張 莉

（湖南省委政法委，湖南 長沙 410011）

進入新時期，我國經(jīng)濟發(fā)展理念、發(fā)展方式發(fā)生了深刻改變，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和運行模式也發(fā)生了深刻改變。在這樣的背景之下，市場要求企業(yè)要具備更強的競爭能力、更集中的凝聚力和更與時俱進的創(chuàng)新能力?；诖?，人才的地位和作用更加凸顯，人力資源管理的重要性更加突出。

當(dāng)前，企業(yè)需要分析實時形勢，把握機遇，直面挑戰(zhàn)，解決好發(fā)展環(huán)境變化與思想觀念滯后、企業(yè)文化缺失與員工多元追求、專業(yè)人才需求與人才結(jié)構(gòu)失衡等一系列制約人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的矛盾，通過制訂符合新發(fā)展理念的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，完善與企業(yè)戰(zhàn)略融合的人力資源規(guī)劃，建立適應(yīng)新時代背景的企業(yè)組織架構(gòu)，建立注重團隊績效的人才激勵機制，構(gòu)建基于員工責(zé)任使命的企業(yè)文化等創(chuàng)新思維和措施，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展，開啟新時代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路。

一、新時期企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）發(fā)展理念出現(xiàn)重大調(diào)整

創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的新發(fā)展理念，是管全局、管根本、管長遠(yuǎn)的。可是，很多企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、思想認(rèn)識、行為做法，還不適應(yīng)、不適合甚至違背新發(fā)展理念。新發(fā)展理念同樣應(yīng)該成為企業(yè)人力資源管理的指揮棒、紅綠燈。

（二）外部環(huán)境發(fā)生深刻變化

近年來的中美貿(mào)易戰(zhàn)沖突，全球化與逆全球化的角力，都給企業(yè)甚至掌握核心技術(shù)的骨干企業(yè)帶來巨大的沖擊。在這樣的時代背景下，企業(yè)對自身所處環(huán)境須有更為全面地認(rèn)識，具備廣闊的發(fā)展眼光，具備行業(yè)發(fā)展瞬息萬變的判斷能力，才能由外向內(nèi)完成企業(yè)管理模式包括人力資源管理模式的變革。

（三）“互聯(lián)網(wǎng)+”思維成為新趨勢

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人員更追求精神上的共鳴，大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供保障，促使員工社交更加多樣化，企業(yè)管理更加專業(yè)化。幫助員工樹立互聯(lián)網(wǎng)意識，提升他們的價值體驗，能有效優(yōu)化人力資源管理體系，提高企業(yè)競爭力。

（四）人力資源成為企業(yè)第一資源

當(dāng)前所處的是一個知識經(jīng)濟時代，知識是人才創(chuàng)造的，社會資源的焦點也逐步從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。隨著近幾年全球科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化的雙重影響，企業(yè)的相互競爭更多體現(xiàn)在企業(yè)中人力資源質(zhì)量與數(shù)量上?？萍嫉陌l(fā)展讓企業(yè)之間在設(shè)備和技術(shù)上的差距越來越小，人力資源則逐漸成為企業(yè)競爭的第一資源。因此，企業(yè)要在新時代背景下站穩(wěn)腳跟，就必須開發(fā)人力資源的優(yōu)勢，通過增強企業(yè)的人力資源管理，來加大企業(yè)的核心競爭實力。

二、新時期企業(yè)人力資源管理面臨的主要矛盾

（一）發(fā)展環(huán)境變化與思想觀念滯后的矛盾

我國經(jīng)濟從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，云計算、大數(shù)據(jù)接踵而至，新技術(shù)、新思想和新方法快速融入，各行各業(yè)都發(fā)生了巨大的變化。但是，不少企業(yè)發(fā)展思路、發(fā)展戰(zhàn)略、路徑選擇，都還停留在傳統(tǒng)思維層面上。在人力資源規(guī)劃、管理制度、方法措施上，與新時代的要求仍存在較大差距。

（二）企業(yè)文化缺失與員工多元追求的矛盾

企業(yè)文化是建立目標(biāo)愿景、聚合員工向心力的重要基礎(chǔ)，也是吸引優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)鍵因素。但從現(xiàn)狀來看，一方面，部分企業(yè)對文化建設(shè)不夠重視，忽視了企業(yè)文化建設(shè)對員工的重要性；另一方面，對當(dāng)代青年員工在移動互聯(lián)網(wǎng)時代的多元精神文化追求，部分企業(yè)也重視不夠，在應(yīng)對上缺乏有效的辦法和措施。這種情況導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感。

（三）專業(yè)人才需求與人才結(jié)構(gòu)失衡的矛盾

由于國內(nèi)部分企業(yè)長期缺乏人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃與市場需求導(dǎo)向，逐漸造成企業(yè)人才結(jié)構(gòu)失衡。隨著科學(xué)技術(shù)向深度發(fā)展，專業(yè)細(xì)分成為趨勢，專業(yè)人才需求與結(jié)構(gòu)失衡的矛盾更加突出。人社部公布的數(shù)據(jù)顯示，高技能人才始終處于短缺狀態(tài)。例如，“互聯(lián)網(wǎng)+”、大數(shù)據(jù)處理和運營是現(xiàn)代企業(yè)運行管理不可或缺的，但是相關(guān)專業(yè)人才卻非常缺乏。從我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀看，非專業(yè)人員輪崗或跨行交叉作業(yè)的情況比較多，導(dǎo)致相匹配的工作人員專業(yè)能力參差不齊。同時，人力資源管理從業(yè)人員本身的專業(yè)素養(yǎng)不足，也存在結(jié)構(gòu)失衡問題。

