曹佳佳， 趙 昱

(桂林理工大學 商學院， 廣西 桂林 541004)

創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒動力。加強自主創(chuàng)新是中國加快產業(yè)轉型升級和建設創(chuàng)新型國家的內在要求。在這一發(fā)展要求下, 如何加快驅動企業(yè)創(chuàng)新動能已成為學術界的熱點話題。

創(chuàng)新活動的開展不僅需要政府的政策扶持，也依賴于公司內部的有效治理，而高管團隊正是企業(yè)內部治理的重要一環(huán)。高階梯隊理論指出，由于人是有限理性的, 因此男性管理者和女性管理者會出于自身價值觀和認知的不同, 而做出不同的決策行為, 進而影響到企業(yè)行為和績效[1]。社會角色理論認為，男性和女性因各自在社會活動中分工的不同，會展現(xiàn)出不同的角色性格差異。因此，在面對相同決策時，男性高管與女性高管可能會展現(xiàn)出明顯的決策差異。

數(shù)字經濟的快速發(fā)展使得女性獲得了更多施展才能的機會。美國明晟公司發(fā)布的報告顯示，近年來，中國上市公司中的女性董事占比逐年上升，2021年已增至13.8%，由女性擔任首席執(zhí)行總裁以及首席財務官的占比均超國際平均水平。福布斯中國(Forbes China)發(fā)布的2022年“中國杰出商界女性100榜單”顯示，與2021年相比，該榜單上增加了30多張新面孔。特別是前沿科學的研究領域，不少優(yōu)秀女性在關鍵崗位上施展才能，推動著技術創(chuàng)新和應用普及，女性的經濟貢獻潛力逐漸凸顯。基于此，本文從高管團隊性別特征視角出發(fā)，研究女性參與高管團隊對于企業(yè)創(chuàng)新投入的影響。

當前，國內已公開發(fā)表的有關女性高管對企業(yè)創(chuàng)新的研究[2-5]，大多局限于兩者間的直接影響效應，卻少有學者探討這對關系的作用路徑問題，為填補這一空白，本文以2015—2020年中國A股制造業(yè)上市公司為研究對象，從財務冗余視角出發(fā)，著重研究以下兩個問題：①女性高管對企業(yè)的創(chuàng)新投入是否存在影響？②如果女性高管能夠影響企業(yè)創(chuàng)新投入，那么作用機制是什么？即女性高管通過什么作用路徑影響了創(chuàng)新投入？

本文可能的邊際貢獻在于以下3個方面：①為女性高管的創(chuàng)新效應提供了一條傳導路徑。國內已公開發(fā)表的有關女性和創(chuàng)新之間的文獻大多局限于二者的直接影響關系，然而，由于女性高管和創(chuàng)新完全是兩個范疇的概念，兩者間的因果鏈條較長，因此，對二者間的作用路徑進行探討有助于厘清二者之間的作用機制，也能豐富女性創(chuàng)新效應的研究內容。②豐富了組織冗余理論。目前有關組織冗余的研究，主要是將其作為自變量或者調節(jié)變量來研究，將其作為中介變量來研究的文獻較少。本文基于女性的風險規(guī)避型特征以及資源基礎觀的觀點，將組織冗余作為女性高管與企業(yè)創(chuàng)新投入的傳導中介，進一步豐富了組織冗余理論。③對于社會職能部門制定相關政策具有啟示作用。當前，中國上市公司的內在經營管理方式和對外運營管理決策方式等方面都仍然過于偏向于男性思維，導致企業(yè)無法借力團隊性別多元化優(yōu)勢而提高公司決策的效能性與價值。然而，新數(shù)字時代的到來使得女性的“柔性特質”所攜帶的經濟貢獻潛力逐漸凸顯。本文也發(fā)現(xiàn)女性高管能夠促進企業(yè)創(chuàng)新投入。該結論為社會職能部門采取有力措施，為女性提供更廣闊的教育平臺以及職業(yè)發(fā)展選擇，以激發(fā)女性發(fā)展?jié)摿?，提供了有益的政策啟發(fā)。

