邵豫湘　鄧永輝

摘? ?要：近年來，我國制造業(yè)已由提量階段轉(zhuǎn)向提質(zhì)階段，處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的攻關(guān)期。一線員工是制造業(yè)的基礎(chǔ)，是推動(dòng)制造業(yè)發(fā)展不可或缺的重要條件。通過實(shí)地考察武漢市A制造企業(yè)（簡稱A企業(yè)）人力資源管理實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)一線員工的福利待遇較差，所以流動(dòng)率比較大，超出了員工流動(dòng)的合理范圍。通過對(duì)影響A企業(yè)員工流動(dòng)的因素進(jìn)行分析，得出相關(guān)結(jié)論，進(jìn)而提出相關(guān)的對(duì)策建議，希望能給企業(yè)發(fā)展提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)；員工流動(dòng)性；一線員工

中圖分類號(hào)：F27? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）04-0113-03

制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要強(qiáng)有力的人才支撐，對(duì)技能人才提出了更新、更高的要求，其中處于生產(chǎn)一線的技能人才尤為重要?！?019年武漢市政府工作報(bào)告》顯示，制造業(yè)已經(jīng)成為武漢市的三大支柱產(chǎn)業(yè)之一。武漢市制造業(yè)作為我國中部制造業(yè)核心基地，要想順利實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)任務(wù)，亟需培育各類制造業(yè)人才，建設(shè)武漢制造業(yè)人才高地。與此同時(shí)，湖北省相繼出臺(tái)了《湖北省5G產(chǎn)業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃（2019—2021年）》《支持新一輪企業(yè)技術(shù)改造若干政策》等一系列利好政策文件，以調(diào)整優(yōu)化經(jīng)濟(jì)增長極，培優(yōu)扶強(qiáng)制造業(yè)新興產(chǎn)業(yè)，增添新動(dòng)能，嵌入新機(jī)制，助推制造業(yè)向國際國內(nèi)價(jià)值鏈中高端發(fā)力。然而，武漢市制造業(yè)人才結(jié)構(gòu)性矛盾卻十分突出，主要表現(xiàn)為一線員工流失嚴(yán)重。據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心數(shù)據(jù)（2021）顯示，近三年武漢制造業(yè)離職率高于全行業(yè)整體離職率2.5個(gè)百分點(diǎn)。主要原因是武漢市制造業(yè)一線員工的勞動(dòng)權(quán)益得不到切實(shí)的保障。制造業(yè)一線員工長期處于壓力狀態(tài)，會(huì)產(chǎn)生心理和生理方面的負(fù)面影響，導(dǎo)致員工身心俱疲，對(duì)工作充滿了厭倦，以至于促使其離職。

隨著武漢市制造業(yè)智能化改造升級(jí)，武漢市各大型制造企業(yè)面臨技術(shù)轉(zhuǎn)型和管理升級(jí)的挑戰(zhàn)，造成對(duì)一線員工的投入較少，導(dǎo)致一線員工的勞動(dòng)權(quán)益得不到有效保障。在主體性的驅(qū)動(dòng)下，一線員工通過員工流動(dòng)等方式來最大化自身利益，致使武漢制造業(yè)員工的離職率居高不下。因此，如何切實(shí)保障一線員工的勞動(dòng)權(quán)益成為了武漢市制造業(yè)迫切要解決的問題。A企業(yè)是武漢市制造業(yè)的典型，因此，通過分析影響A企業(yè)員工流動(dòng)的因素，進(jìn)而提出相關(guān)對(duì)策建議，以期使A企業(yè)的員工離職率保持在合理的區(qū)間，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，進(jìn)而對(duì)同類制造業(yè)提供經(jīng)驗(yàn)借鑒，因而具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、A企業(yè)員工流動(dòng)的現(xiàn)狀

（一）A企業(yè)員工流動(dòng)的特征

A企業(yè)主要從事液晶顯示器及相關(guān)材料、設(shè)備、產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造與銷售，提供相關(guān)技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)及技術(shù)轉(zhuǎn)讓業(yè)務(wù)，并從事貨物和技術(shù)進(jìn)出口業(yè)務(wù)。A企業(yè)的一線員工主要分布在制造、裝配、質(zhì)檢以及無塵等9個(gè)車間，從事操作工、包裝工、質(zhì)檢工、電焊工、測(cè)試工等崗位工作，總數(shù)約1 000人。目前在訂單量上下浮動(dòng)的同時(shí)，面對(duì)的是制造業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性增強(qiáng)和平臺(tái)經(jīng)濟(jì)興起，A企業(yè)面臨著人力成本壓力大和員工流動(dòng)性大的困境。通過對(duì)A企業(yè)近三年離職人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)A企業(yè)員工流動(dòng)具有以下特點(diǎn)。

