摘要：基層管理人員是國(guó)有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的推進(jìn)者和踐行者，同時(shí)兼任基層工作需求的反饋者、各項(xiàng)工作的管理者。雖不直接參與國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略決策，但他們卻能為戰(zhàn)略決策提出建設(shè)性意見(jiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)層決策與基層工作需求有效對(duì)接的關(guān)鍵點(diǎn)。因此，增強(qiáng)基層管理人員的幸福感，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有效作用，可不斷提高基層管理人員的工作績(jī)效和勝任力。鑒于基層管理人員的關(guān)鍵作用，本文將圍繞基層管理人員的勝任力、績(jī)效和幸福感展開(kāi)研究，希望為相關(guān)人員提供參考。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；管理人員；績(jī)效；幸福感

DOI：10.12433/zgkjtz.20233554

員工在工作中獲得幸福感，能有效激發(fā)其工作熱情和進(jìn)取心，在人才留任方面具有重要作用。基層管理人員以多重身份參與基層管理工作，在內(nèi)部的管理和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中具有舉足輕重的地位。通過(guò)對(duì)基層管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和隊(duì)伍的整體穩(wěn)定性進(jìn)行分析可知，由于基層管理人員的薪酬水平較低，福利待遇無(wú)法滿足其發(fā)展需求，人員隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中存在管理人員流動(dòng)性大、管理積極性不高、創(chuàng)新意識(shí)薄弱的問(wèn)題，嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展。

一、員工幸福感對(duì)國(guó)企發(fā)展的重要性

幸福感直接影響著人們的情緒，幸福感是員工對(duì)工作和企業(yè)的感受和認(rèn)知，與員工的工作獲得感、滿足感和成就感相關(guān)聯(lián)。員工的幸福感主要來(lái)源于良好的辦公環(huán)境、高水平的福利待遇、企業(yè)對(duì)其工作的肯定、滿足員工生活發(fā)展需求的薪酬、友好的人際關(guān)系、廣闊的發(fā)展空間、完善的晉升流程，主要包括物質(zhì)、精神和情感三個(gè)方面。員工在企業(yè)中獲得較高的幸福感，可提高員工留任率，激勵(lì)員工以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為己任，逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人對(duì)企業(yè)的工作承諾，成為建設(shè)和發(fā)展的推動(dòng)者，是企業(yè)發(fā)展的活力來(lái)源和動(dòng)力支持。

（一）員工幸福感有利于維持員工的穩(wěn)定性

物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)是提升員工幸福感的主要方式，員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展受到領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注，企業(yè)從物質(zhì)層面、精神層面以及情感層級(jí)滿足員工的生活、發(fā)展和娛樂(lè)需求，將大大增強(qiáng)員工的幸福感。員工在融洽的企業(yè)氛圍中，將增強(qiáng)與企業(yè)的黏性，提高對(duì)員工的吸引力。提升員工的幸福感是企業(yè)正在探索的發(fā)展路徑，構(gòu)建穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，建設(shè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、高水平且不斷發(fā)展的人才隊(duì)伍，滿足企業(yè)在不同階段的需求。

（二）強(qiáng)化員工工作和個(gè)人發(fā)展的心理動(dòng)機(jī)

在提升員工幸福感方面，民營(yíng)企業(yè)的管理方式較為靈活，取得的效果相對(duì)顯著，是國(guó)有企業(yè)學(xué)習(xí)的對(duì)象。例如：京東CEO劉強(qiáng)東，將員工的幸福感作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)。他認(rèn)為，成功的企業(yè)是每位員工都有幸福感，重點(diǎn)關(guān)注員工的工作需求和發(fā)展需求，建設(shè)“人人有尊嚴(yán)”的京東。劉強(qiáng)東將自己七成以上的股份以各種形式送給員工，讓員工在工作的過(guò)程中獲得歸屬感。此外，他在創(chuàng)建京東物流初期，不惜背負(fù)巨額債務(wù)，仍舊堅(jiān)持為京東物流旗下的快遞小哥繳納五險(xiǎn)一金，并為他們提供超過(guò)行業(yè)平均線的薪酬。劉強(qiáng)東的創(chuàng)業(yè)和運(yùn)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)告訴我們：企業(yè)關(guān)注員工的需求和成長(zhǎng)，滿足員工薪酬、成長(zhǎng)等方面的需求，并致力于強(qiáng)化員工幸福感、獲得感，能增強(qiáng)員工的工作積極性，激勵(lì)其以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，在促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，為企業(yè)積累人力資源、奠定發(fā)展基礎(chǔ)。