三、新時期企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新路徑

人力資源管理對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展意義重大。如何確立創(chuàng)新思路，如何選擇創(chuàng)新路徑，如何實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想高度和運籌能力。

（一）制訂符合新發(fā)展理念的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

隨著發(fā)展環(huán)境和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要隨之調(diào)整。立足新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、融入新發(fā)展格局，堅持理念先行、戰(zhàn)略導(dǎo)航，全面筑牢企業(yè)的“根”和“魂”。否則，企業(yè)人力資源管理也將失去方向和目標(biāo)。

（二）完善與企業(yè)戰(zhàn)略融合的人力資源規(guī)劃

在新時代背景下，科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，社會環(huán)境變化無常。因此，需要提高人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，將其納入企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃中，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的有機融合。在人力資源規(guī)劃中，出現(xiàn)固守企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式，甚至否定重建必要性的現(xiàn)象也可能存在，這個過程必然會伴隨著利益的變動，也必然會遇到多方的阻力，需要長遠(yuǎn)規(guī)劃、系統(tǒng)謀劃和高位推進。

（三）建立適應(yīng)新時代背景的企業(yè)組織架構(gòu)

企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是建立一個科學(xué)、合理的組織架構(gòu)。大數(shù)據(jù)、云計算、互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)，可幫助企業(yè)將原來的“金字塔”管理組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨馄健惫芾斫M織結(jié)構(gòu)，部門互動更為頻繁，信息傳輸更為迅速，保證人力資源管理的高效、規(guī)范、專業(yè)。 與此同時，技術(shù)的進步和設(shè)備的更新對企業(yè)組織的各個層次都會產(chǎn)生重大改變和調(diào)整，期間難免會削弱勞動密集型和一般事務(wù)性工作作用。技術(shù)類、管理類和專業(yè)化工作的作用將會逐漸加強。人力資源管理工作也將會產(chǎn)生結(jié)構(gòu)調(diào)整變革等一系列重大變化。企業(yè)管理者需要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理與開發(fā)，不斷適應(yīng)組織調(diào)整變革的需要。

（四）建立注重團隊績效的人才激勵機制

新時代背景下最具競爭力的企業(yè)管理模式，必然是以協(xié)力合作取代單打獨斗。因此，未來人力資源績效管理體系構(gòu)建，必須圍繞企業(yè)整體目標(biāo)，重點關(guān)注團隊向心力，從過去注重員工個人考核轉(zhuǎn)到注重團隊績效，發(fā)揮1+1＞2的效能，形成相互配合、共同進步的良性競爭氛圍。 在此基礎(chǔ)上，確立多維度評價體系，尊重員工個人主體價值，讓不同崗位、不同層次的員工激發(fā)出最大潛力。同時，強化專業(yè)人才培養(yǎng)，完善人才引進機制，幫助員工完成職業(yè)規(guī)劃，完善內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，加快人才梯隊建設(shè)，為員工提供明確的晉升渠道，激發(fā)員工自我提高的積極性。

（五）搭建基于現(xiàn)代技術(shù)的人力資源管理平臺

大數(shù)據(jù)技術(shù)呈現(xiàn)出愈發(fā)明顯的優(yōu)勢，企業(yè)可以充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，搭建一個有助于職工自身發(fā)展和技能水平提高的平臺，不斷提高企業(yè)內(nèi)部員工的自我認(rèn)知感和崗位責(zé)任感。運用大數(shù)據(jù)這個重要的管理工具，整理、整合、分析研究員工信息、績效評價、業(yè)務(wù)考核、薪酬統(tǒng)計、企業(yè)招聘等數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提高決策水平，不斷改善和優(yōu)化企業(yè)自身的人力資源結(jié)構(gòu)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代中必須重視員工的主體性，依托微博、微信等各種新媒體平臺，搭建交流互動平臺，調(diào)動員工和客戶的參與積極性。把數(shù)據(jù)管理、個性化宣傳作為人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展途徑，使人力資源管理體系成為開放式、有活力、包容性、具有正能量的管理體系。

（六）構(gòu)建基于員工責(zé)任使命的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的根基和靈魂，企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素與企業(yè)間的競爭取決于企業(yè)文化。當(dāng)代企業(yè)員工尤其是青年員工，特別需要加強使命感和責(zé)任感教育，幫助員工建立對自己的責(zé)任，對家庭的責(zé)任；對企業(yè)的責(zé)任；對社會的責(zé)任；對國家的責(zé)任，提高員工的思想境界、思維格局，建立企業(yè)與員工共同的愿景和目標(biāo)，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展才有堅實的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

綜上所述，在新時期，市場競爭將會越來越激烈，人才的地位和作用更加凸顯，人力資源管理工作將面臨更大的挑戰(zhàn)和機遇。企業(yè)管理者需要站在新時代背景下，充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性和必要性，推動人力資源管理工作不斷創(chuàng)新，不斷向高質(zhì)量、專業(yè)化方向發(fā)展。