摘要：在社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)煤炭的需求量逐漸提升，促進(jìn)了煤炭企業(yè)的發(fā)展，也加劇了煤炭市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)為了保障自身的發(fā)展，紛紛采取措施留住人才、激勵(lì)員工。其中，股權(quán)激勵(lì)便是一種有效的手段和方法，可以激發(fā)員工的工作積極性，也可以留住更多專業(yè)人才?；诖?，本文研究和分析了煤炭企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)煤炭企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的重要作用進(jìn)行了探究，分析了目前存在的不足和原因，并提出了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略，以供參考。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；機(jī)制

DOI：10.12433/zgkjtz.20233532

一、激勵(lì)機(jī)制概述

激勵(lì)機(jī)制是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，為了激發(fā)員工的工作積極性而采取的一系列引導(dǎo)措施。整個(gè)過(guò)程影響和反映了企業(yè)與員工之間的認(rèn)同關(guān)系，有效的激勵(lì)措施實(shí)施可以使員工更積極地參與到工作中，促進(jìn)企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，也可以獲得相應(yīng)的回報(bào)?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)與員工之間的相互制約與相互作用，是建立真正合作關(guān)系的基礎(chǔ)。以往企業(yè)的發(fā)展與管理認(rèn)知中，更加認(rèn)同企業(yè)與員工屬于雇傭關(guān)系的觀點(diǎn)，盡管在法律角度，二者本質(zhì)上就是雇傭關(guān)系，但從管理與發(fā)展角度分析，需要企業(yè)明確與員工之間的合作關(guān)系。在這樣的觀念轉(zhuǎn)變下，企業(yè)想辦法與員工建立融洽的合作關(guān)系，如提供股權(quán)激勵(lì)，使員工真正與企業(yè)發(fā)展站在一起，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與員工共同進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)雙贏。所以，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的一種特征和創(chuàng)新管理手段。

激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過(guò)程中，包含精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)等內(nèi)容，實(shí)際上，根據(jù)不同的情況實(shí)施相應(yīng)的組合與設(shè)計(jì)，可以達(dá)到不同的效果。在激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用過(guò)程中，不同的內(nèi)容可以對(duì)員工的工作產(chǎn)生不同的影響，如精神激勵(lì)的應(yīng)用，會(huì)使員工感受到被認(rèn)同和被理解，而薪酬激勵(lì)則屬于多勞多得，促進(jìn)員工在工作完成方面積極作為。

所以，企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新，尤其是現(xiàn)階段的激烈競(jìng)爭(zhēng)，需要應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制使員工保持持續(xù)的活力，積極完成各項(xiàng)工作，使企業(yè)盡快完成發(fā)展目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施前提在于，企業(yè)要對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行安排，同時(shí)了解員工的需求，從而設(shè)計(jì)更加合適的激勵(lì)機(jī)制，并使激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施更加規(guī)范和科學(xué)。

二、煤炭企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的重要作用

目前，煤炭企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才成為主要的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，為了獲取穩(wěn)定的市場(chǎng)，以及保障自身的生產(chǎn)創(chuàng)新和穩(wěn)定，企業(yè)需要重視在人力資源管理方面進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，重視激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，使員工獲得相應(yīng)的激勵(lì)，從而更加積極地參與工作。若仍然抱有傳統(tǒng)的雇傭理念，則煤炭企業(yè)根本無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，主要在于，傳統(tǒng)認(rèn)知中的人力資源管理還停留在嚴(yán)格的管理中，這顯然不適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展環(huán)境。所以，企業(yè)應(yīng)使用股權(quán)激勵(lì)，以更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的手段引導(dǎo)員工積極參與工作，為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力和支撐，同樣，員工也可以獲得更好的保障。煤炭企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用主要體現(xiàn)在以下方面：

一是建立企業(yè)與員工之間的發(fā)展共同體。傳統(tǒng)的管理理念中，更多的是基于雇傭關(guān)系實(shí)施的管理和激勵(lì)，因此，這樣產(chǎn)生的效益和作用不夠明顯，員工會(huì)明顯感受到企業(yè)高高在上，因而難以提升工作積極性。但在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施下，企業(yè)將自身部分利益分配給了員工，且屬于長(zhǎng)期的收益，在這樣的情況下，企業(yè)與員工屬于一種利益共同體、發(fā)展共同體，讓員工從內(nèi)心改變傳統(tǒng)的認(rèn)知，使其能夠以合作方的思想?yún)⑴c工作，從而有效提升工作積極性。

