劉木蘭

事業(yè)單位在社會發(fā)展的過程中承擔(dān)了各類重要的基礎(chǔ)性職能，要想最大限度地發(fā)揮事業(yè)單位的作用，就需要在事業(yè)單位日常管理工作中，利用各類人力資源管理方法做好人力資源管理工作。由于地質(zhì)勘察單位具有較強(qiáng)的專業(yè)屬性，做好人力資源管理工作，才能更好地對于單位內(nèi)部的人力資源做好分配和管理工作，提高地質(zhì)勘察單位的工作質(zhì)量。

隨著社會科技發(fā)展水平的不斷提高，當(dāng)前我國各個領(lǐng)域內(nèi)事業(yè)單位的發(fā)展模式也發(fā)生了一定的變化，特別是各種科學(xué)技術(shù)手段的應(yīng)用，使得事業(yè)單位的人力資源管理模式進(jìn)一步創(chuàng)新和優(yōu)化。人力資源管理工作作為事業(yè)單位日常管理工作的重點內(nèi)容，對于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。所以地質(zhì)勘察單位應(yīng)當(dāng)做好人力資源管理工作，發(fā)揮出激勵機(jī)制的作用，構(gòu)建更加符合社會發(fā)展實際情況的全新人力資源管理模式，推動地質(zhì)勘察單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理與激勵機(jī)制的概述

做好各項人力資源管理工作，才能幫助事業(yè)單位在競爭激烈的當(dāng)下取得更強(qiáng)的競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理工作是事業(yè)單位日常管理工作中的重要組成部分，做好人力資源管理工作，才能幫助事業(yè)單位尋找到更多的人才，推動事業(yè)單位的發(fā)展。為了保證事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，根據(jù)單位中工作人員的具體工作情況給予相應(yīng)的鼓勵，更好地激發(fā)工作人員的工作熱情。同時還可針對單位內(nèi)部工作質(zhì)量沒能達(dá)到理想水平的工作人員進(jìn)行相應(yīng)的處理，從而在單位內(nèi)部建立起更加規(guī)范的工作模式，確保工作人員都可以嚴(yán)格按照規(guī)范工作模式開展工作。

建立起相應(yīng)的激勵機(jī)制，對于地質(zhì)勘察單位的可持續(xù)發(fā)展來說，有著非常重要的意義。地質(zhì)勘察單位在日常運(yùn)行的過程中，對于工作人員的專業(yè)技能水平有著較高的要求，通過構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制，可以吸引更多擁有較高技能水平的工作人員進(jìn)入單位中開展各項專業(yè)工作，從而有效地提高單位整體的工作質(zhì)量。

二、在地質(zhì)勘察單位中建立人力資源管理與激勵機(jī)制的意義

（一）可以更好地強(qiáng)化工作人員的歸屬感

一般情況下，在我國的地質(zhì)勘察單位中，工作人員的薪酬都是根據(jù)工作人員所處的具體崗位確定的，所以工作人員的薪酬都較為固定，這就使得地質(zhì)勘察單位難以通過常規(guī)調(diào)整工資的手段來激勵工作人員。在地質(zhì)勘察單位中建立起相應(yīng)的激勵機(jī)制，就可以以工作人員的實際工作成果作為薪酬分配的基礎(chǔ)，有效調(diào)動工作人員的工作積極性，突破在工作中的各種難題，強(qiáng)化工作人員對于單位的歸屬感。除此以外，在地質(zhì)勘察單位中，通過建立相應(yīng)的激勵機(jī)制，還可以在單位內(nèi)部營造起良好的競爭氛圍，提升單位的工作效率，推動工作人員個人綜合能力的提升。

（二）可以更好地優(yōu)化人力資源工作的質(zhì)量

在地質(zhì)勘察單位日常運(yùn)行的過程中，人力資源工作是最為重要的基礎(chǔ)性工作，只有在做好人力資源工作的前提下，才能更好地將單位內(nèi)部的各種人力資源做好分配，最大限度地發(fā)揮出不同人才的價值，推動單位的發(fā)展。通過在單位內(nèi)部建立激勵機(jī)制，可以更好地優(yōu)化單位內(nèi)部人力資源，提升管理質(zhì)量。通過適當(dāng)?shù)募?，提高工作人員的積極性，推動工作人員綜合素質(zhì)的提升，這對于提高單位人力資源管理工作的質(zhì)量來說，也有著非常重要的意義。

