剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響:一個被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>
2023-04-29 01:17:57張永軍孫亞笛單格妍李永鑫
張永軍 孫亞笛 單格妍 李永鑫
欄目特約主持人 趙書松 中南大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師
主持人語：
新時期的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)對各類組織的人力資源管理提出了更高要求 人力資源的開發(fā)和管理日益成為影響組織發(fā)展的關(guān)鍵因素. 本專題聚焦于私人企業(yè)和公共部門兩個場景下若干人力資源管理問題并進(jìn)行深入的理論探討.
本專題由四篇原創(chuàng)性論文組成 第一作者均為我國知名大學(xué)的管理學(xué)教授. 張永軍的?剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響 一個被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?一文基于社會交換理論 在中國文化背景下探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響機(jī)制. 張光磊的?工作性通訊工具使用對員工主動性行為影響研究?一文基于自我知覺理論視角證實(shí)工作性通訊工具的使用會通過心理安全感這一中介增加員工的主動性行為 家庭邊界強(qiáng)度會調(diào)節(jié)心理安全感的中介效應(yīng). 趙書松的?晉升預(yù)期對公務(wù)員工作績效的影響機(jī)制研究?證實(shí)公務(wù)員晉升預(yù)期通過工作投入分別對公務(wù)員任務(wù)績效和周邊績效產(chǎn)生正向影響. 趙君的?公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿 基于工作要求-資源模型視角?一文證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持在公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間具有三重調(diào)節(jié)效應(yīng). 四篇文章都聚焦于當(dāng)下企業(yè)或政府組織人力資源管理實(shí)踐中的熱點(diǎn)與痛點(diǎn) 研究結(jié)論富有啟發(fā)價值.
這四篇文章共同表明 隨著時代發(fā)展與科技進(jìn)步 最大化地發(fā)揮員工積極作用和實(shí)現(xiàn)員工價值是人力資源管理的永恒主題.
［摘要］現(xiàn)實(shí)中領(lǐng)導(dǎo)剝削行為并不少見，但這種下屬指向且敵意較弱的消極領(lǐng)導(dǎo)行為究竟如何影響下屬尚不明確?；谏鐣粨Q理論，在中國文化背景下探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響機(jī)制。實(shí)證結(jié)果表明：剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工非倫理行為，消極情緒和心理特權(quán)分別具有中介作用，并且消極情緒-心理特權(quán)還呈現(xiàn)出鏈?zhǔn)街薪樽饔?；傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的影響過程，即個體傳統(tǒng)性越高，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對消極情緒的正向影響越弱，消極情緒與心理特權(quán)在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔迷饺?。在社會交換理論框架下挖掘了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“熱”反應(yīng)鏈?zhǔn)綑C(jī)制和文化價值觀邊界，不僅豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)理論體系，對指導(dǎo)組織如何治理剝削型領(lǐng)導(dǎo)也有一定的啟發(fā)價值。
［關(guān)鍵詞］剝削型領(lǐng)導(dǎo)；非倫理行為；消極情緒；心理特權(quán)；傳統(tǒng)性
［中圖分類號］ F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章DOI］10.15883/j.13-1277/c.20230203009
引用格式：張永軍，孫亞笛，單格妍，李永鑫.剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響：一個被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停跩］.燕山大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2023（2）：30-38.
一、 引言
與光明磊落、大公無私的美好領(lǐng)導(dǎo)形象相悖，領(lǐng)導(dǎo)利用職權(quán)欺壓、盤剝下屬獲取私利的現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)中屢見不鮮?！?021年輕人下班行為報告》顯示，高達(dá)73.34%的年輕人不能準(zhǔn)點(diǎn)下班，其根源在于領(lǐng)導(dǎo)暗示、施壓和威脅等。《2021中國職場壓力報告》指出，職場人最大的壓力來源為直接領(lǐng)導(dǎo)，18.63%的受訪者直言遭遇過領(lǐng)導(dǎo)PUA。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者自私自利在以往負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為研究中已被反復(fù)提及，甚至是一些群體的典型特征[1]。為描述此類陰暗領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，Schmid等人提出了剝削型領(lǐng)導(dǎo)概念，特指以追求個人私利作為主要目標(biāo)，通過施壓、剝削并操縱下屬、阻礙下屬發(fā)展等手段達(dá)到自己目的的領(lǐng)導(dǎo)行為[2]。不同于辱虐型領(lǐng)導(dǎo)等其他消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[3]，剝削型領(lǐng)導(dǎo)以自我利益為核心，傾向于對下屬進(jìn)行操縱和剝削，是一種下屬指向（Follower-directed）且敵意較低（Low Hostility）的自私破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為[4]。
剝削型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是自私自利，將下屬視為謀利的工具，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間不平等的交換關(guān)系。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，雖然有個別研究發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)е聠T工偏差行為[2]，但相關(guān)作用機(jī)制和邊界條件尚不清楚。本文認(rèn)為，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以通過情緒—認(rèn)知鏈?zhǔn)綑C(jī)制影響員工非倫理行為。從情緒路徑來看，根據(jù)社會交換理論，交換雙方遵循“你對我好，我對你好”的交換規(guī)則[5]。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的善意付出換來的是領(lǐng)導(dǎo)壓榨、操縱等自私行徑時，很容易產(chǎn)生憤怒、沮喪等消極情緒[4]，進(jìn)而通過非倫理行為表達(dá)內(nèi)心不滿。從認(rèn)知路徑來看，根據(jù)社會交換理論，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過壓榨員工勞動和攫取下屬應(yīng)得利益以實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。這種損人利己的領(lǐng)導(dǎo)方式容易導(dǎo)致下屬產(chǎn)生“太吃虧”的失衡感，滋生自己理應(yīng)得到更多報酬的特權(quán)心理，非倫理行為可以補(bǔ)償自己的損失[6]。進(jìn)一步，受剝削型領(lǐng)導(dǎo)刺激，強(qiáng)烈的消極情緒體驗(yàn)促使個體對雙方交換關(guān)系再認(rèn)知，付出多、回報少的委屈感越發(fā)明顯，特權(quán)心理隨即產(chǎn)生。因此，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可能通過消極情緒—心理特權(quán)的鏈?zhǔn)綑C(jī)制影響員工非倫理行為。
