李勤

關(guān)鍵詞：云招聘；醫(yī)院；人員引進(jìn)；人崗匹配

如今，我國勞動市場人才激增。過去幾年，因各種原因職場發(fā)展停滯的人才，都在期待今年招聘季的到來。在所有人更加重視健康與防護(hù)，各縣市醫(yī)務(wù)人員的缺口始終無法得到滿足的當(dāng)下，如何讓更多人快速了解醫(yī)院，讓醫(yī)院找到匹配度最高的人才？高效的溝通與面試成了招聘最重要的環(huán)節(jié)?！霸普衅浮睉?yīng)運而生，成為醫(yī)院引進(jìn)人才的主要模式。從線下“面對面”到線上“屏對屏”，招聘觀念與模式的創(chuàng)新使“云招聘”充滿機遇與挑戰(zhàn)。

據(jù)中國人力資源服務(wù)商前程無憂發(fā)布的《2022年一季度互聯(lián)網(wǎng)人流動與留存調(diào)查報告》顯示，2022年第一季度，中國互聯(lián)網(wǎng)人均投遞簡歷超過12次。茫茫人海中，“云招聘”如何助力醫(yī)院擴(kuò)充人才隊伍，實現(xiàn)線上線下招聘模式的順利銜接，成為各家醫(yī)院面臨的一大難題。

1 云招聘實施情況調(diào)研

本文以醫(yī)院高級管理者及人力資源招聘專員為主要調(diào)研對象，通過訪談的方式，對醫(yī)院疫情后的“云招聘”實施情況進(jìn)行調(diào)研。

本次調(diào)研共訪談12人，其中醫(yī)院高級管理者6人，人力資源招聘專員6人，就職于綜合性醫(yī)院1家，專科醫(yī)院2家。訪談內(nèi)容從云招聘的宣傳效果、簡歷收取、面試流程、面試效果、入職時間、入職成功率、到崗匹配度等方面共提出7個問題。

訪談結(jié)果梳理如下：

1.1 “云招聘”的長處

a. 覆蓋地域廣，大大縮短了空間距離，可網(wǎng)羅全國各區(qū)域人才。

b. 方便快捷，成本低，能大量節(jié)省異地面試的時間和經(jīng)濟(jì)成本。

1.2 “云招聘”的短板

a. 簡歷收取量巨大，但質(zhì)量參差不齊。從初步篩選簡歷到進(jìn)入面試流程，需要耗費人力資源專員大量的時間與精力。

b. 醫(yī)院的宣講能力、招聘流程設(shè)置等成為影響招聘成效的重要因素。線上交流缺乏實地查看的真實感，醫(yī)院的宣講效果是求職者的第一印象，而招聘流程各環(huán)節(jié)的順利銜接正是求職者對醫(yī)院專業(yè)度的首次考量。

c. 線上招聘流程無法覆蓋所有環(huán)節(jié)。許多崗位除面試外，還涉及操作能力等考核，而中高級管理人員的招聘，更需要面對面溝通交流。部分“云招聘”中表現(xiàn)優(yōu)異的人員實際到崗后匹配度低于預(yù)期。

d. “云招聘”便捷，但求職者往往會在多個平臺同時應(yīng)聘，醫(yī)院的選擇與等待成本增加。

2 “云招聘”應(yīng)用現(xiàn)狀分析

從訪談結(jié)果來看，“云招聘”的現(xiàn)狀披露了目前醫(yī)院在招聘中普遍存在的幾個矛盾點。

2.1 招聘效率與內(nèi)部人員配置的矛盾

人力資源部負(fù)責(zé)醫(yī)院內(nèi)部人員整體的事宜，工作量較大但通?？剖揖幹戚^少，分解到負(fù)責(zé)招聘的專員往往只有一兩個人。在“金三銀四”的招聘旺季，海量簡歷與求職者需要醫(yī)院有相應(yīng)的招聘人員去消化。在短時間內(nèi)完成簡歷瀏覽，挑選初步匹配的人員進(jìn)入面試，僅有的招聘專員通常無法快速完成，這就對醫(yī)院的內(nèi)部人員配置提出了挑戰(zhàn)。

