周 旸

美國心理學(xué)家弗登伯格（H.J.Freudenberger）在1973 年首次提出了職業(yè)倦?。↗ob Burnout）的概念。他認為職業(yè)倦怠是指個體無法應(yīng)付外界超出個人能量和自愿的過度要求而產(chǎn)生的身心耗竭狀態(tài)［1］。馬斯拉赫（Maslach）關(guān)于職業(yè)倦怠的主要觀點有：職業(yè)倦怠與工作壓力大、工作內(nèi)容枯燥、缺乏動力來源等因素有關(guān)；職業(yè)倦怠會導(dǎo)致人的職業(yè)情緒衰竭、充滿挫敗感、自我價值缺失，其直接表現(xiàn)為失望、沮喪、麻木、乏力，間接表現(xiàn)為工作效率降低、個人成就感和獲得感降低；與工作壓力不同，職業(yè)倦怠是由于個體從工作中所獲得的物質(zhì)或精神回報與其所認為的在工作上的付出不匹配，情緒因素起到重要作用［2］。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀

輔導(dǎo)員是高校育人工作的基層落腳點，其工作狀態(tài)直接影響到高校育人工作的成效。為了能夠幫助大學(xué)生更快地適應(yīng)大學(xué)生活、更好地完成學(xué)業(yè)任務(wù)和追求生涯目標，輔導(dǎo)員應(yīng)積極主動地投入工作。然而現(xiàn)實情況是，輔導(dǎo)員們的工作狀態(tài)參差不齊，職業(yè)倦怠是其普遍存在的問題。郭佩佩等對上海市235 名高校輔導(dǎo)員進行調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在情緒衰竭、去個性化、低成就感這三個維度中，中度職業(yè)倦怠者分別占93.2%、94.9%、26.8%，高度職業(yè)倦怠者分別占6.8%、5.1%、73.2%。該研究的結(jié)論是：高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的情況已經(jīng)處于中度偏高水平［3］。

輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠具體表現(xiàn)在情緒、行為和生理三方面［4］。情緒衰竭是輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的最主要表現(xiàn)。與剛從事工作時的充滿激情不同，出現(xiàn)職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員對于工作產(chǎn)生明顯的厭煩情緒，每當進入工作場景就容易沉浸在消極情緒中，如煩躁、難以控制情緒、精神萎靡、悲觀焦慮等。情緒的衰竭導(dǎo)致了輔導(dǎo)員在日常行為中表現(xiàn)出對工作的排斥和厭惡，工作消極，處于“躺平”狀態(tài)。其主要特征為：工作推諉，避重就輕，不愿主動關(guān)心關(guān)愛學(xué)生，對學(xué)生的需求漠不關(guān)心，對自己的工作內(nèi)容感到不滿，時常抱怨，一直在伺機轉(zhuǎn)崗。由于工作中的習慣性推諉，其與同事的關(guān)系也趨于緊張，更容易產(chǎn)生矛盾。生理方面，有職業(yè)倦怠的輔導(dǎo)員更容易出現(xiàn)失眠、注意力難以集中、內(nèi)分泌失調(diào)、免疫力下降等癥狀，健康狀況不佳。

輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠已引起了學(xué)者的廣泛關(guān)注，國內(nèi)對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠情況的研究已有十余年［5］。在中國知網(wǎng)（CNKI）上將“輔導(dǎo)員”和“職業(yè)倦怠”兩個主題合并在一起檢索，可檢索到1 081 篇學(xué)術(shù)論文。綜合來看，現(xiàn)有文獻對“輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠”的研究在內(nèi)容上主要集中于以下兩個方面：對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀進行調(diào)查和總結(jié)歸納；通過相關(guān)理論對職業(yè)倦怠的原因進行分析并提出應(yīng)對措施。在理論與方法上，學(xué)者們在探討職業(yè)倦怠的原因時既根據(jù)西方的心理學(xué)、社會學(xué)相關(guān)理論進行分析研究，也采用本土化的生涯教育理論進行分析研究［6］。在應(yīng)對措施方面，現(xiàn)有研究偏宏觀和理論化，對輔導(dǎo)員的需求的分析不夠系統(tǒng)深入，現(xiàn)實指導(dǎo)性不足。

