陳香香 長(zhǎng)沙公共資源交易中心

人力資源管理是指在人本管理思想指導(dǎo)下，為了滿足組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需要，通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等管理形勢(shì)對(duì)組織內(nèi)的人力資源進(jìn)行合理的管理與開(kāi)發(fā)，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織成員的發(fā)展。過(guò)去的人力資源管理更多停留在事務(wù)性階段，強(qiáng)調(diào)運(yùn)營(yíng)效率，但隨著各種競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人的依賴程度日益提高，越來(lái)越多的組織管理者關(guān)注到人力資源管理戰(zhàn)略性功能及其對(duì)組織戰(zhàn)略需求的快速、主動(dòng)相應(yīng)。人力資源是事業(yè)單位管理工作中的重要內(nèi)容，面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境，事業(yè)單位需要進(jìn)一步改革和優(yōu)化人力資源管理方式，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際與工作需要，創(chuàng)新事業(yè)單位服務(wù)方式，才能有效提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能。在具體的改革與優(yōu)化工作中，事業(yè)單位需要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，改進(jìn)用人制度，優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容，不斷完善和健全激勵(lì)制度，提高事業(yè)單位相關(guān)工作人員的綜合能力素養(yǎng)，提高事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能，從而有效促進(jìn)事業(yè)單位持續(xù)健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位的現(xiàn)狀

事業(yè)單位是提供公益服務(wù)的主要載體、保障改善民生的基本力量、推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域、凝聚思想共識(shí)的重要陣地。隨著全面深化改革工作的持續(xù)推進(jìn)，事業(yè)單位改革工作不斷加快，人才聘用、規(guī)劃、任用、考核等工作都發(fā)生了很大的改變。根據(jù)事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，人員聘用制度受到不小的影響，各事業(yè)單位人員流動(dòng)速度變得越來(lái)越快，對(duì)人力資源管理的要求也越來(lái)越高。因此，事業(yè)單位要著眼新時(shí)代對(duì)人力資源管理提出的新要求，深入分析工作中出現(xiàn)的新情況和新問(wèn)題，從制度層面提出針對(duì)性的舉措，進(jìn)一步改進(jìn)方式、完善程序，提高事業(yè)單位人力資源管理水平，不斷提升事業(yè)單位相關(guān)人員的工作能力。人力資源管理對(duì)事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展有著決定性的影響，由于事業(yè)單位涉及的崗位與員工較多，有著豐富的人力資源基礎(chǔ)，在具體的管理工作中，事業(yè)單位需要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，采用更加科學(xué)的用人制度，不斷完善激勵(lì)制度，加強(qiáng)事業(yè)單位員工培訓(xùn)教育工作，充分挖掘人力資源工作潛力，調(diào)動(dòng)人才優(yōu)勢(shì)，及時(shí)選優(yōu)配強(qiáng)，為建設(shè)德才兼?zhèn)?、忠誠(chéng)、干凈、擔(dān)當(dāng)?shù)母咚刭|(zhì)專業(yè)化事業(yè)單位人才隊(duì)伍保駕護(hù)航。

二、事業(yè)單位存在的問(wèn)題

（一）管理理念陳舊

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中管理理念陳舊問(wèn)題比較突出，領(lǐng)導(dǎo)指派―員工服從安排，依然是事業(yè)單位管理的主體模式，這使得員工工作態(tài)度較為被動(dòng)，且工作內(nèi)容存在局限性，工作效率難以得到有效的提升?，F(xiàn)代企業(yè)管理所采用的管理模式更凸顯 “以人為本”的管理理念，但事業(yè)單位人事管理更強(qiáng)調(diào)相關(guān)人員與崗位的適合度，員工培養(yǎng)中只注重技能培養(yǎng)，缺乏員工道德素養(yǎng)的教育，難以充分挖掘員工工作潛力，使得事業(yè)單位人力資源管理存在不少問(wèn)題。此外，事業(yè)單位人事管理整體屬于封閉式管理方式，重視制度管理，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)，對(duì)員工未來(lái)發(fā)展需求不夠重視，難以充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。事業(yè)單位的人力資源管理模式相較于現(xiàn)代人力資源管理理念存在一定的滯后性，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）用人制度不當(dāng)