無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，員工都是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。通過(guò)京東的案例分析可知，員工幸福感的提升與企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是一致的，二者成正比關(guān)系。員工獲得幸福感，將從心理上接納企業(yè)的管理模式和運(yùn)營(yíng)方式，樹(shù)立為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的理想信念，強(qiáng)化工作和發(fā)展的心理動(dòng)機(jī)，以推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展作為個(gè)人發(fā)展的主要方向。

（三）促使員工最大程度地實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的承諾

員工在與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，也是企業(yè)和員工相互做出工作承諾之時(shí)。企業(yè)以員工的需求為依據(jù)，調(diào)整福利待遇和薪酬水平，對(duì)工作貢獻(xiàn)突出的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，將激勵(lì)員工逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的承諾，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)發(fā)展的助推作用。

二、國(guó)有企業(yè)基層管理人員勝任力、績(jī)效及幸福感之間的關(guān)聯(lián)性

在基層管理人員隊(duì)伍建設(shè)環(huán)節(jié)，幸福感是首要環(huán)節(jié)，是基礎(chǔ)和動(dòng)力；績(jī)效則是員工幸福感提升的結(jié)果反饋和企業(yè)管理目標(biāo)；勝任力是員工發(fā)展的主要方向，三者息息相關(guān)，共同作用于員工個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展。

（一）幸福感是基礎(chǔ)和推動(dòng)力

員工的幸福感來(lái)源于企業(yè)環(huán)境、管理模式和待遇。幸福感是員工實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)工作承諾的前提和基礎(chǔ)，員工的幸福感越高，則在實(shí)現(xiàn)承諾和工作中的積極性越強(qiáng)，可促使員工主動(dòng)學(xué)習(xí)管理知識(shí)，并不斷提高績(jī)效水平，強(qiáng)化其工作勝任力，能對(duì)員工個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展產(chǎn)生內(nèi)在的推動(dòng)力和促進(jìn)力。

（二）績(jī)效水平是結(jié)果和目標(biāo)

提高員工的績(jī)效水平，是員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的目標(biāo)，也是員工幸福感提升的結(jié)果。例如：企業(yè)拓寬基層管理人員的晉升通道，員工可通過(guò)個(gè)人努力獲得崗位晉升、提高薪酬水平，逐步實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)階段性發(fā)展目標(biāo)，并向長(zhǎng)期性發(fā)展目標(biāo)靠攏。

（三）勝任力是員工發(fā)展方向

對(duì)于基層管理人員而言，提高勝任力是工作的主要方向。工作績(jī)效水平和幸福感的提升將為員工提高工作勝任力做好準(zhǔn)備，促使其不斷實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值和人生理想。

（四）三者都與員工的工作積極性相關(guān)

幸福感將激發(fā)員工的工作積極性，從而激勵(lì)其主動(dòng)學(xué)習(xí)、自主探索的能力，提高其工作績(jī)效和勝任力，在基層管理中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并朝向更好的目標(biāo)努力。

三、國(guó)有企業(yè)基層管理人員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題

明確基層管理人員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題，是提升員工幸福感的主要方式。

（一）人力資源規(guī)劃不合理

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為忽視戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與基層管理需求的對(duì)接性，人力資源規(guī)劃與實(shí)際需求存在一定差距。以崗位編制為例，基層管理人員的崗位數(shù)量較多，但中層管理人員的崗位數(shù)量較少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足基層管理人員的晉升和成長(zhǎng)需求。

