摘要：當前我國大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展迅捷，各項管理工作都朝著精細化管理模式轉(zhuǎn)變。人力資源績效管理也不例外，它不但是機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作的重要組成部分，還關(guān)系到人力資源運行質(zhì)量和工作成效。在這一背景下，本文對機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新展開研究，并提出相應(yīng)的建議，希望對相關(guān)人員有所幫助。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);事業(yè)單位;人力資源；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20233555

一、機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理概述

機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作的核心內(nèi)容是訂立、調(diào)整、宣傳、推進、反饋績效管理制度，各部門、層級人力資源績效管理工作者要承擔如下工作：下一級績效目標、指標的設(shè)定，實際績效水平的評測，審核與反饋，并以此為基礎(chǔ)開展績效管理人員的培訓與開發(fā)。人力資源績效管理工作的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型中，難免會受到傳統(tǒng)管理模式的制約，具體體現(xiàn)為信息資源獲取同步受限，從而影響人力資源管理工作的順利推進。而通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用和落實，績效管理工作結(jié)構(gòu)會獲得高效創(chuàng)新與全面優(yōu)化。與此同時，在信息數(shù)據(jù)資源方面也能提供必要的參考和精確的數(shù)據(jù)支持，工作人員憑借這些數(shù)據(jù)作出的決策會更加理性、公正、科學。

二、大數(shù)據(jù)時代機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的必要性

大數(shù)據(jù)原是IT行業(yè)的一個術(shù)語，指的是在新處理模式下的數(shù)據(jù)集合，在數(shù)據(jù)的獲取、存儲、管理、分析等方面都具有無與倫比的優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略意義在于，它不僅擁有海量的數(shù)據(jù)規(guī)模，還可以對這些含有特殊意義的數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理，通過數(shù)據(jù)加工實現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值。

當前，大數(shù)據(jù)已經(jīng)廣泛普及，并被應(yīng)用到各行各業(yè)，對大眾生產(chǎn)、生活也產(chǎn)生了顛覆性影響。機關(guān)事業(yè)單位為了持續(xù)化發(fā)展，必然要應(yīng)用大數(shù)據(jù)等先進科技，不斷創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源的，從而更精準、全面地解決各種問題，強化對員工的科學化管控，最大化地調(diào)動和激發(fā)員工的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，使其更好地服務(wù)于單位。管理者也要不斷提高工作實踐水平，深挖問題根源，不斷提高人力資源管理質(zhì)量。同時，人力資源績效管理創(chuàng)新還能大幅提升人才團隊的技能、素養(yǎng)水平。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，單位的招聘工作會更為規(guī)范、科學，錄用、培訓等機制將更加有條理，從而為單位吸納更多優(yōu)質(zhì)人才，大幅提升單位的內(nèi)在競爭力。

三、機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）管理人才短缺，工作效率有待提升

當前，許多單位的人力資源管理工作依舊沿襲傳統(tǒng)的管理方法，無論是人才招聘還是錄用環(huán)節(jié)，形式主義較嚴重，員工評估體系不夠規(guī)范、科學，通常采取單一的考評方式，并未創(chuàng)建高效的激勵系統(tǒng)，導致員工的工作積極性不高。技術(shù)人員所占比重較高，但人才管理、儲備等方面的工作做得并不到位，很多單位的員工管理都是依靠發(fā)布各種行政文件，員工培訓及各項活動的組織由上級安排，在產(chǎn)生矛盾問題時相互推卸責任現(xiàn)象極為嚴重，這不但影響了員工的工作積極性，也暴露出員工向心力、凝聚力低下的弊端。究其原因，主要在于單位管理人才匱乏，加上管理方式較傳統(tǒng)、落后，工作效率、質(zhì)量難以提升。

（二）人力資源管理者理念陳舊

人力資源管理領(lǐng)導層受傳統(tǒng)管理理念的影響，無法精準、全面地了解大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，依然沿襲傳統(tǒng)的管理方式，沒有與時代發(fā)展保持一致，有的甚至沒有意識到大數(shù)據(jù)對單位發(fā)展的有利影響。盡管單位每天都在強調(diào)革新人力資源管理模式，但最終往往停留在口頭或重拿輕放。盡管員工出勤率并不低，但貢獻力卻并不高，整體管理系統(tǒng)管理認知較為淡漠。尤其是人力資源績效管理中，欠缺對體系的綜合認識，績效管理方法也是以獎懲制度、行政舉措為主，沒有跟上時代的發(fā)展步伐，主動參與改變和革新，而是被動地停留在傳統(tǒng)模式中，這樣是無法吸引優(yōu)質(zhì)人才的。