事業(yè)單位相對(duì)其他企業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)人員穩(wěn)定性更強(qiáng)，在人員晉升與評(píng)聘過(guò)程中，所考察內(nèi)容多為員工的文憑、資歷，“論資排輩”的現(xiàn)象依然明顯；而對(duì)員工關(guān)鍵能力的考核較少或權(quán)重不大，使得事業(yè)單位的人才選拔與使用存在不少問(wèn)題，很難達(dá)到“適才適用”的要求，員工和崗位之間匹配度不足，從而制約了事業(yè)單位相關(guān)工作效率的提升。事業(yè)單位人力資源管理理念更新緩慢，導(dǎo)致相應(yīng)的用人制度配套陳舊，工作方式方法也無(wú)法及時(shí)跟進(jìn)，造成人力資源管理上存在各種問(wèn)題，也使得真正有能力、有想法的員工難以獲得好的發(fā)展機(jī)會(huì)，進(jìn)而造成部分員工工作懈怠，工作態(tài)度不端正，缺乏管理責(zé)任意識(shí)，以及危機(jī)意識(shí)不足等情況。用人制度不當(dāng)破壞了事業(yè)單位良好和諧的工作氛圍，嚴(yán)重阻礙著事業(yè)單位各方面工作的順利開(kāi)展。

（三）人員培訓(xùn)不足

當(dāng)前，事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重視程度不斷提升，并逐漸加大了人才培養(yǎng)與培訓(xùn)資金投入力度，然而事業(yè)單位培訓(xùn)制度不完善，培訓(xùn)規(guī)劃缺乏科學(xué)性、合理性、前瞻性，培訓(xùn)內(nèi)容落后呆板，實(shí)際應(yīng)用效果不理想，仍然是當(dāng)前事業(yè)單位培訓(xùn)工作中比較突出的問(wèn)題[1]。比如，不少事業(yè)單位在培訓(xùn)安排上針對(duì)性和時(shí)效性不足，對(duì)干部培訓(xùn)特點(diǎn)、培訓(xùn)需求缺乏深入研究，往往不會(huì)根據(jù)不同地區(qū)、不同類別的干部專門(mén)設(shè)課，使得其培訓(xùn)質(zhì)量缺乏穩(wěn)定性。表面看來(lái)很多單位都十分重視培訓(xùn)工作，甚至主要領(lǐng)導(dǎo)直接掛帥分管，然而這些高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)工作繁忙，所轄事務(wù)千頭萬(wàn)緒，必然造成精力分散，無(wú)暇過(guò)多顧忌培訓(xùn)情況，松散的培訓(xùn)管理，使得培訓(xùn)暗藏風(fēng)險(xiǎn)。事業(yè)單位還習(xí)慣將培訓(xùn)工作進(jìn)行外包或委托。第三方機(jī)構(gòu)對(duì)黨和政府的中心工作參與不多，了解不深，這會(huì)造成課堂教學(xué)內(nèi)容脫離實(shí)際，教學(xué)方式枯燥乏味，教學(xué)效果不達(dá)預(yù)期，理論與實(shí)踐的嚴(yán)重脫節(jié)，使得干部學(xué)習(xí)之后大多將所學(xué)理論束之高閣，無(wú)法迅速轉(zhuǎn)化為推動(dòng)工作的具體舉措。

