摘要：新常態(tài)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)新特征：經(jīng)濟(jì)增速逐步放緩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)代替要素驅(qū)動(dòng)和投資驅(qū)動(dòng)成為重要的發(fā)展動(dòng)力。事業(yè)單位作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，同樣要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，不斷優(yōu)化自身組織結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮制度優(yōu)勢(shì)，切實(shí)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。新常態(tài)下，事業(yè)單位要想獲得長(zhǎng)效發(fā)展，必須重視人才的力量，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理的作用。本文通過(guò)分析當(dāng)前在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中面臨的具體問(wèn)題，探索應(yīng)對(duì)策略，旨在為事業(yè)單位的有效發(fā)展與人力資源管理的具體實(shí)踐提供些許建議。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；事業(yè)單位；人力資源

DOI：10.12433/zgkjtz.20233557

新常態(tài)下，事業(yè)單位人力資源管理工作出現(xiàn)了新矛盾、新問(wèn)題，要想充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)組織管理創(chuàng)新、保證組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位必須立足管理實(shí)際，認(rèn)真分析現(xiàn)存問(wèn)題，尋找解決方案。當(dāng)前，人力資源管理工作的重點(diǎn)就是通過(guò)對(duì)人力資源的有效配置和科學(xué)開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的高效、穩(wěn)定發(fā)展，并為組織發(fā)展戰(zhàn)略的各個(gè)階段提供人才保障。

從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，人力資源管理的對(duì)象是所有員工，各項(xiàng)工作的落實(shí)效果也取決于員工的接受程度，因此，人力資源管理工作的開(kāi)展也必須堅(jiān)持“以人為本”，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，以員工為管理工作的核心與重點(diǎn)，人力資源管理方案的制定不僅要突出崗位的差異性，還要注重員工工作能力的培養(yǎng)及職業(yè)素養(yǎng)的全面提升。

一、事業(yè)單位人力資源概述

（一）事業(yè)單位的人力資源管理的定義與特征

事業(yè)單位的人力資源主要包括工作人員、技術(shù)人才、管理人才等，是指在單位中以實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)為宗旨，從事腦力或體力活動(dòng)的人員。人力資源管理工作主要涉及制定和完善人力資源管理策略、合理聘用和選拔人力資源、教育培訓(xùn)員工、調(diào)配組織員工的崗位和薪資等環(huán)節(jié)。由于事業(yè)單位的員工錄取方式不同于國(guó)家政府機(jī)關(guān)，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較低。事業(yè)單位的人力資源管理需要在符合法律法規(guī)的前提下，制定科學(xué)合理的管理方案，重視員工的培訓(xùn)和發(fā)展，以提升單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源從廣義上說(shuō)是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，社會(huì)所能提供的具有勞動(dòng)能力的人口總和。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，是指在一定時(shí)期內(nèi)組織內(nèi)部人員所能提供的智力、體力的綜合。人力資源管理即組織內(nèi)部人力資源管理的過(guò)程，具體包括工作分析、員工招聘、績(jī)效管理、薪酬與福利管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃等內(nèi)容。事業(yè)單位的人力資源管理就是通過(guò)對(duì)現(xiàn)有（在崗在編）人員進(jìn)行科學(xué)配置和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)對(duì)單位整體運(yùn)營(yíng)效率的有效提升。同時(shí)，在開(kāi)發(fā)員工潛能的過(guò)程中，為單位的運(yùn)行與發(fā)展提供人力資源支撐，從而突出人力資源的層次與質(zhì)量。事業(yè)單位人力資源的宗旨是對(duì)人才進(jìn)行合理規(guī)劃、安排和利用，以最大程度地達(dá)到對(duì)人才的綜合利用，做到人盡其才。

