王晶晶

摘要：隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)如同雨后春筍般發(fā)展起來(lái)，呈現(xiàn)出一片欣欣向榮的景象，推動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)一步發(fā)展，但同時(shí)也加劇了企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中獲得一席之地，就必須要充分發(fā)揮人力資源的作用。眾所周知，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)無(wú)非是技術(shù)和人才的競(jìng)爭(zhēng)，不管哪一個(gè)企業(yè)擁有現(xiàn)代化的人力資源，就相當(dāng)于在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中擁有了主動(dòng)權(quán)。但當(dāng)前一部分企業(yè)薪酬福利工作還不夠完善，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。本文就如何更好發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵(lì)作用展開討論，并分析了薪酬的內(nèi)容，希望能給企業(yè)相關(guān)的管理人員提供一定的參考借鑒，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬福利;激勵(lì)作用

一、薪酬的相關(guān)概述

（一）薪酬的定義

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。所以很多企業(yè)都在加強(qiáng)對(duì)薪酬的管理，保持工作人員的積極性，推動(dòng)企業(yè)朝著可持續(xù)方向發(fā)展。

（二）薪酬的功能

薪酬對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說發(fā)揮著重要作用，所以在對(duì)薪酬功能進(jìn)行分析時(shí)，通常會(huì)從員工和企業(yè)兩個(gè)角度分析薪酬的功能與作用。

1.員工方面

員工是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要力量，如果能夠保障員工的基本利益，員工的工作積極性會(huì)被提升，企業(yè)也會(huì)朝著更加穩(wěn)定的方向發(fā)展。薪酬對(duì)于員工的影響和功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，經(jīng)濟(jì)保障功能。薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力要素的價(jià)格，員工在工作中主要是通過付出勞動(dòng)或者知識(shí)等獲得一定的薪酬，維持生活，滿足基本的生活保障以及娛樂、休閑等需求，從這個(gè)角度來(lái)說，薪酬是企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)保障。其次，激勵(lì)功能。心理學(xué)家馬斯洛曾將人的需求分成五個(gè)層次，依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，而其中很多需求都是需要企業(yè)薪酬可以實(shí)現(xiàn)與保障的。很多企業(yè)也開始注重對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，并且能夠充分發(fā)揮薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，使其為滿足自身不同層次的需求而努力工作。

2.企業(yè)方面

首先，薪酬可以促進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。一方面，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)中企業(yè)員工的工作狀態(tài)以及工作態(tài)度會(huì)影響工作效率，薪酬可以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，使其在工作中將更多的精力投入到工作中，這對(duì)提高企業(yè)的績(jī)效起到了重要作用。另一方面，薪酬可以決定企業(yè)人力資源招聘的規(guī)模和數(shù)量，還能夠影響企業(yè)的人力資源存量，所以薪酬對(duì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效起到了重要的促進(jìn)作用。其次，薪酬可以塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。在企業(yè)中合理的、富有激勵(lì)性的薪酬制度可以營(yíng)造良好的企業(yè)工作環(huán)境，還能夠建立良好的企業(yè)文化，在企業(yè)文化中更加強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，同時(shí)也能夠促進(jìn)企業(yè)朝著更加現(xiàn)代化的方向發(fā)展。

二、影響企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用的因素

（一）制度的公平性

經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹姆斯曾說，“公平是對(duì)人格的尊重，可以使一個(gè)人最大限度地釋放自己的能量，促進(jìn)社會(huì)財(cái)富的增加。”這一句話反映出了制度公平性對(duì)人員工作積極性的影響。公平是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΓＵ现贫鹊墓叫钥梢约ぐl(fā)企業(yè)員工的工作積極性，使其在工作中能夠設(shè)定工作目標(biāo)，為工作目標(biāo)而努力。因此，企業(yè)只有保障制度公平性，才能夠充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用，每一位員工在工作中也能夠通過自己的付出與勞動(dòng)收獲相應(yīng)的薪酬。

（二）員工的期待值

有一個(gè)著名的效應(yīng)叫做期望效應(yīng)，就是人們?nèi)绻麑?duì)所從事的職業(yè)有較高的期待值，那么在開展工作中就會(huì)朝著自己的期待值方向努力工作，但是如果人們的期待值降低，那么人們的工作效率也會(huì)明顯地降低。而在企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)和管理中，員工對(duì)薪酬的期待值也會(huì)影響薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。比如，員工如果對(duì)薪酬的期望值越高，那么在開展工作中受到薪酬的激勵(lì)程度也會(huì)更深；反之，期望值降低，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用也會(huì)下降。因此，員工的期望值在不同程度上也影響了薪酬福利的激勵(lì)作用。