1 理論分析與研究假設

1.1 女性高管與創(chuàng)新投入

高階梯隊理論認為，高管的經驗、價值觀以及自身特征會極大地影響他們對所面臨情況的看法和態(tài)度，進而影響他們的最終決定[1]。有研究指出，高管的性別特征也會影響到企業(yè)的決策[3，6-7]。中國政府在男女性別平等上雖然已經取得了極大的進步，但是尚未能改變女性的“職業(yè)天花板”問題。在國內上市公司中，男性仍然是高管團隊中的主體，女性占比仍然較低，導致高管團隊的同質性較強。有研究指出，相較于同質群體而言，決策制定和問題解決風格的異質性將會產生更好的決策[8]。因此，由于女性的加入，會使高管團隊的異質性得到提高，可以從一定程度上克服團隊同質性導致的視野狹隘問題[9]，為團隊帶來看待問題的新見解和解決問題的新思路，促進創(chuàng)新想法的誕生。對有著性別多元化的團隊來說，因有著不同的意識形態(tài)，針對不同情況會提出不同的方案從而促進整個團隊“頭腦風暴”產生的可能性，因此這樣的團隊相較于同質性較強的團隊在見識、創(chuàng)造力等方面也會更有優(yōu)勢[10-11]?；谝陨戏治?，提出假設H1。

H1：女性高管能夠顯著促進企業(yè)創(chuàng)新投入。

1.2 女性高管與組織冗余

組織冗余是企業(yè)或組織內超過正常需求并且能夠自由支配的各種資源[12]，它能夠在一定程度上有效緩沖外部環(huán)境變化以及研發(fā)創(chuàng)新帶來的風險。冗余資源也是創(chuàng)新的催化劑，可為企業(yè)提供探索新解的解決方案和機會所需的額外資源[13-14]。企業(yè)有關冗余資源的留存會受到管理者面對風險所表現(xiàn)的態(tài)度的影響。風險偏好型管理者往往更提倡激進型策略，例如，持有較少的現(xiàn)金，承擔較多負債以投資，即這類管理者更加傾向于將更多的現(xiàn)金用于投資以獲取額外收益，表現(xiàn)出較少擔心企業(yè)可能面臨的投資風險；而風險規(guī)避型管理者往往更提倡保守型策略，例如，留存較多的現(xiàn)金，盡可能減少負債，他們更傾向于內部融資，即這類管理者更加傾向于將現(xiàn)金留存在企業(yè)中以防范不可預見風險。心理學研究表明，女性具有較強的風險規(guī)避意識，不同于男性的膽大激進風格，她們行事風格較為小心謹慎，因此在財務決策上會表現(xiàn)出較高的穩(wěn)健性特征[15-17]，比如進行較少的債務融資。有研究表明，由女性擔任首席執(zhí)行官的企業(yè)往往會持有更多的現(xiàn)金量以及更低的資產負債率及資本支出[18]。周澤將和修宗峰[19]也指出，女性高管顯著促進了企業(yè)的現(xiàn)金持有水平。以上研究表明，當一家企業(yè)中多數(shù)重要職位均由女性擔任時，她們往往會做出保持較高財務靈活性的決策?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭OH2。

H2：女性高管能夠顯著促進企業(yè)組織冗余。

1.3 女性高管、組織冗余與創(chuàng)新投入

創(chuàng)新活動的開展需要企業(yè)長期投入大量的人力和物力。雖然企業(yè)可以通過外部融資為創(chuàng)新活動提供資源支持，但由于外部融資途徑往往需要經歷嚴格的審查程序，限制條件頗多，成本也比較高，獲得的資源也比較有限[14]，因而并非是一種最優(yōu)的資源獲取渠道。組織冗余作為一種企業(yè)或組織內超過正常需求并能夠自由支配的各種資源，能夠在一定程度上有效緩沖外部環(huán)境變化以及研發(fā)創(chuàng)新帶來的風險。心理學研究表明，與男性相比，女性擁有更強烈的風險規(guī)避意識，行事風格較為小心謹慎[15-16]。因此，女性高管在決策時往往會傾向于做出為企業(yè)預留較多冗余資源的保守型決策，以防范創(chuàng)新風險給企業(yè)帶來的沖擊。冗余資源常常被學者和實務界認為是創(chuàng)新的催化劑，它能夠為企業(yè)提供探索解決方案和機會所需的額外資源[13-14]。當冗余資源較少時,女性高管會基于自身強烈的風險規(guī)避特點,面臨著創(chuàng)新失敗帶來的不可預見風險,而不愿意冒險。當冗余資源較多時，公司更具有底氣進行研發(fā)，而且高管所受的業(yè)績壓力也較小，因而更有意向開展創(chuàng)新[20]。另外，依賴于冗余資源而進行的研發(fā)活動也是企業(yè)應對外環(huán)境變化的一種戰(zhàn)略性選擇[21]。姚曉林等[22]、姚瑩瑩與姚芊[23]的研究結論也支持了上述觀點。基于此，本文提出假設H3與H4。