（三）人力資源考核機制不完善

一方面，單位在培訓體系、激勵體系方面存在諸多問題，尤其是對員工培訓的重視度不足，員工培訓機會偏少，令其沒有足夠的機會和平臺學習、提升自我，其熱情和進取心也逐漸消弭于這種安逸懈怠的工作氛圍中。而且，對優(yōu)秀員工的獎勵并不多，而對于工作懈怠的員工，懲處也是流于形式。因此，給員工造成了一種干好干壞都一樣、干多干少都一樣的印象。在這種理念下，必然會消極怠工、得過且過。

另一方面，員工的能力和崗位匹配度并不高，人才能力無法完全發(fā)揮。如果不改變這一現(xiàn)象，員工自我發(fā)展必然受阻，工作熱情、自身的創(chuàng)造力也會逐漸下降，最終影響工作質(zhì)量。在調(diào)配崗位方面，一些單位沒有創(chuàng)建完善的制度，唯有在崗位空缺時才會補充增員，在此之前并未對崗位人員進行綜合規(guī)劃，引發(fā)人才專業(yè)能力與崗位需求不符的問題。要么人才能力水平不足，無法勝任該崗位，要么人員能力出色，崗位匹配度低，造成人才資源的浪費和閑置。另外，單位考評機制不夠規(guī)范，方式較為傳統(tǒng)，考評內(nèi)容大同小異，不具針對性，對員工的優(yōu)劣勢沒有展開全面的研究分析，令考核結(jié)果欠缺真實性、全面性，無法為后續(xù)工作提供參考。

（四）欠缺健全的人才考核指標

目前，單位的人力資源績效考核也存在一定的問題，尤其是人情方面的因素，會對績效考核的管理產(chǎn)生極大影響。首先，績效考核指標較為模糊，有些單位甚至沒有建立有效且具有針對性的考核管理體系，所選擇的考核管理方式往往是“一刀切”，并沒有充分考慮到不同部門的職責。在評價時選擇的評價形式，整體過于主觀，往往通過不同工作人員的工作總結(jié)進行評價，并不能形成有效的量化評價機制。同時，在考核過程中，各個環(huán)節(jié)之間存在明顯的脫節(jié)狀況，有些員工在升職過程中，甚至僅憑人情往來，這對其他員工的工作積極性造成了嚴重影響。

四、大數(shù)據(jù)下機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

（一）構(gòu)建健全的人力資源績效管理制度

單位想要將大數(shù)據(jù)技術(shù)精準應(yīng)用到人力資源績效管理中，需創(chuàng)建人力資源績效管理系統(tǒng)。人力資源管理制度受多種因素影響，如獎懲制度、招聘制度、考評指標等。在建全人力資源管理制度時，可從以下三點入手：第一，建全招聘機制。開展人力資源績效管理工作時，人才招聘是極為關(guān)鍵的一任務(wù)，它可以確保招聘的人才與實際需求標準相符。所以，要加強對整個人才市場的深入研究，自大數(shù)據(jù)人力資源數(shù)據(jù)庫中篩選出能反映人才真實水平的問題開展人才選拔考核。同時，高度重視管理人才的招聘和吸納，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺和信息的價值，用各種方式挖掘和了解應(yīng)聘者的真實信息，通過大數(shù)據(jù)分析技術(shù)篩選出優(yōu)秀的人才，提高應(yīng)聘者和應(yīng)聘崗位的匹配度。此外，人力資源管理要充分發(fā)揮監(jiān)督管理職能，全面推進招聘的公開化、公平性，廣泛吸納高素質(zhì)、經(jīng)驗豐富、與單位發(fā)展需求相符的人員，最大化發(fā)揮人才資源價值。

第二，應(yīng)用科學多元的考評指標。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展，事業(yè)單位迎來了新的發(fā)展契機。所以，要全面應(yīng)用和發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的價值，搜集匯總各項數(shù)據(jù)，不斷加深工作人員之間以及與客戶的聯(lián)系密度，推進打造和諧寬松的工作環(huán)境，實現(xiàn)各角色間的良好互動與溝通。同時，績效考核還包含對工作人員業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度等的全方位、科學化評估。事業(yè)單位要運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，搜集員工信息，深入分析并生成圖表，進而開展精準、科學、規(guī)范的人員評測?？己嗽u估結(jié)束后，要及時將考核結(jié)果反饋工作人員，加強交流、指導、溝通，幫助其正確認識自己，不斷改進，提高工作效率。

