陸 瑤

(南京梅山工程技術(shù)新產(chǎn)業(yè)開發(fā)有限公司，江蘇 南京 210039)

1 企業(yè)薪酬福利的概念

薪酬是員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)后，包括員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過程中付出的時(shí)間、經(jīng)驗(yàn)、技能等，根據(jù)員工創(chuàng)造價(jià)值的大小給予相應(yīng)回報(bào)的一種方式，屬于一種公平交易的形式。站在廣義的角度分析，企業(yè)薪酬福利可分為基本薪資、獎(jiǎng)勵(lì)薪資、附加薪資、福利薪資等。比如福利薪資主要針對(duì)的是企業(yè)骨干成員，為了讓這些骨干成員持續(xù)穩(wěn)定創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)會(huì)在基本薪資的基礎(chǔ)上，提升額外薪資待遇，如生活補(bǔ)助、股票分紅等形式[1]。企業(yè)薪酬福利的設(shè)立目的多樣，主要以員工為核心，是為了激發(fā)員工工作熱情、建設(shè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、吸引并留住高素質(zhì)人才而實(shí)施的一種手段。薪酬福利是企業(yè)員工共同關(guān)注的問題，是提高員工對(duì)企業(yè)滿意度的關(guān)鍵要素，企業(yè)想要維護(hù)員工對(duì)薪酬福利的滿意度，就必須遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則與公平性原則對(duì)薪酬福利進(jìn)行管理。

2 企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

企業(yè)要開展薪酬福利管理，首先要制定薪酬福利管理制度，該制度的制定，需要體現(xiàn)出企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。新時(shí)期，市場(chǎng)環(huán)境始終處于快速變化的過程中，這進(jìn)一步體現(xiàn)出了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的重要性。企業(yè)薪酬福利制度的設(shè)計(jì)、制定以及實(shí)施，都需要與企業(yè)戰(zhàn)略建立起密切聯(lián)系，尤其是需要在構(gòu)建企業(yè)薪酬福利體系的過程中體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)，這也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，這取決于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略自身的特性，如動(dòng)態(tài)性、顯性和隱性等特征。然而當(dāng)前企業(yè)在開展薪酬福利管理工作的過程中，存在薪酬福利管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的情況，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)會(huì)造成阻礙，不利于企業(yè)提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，甚至?xí)?duì)企業(yè)內(nèi)部良好工作環(huán)境造成影響。也就是說，企業(yè)在逐漸成長(zhǎng)的過程中，首先需要建立戰(zhàn)略目標(biāo)，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)可以通過薪酬福利管理體系體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬福利管理脫節(jié)，對(duì)企業(yè)未來發(fā)展會(huì)產(chǎn)生諸多不利影響。

2.2 薪酬制度不科學(xué)

從我國(guó)企業(yè)目前的發(fā)展情況來看，仍然有很多企業(yè)未制定合理的薪酬福利制度，薪酬福利制度缺失會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的開展造成負(fù)面影響，影響企業(yè)人力資源功能的發(fā)揮，甚至在日常工作中導(dǎo)致員工和企業(yè)產(chǎn)生矛盾，對(duì)企業(yè)人力資源管理效果會(huì)造成一定影響[3]。對(duì)于已制定并實(shí)施薪酬福利制度的企業(yè)來說，在制度具體落實(shí)過程中，沒有根據(jù)不同員工的水平，對(duì)薪資水準(zhǔn)進(jìn)行合理定位，也沒有根據(jù)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值對(duì)其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，多數(shù)員工薪酬福利相對(duì)固定，薪資差異化不明顯，長(zhǎng)期下來可能會(huì)影響員工的工作積極性，在薪酬福利制度不合理、不科學(xué)的情況下，可能會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部沉悶的情況。企業(yè)薪酬福利制度不科學(xué)還體現(xiàn)在：多數(shù)企業(yè)運(yùn)用的薪酬理論較為模糊，未能真正認(rèn)識(shí)并理解薪酬的含義，只是單純將薪酬當(dāng)成員工工資福利或獎(jiǎng)金，致力于通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來提高員工滿意度。部分企業(yè)所制定的薪酬制度，缺乏對(duì)不同崗位工作的評(píng)價(jià)，薪酬制度針對(duì)性不強(qiáng)，激勵(lì)方式較為單一。同時(shí)，薪酬福利制度是企業(yè)激勵(lì)的一種手段，需要與相應(yīng)的懲罰機(jī)制結(jié)合，而部分企業(yè)所制定的薪酬福利制度，缺乏相應(yīng)的懲罰措施，在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中欠缺懲罰機(jī)制，雖然可以激發(fā)員工工作熱情，但是無法有效約束員工的行為，薪酬福利制度不夠科學(xué)、合理。