傳統(tǒng)性是中國人最典型的文化價值觀，職場中突出表現(xiàn)為遵從權(quán)威[7]。我們認(rèn)為，不同傳統(tǒng)性個體對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的感知不同，產(chǎn)生的心理和行為表現(xiàn)也不盡相同。高傳統(tǒng)性個體將領(lǐng)導(dǎo)視為天生的掌權(quán)者，對領(lǐng)導(dǎo)的決定絕不違逆，即使自身利益受到無理侵犯也坦然接受，很難產(chǎn)生消極情緒[8]，也不太可能產(chǎn)生理應(yīng)被優(yōu)待的特權(quán)心理，實(shí)施非倫理行為的可能性不高。相反，低傳統(tǒng)性員工主張上下級平等，嚴(yán)守交換底線[9]。因此，低傳統(tǒng)性個體對領(lǐng)導(dǎo)剝削行為反應(yīng)激烈，憤怒、煩躁等消極情緒一觸即發(fā)，并引發(fā)對交換關(guān)系的升級認(rèn)知，心理特權(quán)感隨之增加，實(shí)施非倫理行為的可能性較高。
綜上所述，本文基于社會交換理論嘗試構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響機(jī)制，重點(diǎn)解決以下幾個問題：（1）檢驗(yàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的影響；（2）探討消極情緒—心理特權(quán)的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫唬?）檢驗(yàn)傳統(tǒng)性在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為過程中的邊界作用。深入挖掘剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“熱”反應(yīng)機(jī)制，不僅可以豐富剝削型領(lǐng)導(dǎo)的理論體系，對指導(dǎo)組織加強(qiáng)剝削型領(lǐng)導(dǎo)治理也有一定的啟發(fā)。
H4：消極情緒與心理特權(quán)在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
（五）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用
傳統(tǒng)性是中國人特有的文化烙印，特指個體對儒家五倫思想所定義的等級角色關(guān)系的認(rèn)可程度，在職場中突出表現(xiàn)為遵從權(quán)威[7]。我們認(rèn)為，不同傳統(tǒng)性個體對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的感知不同，可能導(dǎo)致其心理和行為反應(yīng)也有所差異。當(dāng)遭遇剝削型領(lǐng)導(dǎo)時，由于高傳統(tǒng)性個體遵從權(quán)威、恪守規(guī)范的等級觀念根深蒂固，認(rèn)為響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)是下屬的職責(zé)所在，容易對領(lǐng)導(dǎo)私利、欺壓行為逆來順受、言聽計從[9]，因此情緒反應(yīng)較為平靜，產(chǎn)生憤怒、沮喪等消極情緒的可能性不大。與此同時，高傳統(tǒng)性個體對上下級角色義務(wù)高度認(rèn)可，對彼此的不對等交換關(guān)系欣然接受[9]，不太可能體驗(yàn)到強(qiáng)烈的被剝削感，因此在交換關(guān)系中“吃虧”和自己理應(yīng)得到更多的想法較少，心理特權(quán)感相對較弱。相反，低傳統(tǒng)性個體不被等級角色所束縛，在與領(lǐng)導(dǎo)的人際互動中追求自我獨(dú)立和人格平等[7]，對破壞雙方公平交換關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)激烈[8]。此類員工在面對失衡的交換關(guān)系時，不僅難以壓抑心中怒火，更認(rèn)為自己被領(lǐng)導(dǎo)無情盤剝而一無所有，從而使得他們付出多、回報少，有權(quán)利得到更多的特權(quán)心理得到強(qiáng)化。綜上分析，高傳統(tǒng)性個體由于嚴(yán)格遵從權(quán)威，對領(lǐng)導(dǎo)操縱、施壓、克扣等剝削行為負(fù)面體驗(yàn)相對較弱，難以滋生強(qiáng)烈的消極情緒和心理特權(quán)，故實(shí)施非倫理行為的可能性不高；而低傳統(tǒng)性個體追求平等，對剝削型領(lǐng)導(dǎo)私利行為敏感，反應(yīng)強(qiáng)烈，表現(xiàn)出的消極情緒和特權(quán)心理也更為明顯，因此更有可能實(shí)施非倫理行為。
H5：傳統(tǒng)性在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的過程中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即相對于高傳統(tǒng)性個體，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對低傳統(tǒng)性個體的消極情緒、心理特權(quán)的刺激更強(qiáng)烈，從而更容易誘發(fā)個體非倫理行為。
三、研究設(shè)計
（一）研究樣本
本研究主要在開封、鄭州、石家莊等地展開調(diào)查，涉及制造、保險、培訓(xùn)、金融、餐飲等多個行業(yè)?？紤]到非倫理行為的隱蔽性，我們采用較為通行的做法，運(yùn)用自我報告法展開問卷調(diào)查[28]。問卷分兩次發(fā)放，首先采集人口統(tǒng)計學(xué)變量、剝削型領(lǐng)導(dǎo)、消極情緒和傳統(tǒng)性評價數(shù)據(jù)（T1）；兩個月后，再次采集被試的心理特權(quán)和非倫理行為數(shù)據(jù)（T2）。通過問卷編號、手機(jī)號后四位和姓名首字母等措施確保兩次問卷高度匹配。本研究在T1階段收到312份問卷，在T2階段收到283份問卷，剔除填寫隨意、前后不匹配等無效問卷，共得到248份有效問卷。其中，女性140人，占56.5%；20～30歲、31～40歲各有118人和75人，各占47.6%和30.2%；本科、專科各有120人和53人，各占48.4%和21.4%；工作1～3年、1年以下、4～6年各有83、64、43人，各占33.5%、25.8%和17.3%；私企、國企各100和72人，各占40.3%和29.0%。
（二）變量測量
1.剝削型領(lǐng)導(dǎo)。采用Schmid等[2]編制的量表。該量表共有五個維度，分別為真實(shí)的自私行為、施壓、打壓下屬、搶占功勞和操縱下屬。每個維度有3個題項，共計15個題項，比如“直線領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我的工作本來就應(yīng)該為他/她的個人利益服務(wù)”“為了達(dá)到他/她自己的目標(biāo)，毫不猶豫地操縱或欺騙員工”。該量表各維度Cronbach α系數(shù)分別為0.820、0.904、0.894、0.905和0.923，總體Cronbachs α系數(shù)為0.937。
2.傳統(tǒng)性。采用Farh等[7]編制的量表。該量表共包括5個題項，例如“政府首長就像是大家長，一切國事都應(yīng)聽從他的決定”。Cronbachs α系數(shù)為0.775。
3.消極情緒。采用Watson等[19]編制的量表。該量表包括6個對于最近工作狀態(tài)描述的題項，例如“煩躁的”。Cronbachs α系數(shù)為0.845。
4.心理特權(quán)。采用Yam等[25]編制的量表。該量表共4個題項，比如“我真心覺得就應(yīng)該比其他同事享受更多的權(quán)利”等。Cronbachs α為0.844。
5.非倫理行為。采用Akaah[29]編制的量表，共計9個題項，例如“偷拿公司物資和設(shè)備”。Cronbachs α為0.937。
6.控制變量。根據(jù)以往相關(guān)研究[30]，本文選取性別、年齡、學(xué)歷、與直線領(lǐng)導(dǎo)共事時間、企業(yè)性質(zhì)以及社會稱許性作為控制變量。[BT6]
四、研究結(jié)果
（一）同源誤差分析
由于本研究所有量表均為個體自我報告，可能存在同源誤差。Harman單因子檢驗(yàn)結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)得到的第一個主成份占比為24.59%（累計66.99%），低于臨界值40%。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示單因子模型各項指標(biāo)很差（χ2/df =7.288， IFI=0.472， TLI=0.427， CFI=0.468， RMSEA=0.160）。因此，本研究不存在嚴(yán)重的同源誤差。
（二）驗(yàn)證性因子分析
驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。由于剝削型領(lǐng)導(dǎo)維度條目較多，我們首先進(jìn)行打包處理。結(jié)果顯示，五因子模型的擬合度較好且各項指標(biāo)均達(dá)到統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df = 2.031， IFI=0.916， TLI=0.906， CFI=0.915， RMSEA=0.065），表明剝削型領(lǐng)導(dǎo)、非倫理行為等五個變量具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步分析。
（三）相關(guān)分析
各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)情況如表2所示。
（四）中介效應(yīng)分析