人力資源管理的特征包括時(shí)效性、能動(dòng)性、再生性、社會(huì)性、生產(chǎn)與消費(fèi)的雙重性等。時(shí)效性是指人力資源的開(kāi)發(fā)和使用存在時(shí)間限制，即勞動(dòng)者本身的知識(shí)技能、創(chuàng)新能力的發(fā)展與年齡存在相關(guān)性；能動(dòng)性是指人力資源管理的效果會(huì)受勞動(dòng)者自身態(tài)度和意愿的影響；再生性是指人力資源本身具有恢復(fù)再生的特性，組織可持續(xù)獲取同等數(shù)量的勞動(dòng)資源；社會(huì)性是指無(wú)論人力資源本身，還是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理模式，都會(huì)受到社會(huì)環(huán)境的影響；生產(chǎn)與消費(fèi)的雙重性是指勞動(dòng)者本身既是社會(huì)生產(chǎn)的創(chuàng)造者，又是社會(huì)產(chǎn)品的消費(fèi)者。事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理同樣需要遵循上述特征，在指導(dǎo)下不斷完善管理工作。

（二）事業(yè)單位的人力資源管理模式

從現(xiàn)代管理學(xué)的角度分析，人力資源管理模式包括哈佛模式、斯托瑞模式、蓋斯特模式等。以上三種模式通過(guò)分析人力資源管理過(guò)程，對(duì)其中影響組織運(yùn)營(yíng)效率的各項(xiàng)管理要素進(jìn)行研究。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，人力資源管理模式是指不同組織通過(guò)對(duì)人力資源管理各環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，以獲得預(yù)期的管理目標(biāo)，主要可分為以降低運(yùn)營(yíng)成本為導(dǎo)向的控制型模式和以提高員工自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的承諾型模式兩類。在組織管理過(guò)程中，人力資源管理模式的構(gòu)建目的在于實(shí)現(xiàn)最佳的管理目標(biāo)，而處于不同發(fā)展階段、面臨不同發(fā)展問(wèn)題的組織應(yīng)選擇的人力資源管理模式也有所不同。

事業(yè)單位人力資源管理模式的確定需要基于單位發(fā)展的實(shí)際情況、行業(yè)特征與市場(chǎng)特點(diǎn)、人力資源策略等多方面因素綜合考量，且人力資源管理模式不應(yīng)是一成不變的，而應(yīng)隨著單位的發(fā)展處于動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程。

二、事業(yè)單位的人力資源管理過(guò)程中的不足

（一）人力資源管理沒(méi)有引起足夠重視

現(xiàn)代人力資源管理的概念在我國(guó)仍屬于起步階段，相關(guān)研究與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相較西方國(guó)家并不豐富。事業(yè)單位在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中也遇到了諸多問(wèn)題，其中最突出的就是對(duì)人力資源管理的重視程度不足，這主要表現(xiàn)為人力資源管理工作流于表面，各項(xiàng)工作內(nèi)容得不到有效落實(shí)；管理人員對(duì)管理制度的理解不深刻，對(duì)人力資源管理的作用認(rèn)知不足；員工對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作缺乏了解。

（二）事業(yè)單位的管理與考核制度不夠規(guī)范

事業(yè)單位的管理與考核制度不夠規(guī)范，也是影響當(dāng)前人力資源管理工作效果的一個(gè)重要原因。這一方面是受傳統(tǒng)“人治”觀念的影響，管理過(guò)程中充斥著“人情往來(lái)”，部分員工對(duì)管理制度的重視不足，違反管理制度的情況時(shí)有發(fā)生。例如：?jiǎn)T工的請(qǐng)假、銷假管理過(guò)于松散，員工經(jīng)常隨意外出，被領(lǐng)導(dǎo)或考勤人員發(fā)現(xiàn)才會(huì)補(bǔ)上假條。以小見(jiàn)大，其他管理制度的執(zhí)行也存在類似問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致員工產(chǎn)生“只要不被發(fā)現(xiàn)，不遵守制度，就可以免除懲罰”的想法，甚至當(dāng)違反制度被批評(píng)或被扣績(jī)效時(shí)，有的員工會(huì)產(chǎn)生不滿和怨懟情緒，認(rèn)為被懲罰屬于待遇不公；另一方面，則由于部分管理與考核制度缺乏可操作性，再加上人力資源管理人員的數(shù)量相對(duì)不足，很難對(duì)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行有效監(jiān)督和系統(tǒng)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致制度管理的不規(guī)范。