H3：組織冗余能夠顯著促進企業(yè)的創(chuàng)新投入。

H4：組織冗余在女性高管與創(chuàng)新投入之間起中介作用。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2015—2020年中國A股制造業(yè)上市公司作為研究對象。樣本的篩選按照以下步驟進行：①剔除保險類和金融類企業(yè)樣本；②剔除核心變量缺失情況嚴重的觀測記錄；③剔除被ST或*ST的企業(yè)；④剔除出現(xiàn)次數(shù)少于3期的企業(yè)。除此之外，為排除某些變量的異常值對擬合結果的影響，對所有連續(xù)變量在前后1%分位上進行Winsorize處理，最終得到了7 497條觀測記錄。本文所涉及的財務數(shù)據(jù)以及研發(fā)投資數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫。

2.2 變量定義

變量定義見表1。

表1 變量定義

2.2.1 被解釋變量

參照曾萍和鄔綺虹[2]的做法，采用企業(yè)當年的研發(fā)投入支出占當年的總營業(yè)收入的比值(研銷比)來衡量創(chuàng)新投入。該值越大，則企業(yè)創(chuàng)新投入越多。

2.2.2 解釋變量

關于女性高管的衡量，已公開發(fā)表的文獻大多采用以下兩種方式：①女性高管人數(shù)；②女性高管占高管團隊總人數(shù)的比例。本文也采用這兩種方式來衡量女性高管。擬在基準回歸中使用女性高管人數(shù)衡量女性高管參與度，在穩(wěn)健性檢驗(自變量替換檢驗)中使用女性高管占比來衡量女性高管參與度。

2.2.3 中介變量

在選擇組織冗余的度量方法上，采用蔣春燕和趙曙明[24]的方法，選擇銷售期間費用、流動比率以及權益負債率這三者的均值來度量。組織冗余的數(shù)值越大，說明企業(yè)的可自由支配資源越多。

2.2.4 控制變量

參照顧群等[3]及邵劍兵和吳珊[5]的做法，本文選取企業(yè)規(guī)模(Scale)、盈利能力(ROE)、成長能力(Growth)、高管團隊規(guī)模(TMT)、高管平均學歷(Edu)、股權集中度(Top10)作為本文的控制變量。另外，本文還同時控制了年份及行業(yè)效應。

2.3 模型設計

為驗證女性高管以及組織冗余對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，以及組織冗余的中介效應，構建以下模型：

R&Di,t=α0+α1fnumi,t+Controlsi,t+
Year+Industry+εi,t

(1)

Slacki,t=β0+β1fnumi,t+Controlsi,t+
Year+Industry+εi,t

(2)

R&Di,t=λ0+λ1Slacki,t+Controlsi,t+
Year+Industry+εi,t

(3)

R&Di,t=γ0+γ1fnumi,t+γ2Slacki,t+
Controlsi,t+Year+Industry+εi,t

(4)

式中：Controls表示所有控制變量；Year以及Industry分別表示時間以及行業(yè)的固定效應；i和t分別表示不同企業(yè)和年份。模型(1)、(2)、(3)用于檢驗假設H1、H2和H3，并且根據(jù)(1)、(2)、(4)中核心解釋變量(fnum)以及中介變量(Slack)回歸系數(shù)的情況，判斷組織冗余是否在女性高管和創(chuàng)新投入之間存在中介作用，即用于檢驗假設H4。本文在 Baron和Kenny[25]等提出的逐步法的基礎上，借鑒溫忠麟和葉寶娟[26]等的做法進行中介檢驗，檢驗步驟如下：第1步，將企業(yè)創(chuàng)新投入(R&D)對女性高管(fnum)進行回歸，若fnum的回歸系數(shù)具有顯著性，則進入下一步，反之則就此停止；第2步，分別檢驗模型(2)和模型(4)中的fnum和Slack的回歸系數(shù)β1和γ2，如果這兩個系數(shù)都顯著，則表明是存在中介效應的，則進入下一步；但是，如果其中有一個不顯著則應當進行自抽樣(Bootstrap)檢驗，即進入第4步；第3步，檢驗模型(4)回歸系數(shù)γ1，如果該回歸系數(shù)顯著小于α1且與β1、γ2同號，則意味著組織冗余在女性高管和創(chuàng)新投入之間存在著部分中介作用；如若γ1不顯著，則組織冗余在二者間起著完全中介作用；第4步，進行Bootstrap 檢驗，檢驗通過則說明中介檢驗通過，否則不通過。