在年齡方面，年齡在20—35歲之間的員工流動(dòng)性最大，占流動(dòng)總?cè)藬?shù)的72.17％。其中，年齡在20—30歲之間的員工更易流動(dòng)，且流動(dòng)人數(shù)呈不斷上升的趨勢(shì)；年齡在30—35歲之間的員工流動(dòng)性也較大，但流動(dòng)呈現(xiàn)出緩和的下降趨勢(shì)；年齡大于35歲的員工流動(dòng)人數(shù)相對(duì)較少，流動(dòng)性隨著年齡的增加呈不斷下降的趨勢(shì)，且下降的趨勢(shì)比較明顯。

在性別和工作崗位方面，由于工作性質(zhì)和崗位的要求，A企業(yè)的男性人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于女性。男性大多從事操作工、電焊工以及測(cè)試工等一線工作崗位，這些崗位工作條件和環(huán)境相對(duì)較差，長期從事這些崗位容易帶來厭煩情緒，催生離職傾向。女性大多從事人事、行政以及客服等崗位，工作穩(wěn)定且工作環(huán)境相對(duì)較好，不易產(chǎn)生主動(dòng)離職的傾向。

（二）A企業(yè)員工流動(dòng)的原因分析

從上述A企業(yè)員工流動(dòng)性的現(xiàn)狀中可以看出，A企業(yè)長期處于有用工需求的狀態(tài)。從理論上看，A企業(yè)與眾多人力資源外包公司有合作關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該是不存在勞動(dòng)力短缺。但是實(shí)際上，A企業(yè)卻長期處于有用工需求的狀態(tài)。究其根本，造成這種現(xiàn)狀的原因是員工超高的流動(dòng)性，員工從入職到離職的周期短，入職不過幾個(gè)月甚至僅僅一個(gè)月就離職，這種高流動(dòng)性導(dǎo)致了A企業(yè)長期處于“離職—入職—再離職—再入職”的狀態(tài)。那么是什么導(dǎo)致了員工的高流動(dòng)性呢？本文作者經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)員工流動(dòng)性與員工主體性相關(guān)，A企業(yè)員工主體性訴求主要表現(xiàn)在以下方面：第一，和諧勞資關(guān)系的訴求；第二，薪資待遇與人文關(guān)懷的訴求；第三，職業(yè)技能與職業(yè)前景的訴求。然而，A企業(yè)在人力資源管理中卻嚴(yán)重忽視了對(duì)員工主體性的尊重，具體表現(xiàn)如下。

1.勞動(dòng)關(guān)系不清晰，企業(yè)有意放大勞動(dòng)關(guān)系模糊性

A企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益、滿足用工需求，選擇與人力資源外包公司進(jìn)行合作。同樣，外包公司在為A企業(yè)進(jìn)行招聘的時(shí)候，也會(huì)最大化自身利益，選擇性地或者過度粉飾地宣傳A企業(yè)的信息，結(jié)果導(dǎo)致勞動(dòng)者與崗位要求的匹配度較低。此外，通過外包進(jìn)入A企業(yè)的員工，需要與外包公司簽訂勞務(wù)合同，而不是與用工企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。外包員工在薪資上雖然是同工同酬的，但是外包員工在遇到問題或想離職時(shí)，并沒有企業(yè)直招員工那么方便，企業(yè)會(huì)把問題推給外包公司，因?yàn)閱T工是與外包公司簽訂的合同，讓外包公司來穩(wěn)定員工的情緒，而大多數(shù)員工的勞動(dòng)關(guān)系意識(shí)淡薄，在找熟人辦事心理的驅(qū)動(dòng)下，也基本會(huì)選擇找外包公司處理。外包公司為了拿到該員工規(guī)定任職時(shí)間的提成，會(huì)想辦法盡力穩(wěn)定員工，或者把問題再次推給企業(yè)，因?yàn)樵搯T工是在為A企業(yè)提供勞動(dòng)并由其支付工資的，有問題就應(yīng)該找A企業(yè)。員工在企業(yè)與外包公司之間反復(fù)游離，達(dá)到了臨界點(diǎn)，就會(huì)選擇離職。這段游離期，足夠企業(yè)與外包公司找到其替代者。此外，A企業(yè)并沒有在員工入職時(shí)就為其購買社會(huì)保險(xiǎn)，為了降低成本和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，A企業(yè)只會(huì)為員工購買人身意外險(xiǎn)。同時(shí)，出于對(duì)《勞動(dòng)法》的遵守，A企業(yè)規(guī)定員工工作達(dá)到3—6個(gè)月后，會(huì)為其購買社會(huì)保險(xiǎn)，然而大多數(shù)員工都做不滿6個(gè)月就會(huì)離職，企業(yè)因此省了一筆社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；而對(duì)于那些能夠做滿3—6個(gè)月的員工，如果員工不主動(dòng)找企業(yè)溝通、向企業(yè)申請(qǐng)為其購買社會(huì)保險(xiǎn)，那么企業(yè)就會(huì)默認(rèn)該員工不購買社會(huì)保險(xiǎn)，還是能夠省下一筆社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，外包公司也拿到了事先設(shè)定的提成，企業(yè)與外包公司實(shí)現(xiàn)了“雙贏”。