二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因分析

1.工作煩瑣，工作壓力大

高校輔導(dǎo)員肩負著思想政治教育、黨團和班級建設(shè)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、危機事件應(yīng)對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)、理論和實踐研究等九項工作職能。這些工作內(nèi)容對于學(xué)校育人工作十分重要，但也非常繁雜瑣碎。高校輔導(dǎo)員的工作與生活是沒有界線的，學(xué)生在任何時候都可能聯(lián)系輔導(dǎo)員，需要輔導(dǎo)員介入處理的事件任何時候都可能發(fā)生，這讓輔導(dǎo)員始終無法獲得完全的精神放松。輔導(dǎo)員需要時刻關(guān)注手機信息，對于陌生號碼來電總是心懷忐忑。

突發(fā)事件與疑難問題的處理也會給高校輔導(dǎo)員帶來較大的精神壓力。以處理突發(fā)事件為例：在萌芽階段，輔導(dǎo)員需要時刻保持敏銳的洞察力，及時準確地識別不穩(wěn)定因素，主動介入控制事態(tài)的走向，遏制突發(fā)事件的進一步發(fā)展；在爆發(fā)階段，輔導(dǎo)員需要第一時間前往現(xiàn)場，了解詳細情況，做好學(xué)生的溝通和安撫工作，協(xié)調(diào)和爭取各方面資源，妥善處理突發(fā)事件；在善后處理階段，輔導(dǎo)員要做好學(xué)生的心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生正確認識突發(fā)事件，將消極心理轉(zhuǎn)化為積極心理，提升學(xué)生的思想政治素質(zhì)。這些過程的處理對高校輔導(dǎo)員的應(yīng)急處突能力提出了較高要求，也對輔導(dǎo)員短時間內(nèi)的協(xié)調(diào)能力提出了考驗，稍有不慎就可能造成嚴重后果，而且在處理的過程中會讓輔導(dǎo)員承受較大的心理壓力［7］。部分輔導(dǎo)員在處理了一些突發(fā)事件后會需要較長時間的調(diào)整，甚至需要接受心理治療才能恢復(fù)正常的工作狀態(tài)。

輔導(dǎo)員需要對接學(xué)校學(xué)工部、團委、就業(yè)創(chuàng)業(yè)中心等行政部處，還要對接學(xué)院內(nèi)的有關(guān)工作?？傊?，凡是涉及人才培養(yǎng)和學(xué)生事務(wù)的工作都與輔導(dǎo)員相關(guān)：學(xué)工部開展的學(xué)生思想政治教育工作需要輔導(dǎo)員具體落實，團委開展的各項活動需要輔導(dǎo)員組織學(xué)生積極參與，畢業(yè)生就業(yè)落實率的推進是畢業(yè)班輔導(dǎo)員面臨的嚴峻話題，招生辦公室會要求輔導(dǎo)員參加招生工作，教務(wù)處會要求輔導(dǎo)員參與考試監(jiān)考，設(shè)備處、檔案館等部門也有一些工作與輔導(dǎo)員相關(guān)。除了輔導(dǎo)員本職工作外，部分輔導(dǎo)員還需承擔額外的行政工作內(nèi)容，例如在院系內(nèi)兼任黨務(wù)秘書、人事秘書等職務(wù)。由于高校輔導(dǎo)員在一線錘煉，工作內(nèi)容多元，經(jīng)歷了較多的項目鍛煉，因而往往展現(xiàn)出較高的綜合素質(zhì)。院系領(lǐng)導(dǎo)出于多種考慮，經(jīng)常會安排輔導(dǎo)員參與處理非本職工作，輔導(dǎo)員往往也難以拒絕。

教育部第43 號令規(guī)定，高校應(yīng)按照不低于1∶200 的師生比來設(shè)置專職輔導(dǎo)員崗位［8］，然而現(xiàn)實工作中，部分高校的師生比并沒有達到規(guī)定要求。特別是研究生輔導(dǎo)員，部分高校認為研究生的教育和管理主要靠導(dǎo)師，在研究生輔導(dǎo)員的配備上存在長期缺額的情況。管理過多的學(xué)生，日常事務(wù)變得更多，出現(xiàn)問題的概率也更大，高校輔導(dǎo)員的工作壓力顯然也就進一步增大。

2.工作內(nèi)容具有周期性

高校行政管理工作人員的工作內(nèi)容會隨著職務(wù)晉升發(fā)生改變，不同科室的工作內(nèi)容也有較大變化。而對輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容而言，年年相似，屆屆雷同，具有特殊的周期性特點。