二是促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)水平和業(yè)績(jī)。在一般的激勵(lì)手段實(shí)施過(guò)程中，產(chǎn)生的作用相對(duì)單一，如薪酬激勵(lì)，僅僅體現(xiàn)在薪酬方面，可能會(huì)受到員工工作想法的影響，難以有效促進(jìn)企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。而股權(quán)激勵(lì)下，員工作為企業(yè)的股東，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景有直接影響，員工會(huì)更積極、主動(dòng)地參與企業(yè)的發(fā)展建設(shè)以及相關(guān)問(wèn)題的解決過(guò)程，為企業(yè)的生產(chǎn)創(chuàng)新提供更多支持，從而保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高。

三、煤炭企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在的不足及成因

盡管股權(quán)激勵(lì)有明顯的作用，但目前部分企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，仍然遇到了一些不足和問(wèn)題，影響了企業(yè)的發(fā)展，也難以有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，更難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)在人力資源管理中的作用和價(jià)值。

（一）煤炭企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中存在的不足

一是缺乏合適的股權(quán)激勵(lì)方案。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，需要根據(jù)具體情況，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方案的制定和實(shí)施，并召開(kāi)股東大會(huì)，將多種可行方案對(duì)比分析，通過(guò)后才能使用。目前，缺乏可靠的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)難以落到實(shí)處，難以發(fā)揮對(duì)優(yōu)秀員工的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

二是業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系欠缺。在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前，往往需要對(duì)優(yōu)秀員工和重要員工進(jìn)行績(jī)效考核，得出可靠的績(jī)效結(jié)果，并根據(jù)結(jié)果實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。但企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核工作的過(guò)程中，存在績(jī)效考核體系欠缺的情況，這使得股權(quán)激勵(lì)工作的實(shí)施缺少了直接的參考，無(wú)法公平地制定股權(quán)激勵(lì)措施。而且，由于業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的缺失，導(dǎo)致出現(xiàn)腐敗。

三是公司治理結(jié)構(gòu)有待完善和健全。在現(xiàn)階段，社會(huì)對(duì)煤炭資源的需求不斷提升，使得煤炭企業(yè)獲得了更加重要的發(fā)展地位，也獲得了更多效益。但隨著競(jìng)爭(zhēng)加劇，其內(nèi)部管理逐漸出現(xiàn)了一些問(wèn)題，使股權(quán)激勵(lì)手段難以實(shí)施，體現(xiàn)在治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)部權(quán)力制衡不到位方面，使股權(quán)激勵(lì)是否實(shí)施、如何實(shí)施等難以明確，給企業(yè)自身的發(fā)展和員工的工作積極性都帶來(lái)了一定的影響。

（二）煤炭企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制存在不足的成因

一是對(duì)股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)知不足。股權(quán)激勵(lì)在企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理中具有重要的地位和影響，但煤炭企業(yè)一直以來(lái)的傳統(tǒng)管理認(rèn)知，導(dǎo)致其未能充分認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的作用和價(jià)值，且盲目自信地認(rèn)為自身具有持續(xù)的發(fā)展動(dòng)力，因而忽略了股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用。但實(shí)際上，隨著新能源的出現(xiàn)，加上煤炭行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)的人才流失更加嚴(yán)重。

二是業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不清晰，難以明確股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核工作的實(shí)施，是股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)與前提，也是對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的決定性因素。但由于業(yè)績(jī)考核指標(biāo)不清晰，考核結(jié)果與實(shí)際可能存在較大差異，因此，也就對(duì)股權(quán)激勵(lì)工作的實(shí)施帶來(lái)了一定的影響，使工作難以得到規(guī)范落實(shí)。

三是傳統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu)特征明顯。傳統(tǒng)治理結(jié)構(gòu)中，企業(yè)的權(quán)利制衡不夠明顯，因此，股權(quán)激勵(lì)工作的實(shí)施難以獲得來(lái)自多數(shù)管理者的意見(jiàn)，加上股權(quán)激勵(lì)屬于內(nèi)部利益的分割，難以獲得傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可。

四、煤炭企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

煤炭企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，需要認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)在人力資源管理中的重要性，使員工的工作積極性得到保持，為企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供支持。因此，當(dāng)以往傳統(tǒng)的激勵(lì)手段和方法難以產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用時(shí)，就需要充分考慮并認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的價(jià)值，進(jìn)而與自身的實(shí)際情況相聯(lián)系，設(shè)置合適的股權(quán)激勵(lì)方案有效期、完善的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系以及健全的治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用下獲得穩(wěn)定發(fā)展，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展水平。