2.“加班依賴型”薪酬結(jié)構(gòu)的變相壓迫

目前“996”工作制在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)盛行，而制造業(yè)的工作時(shí)長卻更是有過之而不及。A企業(yè)大多數(shù)崗位的工時(shí)要求都是早8：00到晚20：00，國家規(guī)定的工作時(shí)間是8小時(shí)，A企業(yè)超過8小時(shí)的部分算加班，加班分為平時(shí)加班、周末加班以及節(jié)假日加班，不同的加班類型，加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是不同的。A企業(yè)員工的薪資構(gòu)成是底薪+績效+全勤+補(bǔ)貼+加班費(fèi)。薪資構(gòu)成看似很完善合理，但是薪資構(gòu)成的兩大主體卻是底薪和加班費(fèi)，績效、全勤以及補(bǔ)貼很少，底薪是最低工資，加班費(fèi)是以最低工資為基數(shù)計(jì)算的，所以要想賺錢就必須接受這種早八晚八的工作制，而且必須在節(jié)假日多加班，加班越多，工資才會(huì)越高。這種高強(qiáng)度的工作時(shí)間和枯燥的工序工作，使得員工身心俱疲，拿最低的工資，干最累最枯燥的活，所以很少有員工會(huì)長期做下去，造成了企業(yè)員工的高流動(dòng)性。

3.職業(yè)技能培訓(xùn)中隱藏的去技能化

A企業(yè)的車間較多，不同的車間和崗位需要具備不同技能的員工，如操作工、包裝工、質(zhì)檢工、電焊工、測(cè)試工等工種。員工在入職后，企業(yè)會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并且安排幫帶師傅進(jìn)行技能指導(dǎo)。不同的崗位都有相應(yīng)的技能星級(jí)指標(biāo)，達(dá)到相應(yīng)的星級(jí)后，會(huì)獲得小額的技能津貼，以此鼓勵(lì)員工不斷提升該崗位的技能。這看似很合理，但是員工只會(huì)一種技能，不像其他行業(yè)、其他企業(yè)會(huì)給員工提供轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，來提升員工技能的多樣性。A企業(yè)很少提供轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，在A企業(yè)看來，每日的工作量是根據(jù)各個(gè)車間的產(chǎn)量預(yù)先設(shè)定的，轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)不僅影響原工作崗位的工作進(jìn)度，還會(huì)延誤學(xué)習(xí)崗位的工作，從而影響相關(guān)車間甚至企業(yè)的總體績效，學(xué)習(xí)的成本太大。這種職業(yè)技能培訓(xùn)缺失使員工喪失了學(xué)習(xí)其他技能的機(jī)會(huì)，員工日復(fù)一日地重復(fù)著同樣的工作和動(dòng)作，枯燥無味且看不到未來，逐漸喪失了主體性，不愿也不想走出舒適圈去學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能，時(shí)間久了，就會(huì)想辭職或被科技取代。在技能多樣化的今天，只會(huì)一種技能勢(shì)必會(huì)影響員工的職業(yè)生涯。一旦部分崗位被先進(jìn)的科技所取代，員工就會(huì)面臨失業(yè)的窘境，而技能的單一使再就業(yè)的選擇和前景被局限在很狹窄的領(lǐng)域。勞動(dòng)者需要技能多樣性的培訓(xùn)，但實(shí)際卻無法實(shí)現(xiàn)技能多樣性，隨著平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的興起，大量勞動(dòng)者轉(zhuǎn)向平臺(tái)經(jīng)濟(jì)，而平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的低門檻更是不會(huì)注重勞動(dòng)者技能的提升。

綜上所述，員工流動(dòng)性大，導(dǎo)致員工無法享受到應(yīng)有的勞動(dòng)保障和福利，而企業(yè)勞動(dòng)保障責(zé)任的不足又加劇了員工的流動(dòng)。

二、解決A企業(yè)員工高流動(dòng)性的對(duì)策建議

（一）企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)合規(guī)意識(shí)，正視勞動(dòng)關(guān)系