采用線性回歸驗(yàn)證中介效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示，剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理行為顯著正相關(guān)（M4， β=0.203， SE=0.041， p<0.001），[JP+1]假設(shè)1得到驗(yàn)證。將消極情緒納入回歸方程，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的正向影響減弱但依然顯著（M5， β=0.114， SE=0.044， p<0.05），表明消極情緒在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為關(guān)系間具有部分中介效應(yīng)，假設(shè)2得到證實(shí)。同理，將心理特權(quán)納入回歸方程，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的正向影響減弱但依然顯著（M6， β=0.155， SE=0.048， p<0.001），表明心理特權(quán)在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為之間起到部分中介作用，假設(shè)3得到證實(shí)。由M7可知，當(dāng)把兩個中介變量同時納入回歸方程時，剝削型領(lǐng)導(dǎo)依然正向影響非倫理行為（M7， β=0.098， SE=0.044， p<0.05），再次證明消極情緒、心理特權(quán)分別具有中介作用。
運(yùn)用Bootstrap法，設(shè)置樣本量為5000，置信區(qū)間為95%，驗(yàn)證鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。由表4可見，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對個體非倫理行為影響顯著（β=0.203， SE=0.041， 95%CI [0.1220， 0.2839]），假設(shè)1得到支持。當(dāng)消極情緒、心理特權(quán)納入方程時，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的直接效應(yīng)顯著（β=0.098， SE=0.044， 95%CI [0.0112， 0.1846]），總間接效應(yīng)顯著（β=0.105， SE=0.031， 95%CI [0.0506， 0.1701]）。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒影響非倫理行為（路徑一）的間接效應(yīng)為0.070，95%置信區(qū)間為[0.0191， 0.1301]，不包含0，說明消極情緒的中介作用顯著，假設(shè)2得到支持。剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過心理特權(quán)影響非倫理行為（路徑二）的間接效應(yīng)為0.017，95%置信區(qū)間為[0.0003， 0.0393]，不包含0，說明心理特權(quán)的中介作用顯著，假設(shè)3得到支持。此外，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒和心理特權(quán)影響非倫理行為（路徑三）的間接效應(yīng)為0.019，95%置信區(qū)間為[0.0049， 0.0375]，不包含0，說明鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著，假設(shè)4成立。
（五）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析
采用Bootstrap法檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表5所示?？梢钥闯?，消極情緒在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為關(guān)系中的間接效應(yīng)在高傳統(tǒng)性條件下顯著（β=0.052， SE=0.027， 95%置信區(qū)間為[0.0111， 0.1172]， 不包括0），在低傳統(tǒng)性條件下也顯著（β=0.096， SE=0.036， 95%置信區(qū)間為[0.0269， 0.1694]， 不包括0），高低傳統(tǒng)性的組間差異達(dá)到顯著水平（β=-0.045， SE=0.025， 95%置信區(qū)間為[-0.0969， -0.0022]，不包括0），說明傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒對員工非倫理行為的影響。考慮消極情緒和心理特權(quán)的鏈?zhǔn)街薪樽饔脮r，其間接效應(yīng)在高傳統(tǒng)性條件下顯著（β=0.014， SE=0.007， 95%置信區(qū)間為[0.0033， 0.0302]， 不包括0），在低傳統(tǒng)性條件下也顯著（β=0.026， SE=0.011， 95%置信區(qū)間為[0.0069， 0.0510]， 不包括0），但組間差異顯著（β=-0.012， SE=0.008， 95%置信區(qū)間為[-0.0311， -0.0005]， 不包括0），因此，假設(shè)5得到支持。
五、結(jié)論與討論
（一）研究結(jié)論
基于社會交換理論，本文探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響機(jī)制。實(shí)證結(jié)果表明：剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向刺激員工非倫理行為，消極情緒和心理特權(quán)在兩者關(guān)系間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)個體消極情緒，引發(fā)個體產(chǎn)生心理特權(quán)，進(jìn)一步誘發(fā)其實(shí)施非倫理行為；傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的影響機(jī)制，相對于高傳統(tǒng)性個體，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對低傳統(tǒng)性個體的消極情緒、心理特權(quán)刺激更明顯，由此產(chǎn)生的非倫理行為也更多。
（二）理論貢獻(xiàn)
本文理論貢獻(xiàn)主要包括以下三個方面：
第一，驗(yàn)證了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的正向影響。作為一種新興領(lǐng)導(dǎo)類型，剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究尚處于起步階段，相關(guān)探討并不多見[16][31]。基于社會交換理論，本文發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)自私行為破壞了上下級交換關(guān)系，非倫理行為是個體出于消極互惠心理對組織/領(lǐng)導(dǎo)所做出的行為反應(yīng)。這一發(fā)現(xiàn)再次證實(shí)剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以誘發(fā)消極行為，進(jìn)一步拓展了剝削型領(lǐng)導(dǎo)的影響后效[32]。
第二，挖掘了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“情緒—認(rèn)知”熱反應(yīng)鏈?zhǔn)綑C(jī)制。基于社會交換理論，本文發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工非倫理行為這一消極互惠反應(yīng)，而消極情緒與心理特權(quán)正是個體“熱”反應(yīng)的具體心理機(jī)制表現(xiàn)。這一發(fā)現(xiàn)的理論意義在于：（1）證實(shí)消極情緒是剝削型領(lǐng)導(dǎo)刺激非倫理行為的社會交換情緒機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)破壞了上下級間的公平交換關(guān)系，使非倫理行為成為個體表達(dá)內(nèi)心不滿的發(fā)泄方式。這一發(fā)現(xiàn)突破過往社會交換理論大多關(guān)注信任、公平等心理機(jī)制[5]，從情緒視角拓展了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的社會交換機(jī)制[2][33]。（2）證實(shí)心理特權(quán)是剝削型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)非倫理行為的社會交換認(rèn)知機(jī)制。本文發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)致使員工滋生心理特權(quán)并進(jìn)一步刺激其實(shí)施非倫理行為。這表明剝削型領(lǐng)導(dǎo)會扭曲個體對失衡交換關(guān)系的認(rèn)知，容易產(chǎn)生付出多、回報少的特權(quán)心理。這一結(jié)論不僅證實(shí)心理特權(quán)在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為關(guān)系間具有中介效應(yīng)，更是從社會交換理論視角拓展了心理特權(quán)的形成誘因[34]。（3）揭示了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“情緒—認(rèn)知”熱反應(yīng)鏈?zhǔn)綑C(jī)制。本文發(fā)現(xiàn)，受剝削型領(lǐng)導(dǎo)刺激個體首先會滋生消極情緒（熱反應(yīng)），委屈的心理進(jìn)一步強(qiáng)化其對不平等交換關(guān)系的再認(rèn)知，進(jìn)而產(chǎn)生太吃虧、自己理應(yīng)得到更多的特權(quán)心理（熱反應(yīng)），最終誘發(fā)用于補(bǔ)償自己的非倫理行為。這一發(fā)現(xiàn)不同于以往單一或并列機(jī)制[35]，挖掘了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“消極情緒—心理特權(quán)”熱反應(yīng)鏈?zhǔn)綑C(jī)制，補(bǔ)充了情緒反應(yīng)與認(rèn)知心理在消極領(lǐng)導(dǎo)行為影響機(jī)制中的關(guān)系[1]，從而豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制[2][14]。