2.3 薪酬管理缺乏激勵(lì)性

目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)薪酬福利分配方式非常單一，薪酬福利主要通過獎(jiǎng)金、工資的形式發(fā)放，在落實(shí)薪酬福利的過程中，缺乏對(duì)勞動(dòng)、管理、資本、技術(shù)等要素的思考，無法參照各類要素對(duì)員工采取多元化的激勵(lì)手段，薪酬福利管理缺乏全面性。從目前的情況來看，我國(guó)多數(shù)企業(yè)在開展薪酬福利管理工作的過程中，管理普遍缺乏激勵(lì)性，失去了薪酬福利的原本意義。主要原因是企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)失衡導(dǎo)致，企業(yè)在滿足員工物質(zhì)方面需求的同時(shí)，不重視員工其他層面的需求，尤其是在向高新技術(shù)人才提供高薪福利待遇后，仍然存在留不住人才的情況，主要是因?yàn)槠髽I(yè)未能充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)效應(yīng)，忽略了員工的個(gè)性特征。其次，企業(yè)在薪酬福利管理過程中，還必須要保證激勵(lì)手段、激勵(lì)目的的公平性，也就是要讓員工勞有所得，要讓員工在創(chuàng)造價(jià)值之后獲取享受相應(yīng)福利待遇，這對(duì)提高員工對(duì)企業(yè)的信任度、好感度有很好的幫助[4]。但是目前很多企業(yè)在薪酬福利管理方面，缺乏薪酬管理的激勵(lì)性，對(duì)員工積極性會(huì)造成打擊，較為平均的薪酬福利可能會(huì)使企業(yè)逐漸喪失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，很難留住可以推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的高新技術(shù)人才。需求層次理論認(rèn)為，人的需求是有層次性要求的，將該理論融入企業(yè)薪酬福利管理中，從滿足員工低層次需求做起，在企業(yè)不斷發(fā)展過程中滿足員工更高層次的需求才是一種有效的薪酬福利管理方法。

3 企業(yè)薪酬福利管理的應(yīng)對(duì)策略

3.1 薪酬設(shè)計(jì)要科學(xué)

3.1.1 實(shí)現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的最適組合

企業(yè)薪酬福利的外部競(jìng)爭(zhēng)，與其戰(zhàn)略定位有密切聯(lián)系，需要結(jié)合企業(yè)所制定的不同戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)下跟隨時(shí)代發(fā)展步伐，結(jié)合薪酬福利的市場(chǎng)變化情況，合理、科學(xué)地對(duì)不同企業(yè)的薪酬福利水平進(jìn)行分析，結(jié)合分析結(jié)果有針對(duì)性地對(duì)自身薪酬福利水平進(jìn)行調(diào)整，以此來保證自身在同行業(yè)領(lǐng)域關(guān)于薪酬福利的外部競(jìng)爭(zhēng)性，這主要體現(xiàn)出了企業(yè)薪酬福利管理提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo)，是企業(yè)為了吸引人才、留住人才而實(shí)施的一種關(guān)鍵手段。企業(yè)薪酬福利內(nèi)部公平性，即在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)過程中，在內(nèi)部營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，保證內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)公平性。該目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求企業(yè)通過分析崗位價(jià)值、工作價(jià)值、人員價(jià)值的方式，確定崗位、人員的相對(duì)價(jià)值。企業(yè)在確定某一崗位薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，還應(yīng)該考慮該崗位在市場(chǎng)上的稀缺度，以及該崗位未來發(fā)展空間、對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的幫助，也就是說需要充分考慮企業(yè)未來發(fā)展中人力資源需求，同時(shí)對(duì)外部市場(chǎng)人才需求情況開展調(diào)查，在了解市場(chǎng)平均薪酬福利水平的情況下，對(duì)自身薪酬福利水平進(jìn)行調(diào)整。實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的最適組合，這是企業(yè)薪酬福利管理的主要渠道，也是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