第三，制定并落實科學的獎懲機制。傳統(tǒng)的人力資源績效管理考核會把結(jié)果當作考核依據(jù)，而忽略考核過程，如此反而影響了人力資源水平的提升。為了獎勵優(yōu)秀、懲處落后，提高工作積極性，單位要制定并不斷健全獎懲機制。合理獎懲機制能夠引導工作人員更好地意識和發(fā)揮自身能力，在完成本職工作的基礎(chǔ)上實現(xiàn)成長與發(fā)展?？冃Э己私Y(jié)束后，單位要根據(jù)考核結(jié)果，實行相應(yīng)的獎懲措施，對表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻突出、業(yè)績能力較強的員工給予獎勵，如獎金或、晉升、培訓機會等，對表現(xiàn)較差甚至有損單位利益的，則要按照程度給予批評、罰款、降級、辭退等處理。

（二）豐富數(shù)據(jù)信息

信息高速發(fā)達的大數(shù)據(jù)時代，單位人力資源績效管理也發(fā)生了很多變化，想要繼續(xù)推動創(chuàng)新發(fā)展，要注重數(shù)據(jù)信息、管理方法的革新。數(shù)據(jù)信息可為各類決策的制定提供必要的數(shù)據(jù)參考，通常包含客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人員變動、人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)等；管理方法則主要是指各項管理政策的修改、整合、優(yōu)化，而這些也需要以數(shù)據(jù)為參考。數(shù)據(jù)信息中的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，是指當前事業(yè)單位牽扯到的人力資源的全部內(nèi)容。凡有關(guān)員工信息的，都要加大查驗力度，在統(tǒng)計、研究的基礎(chǔ)上整理出如實、全面的資料；人員變動，是指單位的人員流動狀況，如招聘新員工、崗位調(diào)動、離職等；人力資源質(zhì)量，則是針對內(nèi)部人員的各項行為開展的記錄、分析工作，相關(guān)指標有忠誠度、貢獻度、工作效率等。

（三）建立建全大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)技術(shù)影響下，事業(yè)單位人力資源績效管理工作要順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺、大數(shù)據(jù)、云計算等的優(yōu)勢，打造績效管理系統(tǒng)的價值，提高績效考核結(jié)果，從單位內(nèi)部提高對員工各方面信息的搜集、認識和了解。如此，才能真正貫徹人力資源績效管理舉措。工作人員若有所不滿，均可借助大數(shù)據(jù)平臺向上反饋，以打造公開、透明的員工關(guān)系，保障員工的合法權(quán)益。單位領(lǐng)導層也要善于接納基層員工的建議，傾聽基層員工的需求。同時，領(lǐng)導層還應(yīng)針對績效管理系統(tǒng)中工作人員的反饋情況，進行自我的分析，適度的調(diào)整工作人員的工作難度或壓力，令績效管理獲得更健康的發(fā)展。大數(shù)據(jù)平臺上，管理層還需定期公布工作人員的考核數(shù)據(jù)，以確保數(shù)據(jù)的精準、公正，有關(guān)人力資源績效管理的政策等也要及時予以公示，以保證每位員工都能全面了解、正確解讀相關(guān)條款。

（四）合理確定量化目標

考核資源管理模式下，事業(yè)單位要按照自身的實際情況量化指標，工作過程中也要隨時關(guān)注時代動態(tài)，綜合分析自身優(yōu)劣勢，明確工作內(nèi)容。效益最大化既是核心工作指標，也是單位發(fā)展的方向，所以，要將其作為最基本的要素，聯(lián)系不同階段制定差異化目標，開展量化管理。

（五）科學合理地配置人力資源崗位

科技的發(fā)展與進步促使事業(yè)單位人力資源績效管理不斷優(yōu)化，而科學合理地進行人力資源崗位的匹配也是其中一項必要工作，可充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進人力資源部門的科學化發(fā)展，實現(xiàn)管理水平的持續(xù)提升。人力資源部要對每位員工的優(yōu)勢長處形成全面的了解，為其匹配相適應(yīng)的工作崗位，調(diào)動和激發(fā)其最大價值，實現(xiàn)人才潛能的最大化發(fā)揮。通過對人力資源崗位的合理配置與優(yōu)化，大幅提升大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源績效管理的水平，為事業(yè)單位的可持續(xù)化發(fā)展添磚加瓦。

五、結(jié)束語

總的來說，大數(shù)據(jù)背景下機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作，已完成了管理方式、管理手段的現(xiàn)代化更新，同時也在加緊推動人力資源體系的整頓和優(yōu)化，工作人員必須更新自我理念，加強自我水平提升，不斷推動人力資源績效管理各環(huán)節(jié)的革新和優(yōu)化，不斷建全績效管理人才的選拔機制，科學采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實行人才崗位的匹配設(shè)定，強化完善績效管理系統(tǒng)，不斷發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，推動單位各相關(guān)工作更上一層樓。

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