第三，探討了傳統(tǒng)性在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為過程中的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的過程中，相較于高傳統(tǒng)性個體，低傳統(tǒng)性個體表現(xiàn)出的消極情緒、心理特權(quán)更強(qiáng)烈，展現(xiàn)的非倫理行為也更多。這一結(jié)論不僅再次證實(shí)不同傳統(tǒng)性個體具有不同的認(rèn)知模型[7]，對社會交換關(guān)系有著不同的理解和反應(yīng)[9]，更是拓展了剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的文化價值觀邊界[2]。
（三）管理啟示
本文的管理啟示在于：第一，加強(qiáng)對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的防范與管控。剝削型領(lǐng)導(dǎo)會惡化員工的工作態(tài)度和行為，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和維護(hù)，需要組織防范治理。一方面，在領(lǐng)導(dǎo)聘任提拔過程中，組織應(yīng)加強(qiáng)對候選者權(quán)力觀、自戀、權(quán)術(shù)主義等人格的測試，從源頭上盡可能切斷剝削型領(lǐng)導(dǎo)的形成。另一方面，組織還應(yīng)該加強(qiáng)對管理者的監(jiān)督，建立必要的問責(zé)機(jī)制和權(quán)責(zé)利制衡系統(tǒng)，杜絕以權(quán)謀私。第二，監(jiān)控員工情緒和心理變化。消極情緒不利于員工身心健康，干擾個體的倫理決策。因此，組織需要加強(qiáng)對處于消極情緒狀態(tài)的員工的安撫和疏導(dǎo)，謹(jǐn)防因“情”生變。心理特權(quán)容易誘導(dǎo)個體變得自私自利，組織需要引導(dǎo)員工正確評估自身貢獻(xiàn)，擺正心態(tài)，戒驕戒躁。第三，注重對高傳統(tǒng)性個體的引導(dǎo)。高傳統(tǒng)性個體具有遵從權(quán)威、恪守本分等諸多美德，但也表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)惟命是從、不懂拒絕的可悲之處。因此，組織需注重對高傳統(tǒng)性個體的引導(dǎo)，在工作中既要恪守傳統(tǒng)美德，也應(yīng)該守住底線，不能因遵從權(quán)威而畏懼領(lǐng)導(dǎo)。
（四）不足與研究展望
本文雖得到一些有價值的結(jié)論，但仍存在以下不足：第一，剝削型領(lǐng)導(dǎo)測量缺乏文化背景考慮。對于什么是領(lǐng)導(dǎo)剝削行為，不同社會可能有不同的理解。然而，剝削型領(lǐng)導(dǎo)概念源自國外且提出不久，目前尚缺乏中國本土文化情景下的量表開發(fā)和修訂，這或多或少會對本文研究問題產(chǎn)生影響。第二，缺乏其他理論視角影響機(jī)制的考察。本文僅探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為的社會交換機(jī)制，對其他可能的作用機(jī)制關(guān)注不足。比如，在社會交換理論框架下，組織公平（分配、程序、互動）、心理契約破裂是否具有中介作用值得關(guān)注；另外，個人/集體主義、數(shù)字技術(shù)等變量的調(diào)節(jié)作用同樣值得探討。第三，缺乏對結(jié)果變量的考察。剝削型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的犬儒主義、職業(yè)倦怠，員工對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的不同反應(yīng)是否進(jìn)一步加劇領(lǐng)導(dǎo)剝削行為，這其中的機(jī)制和條件是什么都值得未來研究探討。
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［責(zé)任編輯 田春霞］
The Influence of Exploitative Leadership on Employees Unethical Behaviors： A Moderated Chain Mediation Model
ZHANG Yongjun SUN Yadi SHAN Geyan LI Yongxin
1. Business School， Henan University， Kaifeng ?475004，China; 2. Institute of Psychology and Behavior， Henan University， Kaifeng 475004，China
Abstract：Even the negative leadership is not uncommon in workplace， but it is not clear how this leadership of low hostility has affected subordinates. Based on the social exchange theory， this study explored the influence mechanism of exploitative leadership on unethical behaviors among 248 samples. Results have shown that this exploitative leadership was positively correlated with the employees unethical behaviors. Negative emotion and psychological entitlement played a mediating role in the relationship between exploitative leadership and unethical behaviors. The traditionally negative exploitative leadership influences non-ethical behaviors in such a way that the higher traditionality of individuals is， the weaker the positive effect of exploitative leadership on negative emotions is， and the weaker the chain mediation effect of negative emotions and psychological entitlement on exploitative leadership and unethical behaviors is. This paper explores the “hot” chain mediation mechanism and the corresponding cultural value boundary of exploitative leadership on employees unethical behavior based on the social exchange theory， and enriches the theoretical system of exploitative leadership.
Key words：exploitative leadership; unethical behavior; negative emotion; psychological entitlement; traditionality
張永軍 孫亞笛 單格妍 李永鑫
欄目特約主持人 趙書松 中南大學(xué)公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師
主持人語：
新時期的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)對各類組織的人力資源管理提出了更高要求 人力資源的開發(fā)和管理日益成為影響組織發(fā)展的關(guān)鍵因素. 本專題聚焦于私人企業(yè)和公共部門兩個場景下若干人力資源管理問題并進(jìn)行深入的理論探討.