3.1.2 實(shí)現(xiàn)保健薪酬和激勵(lì)薪酬的有效平衡

企業(yè)在保健薪酬過高的情況下，短期內(nèi)自身人力成本會(huì)呈現(xiàn)大幅上漲的趨勢(shì)，可能會(huì)讓員工心生不滿，對(duì)薪酬福利管理的激勵(lì)效果會(huì)造成影響。同時(shí)在激勵(lì)薪酬過高的情況下，員工收入水平可能會(huì)出現(xiàn)較大的浮動(dòng)，員工所承擔(dān)的薪酬風(fēng)險(xiǎn)較大，長(zhǎng)期下來可能會(huì)讓員工產(chǎn)生不安心理，也會(huì)存在諸多不穩(wěn)定因素[5]。所以企業(yè)在確定自身薪酬福利結(jié)構(gòu)的過程中，需要充分考慮未來發(fā)展戰(zhàn)略，做好市場(chǎng)定位，重點(diǎn)對(duì)行業(yè)性質(zhì)進(jìn)行分析，合理調(diào)整保健薪酬與激勵(lì)薪酬的比重，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)薪酬與保健薪酬的有效平衡，進(jìn)而更好地將薪酬福利的激勵(lì)效果發(fā)揮出來。

3.1.3 注重工作創(chuàng)新和績(jī)效提高的導(dǎo)向作用

企業(yè)所構(gòu)建的薪酬結(jié)構(gòu)不同，所體現(xiàn)出的人才價(jià)值也會(huì)呈現(xiàn)不同取向，在這個(gè)過程中企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量避免走進(jìn)一些誤區(qū)。首先，不能單一地以學(xué)歷來衡量員工工資，員工素質(zhì)、能力、學(xué)歷、績(jī)效成果等并重才是一種良好的衡量手段，當(dāng)然這些要素并不能作為構(gòu)成企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的唯一依據(jù)，主要是用來衡量員工是否具備在某一崗位任職的資格。高學(xué)歷員工，并不一定能為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值，在高學(xué)歷員工任職期間未發(fā)揮自身價(jià)值，工作創(chuàng)新和績(jī)效評(píng)估平庸的話，其學(xué)歷水平就失去了意義，員工也就不能獲取更好的薪酬福利。其次，不能以工齡來衡量工資。實(shí)際上工齡與崗位績(jī)效并沒有太大的聯(lián)系，如果單純將工齡當(dāng)成企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)的組成部分，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬福利管理缺乏公平性，對(duì)企業(yè)內(nèi)部氛圍會(huì)造成影響，不利于年輕人才的引進(jìn)。所以企業(yè)在構(gòu)建薪酬福利結(jié)構(gòu)的過程中，需要積極加強(qiáng)工作創(chuàng)新，充分考慮多方面要素，如員工長(zhǎng)期業(yè)績(jī)、短期績(jī)效、工作創(chuàng)新、突出貢獻(xiàn)等情況，通過發(fā)放薪酬福利的方式鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)，在長(zhǎng)期開展工作的過程中不斷積累經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新工作，以實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升。