（三）員工年齡及文化程度

經(jīng)過相關(guān)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工年齡以及文化程度也是影響企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用發(fā)揮的主要因素。在員工年齡方面，一般年齡小的員工要比年齡大的員工更容易受到薪酬福利的激勵(lì)，薪酬福利在年輕群體中發(fā)揮的作用也更加突出，相對(duì)而言在年齡大的員工身上激勵(lì)效果不那么明顯。出現(xiàn)這樣的原因是多方面的，一方面是因?yàn)槟贻p群體充滿活力，在工作中有飽滿的工作熱情，而且會(huì)在薪酬福利的激勵(lì)下更加信心滿滿地開展工作；另一方面，年輕群體與中年群體相比日常生活開銷更大，所以會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的薪酬福利。在文化程度方面，一般文化程度高的員工更容易受到薪酬福利激勵(lì)作用的影響，因?yàn)槲幕潭雀叩膯T工接受了較高的教育，他們能夠更加深刻地理解企業(yè)的薪酬福利制度等內(nèi)容，所以在工作中也就更有動(dòng)力。

（四）外部競(jìng)爭(zhēng)性

影響企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用的主要因素還包含外部競(jìng)爭(zhēng)性。外部競(jìng)爭(zhēng)性是指一個(gè)組織薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的相對(duì)位置以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱。簡(jiǎn)而言之，如果在同行業(yè)中，兩個(gè)相同的企業(yè)甲和乙，甲公司和乙公司不管是在經(jīng)營(yíng)規(guī)模還是經(jīng)營(yíng)內(nèi)容上都相同，假設(shè)甲公司付給員工的薪酬福利水平高于乙公司，那么乙公司的企業(yè)員工就會(huì)向甲公司轉(zhuǎn)移。同時(shí)社會(huì)中的應(yīng)聘人員也會(huì)對(duì)甲乙兩家公司進(jìn)行對(duì)比，從中找到可以獲得更高薪酬的公司就職，發(fā)揮自己的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而乙公司將會(huì)流失更多的人才資源。因此，外部競(jìng)爭(zhēng)性的存在也影響了企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（五）薪酬設(shè)計(jì)的合理性

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)在發(fā)展中也意識(shí)到人才的重要性，采取了一系列措施留住人才，但是在部分企業(yè)還是會(huì)存在人才流失的現(xiàn)象和問題，導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的主要原因還是薪酬設(shè)計(jì)缺乏合理性。在實(shí)際工作中，企業(yè)的部分員工會(huì)存在攀比工資的心理，認(rèn)為同事之間在相同的崗位上做著相同的工作，那么就應(yīng)該獲得相同的工資。為此，部分企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中為了減少員工之間的摩擦，就會(huì)設(shè)置相同標(biāo)準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，從而降低了薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)性與合理性。其次，企業(yè)的薪酬福利往往是面向企業(yè)所有員工，與員工的工作業(yè)績(jī)和工作能力掛鉤不是很貼切，久而久之，企業(yè)員工會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為薪酬福利是企業(yè)工資的重要組成部分，工作積極性也會(huì)明顯降低。通過一系列的分析發(fā)現(xiàn)，薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是影響薪酬福利激勵(lì)作用發(fā)揮的重要因素。

三、發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵(lì)作用的策略

（一）健全薪酬福利體系公平性

薪酬福利管理是企業(yè)的重要工作內(nèi)容，如何充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用成為眾多企業(yè)正在研究的問題。但是當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理中還存在不公平的情況，部分企業(yè)員工并不能夠?qū)崿F(xiàn)多勞多得，打擊了企業(yè)員工的工作熱情。要想改變企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，首先要健全薪酬福利體系，保障薪酬福利體系的公平性。企業(yè)管理層人員在工作中應(yīng)該本著公平、公正的原則，建立一套完善的薪酬福利體系，保障薪酬福利的激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮。一方面，企業(yè)要保障薪酬福利體系的透明化，及時(shí)更新企業(yè)薪酬福利的相關(guān)信息，保障每個(gè)員工能夠清楚地認(rèn)識(shí)和了解企業(yè)的薪酬福利。另一方面，還要不斷優(yōu)化薪酬福利體系，現(xiàn)代社會(huì)在不斷變化發(fā)展，人們的生活質(zhì)量也在不斷提高，傳統(tǒng)的薪酬福利體系已經(jīng)不能夠滿足人們生活的需要，所以出于公平性原則我國(guó)必須要建立完善的薪酬福利體系，給企業(yè)員工公平性的管理。其次，企業(yè)還要進(jìn)行崗位差異化管理。企業(yè)中不同的崗位和部門所從事的工作不同，承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)也不同，所以企業(yè)員工所獲得薪酬福利也就存在差異，為了體現(xiàn)薪酬福利管理的公平性，同時(shí)保障薪酬福利一直發(fā)揮激勵(lì)作用，企業(yè)必須要實(shí)行崗位差異化管理。企業(yè)管理人員要加強(qiáng)對(duì)不同崗位人員工作情況的了解，確定不同崗位人員的工作強(qiáng)度以及工作勞動(dòng)量，實(shí)施差異化崗位管理，對(duì)于企業(yè)中工作強(qiáng)度大、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的部門人員要給予更好的薪酬福利待遇，對(duì)于工作強(qiáng)度一般而且責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)低的部門人員要適當(dāng)?shù)亟档托匠旮＠鏊?，使員工之間存在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，這不僅能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，還能夠讓其意識(shí)到薪酬福利待遇是通過自身努力工作爭(zhēng)取的，并不是可以隨隨便便就能夠得到的。