本專題由四篇原創(chuàng)性論文組成 第一作者均為我國知名大學(xué)的管理學(xué)教授. 張永軍的?剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響 一個被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?一文基于社會交換理論 在中國文化背景下探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響機(jī)制. 張光磊的?工作性通訊工具使用對員工主動性行為影響研究?一文基于自我知覺理論視角證實(shí)工作性通訊工具的使用會通過心理安全感這一中介增加員工的主動性行為 家庭邊界強(qiáng)度會調(diào)節(jié)心理安全感的中介效應(yīng). 趙書松的?晉升預(yù)期對公務(wù)員工作績效的影響機(jī)制研究?證實(shí)公務(wù)員晉升預(yù)期通過工作投入分別對公務(wù)員任務(wù)績效和周邊績效產(chǎn)生正向影響. 趙君的?公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿 基于工作要求-資源模型視角?一文證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)成員交換和領(lǐng)導(dǎo)支持在公務(wù)員職業(yè)壓力與離職意愿之間具有三重調(diào)節(jié)效應(yīng). 四篇文章都聚焦于當(dāng)下企業(yè)或政府組織人力資源管理實(shí)踐中的熱點(diǎn)與痛點(diǎn) 研究結(jié)論富有啟發(fā)價值.
這四篇文章共同表明 隨著時代發(fā)展與科技進(jìn)步 最大化地發(fā)揮員工積極作用和實(shí)現(xiàn)員工價值是人力資源管理的永恒主題.
［摘要］現(xiàn)實(shí)中領(lǐng)導(dǎo)剝削行為并不少見，但這種下屬指向且敵意較弱的消極領(lǐng)導(dǎo)行為究竟如何影響下屬尚不明確?；谏鐣粨Q理論，在中國文化背景下探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響機(jī)制。實(shí)證結(jié)果表明：剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工非倫理行為，消極情緒和心理特權(quán)分別具有中介作用，并且消極情緒-心理特權(quán)還呈現(xiàn)出鏈?zhǔn)街薪樽饔?；傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的影響過程，即個體傳統(tǒng)性越高，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對消極情緒的正向影響越弱，消極情緒與心理特權(quán)在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔迷饺?。在社會交換理論框架下挖掘了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“熱”反應(yīng)鏈?zhǔn)綑C(jī)制和文化價值觀邊界，不僅豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)理論體系，對指導(dǎo)組織如何治理剝削型領(lǐng)導(dǎo)也有一定的啟發(fā)價值。
［關(guān)鍵詞］剝削型領(lǐng)導(dǎo)；非倫理行為；消極情緒；心理特權(quán)；傳統(tǒng)性
［中圖分類號］ F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章DOI］10.15883/j.13-1277/c.20230203009
引用格式：張永軍，孫亞笛，單格妍，李永鑫.剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響：一個被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停跩］.燕山大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2023（2）：30-38.
一、 引言
與光明磊落、大公無私的美好領(lǐng)導(dǎo)形象相悖，領(lǐng)導(dǎo)利用職權(quán)欺壓、盤剝下屬獲取私利的現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)中屢見不鮮?！?021年輕人下班行為報告》顯示，高達(dá)73.34%的年輕人不能準(zhǔn)點(diǎn)下班，其根源在于領(lǐng)導(dǎo)暗示、施壓和威脅等。《2021中國職場壓力報告》指出，職場人最大的壓力來源為直接領(lǐng)導(dǎo)，18.63%的受訪者直言遭遇過領(lǐng)導(dǎo)PUA。事實(shí)上，領(lǐng)導(dǎo)者自私自利在以往負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為研究中已被反復(fù)提及，甚至是一些群體的典型特征[1]。為描述此類陰暗領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，Schmid等人提出了剝削型領(lǐng)導(dǎo)概念，特指以追求個人私利作為主要目標(biāo)，通過施壓、剝削并操縱下屬、阻礙下屬發(fā)展等手段達(dá)到自己目的的領(lǐng)導(dǎo)行為[2]。不同于辱虐型領(lǐng)導(dǎo)等其他消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[3]，剝削型領(lǐng)導(dǎo)以自我利益為核心，傾向于對下屬進(jìn)行操縱和剝削，是一種下屬指向（Follower-directed）且敵意較低（Low Hostility）的自私破壞性領(lǐng)導(dǎo)行為[4]。
剝削型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是自私自利，將下屬視為謀利的工具，體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間不平等的交換關(guān)系。文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，雖然有個別研究發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)е聠T工偏差行為[2]，但相關(guān)作用機(jī)制和邊界條件尚不清楚。本文認(rèn)為，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以通過情緒—認(rèn)知鏈?zhǔn)綑C(jī)制影響員工非倫理行為。從情緒路徑來看，根據(jù)社會交換理論，交換雙方遵循“你對我好，我對你好”的交換規(guī)則[5]。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的善意付出換來的是領(lǐng)導(dǎo)壓榨、操縱等自私行徑時，很容易產(chǎn)生憤怒、沮喪等消極情緒[4]，進(jìn)而通過非倫理行為表達(dá)內(nèi)心不滿。從認(rèn)知路徑來看，根據(jù)社會交換理論，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過壓榨員工勞動和攫取下屬應(yīng)得利益以實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。這種損人利己的領(lǐng)導(dǎo)方式容易導(dǎo)致下屬產(chǎn)生“太吃虧”的失衡感，滋生自己理應(yīng)得到更多報酬的特權(quán)心理，非倫理行為可以補(bǔ)償自己的損失[6]。進(jìn)一步，受剝削型領(lǐng)導(dǎo)刺激，強(qiáng)烈的消極情緒體驗(yàn)促使個體對雙方交換關(guān)系再認(rèn)知，付出多、回報少的委屈感越發(fā)明顯，特權(quán)心理隨即產(chǎn)生。因此，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可能通過消極情緒—心理特權(quán)的鏈?zhǔn)綑C(jī)制影響員工非倫理行為。
傳統(tǒng)性是中國人最典型的文化價值觀，職場中突出表現(xiàn)為遵從權(quán)威[7]。我們認(rèn)為，不同傳統(tǒng)性個體對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的感知不同，產(chǎn)生的心理和行為表現(xiàn)也不盡相同。高傳統(tǒng)性個體將領(lǐng)導(dǎo)視為天生的掌權(quán)者，對領(lǐng)導(dǎo)的決定絕不違逆，即使自身利益受到無理侵犯也坦然接受，很難產(chǎn)生消極情緒[8]，也不太可能產(chǎn)生理應(yīng)被優(yōu)待的特權(quán)心理，實(shí)施非倫理行為的可能性不高。相反，低傳統(tǒng)性員工主張上下級平等，嚴(yán)守交換底線[9]。因此，低傳統(tǒng)性個體對領(lǐng)導(dǎo)剝削行為反應(yīng)激烈，憤怒、煩躁等消極情緒一觸即發(fā)，并引發(fā)對交換關(guān)系的升級認(rèn)知，心理特權(quán)感隨之增加，實(shí)施非倫理行為的可能性較高。