3 實證結果

3.1 描述性統(tǒng)計

女性高管人數(shù)的均值為0.988(表2)，說明在本文所收集的樣本中女性高管平均人數(shù)為1人；女性高管的平均占比為16.3%，中位數(shù)為14.3%，說明近半數(shù)企業(yè)中女性高管占比不及15%，女性高管占比較低，女性的“職業(yè)天花板”尚未打破。創(chuàng)新投入R&D的均值為4.744，該值大于1，表明企業(yè)的平均創(chuàng)新投入金額往往遠大于當年的銷售收入，也進一步說明了創(chuàng)新項目對資源需求。

表2 變量描述性統(tǒng)計

3.2 相關性分析

對本文所涉及的各變量進行皮爾遜相關性分析得到的結果見表3?？梢钥吹剑愿吖芘c企業(yè)創(chuàng)新投入的相關性系數(shù)為0.065，且在1%的水平上顯著，說明女性高管與企業(yè)創(chuàng)新投入之間是正相關關系，初步驗證了假設H1；女性高管與組織冗余的相關性系數(shù)為0.061，且在1%的水平上顯著，初步驗證了假設H2；組織冗余與研發(fā)投入之間也是顯著的正相關關系，初步驗證了假設H3。其中，最大相關系數(shù)僅為0.287，說明各變量間并不存在嚴重的多重共線性問題。

表3 皮爾遜相關性系數(shù)

3.3 基準回歸

為檢驗女性高管以及企業(yè)組織冗余對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，本文采用Stata軟件進行多元線性回歸。經豪斯曼檢驗(Hausman-Test)結果顯示，本文更適宜采用固定效應模型進行分析。表4中，列(1)為組織冗余對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，其中Slack的回歸系數(shù)為0.623，且在1%的水平上顯著，表明組織冗余能顯著促進企業(yè)的創(chuàng)新投入，驗證了假設H3。原因在于，創(chuàng)新活動的有序開展離不開大量資源的投入，另外，創(chuàng)新活動因其具有高風險的特點，因此在企業(yè)內部留存較多的財務冗余資源能夠以備不時之需，因而留存適度的組織冗余資源有助于企業(yè)創(chuàng)新。列(2)為創(chuàng)新投入對女性高管的回歸結果，fnum的回歸系數(shù)為0.127，且在1%的水平上顯著，說明女性高管能夠顯著促進企業(yè)的創(chuàng)新投入，驗證了假設H1。可能的原因是，女性參與到企業(yè)高管團隊之中, 能夠改善企業(yè)高管團隊成員的性別結構, 提高高管團隊的異質性，這樣的團隊因內部意識形態(tài)多樣，相較于同質性較強的團隊而言，其創(chuàng)造力更勝一籌，兩性思維的碰撞常常能夠激起“頭腦風暴”，因此往往比同質性團隊擁有更高的創(chuàng)造力和創(chuàng)新性，從而促進了創(chuàng)新投資。

表4 基準回歸及中介效應檢驗結果

3.5 穩(wěn)健性檢驗

3.4 中介效應檢驗

表4同時列示了中介效應的檢驗結果。列(2)的回歸結果顯示，女性高管能夠顯著促進企業(yè)的創(chuàng)新投入；列(3)為組織冗余對女性高管的回歸結果，fnum的回歸系數(shù)為0.030，且在1%水平上顯著為正，假設H2得到驗證；列(4)是同時放入了女性高管、組織冗余及創(chuàng)新投入的回歸結果，fnum和Slack的回歸系數(shù)均顯著為正，且fnum的回歸系數(shù)為0.108顯著低于列(2)中fnum的0.127，表明女性高管對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響是部分是通過組織冗余起作用的，即組織冗余在女性高管與企業(yè)創(chuàng)新投入之間起著部分中介作用，驗證了假設H4。原因可能在于，女性相對于男性而言，有較強的風險規(guī)避意識，行事風格較為小心謹慎，因而在面對創(chuàng)新這類風險較大的項目時，會留存較多的冗余資源，提高企業(yè)的財務靈活性，以降低創(chuàng)新風險帶來的沖擊。而創(chuàng)新活動的開展不僅需要企業(yè)投入大量的人力，也需要企業(yè)預留較多的資源以防不可預見的創(chuàng)新風險，因而組織冗余便在二者間產生了媒介作用。

