嚴重,人才引進困難,消極影響明顯

根據(jù)描述統(tǒng)計結果,近8年累計流出人員379人,以40歲及以下的中青年骨干人才(90.8%)為主,與中心目前人員情況形成倒掛。在編人員總數(shù)從2014 年的2228人減少至2021年的1968人,凈減少260人,占2021年在編職工總數(shù)的13.21%。人員不斷流出減少與近年來疾控機構工作職能不斷增加、工作責任重的情況存在嚴重矛盾[5]。除此之外,公開招聘情況也不容樂觀,據(jù)統(tǒng)計,2019年以來共有64個崗位因為報名人員不符合崗位要求、應聘人員主動放棄等原因取消。中青年人員引進數(shù)量遠不能彌補人員流出數(shù)量,造成骨干人才、后備人員補充不足且質(zhì)量下滑,高層次人才團隊年齡結構老化情況加劇,長此以往勢必造成中心人才隊伍斷檔,影響人才梯隊建設和人才隊伍儲備[6]。而作為全國疾控機構的標桿,中心人員不斷流出這一問題的消極影響又會隨著時間外溢到各級疾控機構和相關行業(yè),長遠來看成為全國疾控體系發(fā)展的隱患。

3.2 流出人員以高學歷中青年人才為主,去向以企業(yè)為主

根據(jù)描述統(tǒng)計和聚類分析結果,流出人員的特點主要為高學歷的中青年骨干人才,反映出在當前生活壓力不斷加重的社會背景下,中心缺乏足夠的吸引力。由于近年來公共衛(wèi)生事業(yè)快速發(fā)展,市場上對公共衛(wèi)生人才的需求也不斷增加,企業(yè)、高校、科研機構等單位高薪、風險較小的工作,吸引著人才做出調(diào)離的選擇[7],其中尤以企業(yè)吸引力最大。中青年人才具有較強的業(yè)務能力,是疾控事業(yè)發(fā)展的關鍵力量,大量不同層次的人才相繼調(diào)出,是疾控機構人才梯隊建設的巨大損失,導致疾控機構優(yōu)勢專業(yè)領先地位受到挑戰(zhàn),直接影響其核心競爭力,也為疾控事業(yè)的長遠發(fā)展埋下隱患[8]。為維護人才隊伍穩(wěn)定,中心應結合物價指數(shù)和市場薪酬水平的調(diào)增情況,從多方面努力提高薪酬待遇,在爭取國家財政保障的同時,爭取政策支持,允許多渠道籌措資金,提高薪酬待遇靈活性。同時,允許疾控機構與高校、科研院所人才互聘,按規(guī)定兼職兼薪,合法取酬,既能充分發(fā)揮專業(yè)人才的最大作用,又能夠合理提高收入水平。

3.3 職業(yè)發(fā)展受限、薪酬待遇水平低是導致人員流出的主要原因

根據(jù)聚類分析結果,379名流出人員中,占比在前兩位的是C類(38.5%)和B類(30.1%),其職稱主要類別分別為中級和副高,但崗位主要類別均為中級且在所屬人群中的比例分別為64.4%、74.6%,說明B類“高職低聘”情況嚴重。結合訪談結果和相關研究,發(fā)現(xiàn)工作年限和月收入對職業(yè)倦怠存在影響,職業(yè)倦怠程度越高離職意愿越大,職業(yè)倦怠與工作年限正相關,與月收入負相關[9]。作為公益一類事業(yè)單位,與高校、科研院所等單位相比,中心缺少靈活的人才激勵政策,個人收入主要依靠崗位聘任后兌現(xiàn)的薪酬待遇,長此以往,職工職業(yè)發(fā)展受限、勞動價值不能得到體現(xiàn),進而嚴重挫傷工作積極性、影響隊伍穩(wěn)定性[10]。為解決這一問題,國家方面應給予政策傾斜,加大疾控機構用編、用人自主權:按照疾控工作特點,改革職稱評審標準,分級分類開展評價;支持其根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要,設定一定數(shù)量的高級特設崗位;優(yōu)化崗位結構,適當增加高級崗位的比例,同時建立崗位動態(tài)調(diào)整機制;創(chuàng)新人才使用方式,自主制訂崗位設置方案和管理辦法[11]。

3.4 完善各類保障措施,增強職工歸屬感,提升單位吸引力

除針對性解決直接相關問題外,還應注重加強對職工的保障關愛,通過解決職工后顧之憂,增強職工歸屬感,穩(wěn)定和發(fā)展人才隊伍[12]。工作和學習方面,高水平保障單位基本建設經(jīng)費、工作經(jīng)費、科研經(jīng)費、人員經(jīng)費等常規(guī)經(jīng)費;建立針對傳染病疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急儲備的穩(wěn)定投入機制;設立公共衛(wèi)生創(chuàng)新工程等非競爭性科研項目;通過實施技能提升計劃,打通國家和地方疾控機構互派通道,開展軍地業(yè)務合作和人員交流等途徑,為職工提供更廣闊的發(fā)展平臺[13]。生活上,改善職工工作、居住、餐飲條件,配套規(guī)劃和建設專家公寓、青年公寓,改善職工日常就餐條件等,解決職工生活、工作后顧之憂。此外,可從管理方式入手,注重激發(fā)職工工作熱情和職業(yè)榮譽感,使其感受到組織的關心和重視,緩解消極情緒,降低其職業(yè)倦怠,從而減少人員離職[14]。

目前,全國新冠疫情防控形勢總體向好,平穩(wěn)進入“乙類乙管”常態(tài)化防控階段,研究疾控體系改革背景下人員流出情況,聚焦造成人員流出的關鍵問題,理清吸引人才、用好人才、留住人才之間相互依存、相互促進的辯證關系,針對不同特征人群積極采取措施,不僅有助于短期內(nèi)提高中心職工的工作穩(wěn)定性,提升全國疾控機構工作人員積極性,更有助于未來建成一支結構合理、門類齊全、人才聚集的專業(yè)疾控人才隊伍。本研究尚存在一定的局限性,對于人員流出情況研究的精準度仍有待進一步提高:未對流出人員的從事專業(yè)和崗位進行細分,在流出人員去向的劃分上,未對企業(yè)進一步劃分行業(yè)。