綜上所述，本文基于社會交換理論嘗試構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響機(jī)制，重點(diǎn)解決以下幾個問題：（1）檢驗(yàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的影響；（2）探討消極情緒—心理特權(quán)的鏈?zhǔn)街薪樽饔茫唬?）檢驗(yàn)傳統(tǒng)性在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為過程中的邊界作用。深入挖掘剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“熱”反應(yīng)機(jī)制，不僅可以豐富剝削型領(lǐng)導(dǎo)的理論體系，對指導(dǎo)組織加強(qiáng)剝削型領(lǐng)導(dǎo)治理也有一定的啟發(fā)。
H4：消極情緒與心理特權(quán)在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
（五）傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用
傳統(tǒng)性是中國人特有的文化烙印，特指個體對儒家五倫思想所定義的等級角色關(guān)系的認(rèn)可程度，在職場中突出表現(xiàn)為遵從權(quán)威[7]。我們認(rèn)為，不同傳統(tǒng)性個體對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的感知不同，可能導(dǎo)致其心理和行為反應(yīng)也有所差異。當(dāng)遭遇剝削型領(lǐng)導(dǎo)時，由于高傳統(tǒng)性個體遵從權(quán)威、恪守規(guī)范的等級觀念根深蒂固，認(rèn)為響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)是下屬的職責(zé)所在，容易對領(lǐng)導(dǎo)私利、欺壓行為逆來順受、言聽計從[9]，因此情緒反應(yīng)較為平靜，產(chǎn)生憤怒、沮喪等消極情緒的可能性不大。與此同時，高傳統(tǒng)性個體對上下級角色義務(wù)高度認(rèn)可，對彼此的不對等交換關(guān)系欣然接受[9]，不太可能體驗(yàn)到強(qiáng)烈的被剝削感，因此在交換關(guān)系中“吃虧”和自己理應(yīng)得到更多的想法較少，心理特權(quán)感相對較弱。相反，低傳統(tǒng)性個體不被等級角色所束縛，在與領(lǐng)導(dǎo)的人際互動中追求自我獨(dú)立和人格平等[7]，對破壞雙方公平交換關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)激烈[8]。此類員工在面對失衡的交換關(guān)系時，不僅難以壓抑心中怒火，更認(rèn)為自己被領(lǐng)導(dǎo)無情盤剝而一無所有，從而使得他們付出多、回報少，有權(quán)利得到更多的特權(quán)心理得到強(qiáng)化。綜上分析，高傳統(tǒng)性個體由于嚴(yán)格遵從權(quán)威，對領(lǐng)導(dǎo)操縱、施壓、克扣等剝削行為負(fù)面體驗(yàn)相對較弱，難以滋生強(qiáng)烈的消極情緒和心理特權(quán)，故實(shí)施非倫理行為的可能性不高；而低傳統(tǒng)性個體追求平等，對剝削型領(lǐng)導(dǎo)私利行為敏感，反應(yīng)強(qiáng)烈，表現(xiàn)出的消極情緒和特權(quán)心理也更為明顯，因此更有可能實(shí)施非倫理行為。
H5：傳統(tǒng)性在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的過程中具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即相對于高傳統(tǒng)性個體，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對低傳統(tǒng)性個體的消極情緒、心理特權(quán)的刺激更強(qiáng)烈，從而更容易誘發(fā)個體非倫理行為。
三、研究設(shè)計
（一）研究樣本
本研究主要在開封、鄭州、石家莊等地展開調(diào)查，涉及制造、保險、培訓(xùn)、金融、餐飲等多個行業(yè)?？紤]到非倫理行為的隱蔽性，我們采用較為通行的做法，運(yùn)用自我報告法展開問卷調(diào)查[28]。問卷分兩次發(fā)放，首先采集人口統(tǒng)計學(xué)變量、剝削型領(lǐng)導(dǎo)、消極情緒和傳統(tǒng)性評價數(shù)據(jù)（T1）；兩個月后，再次采集被試的心理特權(quán)和非倫理行為數(shù)據(jù)（T2）。通過問卷編號、手機(jī)號后四位和姓名首字母等措施確保兩次問卷高度匹配。本研究在T1階段收到312份問卷，在T2階段收到283份問卷，剔除填寫隨意、前后不匹配等無效問卷，共得到248份有效問卷。其中，女性140人，占56.5%；20～30歲、31～40歲各有118人和75人，各占47.6%和30.2%；本科、專科各有120人和53人，各占48.4%和21.4%；工作1～3年、1年以下、4～6年各有83、64、43人，各占33.5%、25.8%和17.3%；私企、國企各100和72人，各占40.3%和29.0%。
（二）變量測量
1.剝削型領(lǐng)導(dǎo)。采用Schmid等[2]編制的量表。該量表共有五個維度，分別為真實(shí)的自私行為、施壓、打壓下屬、搶占功勞和操縱下屬。每個維度有3個題項，共計15個題項，比如“直線領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我的工作本來就應(yīng)該為他/她的個人利益服務(wù)”“為了達(dá)到他/她自己的目標(biāo)，毫不猶豫地操縱或欺騙員工”。該量表各維度Cronbach α系數(shù)分別為0.820、0.904、0.894、0.905和0.923，總體Cronbachs α系數(shù)為0.937。
2.傳統(tǒng)性。采用Farh等[7]編制的量表。該量表共包括5個題項，例如“政府首長就像是大家長，一切國事都應(yīng)聽從他的決定”。Cronbachs α系數(shù)為0.775。
3.消極情緒。采用Watson等[19]編制的量表。該量表包括6個對于最近工作狀態(tài)描述的題項，例如“煩躁的”。Cronbachs α系數(shù)為0.845。
4.心理特權(quán)。采用Yam等[25]編制的量表。該量表共4個題項，比如“我真心覺得就應(yīng)該比其他同事享受更多的權(quán)利”等。Cronbachs α為0.844。
5.非倫理行為。采用Akaah[29]編制的量表，共計9個題項，例如“偷拿公司物資和設(shè)備”。Cronbachs α為0.937。
6.控制變量。根據(jù)以往相關(guān)研究[30]，本文選取性別、年齡、學(xué)歷、與直線領(lǐng)導(dǎo)共事時間、企業(yè)性質(zhì)以及社會稱許性作為控制變量。[BT6]
四、研究結(jié)果
（一）同源誤差分析
由于本研究所有量表均為個體自我報告，可能存在同源誤差。Harman單因子檢驗(yàn)結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)得到的第一個主成份占比為24.59%（累計66.99%），低于臨界值40%。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示單因子模型各項指標(biāo)很差（χ2/df =7.288， IFI=0.472， TLI=0.427， CFI=0.468， RMSEA=0.160）。因此，本研究不存在嚴(yán)重的同源誤差。
（二）驗(yàn)證性因子分析
驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。由于剝削型領(lǐng)導(dǎo)維度條目較多，我們首先進(jìn)行打包處理。結(jié)果顯示，五因子模型的擬合度較好且各項指標(biāo)均達(dá)到統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df = 2.031， IFI=0.916， TLI=0.906， CFI=0.915， RMSEA=0.065），表明剝削型領(lǐng)導(dǎo)、非倫理行為等五個變量具有良好的區(qū)分效度，可以進(jìn)行下一步分析。
（三）相關(guān)分析
各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)情況如表2所示。
（四）中介效應(yīng)分析