A企業(yè)應(yīng)該與外包公司定期進(jìn)行交流，以保證人力資源外包服務(wù)工作的進(jìn)展和質(zhì)量，確認(rèn)外包公司按照雙方合同的既定目標(biāo)高質(zhì)量完成任務(wù)。在外包工作開展之前，A企業(yè)應(yīng)該對(duì)外包公司委派的員工進(jìn)行考核，確認(rèn)其工作能力能夠達(dá)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，外包公司也要對(duì)企業(yè)進(jìn)行深入了解，尤其是外包公司要在企業(yè)文化、價(jià)值觀、運(yùn)營理念等基礎(chǔ)上開展工作，必須使得員工可以更好地理解企業(yè)的發(fā)展需求。比如，外包公司的員工定期去A企業(yè)進(jìn)行參觀，這樣可以更加直觀感受企業(yè)的全貌，親身體驗(yàn)企業(yè)的管理，便于在后續(xù)的招聘中如實(shí)宣傳，也方便與求職者換位思考。只有這樣，才能提高員工與崗位的匹配度。企業(yè)在使用外包員工時(shí)，應(yīng)該正視勞動(dòng)關(guān)系，給予外包勞動(dòng)者應(yīng)享有的福利待遇與保障。比如，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)主動(dòng)給員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，或者把入職3—6個(gè)月之后享受社會(huì)保險(xiǎn)改成入職滿一個(gè)月即可享受社會(huì)保險(xiǎn)。定期舉行員工大會(huì)，處理員工反映的問題；或者建立員工意見反映渠道，對(duì)員工的意見進(jìn)行及時(shí)反饋，而不是推諉扯皮。

（二）建立完善的薪酬分配制度和福利保障體系

A企業(yè)員工的最低工資占員工薪資構(gòu)成的絕大比例，而加班費(fèi)的計(jì)算也是以最低工資為基數(shù)的，這就導(dǎo)致了員工對(duì)加班的過度依賴，因?yàn)橹挥卸嗉影?，才能獲得相對(duì)更高的收入。員工干最累的活，但整體工資卻不是很高，員工可能就會(huì)流向高工資相對(duì)輕松自由的平臺(tái)經(jīng)濟(jì)。想要改變這一局面，A企業(yè)要設(shè)法提高本企業(yè)的基本工資，降低加班占比，提高非加班的工資收入；尊重員工主體性，讓想加班的員工賺得更多。不想加班的員工也有更多的選擇，而不是一刀切地強(qiáng)制加班。此外，還可以通過提高福利待遇的途徑來降低員工的流動(dòng)性，增強(qiáng)員工的組織投入。例如，制訂合理的福利支出計(jì)劃，重視員工探親假路費(fèi)、防暑降溫費(fèi)、供暖補(bǔ)貼費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)以及喪葬補(bǔ)助費(fèi)等內(nèi)部政策的實(shí)施。同時(shí)，應(yīng)注重春節(jié)留守激勵(lì)政策的制定，為留守員工提供更多的人情味，比如，春節(jié)七天實(shí)施免費(fèi)用餐、發(fā)送新春福利購物卡、提供留守禮包、進(jìn)行幸運(yùn)抽獎(jiǎng)、舉辦比賽活動(dòng)等，通過這些人文關(guān)懷活動(dòng)來提高員工滿意度，讓員工有一種歸屬感，能感受到企業(yè)帶給他們的關(guān)懷和理解，而不是變相的壓迫，使員工能真正融入到企業(yè)當(dāng)中。

（三）重視員工技能多樣性的培訓(xùn)

在技能多樣性的今天，A企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)產(chǎn)能導(dǎo)向的思維觀念，視員工為伙伴資源而不是成本。企業(yè)在謀求自身經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，不能忽視了對(duì)員工未來職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，應(yīng)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，重視員工技能多樣性的培養(yǎng)，讓員工和企業(yè)共同進(jìn)步、持續(xù)發(fā)展。因此，A企業(yè)不應(yīng)以某日的最大工作量為工作定額的參考標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)該合理設(shè)定每個(gè)車間每日的工作量，使工作量保持在某個(gè)彈性區(qū)間內(nèi)，從而為員工轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)提供可能性。企業(yè)應(yīng)該每周或者每半個(gè)月組織一次員工轉(zhuǎn)崗學(xué)習(xí)。這樣做，不僅可以提升員工技能多樣性，也可以讓員工體驗(yàn)不同的工作崗位和職責(zé)，緩解員工長期只做一種工作的無聊枯燥感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，從而降低員工的流動(dòng)性，進(jìn)而減少企業(yè)的招聘以及培訓(xùn)等各方面的成本，并給企業(yè)以及員工的未來發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。

結(jié)語

綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，員工福利管理在企業(yè)發(fā)展中占有重要位置。為提升企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量以及管理效率，減少員工的流動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)從自身的勞動(dòng)保障責(zé)任入手，使有效的勞動(dòng)保障與健全的福利待遇成為吸引員工留住員工最有效的手段。企業(yè)只有真實(shí)履行勞動(dòng)保障責(zé)任，才能降低員工流動(dòng)性；員工流動(dòng)性低，也能從側(cè)面說明企業(yè)勞動(dòng)保障責(zé)任做得好。

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