（四）激勵(lì)機(jī)制缺失

事業(yè)單位激勵(lì)措施一直都存在于事業(yè)單位人事管理工作，但激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際應(yīng)用效果并不理想，激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，手段較為單一，獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)較小，對(duì)不同類別的員工的具體需求考慮不足[2]。同時(shí)，事業(yè)單位員工在實(shí)際工作中，并不重視獲取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，更多只是避免工作出錯(cuò)，以免受到懲罰，諸多的客觀事實(shí)讓事業(yè)單位激勵(lì)制度形同虛設(shè)，并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)、鞭策作用，員工工作積極性無(wú)法被調(diào)動(dòng)起來(lái)，嚴(yán)重影響著事業(yè)單位工作效率的提升。而且在激勵(lì)制度執(zhí)行上，事業(yè)單位很多時(shí)候并沒(méi)有按照預(yù)期的設(shè)想來(lái)進(jìn)行，單一的精神激勵(lì)或者物質(zhì)激勵(lì)多年不變，短時(shí)間會(huì)有一定的激勵(lì)效果，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，一成不變的激勵(lì)方式和力度，一定程度會(huì)引起員工的麻木和對(duì)人力資源管理的不滿情緒，無(wú)法發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。

三、人力資源優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)新管理理念

管理理念是決定工作目標(biāo)和方向的重要因素，打破傳統(tǒng)管理理念的約束，用現(xiàn)代化理念開(kāi)展人力資源管理工作，能提升事業(yè)單位的運(yùn)行效率，增強(qiáng)單位活力。傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，抑制了人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)的是控制與管理。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，把人作為資源加以開(kāi)發(fā)，人力資源被提高到了戰(zhàn)略的高度。管理者應(yīng)該明確人力資源在單位發(fā)展中的重要性，不斷提高重視度，加快系統(tǒng)知識(shí)學(xué)習(xí)和人力資源工作的實(shí)施。事業(yè)單位發(fā)展應(yīng)緊跟時(shí)代變化，不斷創(chuàng)新自身管理理念，強(qiáng)化事業(yè)單位管理人員的管理意識(shí)，采取更加先進(jìn)的人力資源管理方式，更好地保障事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量，在理念上更新人事管理思路，樹(shù)立現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理理念，在實(shí)踐工作匯總始終遵循人本理念，既兼顧事業(yè)單位內(nèi)部人員的物質(zhì)需要，又要注重精神上的需要，明確人才在發(fā)展中的價(jià)值。事業(yè)單位一定要加強(qiáng)管理理念創(chuàng)新，正確理解人力資源管理的重要作用，以及人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要影響，優(yōu)化人力資源管理辦法，提升人力資源管理水平，從而更好地保障人力資源管理工作的順利開(kāi)展[3]。

（二）改進(jìn)用人制度

從莊子的“九征”到荀子的“四觀”，從《呂氏春秋》的“八觀六驗(yàn)”到《人物志》的“八觀”，用人得當(dāng)，貴乎得法。用人的關(guān)鍵就是把人與事緊密聯(lián)系在一起。只有用準(zhǔn)、用好，才能將人才優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢(shì)?？茖W(xué)的用人制度強(qiáng)調(diào)人力資源與崗位之間的適配度，要知事識(shí)人，知曉單位、部門(mén)的真實(shí)情況，把不同崗位的專業(yè)性質(zhì)、履職條件、職責(zé)定位及崗位風(fēng)險(xiǎn)掌握好，知道事業(yè)所需、崗位所需、任務(wù)所需。多渠道、多層次、多角度深入了解員工的能力素質(zhì)情況，公正客觀地評(píng)價(jià)其長(zhǎng)處與不足，知曉其不適合干什么、最適合干什么，對(duì)員工的專業(yè)能力與綜合素質(zhì)有充分的調(diào)查和分析[4]?？茖W(xué)的用人制度強(qiáng)調(diào)人才要為事業(yè)發(fā)展服務(wù)，要依事?lián)袢?，著眼于崗位、工作需要，從專業(yè)、能力上進(jìn)行匹配，把專業(yè)的事交給專業(yè)的人做，把合適的人放在合適的崗位上，使人崗相適、人事相宜。事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)健全員工流動(dòng)調(diào)整機(jī)制，確保員工的雙向流動(dòng)，采取動(dòng)態(tài)化的管理方式，定期進(jìn)行崗位輪換，另外，要嚴(yán)格落實(shí)人員分類管理，建立權(quán)責(zé)明晰、結(jié)構(gòu)合理、分工明確的管理制度，使人盡其才、才盡其用。在事業(yè)單位發(fā)展中，用人制度對(duì)單位經(jīng)濟(jì)效能的提升有著很大的影響，面對(duì)新的發(fā)展時(shí)期，事業(yè)單位要想提升自身經(jīng)濟(jì)效能，就需要不斷改進(jìn)自身用人制度，加強(qiáng)人力資源管理，改變傳統(tǒng)的管理模式，結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，探索適合自身發(fā)展的人力資源管理模式，確保事業(yè)單位相關(guān)工作的順利開(kāi)展。