采用線性回歸驗(yàn)證中介效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。結(jié)果顯示，剝削型領(lǐng)導(dǎo)與員工非倫理行為顯著正相關(guān)（M4， β=0.203， SE=0.041， p<0.001），[JP+1]假設(shè)1得到驗(yàn)證。將消極情緒納入回歸方程，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的正向影響減弱但依然顯著（M5， β=0.114， SE=0.044， p<0.05），表明消極情緒在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為關(guān)系間具有部分中介效應(yīng)，假設(shè)2得到證實(shí)。同理，將心理特權(quán)納入回歸方程，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的正向影響減弱但依然顯著（M6， β=0.155， SE=0.048， p<0.001），表明心理特權(quán)在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為之間起到部分中介作用，假設(shè)3得到證實(shí)。由M7可知，當(dāng)把兩個中介變量同時納入回歸方程時，剝削型領(lǐng)導(dǎo)依然正向影響非倫理行為（M7， β=0.098， SE=0.044， p<0.05），再次證明消極情緒、心理特權(quán)分別具有中介作用。
運(yùn)用Bootstrap法，設(shè)置樣本量為5000，置信區(qū)間為95%，驗(yàn)證鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。由表4可見，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對個體非倫理行為影響顯著（β=0.203， SE=0.041， 95%CI [0.1220， 0.2839]），假設(shè)1得到支持。當(dāng)消極情緒、心理特權(quán)納入方程時，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的直接效應(yīng)顯著（β=0.098， SE=0.044， 95%CI [0.0112， 0.1846]），總間接效應(yīng)顯著（β=0.105， SE=0.031， 95%CI [0.0506， 0.1701]）。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒影響非倫理行為（路徑一）的間接效應(yīng)為0.070，95%置信區(qū)間為[0.0191， 0.1301]，不包含0，說明消極情緒的中介作用顯著，假設(shè)2得到支持。剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過心理特權(quán)影響非倫理行為（路徑二）的間接效應(yīng)為0.017，95%置信區(qū)間為[0.0003， 0.0393]，不包含0，說明心理特權(quán)的中介作用顯著，假設(shè)3得到支持。此外，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒和心理特權(quán)影響非倫理行為（路徑三）的間接效應(yīng)為0.019，95%置信區(qū)間為[0.0049， 0.0375]，不包含0，說明鏈?zhǔn)街薪樽饔蔑@著，假設(shè)4成立。
（五）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析
采用Bootstrap法檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果如表5所示?？梢钥闯?，消極情緒在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為關(guān)系中的間接效應(yīng)在高傳統(tǒng)性條件下顯著（β=0.052， SE=0.027， 95%置信區(qū)間為[0.0111， 0.1172]， 不包括0），在低傳統(tǒng)性條件下也顯著（β=0.096， SE=0.036， 95%置信區(qū)間為[0.0269， 0.1694]， 不包括0），高低傳統(tǒng)性的組間差異達(dá)到顯著水平（β=-0.045， SE=0.025， 95%置信區(qū)間為[-0.0969， -0.0022]，不包括0），說明傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過消極情緒對員工非倫理行為的影響。考慮消極情緒和心理特權(quán)的鏈?zhǔn)街薪樽饔脮r，其間接效應(yīng)在高傳統(tǒng)性條件下顯著（β=0.014， SE=0.007， 95%置信區(qū)間為[0.0033， 0.0302]， 不包括0），在低傳統(tǒng)性條件下也顯著（β=0.026， SE=0.011， 95%置信區(qū)間為[0.0069， 0.0510]， 不包括0），但組間差異顯著（β=-0.012， SE=0.008， 95%置信區(qū)間為[-0.0311， -0.0005]， 不包括0），因此，假設(shè)5得到支持。
五、結(jié)論與討論
（一）研究結(jié)論
基于社會交換理論，本文探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的影響機(jī)制。實(shí)證結(jié)果表明：剝削型領(lǐng)導(dǎo)正向刺激員工非倫理行為，消極情緒和心理特權(quán)在兩者關(guān)系間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過激發(fā)個體消極情緒，引發(fā)個體產(chǎn)生心理特權(quán)，進(jìn)一步誘發(fā)其實(shí)施非倫理行為；傳統(tǒng)性負(fù)向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)對非倫理行為的影響機(jī)制，相對于高傳統(tǒng)性個體，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對低傳統(tǒng)性個體的消極情緒、心理特權(quán)刺激更明顯，由此產(chǎn)生的非倫理行為也更多。
（二）理論貢獻(xiàn)
本文理論貢獻(xiàn)主要包括以下三個方面：
第一，驗(yàn)證了剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工非倫理行為的正向影響。作為一種新興領(lǐng)導(dǎo)類型，剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究尚處于起步階段，相關(guān)探討并不多見[16][31]。基于社會交換理論，本文發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)自私行為破壞了上下級交換關(guān)系，非倫理行為是個體出于消極互惠心理對組織/領(lǐng)導(dǎo)所做出的行為反應(yīng)。這一發(fā)現(xiàn)再次證實(shí)剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以誘發(fā)消極行為，進(jìn)一步拓展了剝削型領(lǐng)導(dǎo)的影響后效[32]。
第二，挖掘了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“情緒—認(rèn)知”熱反應(yīng)鏈?zhǔn)綑C(jī)制。基于社會交換理論，本文發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工非倫理行為這一消極互惠反應(yīng)，而消極情緒與心理特權(quán)正是個體“熱”反應(yīng)的具體心理機(jī)制表現(xiàn)。這一發(fā)現(xiàn)的理論意義在于：（1）證實(shí)消極情緒是剝削型領(lǐng)導(dǎo)刺激非倫理行為的社會交換情緒機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)破壞了上下級間的公平交換關(guān)系，使非倫理行為成為個體表達(dá)內(nèi)心不滿的發(fā)泄方式。這一發(fā)現(xiàn)突破過往社會交換理論大多關(guān)注信任、公平等心理機(jī)制[5]，從情緒視角拓展了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的社會交換機(jī)制[2][33]。（2）證實(shí)心理特權(quán)是剝削型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)非倫理行為的社會交換認(rèn)知機(jī)制。本文發(fā)現(xiàn)剝削型領(lǐng)導(dǎo)致使員工滋生心理特權(quán)并進(jìn)一步刺激其實(shí)施非倫理行為。這表明剝削型領(lǐng)導(dǎo)會扭曲個體對失衡交換關(guān)系的認(rèn)知，容易產(chǎn)生付出多、回報少的特權(quán)心理。這一結(jié)論不僅證實(shí)心理特權(quán)在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與非倫理行為關(guān)系間具有中介效應(yīng)，更是從社會交換理論視角拓展了心理特權(quán)的形成誘因[34]。（3）揭示了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“情緒—認(rèn)知”熱反應(yīng)鏈?zhǔn)綑C(jī)制。本文發(fā)現(xiàn)，受剝削型領(lǐng)導(dǎo)刺激個體首先會滋生消極情緒（熱反應(yīng)），委屈的心理進(jìn)一步強(qiáng)化其對不平等交換關(guān)系的再認(rèn)知，進(jìn)而產(chǎn)生太吃虧、自己理應(yīng)得到更多的特權(quán)心理（熱反應(yīng)），最終誘發(fā)用于補(bǔ)償自己的非倫理行為。這一發(fā)現(xiàn)不同于以往單一或并列機(jī)制[35]，挖掘了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的“消極情緒—心理特權(quán)”熱反應(yīng)鏈?zhǔn)綑C(jī)制，補(bǔ)充了情緒反應(yīng)與認(rèn)知心理在消極領(lǐng)導(dǎo)行為影響機(jī)制中的關(guān)系[1]，從而豐富了剝削型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制[2][14]。
