王彥茹

（首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，北京 100070）

一、相關概念綜述

（一）勞動經(jīng)濟學

勞動經(jīng)濟學是研究勞動力市場中勞動力供給和勞動力需求各自影響因素以及相互作用關系的經(jīng)濟學分支。勞動經(jīng)濟學的研究領域包括勞動力供給、勞動力需求、就業(yè)、工資、人力資本投資、失業(yè)、收入分配等。自誕生以來，隨著時代的發(fā)展，衍生出眾多的勞動經(jīng)濟學派，而勞動經(jīng)濟學內(nèi)容也得到進一步擴充。在我國，由于勞動經(jīng)濟學起步晚、發(fā)展程度較低，相關理論性研究仍待進一步充實。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，研究勞動經(jīng)濟學對我國經(jīng)濟的進步和發(fā)展具有重要意義，尤其是現(xiàn)階段就業(yè)形勢嚴峻的環(huán)境下，更需要對勞動經(jīng)濟學進行深層次的研究，從而更好地促進企業(yè)發(fā)展，提供更多的就業(yè)崗位，緩解我國目前人力資源供需矛盾的現(xiàn)實問題。

（二）人力資源管理

人力資源管理是組織機構通過科學有效的管理辦法，對組織內(nèi)人員及崗位進行優(yōu)化配置的過程。高水平的人力資源管理有助于促進組織機構的進一步發(fā)展，反之則會制約組織機構的進步。在社會和經(jīng)濟高度發(fā)展的背景下，人力資源管理重要性日趨突出，成為社會和企業(yè)關注的焦點。研究者們通過對人力資源管理研究，將其分成6大板塊，包括了招聘、篩選、培訓、薪酬、福利等內(nèi)容。企業(yè)進行人力資源管理的最終目標是獲得企業(yè)績效，而要實現(xiàn)這一目的，就必須通過科學的管理方式，強化企業(yè)人力資源的價值，促進人力資源效能的發(fā)揮，由此才能真正推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）勞動經(jīng)濟學與人力資源管理的關系

對勞動經(jīng)濟學進行深入研究和探討，有利于企業(yè)在人力資源開發(fā)方面，能夠以最小的勞動投入獲得最優(yōu)的企業(yè)績效。同時，企業(yè)進行人力資源管理是根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，借助現(xiàn)代化管理理念，通過科學的方式，對企業(yè)中的人力資本進行優(yōu)化配置，關注員工個人能力的提升，從而提高員工人力資本的產(chǎn)出效益，進而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。深入研究勞動經(jīng)濟學，有利于促進企業(yè)人力資源管理水平的提升，而人力資源有效管理，則是推動勞動經(jīng)濟學進步的重要內(nèi)容。

二、基于勞動經(jīng)濟學的人力資源管理現(xiàn)存問題

（一）人力資源配置問題

在勞動經(jīng)濟學中有一個重要的定義——勞動邊際費用，指的是基于對勞動投資所獲得的勞動工資。對企業(yè)發(fā)展而言，在某一時間段內(nèi)進行的資金投入相對固定，不過企業(yè)能夠根據(jù)自身運營情況，對投資的勞動總量進行靈活調(diào)節(jié)。那么，要促進企業(yè)績效的提升、實現(xiàn)利益最大化，則需要企業(yè)有效降低勞動投資，進而縮減勞動邊際費用。顯然，縮減勞動投資是增加企業(yè)經(jīng)濟效益的渠道之一。但是人力資源存在上限，受人力的專業(yè)技能、學習能力、身體素質(zhì)等多方因素的限制，使得人力在工作過程中存在上限。當企業(yè)不斷給人力增加工作量，超過人力所能承受的極限時，人力將會被壓垮，甚至喪失人力資源的效能。此外，一些訂單型企業(yè)通常會在訂單量多時臨時招募員工，而在訂單量不足時則解聘員工，這種行為看似為企業(yè)增加了效益，但實際上違背了勞動經(jīng)濟學法則，屬于低效的人力資源配置，阻礙企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）人力資源內(nèi)容要素問題