一是每一學(xué)年為一個工作周期。在我國現(xiàn)行的學(xué)期制的教學(xué)制度下，高校的教學(xué)和管理工作的時間安排呈現(xiàn)出一定的規(guī)律性，相應(yīng)地，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容也呈現(xiàn)出與學(xué)年相對應(yīng)的周期性。例如，每學(xué)期開學(xué)組織學(xué)生進行學(xué)籍注冊，在相對固定的時間段開展獎助學(xué)金評選，期末考試前組織學(xué)業(yè)輔導(dǎo)活動，高考填報志愿階段參加招生宣傳，組織開展寒暑假的社會實踐，等等。

二是每屆學(xué)生為一個工作周期。以大多數(shù)本科專業(yè)為例，學(xué)制為四年，相應(yīng)地，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容也以四年為一個周期呈現(xiàn)周期性。在學(xué)生的大一學(xué)年，輔導(dǎo)員的工作側(cè)重于信息收集統(tǒng)計、建立學(xué)生干部組織、幫助學(xué)生適應(yīng)大學(xué)生活等；大二學(xué)年，輔導(dǎo)員的工作側(cè)重于幫助學(xué)生塑造良好的學(xué)習生活狀態(tài)、夯實專業(yè)基礎(chǔ)等；大三學(xué)年，輔導(dǎo)員的工作側(cè)重于幫助學(xué)生進一步做好專業(yè)學(xué)習、明確大學(xué)畢業(yè)后的生涯規(guī)劃等；在大四學(xué)年，輔導(dǎo)員的工作側(cè)重于幫助學(xué)生順利畢業(yè)和取得滿意的畢業(yè)去向等。在完成一屆學(xué)生的工作后，輔導(dǎo)員在第五年會重新帶一個新的年級。這樣，輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯由一個個的四年周期組成，不同周期同一階段的工作內(nèi)容高度相似。在工作的第一個四年周期，輔導(dǎo)員往往能夠保持較高的工作熱情，但隨著工作年限的增加，工作內(nèi)容的重復(fù)性降低了工作的新鮮感，從而增加了職業(yè)倦怠的發(fā)生概率。

3.職業(yè)認同感偏弱

專職輔導(dǎo)員具有教師和管理人員雙重身份。然而，現(xiàn)實工作中，輔導(dǎo)員的職業(yè)角色定位常常是模糊的，需要代表高校對學(xué)生進行教育和管理，也需要全方位服務(wù)學(xué)生，還需要完成學(xué)校有關(guān)部門安排的各項工作，需要處理非常多的、涉及面廣的、工作主題不明確的事務(wù)，導(dǎo)致輔導(dǎo)員對于自身的工作定位感到懷疑［9］。有部分高校要求輔導(dǎo)員參與“形勢與政策”課程授課，但也有許多高校的輔導(dǎo)員并不參與課程授課，也不被要求申報科研項目。高校輔導(dǎo)員雖然具有教師身份，但是很多輔導(dǎo)員也并不認為自己是教師，認為自己在學(xué)術(shù)和教學(xué)能力上與教師相比還有差距。輔導(dǎo)員與學(xué)校機關(guān)管理人員的工作狀態(tài)也有很大區(qū)別。機關(guān)的職能相對明確，管理人員的分工相對清晰，能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鬟M行一定程度上的自主掌控。而輔導(dǎo)員工作并不是只聚焦于某個方面的業(yè)務(wù)，而是全方位的“九項”工作職能。輔導(dǎo)員與學(xué)生打交道的方式也與機關(guān)的工作風格有所不同。學(xué)生對上下班時間的概念較弱，對工作的邊界感也偏弱，輔導(dǎo)員需要全天候地運用不同的方式、策略與不同特點的學(xué)生進行交流。

如前所述，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容繁雜，與學(xué)生相關(guān)的各項工作都可以成為輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容，這讓一部分人認為輔導(dǎo)員是“保姆”，是負責維護教學(xué)秩序的工勤人員，對輔導(dǎo)員缺乏尊重［10］。即使是在高校內(nèi)部，一些院系領(lǐng)導(dǎo)也將輔導(dǎo)員視為普通的行政工作人員，給輔導(dǎo)員安排一些與輔導(dǎo)員本職工作不相關(guān)的工作內(nèi)容。