（三）事業(yè)單位的績(jī)效模式不科學(xué)

部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效管理的理解不到位，績(jī)效優(yōu)化方案并未從自身的情況出發(fā)，僅僅是引入其他單位或企業(yè)的績(jī)效管理制度，方案的實(shí)際操作模式很難滿足單位的具體要求?？?jī)效考核存在不合理性，考核過(guò)程缺乏有效、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果難以服眾，考核過(guò)程缺乏公平、公開(kāi)性。因此，對(duì)于事業(yè)單位績(jī)效模式等問(wèn)題的研究，需要從管理層面入手，不斷對(duì)績(jī)效模式進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，并在未來(lái)人力資源管理的具體工作中，逐步改善績(jī)效模式及人力資源的管理方式，轉(zhuǎn)變員工與雇主之間的關(guān)系，避免由于績(jī)效模式的不科學(xué)以及由此導(dǎo)致的人力資源管理低效化問(wèn)題。

（四）事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不合理

首先，薪酬制度不合理是當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中普遍存在的問(wèn)題。在事業(yè)單位內(nèi)部，不同崗位員工的工資薪酬存在明顯差異，但這種差異并非由工作表現(xiàn)決定，而更多的由職稱、職級(jí)決定。盡管當(dāng)前大部分事業(yè)單位開(kāi)始引進(jìn)績(jī)效工資，對(duì)員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，但在績(jī)效工資的核定方面仍缺乏有效標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)操作規(guī)范。再加上績(jī)效考核本身存在問(wèn)題，盡管開(kāi)展績(jī)效工作，但工作表現(xiàn)各異的員工，其績(jī)效工資差距并不大，導(dǎo)致績(jī)效薪酬制度并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。這種薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理制度的不合理對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展產(chǎn)生了極為不利的影響。

其次，除了薪酬制度外，事業(yè)單位其他激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建并不完善。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)包含崗位配置、員工培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)、員工晉升等多方面，但很少有單位將各項(xiàng)工作統(tǒng)一起來(lái)，共同組成激勵(lì)系統(tǒng)。

三、新常態(tài)下事業(yè)單位的人力資源管理工作的對(duì)策分析

（一）提高對(duì)人力資源管理的重視，優(yōu)化人力資源配置

事業(yè)單位提高對(duì)人力資源管理工作的重視，可有效實(shí)現(xiàn)人力資源配置，進(jìn)一步提高單位的運(yùn)營(yíng)效率。首先，管理人員需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，樹(shù)立現(xiàn)代化管理思想，在日常工作中積極運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，保障各項(xiàng)管理工作的順利進(jìn)行。其次，結(jié)合單位內(nèi)各部門的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的優(yōu)化與設(shè)計(jì)，將人力資源管理與各崗位工作相聯(lián)系，從而提高工作人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)知。另外，做好人力資源管理規(guī)劃工作，尤其是在員工關(guān)懷方面，開(kāi)展以員工為研究對(duì)象，以提高單位總體績(jī)效表現(xiàn)為目標(biāo)的管理工作。

人力資源管理要想發(fā)揮自身作用，必須從員工入手強(qiáng)化對(duì)其需求的關(guān)注與滿足。一方面，要做好員工的福利、保障等的發(fā)放工作；另一方面要結(jié)合各部門員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行，具體從以下四個(gè)方面開(kāi)展：定期、專人接待制度；關(guān)注員工合理的利益訴求；員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；員工利益訴求傳遞的反饋機(jī)制。