在一個企業(yè)中，人力資源管理的內(nèi)容豐富，尤其是在垂直式組織管理結構設置形式的企業(yè)中，就賦予了人力資源管理部門的日常工作中更多的任務。通常情況下，企業(yè)人力資源部在實踐過程中的主要任務是對企業(yè)各部門員工進行招聘與培訓，一般不涉及對高層管理人員進行人力資源管理，同時在員工關系管理板塊多有忽視。另外，人力資源部工作量巨大，工作內(nèi)容復雜，除了本部門的事務以外，通常還需負責其他部門相關事務，使得該部門工作效率低下，人力資源管理不到位，影響員工滿意程度，從而影響企業(yè)的業(yè)務發(fā)展。在勞動經(jīng)濟學的范疇中，企業(yè)人力資本包含人力資源，同時員工是企業(yè)的關鍵生產(chǎn)要素。員工通過自身勞動從企業(yè)獲得報酬，企業(yè)通過員工的勞動實現(xiàn)自身經(jīng)營目標。從這一點上看，員工與企業(yè)的管理價值緊密相連。在社會實際生活中，為了獲得更好的發(fā)展，絕大部分企業(yè)都會利用招聘尋求優(yōu)秀人才，通過在招聘過程中設置標準和條件，以多環(huán)節(jié)、多層級的選拔，來獲得期望的人才。雖然企業(yè)在優(yōu)秀人才方面的投入相對較大，但同時人才對企業(yè)帶來的價值也非常可觀。值得注意的是，人的生理特征決定了年齡越大各項生理機能越低，其工作水平也會隨之降低。鑒于此，如果企業(yè)缺乏對優(yōu)秀人才的專業(yè)培訓和職業(yè)規(guī)劃，則難以通過人才的持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)績效難以實現(xiàn)，轉型升級困難。另外，如果企業(yè)工作環(huán)境、工作內(nèi)容和薪酬水平不夠合理，將會導致員工歸屬感低，一旦有更好的工作機會，員工就會離職跳槽，使得企業(yè)員工流失率較高。

（三）人力資源置換問題

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，資本投入、員工數(shù)量等都屬于可控性因素。換言之，企業(yè)可以通過資本投入或增加員工數(shù)量來促進企業(yè)生產(chǎn)力的提升。資本投入包括擴建廠區(qū)、增加生產(chǎn)流水線、購買機械設備，增加員工數(shù)量即是招聘、雇傭更多的員工。這兩種方法都能夠提升企業(yè)生產(chǎn)力，即企業(yè)內(nèi)部的人力資源和人力資本的置換。通用規(guī)則是，當員工薪酬待遇水平提高，則可加大對生產(chǎn)線和設備等方面的投資替代人力；當按照員工數(shù)量的比例薪資降低，則可加大對人力資源的投資來提高生產(chǎn)力。企業(yè)根據(jù)實際情況進行員工和人力資本的內(nèi)部替換，是降低公司運營成本的重要方法。但絕大部分企業(yè)并沒有意識到這一點，大多是在公司發(fā)展遭遇危機后，通過解聘、裁員調(diào)崗等方式降低對人力資源的成本支出；當公司重新獲得發(fā)展時，又進行人力資源儲備。事實上，企業(yè)的這種行為在很大程度上降低了人力資本的效能，限制了企業(yè)的進一步發(fā)展。

三、基于勞動經(jīng)濟學加強人力資源管理的對策

（一）加強人力資源培訓管理

第一，擬定培訓需求。即人力資源培訓的內(nèi)容需求，要求人力資源管理部門對各部門的培訓需求進行了解。第二，制定培訓計劃。在需求確定后，根據(jù)企業(yè)實際情況，確定培訓對象，即需要參加培訓的人員，然后根據(jù)不同業(yè)務板塊制定培訓計劃。第三，實施培訓。培訓進行需要安排監(jiān)督人員，對培訓課后作業(yè)和培訓現(xiàn)場的進行監(jiān)督。第四，效果評估。在培訓結束時，對參與培訓的人員進行培訓考核，考核應當基于培訓內(nèi)容與培訓目標，如內(nèi)容理解度、理論與實踐運用的認知度、業(yè)務范圍的認知度等。將考核結果與個人績效掛鉤，以對員工起到督促作用，使其在后續(xù)工作中發(fā)揮培訓作用，進而提升人力資源的價值。

（二）強化人力資源激勵

企業(yè)應該完善薪酬機制，將培訓與薪酬掛鉤。當員工通過培訓工作能力得到提升，在工作中表現(xiàn)更為優(yōu)秀，則對該員工的薪酬進行一定程度的提升，這種方式在很大程度上能夠激發(fā)員工參與培訓的熱情。此外，還應注意針對員工崗位性質(zhì)、業(yè)務板塊的不同針對性地設置激勵措施?？偟膩砜?，激勵機制有助于激發(fā)員工對工作的熱情，讓員工的奮斗目標更加明確，為了達到這個目標而積極提升自身素質(zhì)，參加培訓的積極性也就更高；還有助于讓員工感受到企業(yè)的重視，提高員工忠誠度，降低人才流失率。

（三）科學調(diào)控人力資源成本

本文認為企業(yè)應當從勞動經(jīng)濟學的角度出發(fā)，對人力資源成本進行科學調(diào)控。尤其是在人才招聘的過程中，應當根據(jù)企業(yè)人力資源的實際情況，合理地利用人才和成本的相互替換降低企業(yè)成本，即通過對人力資本的投入進行全面分析，確保人力成本不高于其創(chuàng)造的經(jīng)濟價值。人才外包戰(zhàn)略也是降低企業(yè)人力成本的重要方式，通過將企業(yè)人力資本托管給專業(yè)的第三方機構，依托第三方機構的系統(tǒng)性和專業(yè)性，能夠有效提升企業(yè)人力資本的效能，降低企業(yè)人力資本占用，從而獲得更高的經(jīng)濟效益。從這一點來看，人力資本外包是勞動經(jīng)濟學的方式之一。