3.1.4 創(chuàng)建漲薪的多種渠道

企業(yè)在開展薪酬福利管理工作的過程中，想要?jiǎng)?chuàng)建多種渠道，就必須對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行劃分，比如以價(jià)值來對(duì)崗位進(jìn)行衡量，將可以創(chuàng)造相近價(jià)值的崗位劃分到同一管理層級(jí)。企業(yè)薪酬福利分技能導(dǎo)向和工作導(dǎo)向制定。技能導(dǎo)向表示以衡量員工技能水平高低的方式確定薪酬等級(jí)，通過對(duì)員工工作能力、知識(shí)水平進(jìn)行分析的方式，衡量員工技能水平高低。而工作導(dǎo)向表示將工作作為衡量薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要標(biāo)準(zhǔn)，要求企業(yè)根據(jù)員工責(zé)任要求、工作環(huán)境、技能要求等要素進(jìn)行設(shè)計(jì)，并確定每一層級(jí)的具體薪酬。在具體衡量的過程中，企業(yè)可綜合使用多種方法，如HAY法、工作分類法、排序法等，方法的具體應(yīng)用需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，以及崗位需求等情況來決定，不同方法在設(shè)計(jì)薪酬福利結(jié)構(gòu)的過程中會(huì)發(fā)揮不同的效果。在企業(yè)薪酬等級(jí)數(shù)量逐漸增大的過程中，意味著企業(yè)薪酬福利管理制度正在逐漸規(guī)范，制定條例更加清晰，不過在這樣的情況下容易陷入機(jī)械化管理的困境，需要企業(yè)重點(diǎn)對(duì)待[2]。如果企業(yè)薪酬等級(jí)數(shù)量較少，企業(yè)薪酬福利管理很容易陷入失控的狀態(tài)。企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程中對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)，需要綜合考慮企業(yè)文化、員工規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、影響因素、經(jīng)營(yíng)規(guī)模、從屬行業(yè)等要素。我國(guó)企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展的過程中對(duì)薪酬福利等級(jí)進(jìn)行設(shè)計(jì)，普遍存在薪酬福利等級(jí)過少的情況，也就說每一等級(jí)之間最低值與最高值區(qū)間波動(dòng)較大，在這樣的情況下具有一定緩解企業(yè)內(nèi)部職業(yè)晉升壓力的效果，企業(yè)員工在未來完全可以通過技術(shù)創(chuàng)新、提升業(yè)績(jī)等方式提高自身在薪酬福利結(jié)構(gòu)中的等級(jí)，員工想要獲得更好的發(fā)展，升職將不再是唯一的方式。

3.2 薪酬制度宣講要到位

企業(yè)在開展薪酬福利管理工作的過程中所制定的薪酬福利制度，與全體員工、管理人員的個(gè)人利益有很大的關(guān)系。企業(yè)在未來創(chuàng)新并落實(shí)薪酬福利制度的過程中，必須結(jié)合制度積極開展培訓(xùn)，重點(diǎn)在企業(yè)內(nèi)部宣講薪酬福利制度的重要性，讓全體員工、管理人員了解薪酬福利制度對(duì)企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的重要意義，在宣講過程中，結(jié)合制度設(shè)計(jì)原則和理念、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利水平等情況，確保宣講內(nèi)容全面性，實(shí)現(xiàn)與全體員工、管理人員的全方位溝通，保障員工可以站在更高的層面理解企業(yè)薪酬福利制度的含義，只有在這樣的情況下才可以保證薪酬福利制度落實(shí)通道順暢，才可以有效將薪酬福利制度的激勵(lì)效果發(fā)揮出來，以落實(shí)薪酬福利制度的方式提高自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[6]。

3.3 薪酬執(zhí)行應(yīng)注重細(xì)節(jié)

企業(yè)在落實(shí)任一管理制度的過程中，執(zhí)行直接決定了制度的效果，對(duì)企業(yè)薪酬福利制度來說也不例外。企業(yè)在執(zhí)行薪酬福利制度的過程中，勢(shì)必會(huì)存在很多不容忽視的問題，如薪酬測(cè)算準(zhǔn)確性、薪酬發(fā)放公平性等，都與薪酬福利制度的執(zhí)行有很大的關(guān)系。在具體執(zhí)行過程中，如操作不當(dāng)可能會(huì)讓員工心生不滿，對(duì)員工工作積極性造成嚴(yán)重影響，因此在具體落實(shí)薪酬福利制度的過程中，還需要安排專業(yè)部門負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，尤其是對(duì)企業(yè)人力資源管理部門來說，需要將薪酬福利制度的執(zhí)行納入工作體系當(dāng)中，確保在執(zhí)行薪酬福利制度的過程中，有效發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用。

4 結(jié)論

綜上所述，企業(yè)開展薪酬福利管理工作，以協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系、提高競(jìng)爭(zhēng)力為目的，薪酬管理工作效果的發(fā)揮，直接對(duì)企業(yè)內(nèi)部氛圍造成影響，因此需要引起廣大企業(yè)的重視，在現(xiàn)代化進(jìn)程中重點(diǎn)對(duì)薪酬福利制度、薪酬福利結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，在落實(shí)薪酬福利制度的過程中持續(xù)強(qiáng)化執(zhí)行力度和宣講力度，切實(shí)保障每一位員工的利益，以此來將員工的工作熱情激發(fā)出來，確保企業(yè)在未來發(fā)展過程中，員工可以為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展。