第三，探討了傳統(tǒng)性在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為過程中的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，在剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響非倫理行為的過程中，相較于高傳統(tǒng)性個體，低傳統(tǒng)性個體表現(xiàn)出的消極情緒、心理特權(quán)更強(qiáng)烈，展現(xiàn)的非倫理行為也更多。這一結(jié)論不僅再次證實(shí)不同傳統(tǒng)性個體具有不同的認(rèn)知模型[7]，對社會交換關(guān)系有著不同的理解和反應(yīng)[9]，更是拓展了剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的文化價值觀邊界[2]。
（三）管理啟示
本文的管理啟示在于：第一，加強(qiáng)對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的防范與管控。剝削型領(lǐng)導(dǎo)會惡化員工的工作態(tài)度和行為，不利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建和維護(hù)，需要組織防范治理。一方面，在領(lǐng)導(dǎo)聘任提拔過程中，組織應(yīng)加強(qiáng)對候選者權(quán)力觀、自戀、權(quán)術(shù)主義等人格的測試，從源頭上盡可能切斷剝削型領(lǐng)導(dǎo)的形成。另一方面，組織還應(yīng)該加強(qiáng)對管理者的監(jiān)督，建立必要的問責(zé)機(jī)制和權(quán)責(zé)利制衡系統(tǒng)，杜絕以權(quán)謀私。第二，監(jiān)控員工情緒和心理變化。消極情緒不利于員工身心健康，干擾個體的倫理決策。因此，組織需要加強(qiáng)對處于消極情緒狀態(tài)的員工的安撫和疏導(dǎo)，謹(jǐn)防因“情”生變。心理特權(quán)容易誘導(dǎo)個體變得自私自利，組織需要引導(dǎo)員工正確評估自身貢獻(xiàn)，擺正心態(tài)，戒驕戒躁。第三，注重對高傳統(tǒng)性個體的引導(dǎo)。高傳統(tǒng)性個體具有遵從權(quán)威、恪守本分等諸多美德，但也表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)惟命是從、不懂拒絕的可悲之處。因此，組織需注重對高傳統(tǒng)性個體的引導(dǎo)，在工作中既要恪守傳統(tǒng)美德，也應(yīng)該守住底線，不能因遵從權(quán)威而畏懼領(lǐng)導(dǎo)。
（四）不足與研究展望
本文雖得到一些有價值的結(jié)論，但仍存在以下不足：第一，剝削型領(lǐng)導(dǎo)測量缺乏文化背景考慮。對于什么是領(lǐng)導(dǎo)剝削行為，不同社會可能有不同的理解。然而，剝削型領(lǐng)導(dǎo)概念源自國外且提出不久，目前尚缺乏中國本土文化情景下的量表開發(fā)和修訂，這或多或少會對本文研究問題產(chǎn)生影響。第二，缺乏其他理論視角影響機(jī)制的考察。本文僅探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響員工非倫理行為的社會交換機(jī)制，對其他可能的作用機(jī)制關(guān)注不足。比如，在社會交換理論框架下，組織公平（分配、程序、互動）、心理契約破裂是否具有中介作用值得關(guān)注；另外，個人/集體主義、數(shù)字技術(shù)等變量的調(diào)節(jié)作用同樣值得探討。第三，缺乏對結(jié)果變量的考察。剝削型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工的犬儒主義、職業(yè)倦怠，員工對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的不同反應(yīng)是否進(jìn)一步加劇領(lǐng)導(dǎo)剝削行為，這其中的機(jī)制和條件是什么都值得未來研究探討。
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［責(zé)任編輯 田春霞］
The Influence of Exploitative Leadership on Employees Unethical Behaviors： A Moderated Chain Mediation Model
ZHANG Yongjun SUN Yadi SHAN Geyan LI Yongxin
1. Business School， Henan University， Kaifeng ?475004，China; 2. Institute of Psychology and Behavior， Henan University， Kaifeng 475004，China
Abstract：Even the negative leadership is not uncommon in workplace， but it is not clear how this leadership of low hostility has affected subordinates. Based on the social exchange theory， this study explored the influence mechanism of exploitative leadership on unethical behaviors among 248 samples. Results have shown that this exploitative leadership was positively correlated with the employees unethical behaviors. Negative emotion and psychological entitlement played a mediating role in the relationship between exploitative leadership and unethical behaviors. The traditionally negative exploitative leadership influences non-ethical behaviors in such a way that the higher traditionality of individuals is， the weaker the positive effect of exploitative leadership on negative emotions is， and the weaker the chain mediation effect of negative emotions and psychological entitlement on exploitative leadership and unethical behaviors is. This paper explores the “hot” chain mediation mechanism and the corresponding cultural value boundary of exploitative leadership on employees unethical behavior based on the social exchange theory， and enriches the theoretical system of exploitative leadership.
Key words：exploitative leadership; unethical behavior; negative emotion; psychological entitlement; traditionality