目前，雖然輔導(dǎo)員在客觀上已經(jīng)是一種職業(yè)，可以長期從事，但現(xiàn)實中相當一部分輔導(dǎo)員并不打算長期從事這項工作，而是將它作為職業(yè)生涯的過渡階段，時刻準備著轉(zhuǎn)崗。這就意味著部分輔導(dǎo)員認為工作的長期性和穩(wěn)定性并未達到預(yù)期［11］。輔導(dǎo)員如果不轉(zhuǎn)崗，希望在輔導(dǎo)員本職崗位上成就一番事業(yè)，則會面臨職業(yè)發(fā)展階段性目標不明確和職業(yè)發(fā)展路徑不暢通的現(xiàn)實困境。也就是說，輔導(dǎo)員要想實現(xiàn)職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展，并且通過個人努力達到職業(yè)生涯的高峰，存在著一定的阻力［12］。王愛祥對某高校2005—2015 年輔導(dǎo)員流動情況進行了研究，發(fā)現(xiàn)該校輔導(dǎo)員平均每年的流動率為12.5%，離職（轉(zhuǎn)崗）平均工作年限為5.1年，轉(zhuǎn)崗時間以工作后2～6 年為主［13］。

4.個人需求沒有得到滿足

如果通過工作無法有效滿足個人需求，將會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展可分為五個階段，即：入職適應(yīng)期（工作1～3 年）、收獲成長期（工作3～5 年）、倦怠期（工作5～7 年）、穩(wěn)定發(fā)展期（工作7～8 年）和轉(zhuǎn)型變化期（工作9 年以上）［14］，具體如表1 所示。

表1 輔導(dǎo)員階段性需求

綜合表1 所示，輔導(dǎo)員處于不同的職業(yè)發(fā)展階段時，個人能力水平、對工作的勝任情況、在工作中的投入情況等有所不同，也會有不同的個人需求。在入職適應(yīng)期，求職成功后的成就感、工作內(nèi)容的新鮮感以及從事育人工作的使命感，促使輔導(dǎo)員在此階段保持著較高的職業(yè)熱情。在收獲成長期，輔導(dǎo)員經(jīng)過了前幾年的積淀和提升，工作能力提升，從被動地開展工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥剡M行創(chuàng)新工作，對工作也有了更多的期待。同時，隨著年齡的增長，購房和婚育等生活需求對職業(yè)的影響也越發(fā)明顯。在倦怠期，輔導(dǎo)員對工作內(nèi)容已經(jīng)較為熟悉，對專業(yè)化程度有了更多期待，也對個人的發(fā)展前景存在更多憧憬，但也發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)實與期待的落差。在穩(wěn)定發(fā)展期，輔導(dǎo)員工作得更加得心應(yīng)手，在完成工作的同時，有更多時間來分析和總結(jié)工作經(jīng)驗，前期的積累和投入也逐漸顯示出成效來，逐漸形成了個人的工作特色。在轉(zhuǎn)型變化期，輔導(dǎo)員經(jīng)歷了多年的工作積累，面臨職業(yè)生涯的選擇，他們需要決定是否要繼續(xù)從事學(xué)生管理工作，是否在專業(yè)化、職業(yè)化道路上進行發(fā)展，抑或是尋求崗位調(diào)整。由此可見，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠既不可避免也有規(guī)律性，幫助輔導(dǎo)員平穩(wěn)地渡過職業(yè)倦怠期對于這個隊伍建設(shè)的穩(wěn)定性與高校的育人工作質(zhì)量來說都是非常重要的。

三、幫助輔導(dǎo)員克服職業(yè)倦怠的舉措

心理學(xué)家、2002 年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主丹尼爾·卡納曼通過研究發(fā)現(xiàn)，人類對一個事件或一段經(jīng)歷的體驗的記憶是兩個關(guān)鍵因素決定的：高峰時的感覺和結(jié)束時的感覺（此處的“高峰”既可以是正向的也可以是負向的）。在事件的整體過程中，正向體驗和負向體驗的比例、不同體驗的時間長短，對于人對該事件的記憶的影響很小。假如在一段經(jīng)歷的高峰和結(jié)束時的體驗是愉快的，那么經(jīng)歷者對于這段經(jīng)歷的整體印象就是愉快的，即使在過程中經(jīng)歷很多苦悶、單調(diào)的時刻，整體印象依然是愉快的。同時，高峰與終點的間隔越短，這件事情給經(jīng)歷者留下的印象就越深刻。這個現(xiàn)象即為“峰終定律”（Peak-End Rule）［15］。