（二）基層管理人員個(gè)人需求得不到重視

一方面，基層管理人員要想?yún)⑴c決策環(huán)節(jié)，需要經(jīng)過(guò)中層傳達(dá)，而不能與高層直接對(duì)話，導(dǎo)致基層管理人員的需求無(wú)法得到廣泛關(guān)注；另一方面，部分國(guó)有企業(yè)仍舊存在以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，忽視管理工作的現(xiàn)象，致使管理人員的需求得不到重視。

（三）員工績(jī)效考核忽視基層管理工作的特殊性

不同的管理崗位，管理對(duì)象和管理內(nèi)容均不同，即基層管理人員的工作具有一定的特殊性。而相對(duì)固定的考核模式和考核體系，不能準(zhǔn)確反映人員的實(shí)際工作績(jī)效，其付出得不到對(duì)等的薪酬待遇，從而增加了人員的流動(dòng)性，不利于管理工作的延續(xù)性。

（四）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用存在無(wú)效性

無(wú)法全面、準(zhǔn)確地反映基層管理人員工作績(jī)效的績(jī)效考核結(jié)果，將弱化績(jī)效考核和結(jié)果應(yīng)用的激勵(lì)作用。加之，人力資源管理部門(mén)存在忽視績(jī)效考核結(jié)果的情況，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用存在無(wú)效性。

四、國(guó)有企業(yè)提升基層管理人員勝任力、績(jī)效和幸福感的策略

基層管理人員在企業(yè)中發(fā)揮著關(guān)鍵作用，是基層各項(xiàng)工作的組織者、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，通過(guò)中層將存在的問(wèn)題和需求反饋至高層戰(zhàn)略決策中，從而輔助領(lǐng)導(dǎo)制定與企業(yè)運(yùn)行態(tài)勢(shì)和經(jīng)營(yíng)狀況相適應(yīng)的戰(zhàn)略決策，逐步提高發(fā)展水平。

（一）從戰(zhàn)略全局出發(fā)，優(yōu)化國(guó)企人力資源規(guī)劃

不同類型的國(guó)有企業(yè)其經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)模式不同，國(guó)有企業(yè)與一般的社會(huì)企業(yè)存在一定的差異性，二者在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的地位和在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的作用也是不同的。故國(guó)有企業(yè)要結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)模式和經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，制定符合實(shí)際情況的戰(zhàn)略決策，并以此為依據(jù)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃，建立長(zhǎng)期性、分層級(jí)的人力資源規(guī)劃體系。例如：生產(chǎn)類國(guó)有企業(yè)將生產(chǎn)指標(biāo)和銷售額作為階段性戰(zhàn)略目標(biāo)，以持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)作為長(zhǎng)期性戰(zhàn)略方向，生產(chǎn)部門(mén)和市場(chǎng)部門(mén)是落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策的主體部門(mén)，人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注這兩個(gè)部門(mén)基層管理人員的工作需求，拓寬其晉升路徑。例如：在市場(chǎng)部門(mén)內(nèi)劃分銷售小組，依據(jù)銷售人員的能力選拔組長(zhǎng)和副組長(zhǎng)，并據(jù)此設(shè)置不同層級(jí)的銷售管理人員。市場(chǎng)部門(mén)的基層管理人員在通過(guò)選拔和考核后，可依次提高管理層級(jí)，擴(kuò)大管理職權(quán)范圍。

崗位編制是人力資源管理規(guī)劃中的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)要相應(yīng)地增加中層管理崗位的編制數(shù)量，按照5：1的比例，合理設(shè)置基層管理崗位編制數(shù)量和中層管理崗位編制數(shù)量，為基層管理人員提供更多的晉升機(jī)會(huì)，肯定管理人員的工作能力和水平，強(qiáng)化精神激勵(lì)效果；在崗位晉升過(guò)程中，員工的薪酬水平和福利待遇也相應(yīng)調(diào)整，從物質(zhì)激勵(lì)方面提升員工的幸福感。