（三）幫助單位招攬更多的人才

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，企業(yè)對于人才的爭奪愈發(fā)激烈。地質(zhì)勘察單位日常工作環(huán)境相對較為惡劣，工作強(qiáng)度大，對人才的吸引力不足，這對于地質(zhì)勘察單位的可持續(xù)發(fā)展有著不利影響。通過建立起完善的人力資源管理與激勵機(jī)制，可以幫助地質(zhì)勘察單位更好地在人才市場中招聘各種人才，有效解決當(dāng)前地質(zhì)勘察單位存在的人才不足問題。

（四）可以有效地提升單位工作人員的綜合素質(zhì)

地質(zhì)勘察單位是典型的國有事業(yè)單位，工作較為穩(wěn)定，一些工作人員在日常工作中較為懈怠，認(rèn)為在沒有犯錯的情況下不會被單位辭退。因此一些工作人員不會有意識地學(xué)習(xí)全新的技術(shù)和理論知識。這就使得內(nèi)部工作人員的整體綜合素質(zhì)無法得到有效提升。然而隨著科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，地質(zhì)勘察工作的各種技術(shù)以及應(yīng)用的理論知識發(fā)生了較大的變化，對于工作人員的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。通過在單位內(nèi)部建立起人力資源管理與激勵機(jī)制的方式，可以將業(yè)務(wù)培訓(xùn)作為激勵的手段，對工作人員進(jìn)行教育培訓(xùn)活動，有效提高工作人員的綜合素質(zhì)。同時將工作人員的薪酬和專業(yè)技能水平相掛鉤，促使工作人員積極主動學(xué)習(xí)各類全新的技術(shù)和理論知識，從而在地質(zhì)勘察單位內(nèi)部建立起高素質(zhì)的人才隊伍，為地質(zhì)勘察單位的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

三、地質(zhì)勘察單位人力資源管理與激勵機(jī)制存在的問題

（一）薪酬分配體系存在一定的問題

從我國地質(zhì)勘察單位人力資源管理工作的實際情況來看，許多地質(zhì)勘察單位都存在薪酬分配機(jī)制不足的問題。隨著改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位薪酬分配模式也在不斷優(yōu)化升級，但是許多地質(zhì)勘察單位缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，現(xiàn)有的薪酬分配模式難以有效激發(fā)工作人員的積極性。

（二）考核模式較為固定

考核工作是地質(zhì)勘察單位人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，通過考核工作能幫助管理人員更好地把握好各部門人員的具體情況，從而更好地了解不同工作人員的專業(yè)技術(shù)特點以及不同工作人員的個人處事風(fēng)格。但是當(dāng)前很多單位在日常開展的考核活動中采取的模式較陳舊，往往只是簡單地按照各種固定的指標(biāo)，對于工作人員的工作情況進(jìn)行考核，無法完整地反映出工作人員的日常工作狀況，使得單位內(nèi)部建立的考核機(jī)制無法充分發(fā)揮作用。

（三）缺乏完善的晉升機(jī)制

從當(dāng)前我國地質(zhì)勘察單位的實際情況來看，許多單位內(nèi)部現(xiàn)有的晉升機(jī)制存在一定的缺陷。很多地質(zhì)勘察單位在晉升工作人員時，并不完全以工作人員個人的專業(yè)技能水平和業(yè)務(wù)能力為標(biāo)準(zhǔn)，而是以工作人員個人的資歷以及工作人員的工作年限為評價的主要標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的情況下，許多專業(yè)技能水平較高的工作人員往往長時間無法得到晉升，工作積極性受到較大的影響。

（四）缺乏足夠的人文關(guān)懷

地質(zhì)勘察單位要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須在日常的管理工作中做好人文關(guān)懷。將人文關(guān)懷作為日常工作的重點內(nèi)容，能促進(jìn)工作人員的積極性。但是當(dāng)前很多地質(zhì)勘察單位內(nèi)部的管理工作中還是缺乏足夠的人文關(guān)懷。許多單位更加重視經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了在日常管理工作中對工作人員的人文關(guān)懷。