（二）提高薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力度

薪酬福利是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要保障，但是當(dāng)前部分企業(yè)薪酬福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致部分企業(yè)在人力資源市場(chǎng)中不占優(yōu)勢(shì)。因此，為了吸引社會(huì)中更多優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，就要提高薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)員工的基本生活需求，同時(shí)滿足企業(yè)員工更高的生活追求。每個(gè)人對(duì)于生活的追求是不同，某些人還停留在吃飽穿暖的階段，但是還有很多人已經(jīng)開始朝著自我實(shí)現(xiàn)的需求階段發(fā)展，因此，企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利管理中必須要加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境以及同行業(yè)企業(yè)的分析工作。首先，分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，了解人們的平均收入，同時(shí)還要分析同行業(yè)企業(yè)中給員工提供的薪酬福利待遇情況，不斷優(yōu)化本企業(yè)的薪酬福利，在保障自身盈利的基礎(chǔ)上將員工利益放在第一位，滿足員工的心理需求，建立廣泛的群眾基礎(chǔ)，提高薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展積累更多的人才。其次，企業(yè)還要給員工提供發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。因?yàn)樵谄髽I(yè)中部分員工除了希望得到基本的薪酬之外，更希望有發(fā)展自己的可能性，比如，接受更好的教育，有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展平臺(tái)等。為此，企業(yè)要給員工提供教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工有渠道和有途徑發(fā)展自己，并在學(xué)習(xí)中提升自己的專業(yè)化能力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多的利益，在工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。發(fā)展的機(jī)會(huì)和發(fā)展的平臺(tái)是對(duì)企業(yè)最有激勵(lì)性的，也是最能夠提升企業(yè)薪酬福利競(jìng)爭(zhēng)力度的措施，所以企業(yè)要將此工作落實(shí)，確保薪酬福利激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)要給員工從硬件和軟件上做雙重保險(xiǎn)。在硬件方面，企業(yè)要積極地引進(jìn)現(xiàn)代化的辦公設(shè)備和辦公軟件。在軟件方面，要構(gòu)建良好的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的辦公環(huán)境和氛圍，讓企業(yè)員工即便工作壓力再大，也能夠有足夠的激情投入到工作中。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)合理化

不同行業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)不同，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化中要根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況確定薪酬福利結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分的比重，保障薪酬結(jié)構(gòu)合理化。比如，對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來(lái)說，一般制造業(yè)的技術(shù)含量低，而且制造業(yè)行業(yè)的人員變動(dòng)相對(duì)固定，所以在對(duì)其進(jìn)行薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中應(yīng)該將基本薪酬設(shè)為主要的部分，而其中的可變薪酬以及獎(jiǎng)金所占的比重應(yīng)該適當(dāng)降低。再比如，一些科研類企業(yè)科技含量高，需要技術(shù)人員和研究人員進(jìn)行腦力活動(dòng)，不管是從勞動(dòng)投入上還是產(chǎn)出上都比制造業(yè)要高，所以對(duì)于技術(shù)人員和研究人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該適當(dāng)?shù)卦黾涌勺冃匠瓴糠值谋戎兀瑥亩{(diào)動(dòng)技術(shù)人員和研究人員的工作積極性。

同時(shí)，企業(yè)的薪酬福利結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般包含崗位工資、薪級(jí)工資、補(bǔ)貼、績(jī)效工資及項(xiàng)目提成等，所以企業(yè)要將各個(gè)薪酬福利部分進(jìn)行合理分配，保障薪酬福利的科學(xué)性和有效性。比如，對(duì)于崗位工資來(lái)說，崗位工資是企業(yè)員工薪酬的重要組成部分，所以當(dāng)企業(yè)對(duì)員工的考核通過后要全額發(fā)放崗位工資。但是需要注意的是，在確定崗位工資時(shí)工資數(shù)額應(yīng)該是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)具體的點(diǎn)，也就是說，薪酬管理人員可以從崗位工資中找到一個(gè)中點(diǎn)，然后確定薪酬福利的崗位工資的上下浮動(dòng)范圍。如表1所示，某個(gè)科研企業(yè)將專業(yè)技術(shù)人員崗位工資分為十三個(gè)等級(jí)，并確定不同等級(jí)崗位工資情況。

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬福利是企業(yè)員工十分關(guān)注的內(nèi)容，所以企業(yè)可以將薪酬福利作為切入點(diǎn)，加強(qiáng)對(duì)薪酬福利的研究，采取必要的措施調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。但是當(dāng)前我國(guó)不少企業(yè)薪酬福利激勵(lì)作用并沒有得到有效發(fā)揮，所以企業(yè)部分員工的積極性不高，不利于企業(yè)生產(chǎn)效率提高。對(duì)此，企業(yè)可以健全薪酬福利體系，提高薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)合理化，從而改善當(dāng)前企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)狀，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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