（二）完善考核制度，創(chuàng)建全新的管理理念

科學(xué)有效的考核機(jī)制一方面幫助單位了解員工的工作態(tài)度及工作情緒，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工在工作中面臨的實(shí)際問(wèn)題；另一方面，幫助員工不斷提升個(gè)人能力、達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的，同時(shí)協(xié)調(diào)員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，加強(qiáng)各部門之間的協(xié)同作用，為人力資源管理提供系統(tǒng)化的支持。事業(yè)單位要想完善考核制度，必須避免單一化衡量標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)從員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、績(jī)效結(jié)果、個(gè)人提升等方面形成系統(tǒng)化、全面化的評(píng)價(jià)結(jié)果。

首先，進(jìn)行崗位分析，對(duì)各崗位的勝任要求進(jìn)行分析，制定出詳細(xì)的崗位職責(zé)說(shuō)明書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的表現(xiàn)、績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)；其次，定期開(kāi)展員工專業(yè)知識(shí)、操作技能的測(cè)試，對(duì)其能力進(jìn)行摸查。同時(shí)，針對(duì)崗位需要安排員工培訓(xùn)，結(jié)合定期摸查結(jié)果對(duì)員工的能力提升情況展開(kāi)分析，形成“個(gè)人提升”評(píng)價(jià)結(jié)果；按照崗位特點(diǎn)，以時(shí)間為單位或以項(xiàng)目為單位，對(duì)員工的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)；綜合各項(xiàng)評(píng)價(jià)結(jié)果，形成全面的員工考核結(jié)果。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效模式

科學(xué)有效的績(jī)效管理不僅可對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還可通過(guò)對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的分析，幫助其發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找解決途徑，不斷提高專業(yè)能力。首先，應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)制定各崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并從中選取評(píng)價(jià)指標(biāo)，完善績(jī)效管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；其次，組織不同部門的各級(jí)管理人員，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系打分和賦值，建立適合本單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系；在全單位范圍內(nèi)公示績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方案等，幫助員工理解績(jī)效管理的具體內(nèi)容、評(píng)價(jià)方式、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效工資的具體聯(lián)系；做好績(jī)效溝通工作，由各部門管理人員根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工溝通，幫助其完成自我提升，并結(jié)合此次的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)置下一步績(jī)效管理目標(biāo)，在內(nèi)部形成績(jī)效管理的循環(huán)發(fā)展。

（四）構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工工作熱情、提高員工積極性的重要手段，也是拉近員工與單位關(guān)系、吸引和保留員工的重要途徑。事業(yè)單位通過(guò)人力資源管理工作構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制，首先要對(duì)能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的工作進(jìn)行整合，將績(jī)效評(píng)價(jià)、員工培訓(xùn)、榮譽(yù)授予、員工晉升等內(nèi)容與薪酬制度一起，共同組建激勵(lì)系統(tǒng)。在此過(guò)程中，事業(yè)單位要結(jié)合不同的崗位，制定適宜的激勵(lì)方案，將各方案統(tǒng)合整理，形成激勵(lì)機(jī)制。另外，事業(yè)單位也應(yīng)聯(lián)合主管部門，不斷推進(jìn)體制改革，爭(zhēng)取更多薪酬管理和員工晉升的自主權(quán)，盡量減少體制化管理對(duì)單位內(nèi)人力資源管理工作和激勵(lì)機(jī)制的影響，降低職稱制度、職級(jí)評(píng)定對(duì)激勵(lì)機(jī)制效果的影響。

四、結(jié)束語(yǔ)

新常態(tài)下，事業(yè)單位要想獲得長(zhǎng)效發(fā)展，必須重視人才的力量，切實(shí)發(fā)揮人力資源管理的作用。事業(yè)單位作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要一員，同樣要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，不斷優(yōu)化自身組織結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮制度優(yōu)勢(shì)，切實(shí)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。在這種背景下，人力資源管理工作尤為重要，事業(yè)單位應(yīng)積極分析時(shí)代特征，在實(shí)際工作中加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視，優(yōu)化人力資源配置，完善考核制度，創(chuàng)建全新管理理念，建立科學(xué)的績(jī)效考核模式，構(gòu)建合理的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制。

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