（一）設(shè)置合適的股權(quán)激勵(lì)方案有效期

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施，并非直接為合適的員工提供一定的股權(quán)，而要設(shè)置股權(quán)生效與失效方案，并明確日期。如：股票的延期支付以及提供限制性股票，員工滿足條件才能進(jìn)行股權(quán)利用，否則只能擁有股權(quán)而無(wú)權(quán)利用。這樣做的目的在于，更好地激勵(lì)員工發(fā)揮作用，并使其在股權(quán)有效期內(nèi)更好地發(fā)揮自身的作用，為企業(yè)的發(fā)展提供支持。

其中，虛擬股權(quán)是一種有效的激勵(lì)方法，主要在于虛擬股權(quán)的使用更加方便，能夠?qū)T工產(chǎn)生較好的激勵(lì)作用，同時(shí)也不會(huì)對(duì)實(shí)際股權(quán)比例產(chǎn)生影響。虛擬股權(quán)的提供，需要企業(yè)根據(jù)所希望激勵(lì)的對(duì)象，設(shè)置一種虛擬股票。這種虛擬股票可以為被激勵(lì)對(duì)象提供一定的分紅權(quán)，使其享受股票價(jià)格的升值收益。但虛擬股票不會(huì)涉及所有權(quán)和表決權(quán)，因而不能轉(zhuǎn)讓和出售，且會(huì)在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。由此來(lái)看，虛擬股票更適合對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，并使員工無(wú)需承擔(dān)實(shí)體股票的表決和股票處理壓力，更加符合員工的真實(shí)需求。

（二）完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施需要根據(jù)可靠的績(jī)效考核結(jié)果，股權(quán)激勵(lì)主要是為優(yōu)秀員工提供的，而對(duì)于優(yōu)秀員工的界定，在較大程度上依賴績(jī)效考核。因此，需要完善和優(yōu)化相關(guān)考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)更加清晰可量化，明確員工的實(shí)際能力水平，以決定是否為其提供股權(quán)激勵(lì)。

具體而言，企業(yè)需要在現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上有針對(duì)性的創(chuàng)新。例如：包含崗位工作指標(biāo)，也包含創(chuàng)新指標(biāo)以及更加重要的安全指標(biāo)。更加完善的指標(biāo)要求和量化結(jié)果，可為企業(yè)股權(quán)激勵(lì)工作的實(shí)施提供引導(dǎo)，保障股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的公平、可靠，也可以更加有效地促進(jìn)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供保障。

（三）健全企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)

由于以往傳統(tǒng)的治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的發(fā)展受到較大影響，需要調(diào)整治理結(jié)構(gòu)，根據(jù)具體的權(quán)利分化情況，保障權(quán)利之間相互制衡，尤其是關(guān)于股權(quán)激勵(lì)工作的實(shí)施，要體現(xiàn)權(quán)利的公平，杜絕出現(xiàn)權(quán)力過(guò)大的情況，使股權(quán)激勵(lì)更加科學(xué)。

與此同時(shí)，建全治理結(jié)構(gòu)要從公司的實(shí)際情況出發(fā)，由于其各方面的發(fā)展與建設(shè)工作由不同的部門負(fù)責(zé)，而不同部門有不同的負(fù)責(zé)人，如何使負(fù)責(zé)人更好地負(fù)責(zé)管理工作，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)能夠得到更加順利的應(yīng)用，則需要從治理結(jié)構(gòu)中滲透內(nèi)部管理需求。若符合要求和標(biāo)準(zhǔn)，則不能由于權(quán)力方面的制約而阻止員工獲得股權(quán)，應(yīng)允許通過(guò)規(guī)范途徑和合規(guī)手段引導(dǎo)員工獲得股權(quán)激勵(lì)。所以，建全企業(yè)治理結(jié)構(gòu)勢(shì)在必行。

五、結(jié)束語(yǔ)

煤炭企業(yè)可以利用股權(quán)激勵(lì)的方式促進(jìn)發(fā)展，其目的在于引導(dǎo)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)新作用。但需要注意的是，股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用需要從多方面推進(jìn)，包括設(shè)置合適的股權(quán)激勵(lì)方案有效期，使股權(quán)產(chǎn)生規(guī)范與激勵(lì)作用，進(jìn)而完善業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，使股權(quán)激勵(lì)根據(jù)規(guī)范的考核結(jié)果明確員工的能力，以及建全治理結(jié)構(gòu)，使股權(quán)激勵(lì)能夠得到順利應(yīng)用，這樣才能促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。

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