（二）全面獲取員工需求，重視基層管理人員需求

獲取員工需求，并將其作為人力資源管理的工作依據(jù)，能大大提高人力資源的管理效率。大部分管理人員還停留在薪酬需求的初級(jí)階段，并向第二需求階段過(guò)渡。人力資源管理人員以基層管理人員為對(duì)象開(kāi)展工作前，需深入各個(gè)部門(mén)，在一線工作中獲取人員的發(fā)展需求。例如：在各部門(mén)以問(wèn)卷調(diào)查的形式獲取基層管理人員對(duì)工作、薪酬福利待遇、發(fā)展空間方面的具體需求，將調(diào)查結(jié)果應(yīng)用于人力資源規(guī)劃中，完善人力資源規(guī)劃，提高管理工作與員工實(shí)際需求的對(duì)接。其中，要重點(diǎn)關(guān)注基層管理人員對(duì)崗位晉升方面的需求，提供廣闊的發(fā)展空間，確保其實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。以崗位調(diào)動(dòng)給予工作肯定，讓基層管理人員在工作中有“盼頭”，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)對(duì)基層管理人員物質(zhì)、精神和情感方面的承諾。

（三）圍繞基層管理人員，調(diào)整績(jī)效考核的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)

人力資源管理部門(mén)要與各部門(mén)加強(qiáng)溝通，在分析基層管理人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對(duì)原有的考核指標(biāo)和考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，設(shè)置特殊化的考核指標(biāo)，全面反映不同部門(mén)、崗位的工作績(jī)效和工作能力。例如：針對(duì)市場(chǎng)部門(mén)的基層管理人員，以銷售額等可量化的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)作為考核指標(biāo)，而在經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)，則以預(yù)算績(jī)效結(jié)果作為管理人員的考核指標(biāo)，針對(duì)不同的考核主體選擇不同的考核指標(biāo)、采用不同的考核模式。市場(chǎng)部門(mén)員工的績(jī)效考核除了以可量化的經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)為依據(jù)，還要適當(dāng)增加客戶滿意度在績(jī)效考核中的比重，以考核內(nèi)容和后續(xù)工作，強(qiáng)化員工對(duì)客戶滿意度的重視度，激勵(lì)其端正態(tài)度、不斷提高客戶的服務(wù)質(zhì)量與水平。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，發(fā)揮結(jié)果的激勵(lì)作用

績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，將大大激發(fā)員工的工作積極性，并通過(guò)為管理人員提供與其工作付出相符的薪酬和福利待遇，提升員工的幸福感，發(fā)揮結(jié)果應(yīng)用的激勵(lì)作用。例如：在建筑工程施工類國(guó)有企業(yè)中，基層管理人員是施工環(huán)節(jié)的關(guān)鍵因素，考核部門(mén)對(duì)其現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)和管理能力進(jìn)行考核后，將考核結(jié)果與其工資對(duì)接，管理人員的工資水平會(huì)隨施工效率和質(zhì)量而調(diào)整，作為被考核者的基層管理人員將在工作中獲得幸福感和成就感，并形成較強(qiáng)的工作動(dòng)力。

五、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)提升基層管理人員的工作幸福感，將在一定程度上強(qiáng)化管理人員的心理動(dòng)機(jī)，以薪酬物質(zhì)激勵(lì)、崗位晉升的精神激勵(lì)和肯定其工作的情感激勵(lì)，強(qiáng)化基層管理人員在各自工作崗位上的工作能動(dòng)性和發(fā)展主動(dòng)性。人力資源管理部門(mén)則要以績(jī)效考核工作為中心，建立科學(xué)的考核指標(biāo)，發(fā)揮考核結(jié)果的激勵(lì)作用，提升基層管理人員的幸福感、勝任能力和工作績(jī)效，強(qiáng)化管理人員與員工、企業(yè)之間的粘性，為企業(yè)向可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)靠攏做好充分的準(zhǔn)備。

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