本文采取以下4種方式進行穩(wěn)健性檢驗：①替換自變量；②自變量滯后一期；③變動樣本：剔除2020年的數(shù)據(jù)；④傾向得分匹配(PSM)。

3.5.1 自變量替換檢驗

采用上述4種穩(wěn)健性檢驗方式得到的回歸結果見表5，列(1)是采用女性高管比例(frat)替換女性高管人數(shù)(fnum)得到的回歸結果，frat的回歸系數(shù)為0.612，且在1%的水平上顯著為正，表明女性高管能顯著促進企業(yè)的創(chuàng)新投入，假設H1再次得到驗證。

表5 穩(wěn)健性檢驗結果

3.5.2 自變量滯后一期

考慮到從高管團隊做出創(chuàng)新決策到進行實際的創(chuàng)新投入可能會存在一定的時滯，故將自變量fnum滯后一期進行回歸，得到的結果列示在列(2)中，滯后一期的女性高管人數(shù)(L.fnum)的回歸系數(shù)為0.127，且在1%的水平上顯著，表明女性高管能夠促進企業(yè)的創(chuàng)新投入。

3.5.3 變動樣本：剔除2020年數(shù)據(jù)

2020年，突如其來的新冠肺炎疫情不僅打亂了大眾生活節(jié)奏，也給國民經濟帶來了前所未有的沖擊。因此，為排除新冠肺炎疫情對經濟的影響，在樣本中剔除了2020年的數(shù)據(jù)，將剩余樣本重新進行回歸得到的結果如列(3)所示，fnum的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著，再次驗證了假設H1。

3.5.4 傾向得分匹配(PSM)

為排除內生性問題對研究結論的干擾，采用傾向得分匹配法(PSM)進行進一步的穩(wěn)健性檢驗。參照前人的做法，本文選用企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長能力、高管團隊規(guī)模以及高管團隊平均學歷作為匹配變量。首先，采用Logit模型對樣本按照企業(yè)是否擁有女性高管進行傾向性評分，并采用核匹配法將沒有女性高管和至少擁有一位女性高管的樣本進行匹配。如果匹配前后并不存在顯著差異，則匹配有效。從平衡性檢驗結果來看(表6)，匹配后的兩組間并不存在顯著的系統(tǒng)性差異，說明匹配有效。另外，匹配后的各變量標準偏差均有大幅降低，且各變量在匹配后的標準偏差絕對值均在5%以下，滿足了平衡性條件。第二步，對匹配后得到的樣本進行回歸。得到的結果呈現(xiàn)在表5的列(4)中，可以看到，fnum的回歸系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明女性高管可以顯著促進企業(yè)的創(chuàng)新投入，這與基準回歸中得到的結果一致，總體上支持了女性高管能夠促進企業(yè)創(chuàng)新投入這一假設。至此，可以認為本文所得結論穩(wěn)健可靠。

表6 匹配變量均衡性檢驗結果

4 結論與啟示

4.1 結論

基于高階梯隊理論的觀點，以2015—2020年中國A股制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)為研究樣本，實證檢驗了女性高管對于企業(yè)創(chuàng)新投入的影響。研究發(fā)現(xiàn)：女性高管有助于促進企業(yè)組織冗余；女性高管和組織冗余均能顯著促進創(chuàng)新投入，并且組織冗余在女性高管與創(chuàng)新投入之間起著部分中介作用。

4.2 管理啟示

本文的研究結論不僅豐富了組織冗余理論以及高管團隊性別多元化的研究內容，也為女性高管的創(chuàng)新效應提供了一條可能的影響路徑，豐富了企業(yè)創(chuàng)新驅動因素的研究內容。另外，對企業(yè)內部的管理也有一定的啟示意義：首先，企業(yè)應當適當提高女性高管占比。過去10年，中國政府雖然在性別平等上做出了極大的進步，使得越來越多的女性步入職場，但是女性的“職業(yè)天花板”仍然存在，即女性想要往較高的職位上發(fā)展仍然面臨著許多阻力。研究發(fā)現(xiàn)，首先女性加入高管團隊可以顯著促進企業(yè)創(chuàng)新投入，因此，企業(yè)應當充分發(fā)揮女性特質的作用，適度提高女性高管占比，提高女性話語權。其次，企業(yè)應當根據(jù)自身不同時期的經營目標，適度留存組織冗余資源，提高資源使用效率，發(fā)揮組織冗余資源的最大效用。最后，社會職能部門應當積極引導社會輿論，轉變大眾關于“男主外，女主內”的傳統(tǒng)觀念，為女性提供更廣闊的教育和職業(yè)發(fā)展選擇，激發(fā)女性的經濟貢獻潛力。