提升招聘效率，在兼顧全面能力考察的同時減少候選人的流失，需人力資源部與業(yè)務(wù)部門共同協(xié)調(diào)，優(yōu)化招聘流程設(shè)置，降低溝通成本，這就對醫(yī)院內(nèi)部決策機制提出了挑戰(zhàn)。

2.2 人才需求與醫(yī)院營銷能力的矛盾

隨著社會的發(fā)展，信息流通的速度增加，求職者獲取信息的渠道增加，人才的需求也更加多樣化，對醫(yī)院發(fā)展前景、個人發(fā)展規(guī)劃以及薪酬福利、工作穩(wěn)定性、工作時間與地點都有不同的期望與要求。而醫(yī)院作為非營利性的傳統(tǒng)行業(yè)，尚未將市場營銷理念運用到招聘過程中，各家醫(yī)院介紹大同小異，崗位乏善可陳，信息的無法匹配是求職者進(jìn)行決策前觀望、選擇與等待的重要原因。

準(zhǔn)確及時識別人才需求的側(cè)重組合，有針對性地解說、吸引與說服是吸引人才的重要手段，這就需要醫(yī)院將營銷能力帶入招聘中。梳理醫(yī)院的獨特競爭優(yōu)勢、提煉崗位的吸引點，與競爭對手區(qū)別開來。例如：針對高學(xué)歷人才的安家費政策、基層人員的職稱自主評聘機制、上市公司的股權(quán)激勵機制等，甚至于宿舍環(huán)境、社團(tuán)活動等，都能成為“云招聘”中醫(yī)院宣講的亮點，會影響人才做出決定。

2.3 線上面試與醫(yī)院適用崗位的矛盾

“云招聘”縮短空間距離，人才來源越來越廣，人才消化的成本也隨之而來。人力資源招聘專員最擔(dān)心的是線上面試猛如虎，實際操作不如鼠。線上面試不能滿足崗位所需技能考核，最終不僅白忙活一場，一不小心可能還會導(dǎo)致勞動糾紛。因此，線上面試與崗位的匹配程度尤為重要。

例如基層行政人員，可以通過豐富線上面試內(nèi)容，找到匹配度較高的求職者；中高層管理人員就不能完全依賴于“云招聘”的模式，可以采用初試為線上面試，最終輪面試為醫(yī)院實地走訪以及與領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行面對面交談；醫(yī)務(wù)人員等需要考核實際操作技能的崗位，在線上面試之后，也應(yīng)該增加實際操作的考核環(huán)節(jié)。

總而言之，“云招聘”主要適用于各崗位的首輪面試，通過線上面試篩選出中意的求職者，再加以其他輔助的流程，增加崗位匹配度。

3 “云招聘”推行研究方法

3.1 整合內(nèi)外部資源，高效細(xì)致提供招聘服務(wù)

“云招聘”作為醫(yī)院和求職者的首次接觸，在某種程度上代表了醫(yī)院的對外形象。提高招聘效率，優(yōu)化流程細(xì)節(jié)，不僅能比競爭對手更容易招聘到適合的人才，也能有更多獲取人才信息的機會。

例如：某醫(yī)院在針對應(yīng)屆畢業(yè)生的專場“云招聘”活動前，人力資源招聘專員與業(yè)務(wù)部門提前做好銜接，設(shè)立臨時招聘團(tuán)隊，整合優(yōu)化人員素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力考察流程?！霸普衅浮被顒赢?dāng)天共同負(fù)責(zé)篩選簡歷，組織面試百余人次，創(chuàng)下當(dāng)天面試最多人員的記錄。在活動結(jié)束后，由醫(yī)院快速篩選出復(fù)試名單并通知參與第二天面試，高效細(xì)致的招聘服務(wù)給求職者留下很好的印象。

