歷史車輪滾滾向前，有人選擇離開就會有繼任上來，我們要形成一個良好的機制，讓優(yōu)秀人才不斷涌現(xiàn)。

華為要建立一個自己的高端人才儲備庫，不拘一格獲取優(yōu)秀人才，但在招聘時要講清楚公司的業(yè)務邊界，允許在邊界內(nèi)研究探索。我們要努力在有限的業(yè)務范圍內(nèi)領先世界，不是全方位領先。所以，我們產(chǎn)品的邊界是收縮的，研究的邊界可以適當寬一些，也不是寬得無邊。不在我們這個邊界內(nèi)專業(yè)的人員，他是否愿意從事在邊界內(nèi)的工作？如果他愿意，轉(zhuǎn)行是可以的。

我們儲備人才，最終儲備出自己的人才庫。當然，高端人才全部是指技術方面，管理類或其他行業(yè)不在此列，管理類的干部走垂直循環(huán)、在實踐中逐步成長的道路，沒有層層的實踐成功經(jīng)驗積累，很難有被破格提拔的可能。

對優(yōu)秀人才的激勵，最主要是讓他們能找到自己熱愛的工作崗位。如何留住優(yōu)秀人才？我認為，物質(zhì)激勵不是最主要的，應該是他能找到自己熱愛的崗位，當他熱愛時，就會踏實工作。如果自己的興趣愛好與工作機會相結(jié)合了，他就會無怨無悔。

公司指定了一批高級專家，信任他們對人才的識別和評價，去入職新員工中尋找合適的人。專家先把一些題目出在網(wǎng)上，有人回帖，專家就去找他溝通，判斷這個人是否明白了題目，是否有破題的能力，他適合到哪個部門工作、定多少級，專家簽字就行。新員工在入職時就可以有差異化，為什么同班同學一定要整齊劃一前進呢？我們不要擔心定錯級，即使定錯也是一個短時間的問題。如果他確實沒本事，過一段時間就會被自然淘汰，也只拿錯了短時間的高工資；如果他確實有本事，就還會往上升，很快就能超過標準線。

其實，集體評議往往會埋沒人才。“歪瓜裂棗”很多，我們的專家要識別他特殊能力的一面就行，也不用全面評價一個人。比如，清華大學數(shù)學系主任熊慶來讓只有初中學歷的華羅庚破格進入清華大學，開啟了華羅庚高水平數(shù)學的研究生涯；羅家倫當清華大學校長時，錄取了數(shù)學成績只有15分的錢鐘書，成就了一位文學大師。

全才是從專才中產(chǎn)生的，領袖是自然成長起來的。全才首先一定是專才，全才是從專才中成長起來的。他對某一項鉆研得很透，在其他項就能有理解力。如果沒有專才，就不可能成為全才，沒有專才的“全才”也許沒有突破能力，繞著城墻轉(zhuǎn)，找不到放“炸藥包”的地方。

為什么大領袖、大統(tǒng)帥絕大多數(shù)都是小鎮(zhèn)上產(chǎn)生的？因為大都市很重視規(guī)矩，約束很多，大量產(chǎn)生的是工程師、藝術家；小鎮(zhèn)沒有那么多條條框框，他們在某一件事上抓住主要矛盾和矛盾的主要方面，就容易成長起來，作出歷史貢獻。

我們要建立一個高級專家交流平臺，便于跨界交流。垂直專業(yè)是煙囪，跨界專家交流平臺就是在煙囪上面搞一朵云，這樣大家就知道跨界交流、融合創(chuàng)新也是一個很好的出路。公司還要創(chuàng)造人才成長的土壤和寬容的環(huán)境，讓大家暢所欲言，“炸開”思想，讓優(yōu)秀人才涌現(xiàn)，英雄輩出。

華為公司一直貫徹選拔制，因為人才不是靠培養(yǎng)，而是自我成長，我們要創(chuàng)造人才成長的土壤，就如“一杯咖啡吸收宇宙能量”。我們不要給高級專家擔負太多管理人才的責任，不要搞“拉郎配”，要給他們自由度，有多大能量就發(fā)揮多大能量。

歷史車輪滾滾向前，有人選擇離開就會有繼任上來，我們要形成一個良好的機制，讓優(yōu)秀人才不斷涌現(xiàn)。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）