（五）職務(wù)任用方法存在一定的問題

我國的地質(zhì)勘察單位大多都屬于事業(yè)單位，工作人員被錄用后，往往在長時間內(nèi)都會處于固定的崗位進(jìn)行有關(guān)工作，單位內(nèi)部也很少會對于工作人員的職務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。在這樣的情況下，很多工作人員往往只重視自己職務(wù)有關(guān)工作內(nèi)容，并不會主動地參與到其他職務(wù)的日常工作中，這種情況不僅不利于充分發(fā)揮工作人員個人的能力，也影響了地質(zhì)勘察單位內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)工作的效率。

四、地質(zhì)勘察單位中人力資源管理與激勵機(jī)制的應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬分配制度

薪酬分配制度是否合理是制約很多地質(zhì)勘察單位進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵，所以在建設(shè)地質(zhì)勘察單位人力資源管理和激勵機(jī)制的過程中，地質(zhì)勘察單位應(yīng)采取具有一定彈性的薪酬分配方式，滿足多樣化的工作情況和薪酬需求，對于工作過程中表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員進(jìn)行獎勵，激發(fā)工作人員的工作積極性。

（二）建立起更加完善的考核機(jī)制

需要建立更加完善的考核機(jī)制，將單位開展的考核活動進(jìn)行細(xì)化處理，以日常工作的實際情況為基礎(chǔ)開展考核，將考核結(jié)果和單位工作人員的薪酬掛鉤，最大限度地發(fā)揮出考核機(jī)制的價值。

（三）在單位內(nèi)部建立起完善的晉升機(jī)制

晉升機(jī)制也是激勵機(jī)制中的重要組成部分，通過在地質(zhì)勘察單位內(nèi)部建設(shè)起完善的晉升機(jī)制，可以為工作人員提供多元化的晉升渠道。要嚴(yán)格按照規(guī)定，對職級晉升更加靈活地處理，選擇符合崗位的人才，針對在日常工作過程中表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員，給予其足夠的晉升獎勵，進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理工作的質(zhì)量。

（四）建立起以人為本的文化理念

在地質(zhì)勘察單位內(nèi)部開展日常工作過程中，管理層必須在單位內(nèi)部建立起以人為本的文化理念，做好各項人文關(guān)懷活動，充分尊重每一個工作人員的個性，在員工表現(xiàn)較為優(yōu)秀時，給予員工足夠的物質(zhì)獎勵外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)懷其發(fā)展、榮譽(yù)與心理需求。單位還應(yīng)定期舉辦團(tuán)建活動，增加團(tuán)隊向心力，在這一過程中要注意思想教育，培養(yǎng)工作人員的個人綜合素質(zhì)，幫助工作人員在工作過程中更好地實現(xiàn)個人的價值。

（五）采取多元化的激勵手段

在地質(zhì)勘察單位中開展人力資源管理工作，建立激勵機(jī)制根本目的就是為了有效提高工作質(zhì)量，真正發(fā)揮出單位中各種人才的價值。所以在落實人力資源管理工作時，單位應(yīng)當(dāng)盡可能采取多元化的激勵手段，以工作的實際情況為基礎(chǔ)，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，構(gòu)建起可持續(xù)的激勵機(jī)制，有效提高激勵工作的效果。除此以外，在地質(zhì)勘察單位內(nèi)部還應(yīng)當(dāng)定期調(diào)轉(zhuǎn)工作人員的職務(wù)，使得單位中的工作人員可以更加準(zhǔn)確了解單位中不同職務(wù)的具體工作內(nèi)容，促使不同職務(wù)的工作人員之間做好配合工作，提升日常工作的質(zhì)量。

結(jié)語：

地質(zhì)勘察單位要想進(jìn)一步地推動人力資源管理工作質(zhì)量，就應(yīng)當(dāng)利用好激勵機(jī)制，對于內(nèi)部的人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化和升級，及時處理單位內(nèi)部存在的人力資源管理問題，推動地質(zhì)勘察單位的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：廣東省地質(zhì)局第七地質(zhì)大隊）