基于峰終理論和輔導(dǎo)員工作的周期性特點，高校對輔導(dǎo)員的關(guān)懷需要重點關(guān)注以下幾個時間節(jié)點：一是每學(xué)年的“終點”；二是每屆學(xué)生周期的“終點”；三是制造高峰體驗。在每個節(jié)點上，高校要根據(jù)輔導(dǎo)員個人需求的關(guān)鍵內(nèi)容，整合學(xué)校資源，開展相關(guān)支持項目，營造儀式感，提升輔導(dǎo)員的工作幸福感。需要說明的是，對輔導(dǎo)員的關(guān)懷需要學(xué)校黨委學(xué)生工作部、黨委研究生工作部、人事處、工會等部門以及有關(guān)院系協(xié)同推動，共同開展。

1.每學(xué)年的“終點”

在每學(xué)年結(jié)束時的一年周期的“終點”，高校要針對不同生涯發(fā)展階段輔導(dǎo)員的不同需求，開展不同的關(guān)懷和支持項目（見表2）。其一，組織開展面向全校學(xué)生工作隊伍的“輔導(dǎo)員大會”，校領(lǐng)導(dǎo)參加，邀請工作突出的輔導(dǎo)員進行主題分享，既給優(yōu)秀輔導(dǎo)員展示的機會也對新輔導(dǎo)員進行集中培訓(xùn)。其二，組織開展集中、系統(tǒng)的生涯教育和心理咨詢等專業(yè)培訓(xùn)，幫助輔導(dǎo)員提升專業(yè)素養(yǎng)并形成自己的專業(yè)特長。其三，召開關(guān)懷輔導(dǎo)員需求的專題座談會，了解輔導(dǎo)員的發(fā)展需求，為輔導(dǎo)員創(chuàng)造更好的職業(yè)生態(tài)環(huán)境。其四，為工作成績突出的入職一年的輔導(dǎo)員頒發(fā)“最佳新人獎”，并配套相關(guān)獎勵。

表2 輔導(dǎo)員階段性支持策略

2.每屆學(xué)生周期的“終點”

當輔導(dǎo)員完成從所帶學(xué)生從大學(xué)一年級到畢業(yè)的所有工作后，在每屆學(xué)生周期的“終點”，高校要開展針對性的項目，以樹立儀式感和美好體驗為中心，讓輔導(dǎo)員體會到每屆學(xué)生周期與上一個周期的不同之處。其一，根據(jù)每屆學(xué)生成長情況及學(xué)生對輔導(dǎo)員的評價反饋情況，為工作出色的輔導(dǎo)員授予榮譽獎項，并配套獎勵；其二，為完成5 個及以上周期的輔導(dǎo)員頒發(fā)輔導(dǎo)員終身成就獎；其三，對表現(xiàn)出色輔導(dǎo)員的職務(wù)、職級晉升要優(yōu)先推薦。

3.制造“高峰”體驗

結(jié)合高校輔導(dǎo)員的核心需求情況，高校要進行多部門協(xié)同適時地為輔導(dǎo)員解決工作和生活所需，營造“高峰”體驗。其一，為新入職的輔導(dǎo)員提供更好的入職體驗，開展高質(zhì)量的入職培訓(xùn)，安排優(yōu)秀的有經(jīng)驗的輔導(dǎo)員擔任導(dǎo)師，進行結(jié)對指導(dǎo)。其二，開展常態(tài)化的思政引領(lǐng)、心理咨詢、生涯教育、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生管理等輔導(dǎo)員之間的交流活動，邀請學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)參加，為輔導(dǎo)員提供個性展示的機會。其三，組織優(yōu)秀輔導(dǎo)員參加不同級別的專業(yè)技能比賽，如輔導(dǎo)員素質(zhì)能力大賽、團干部思政技能大比武等，以比賽促成長。其四，幫助有經(jīng)驗、有特長的優(yōu)秀輔導(dǎo)員成立特色工作室、不同主題的工作坊，組建工作團隊，進而創(chuàng)出品牌。其五，鼓勵輔導(dǎo)員加強理論經(jīng)驗總結(jié)和理論提升工作，如出版?zhèn)€人主編的工作案例集、匯編學(xué)生成長故事集、發(fā)表學(xué)術(shù)論文等，加強成果輸出。其六，在緩解工作壓力方面，開展生理和心理健康相關(guān)的專題活動，保障輔導(dǎo)員身心健康。其七，在生活方面，為新入職的高校輔導(dǎo)員提供公租房或提供住房補貼；組織開展青年聯(lián)誼會，為青年輔導(dǎo)員的婚姻問題提供助力；與有關(guān)中小學(xué)深度合作，為輔導(dǎo)員的子女教育提供支持。