3.2 組合多元化需求，聯(lián)動造勢提升宣傳效果

醫(yī)院宣傳要符合求職者的關(guān)注點，外部包裝提煉與內(nèi)部硬實力相結(jié)合。比如，某醫(yī)院在醫(yī)生崗位“云招聘”時，對醫(yī)院援藏援疆等公益活動做了重點宣傳，突出醫(yī)務(wù)人員“大愛無疆”的理念；針對外省護(hù)士學(xué)校做“云招聘”時，特意宣傳醫(yī)院的紅娘牽線活動，解決員工異地婚戀的后顧之憂；針對科研人員做“云招聘”時，重磅級的導(dǎo)師隊伍無疑是最好的招牌。

在宣傳時，各項信息的聯(lián)動造勢也很重要。比如，“云招聘”的廣告展位要選最好的位置，充分利用招聘平臺廣告吸引的人氣與流量；“云招聘”公布的招聘信息中也告知求職者醫(yī)院現(xiàn)場招聘的信息，提前凝聚人氣；醫(yī)院在吸納實習(xí)崗位時，也應(yīng)告知高校專場招聘的時間與崗位信息。招聘廣告設(shè)計時可提煉簡短有鼓動性的話語，配以年輕人喜愛的帶有時尚氣息的圖案與色彩，提升宣傳效果。

3.3 掌握面試技巧，精準(zhǔn)有效提高人崗匹配

“云招聘”受時間、空間的限制，對面試官的素質(zhì)要求更為全面。如何通過面試時的幾個問題，去確認(rèn)對方是否具備某項素質(zhì)或能力，需要醫(yī)院面試官掌握面試技巧。例如，在醫(yī)院科主任面試時，需掌握五個系統(tǒng)性面試的核心原則。

3.3.1 層面匹配，門當(dāng)戶對

求職者的工作能力與聘任崗位的需求層面應(yīng)予以匹配。比如三甲醫(yī)院的科主任，需管理百張以上的床位、10余人的醫(yī)療團(tuán)隊，社區(qū)醫(yī)院的科主任在工作能力層面上與其相比就有較大的差距，層面不匹配的求職人員與崗位的匹配風(fēng)險度亦較大。

3.3.2 系統(tǒng)思維，以點到面

面試時不能一開始就深入到某方面的細(xì)節(jié)，面試前應(yīng)建立思路框架，結(jié)合醫(yī)院整體的戰(zhàn)略規(guī)劃、崗位角色、關(guān)鍵性時間等層層深入，以系統(tǒng)思維有的放矢地提問。

3.3.3 追根溯源，關(guān)注連貫

了解求職者過去的成長環(huán)境、就業(yè)經(jīng)歷與發(fā)展歷程，準(zhǔn)確把握過去的發(fā)展軌跡，才能預(yù)測其未來的發(fā)展趨勢。

3.3.4 聚焦行為，拒絕空洞

面試的問題，應(yīng)提出與特定的環(huán)境、形勢等相關(guān)的行為性問題，比如“在上一家工作單位中，作為科主任，在團(tuán)隊管理方面您面臨的最大問題是什么”，而不是脫離環(huán)境與行為的空洞思考“您怎樣去管好您的團(tuán)隊成員”。

3.3.5 創(chuàng)造矛盾，尋求真知

真知往往產(chǎn)生于矛盾之中。讓求職者講述困難性與挑戰(zhàn)性的事情，或者針對回答中的漏洞與矛盾提問，傾聽求職者如何解決矛盾，可以考察其潛在的能力與素質(zhì)。

4 結(jié)論

綜上所述，“云招聘”作為一種高科技含量、高效率、低成本的新型招聘方式，已然成為醫(yī)院招聘模式的首選?！霸普衅浮睂θ肆Y源招聘工作的快速、高效、聯(lián)動提出更深層次的要求，縮短空間距離、精準(zhǔn)匹配崗位，達(dá)成用人單位與求職者的雙贏局面，引導(dǎo)人力資源管理者深挖招聘技術(shù)、拓寬普及廣度、加大應(yīng)用深度，這也正是“云招聘”的未來成長之路。o

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作者單位：溫州醫(yī)科大學(xué)附屬康寧醫(yī)院