（三）加強(qiáng)人員培訓(xùn)

當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，人力資源管理部門(mén)要注意組織相關(guān)人員參加培訓(xùn)活動(dòng)，并要根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)增加培訓(xùn)次數(shù)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，采取更加先進(jìn)的培訓(xùn)方式，對(duì)人力資源管理崗位人員的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)，提升工作人員的專業(yè)知識(shí)水平。此外，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理信息化水平不斷提升，人力資源管理崗位人員培訓(xùn)中還應(yīng)加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)培訓(xùn)，并要采用合理的培訓(xùn)考核方法，將其納入員工績(jī)效考核體系中，從而更好地保障人才培訓(xùn)的實(shí)效性[5]。人才培訓(xùn)要堅(jiān)持精準(zhǔn)化培養(yǎng)，瞄準(zhǔn)知識(shí)空白、經(jīng)驗(yàn)盲區(qū)、能力弱項(xiàng)，打造又博又專、推陳出新的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)，注重因材施教，根據(jù)崗位特點(diǎn)、工作需要等具體情況進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，為不同類別人員制定不同的成長(zhǎng)規(guī)劃路徑，制定有針對(duì)性的培養(yǎng)方案，激活專業(yè)優(yōu)勢(shì)。對(duì)崗位特殊、需求量少、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的特殊人才，探索“訂單”模式培養(yǎng)，縮短培養(yǎng)周期，降低培養(yǎng)成本。人才培養(yǎng)要堅(jiān)持多樣化培養(yǎng)，通過(guò)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、輪崗交流、跟班學(xué)習(xí)等方式，為各類人才提供多渠道鍛煉機(jī)會(huì)，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，開(kāi)展線上培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育，擴(kuò)大優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源覆蓋面、普惠性。事業(yè)單位應(yīng)積極同兄弟單位開(kāi)展合作，建立資源共享機(jī)制，促進(jìn)高層次、專業(yè)性人才培養(yǎng)。事業(yè)單位要建立長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，持續(xù)推進(jìn)培訓(xùn)工作常態(tài)化，有效提升工作人員能力水平。

（四）完善激勵(lì)制度

制度乃治國(guó)之重器，良制是善治之基石。建立和完善事業(yè)單位激勵(lì)制度，有助于激發(fā)員工工作積極性，提高事業(yè)單位工作效率。事業(yè)單位需要針對(duì)傳統(tǒng)激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題，不斷優(yōu)化激勵(lì)制度，確定激勵(lì)制度規(guī)范，注重激勵(lì)制度的多元化，確保相關(guān)崗位考核標(biāo)準(zhǔn)與事業(yè)單位員工服務(wù)、技術(shù)等能力的緊密結(jié)合，根據(jù)相應(yīng)的崗位職責(zé)，采取分層激勵(lì)制度，以免出現(xiàn)激勵(lì)方式過(guò)于籠統(tǒng)的問(wèn)題[6]。事業(yè)單位還可以借鑒其他事業(yè)單位管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步完善自身管理體系，堅(jiān)持精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，探索建立綜合激勵(lì)機(jī)制。一是內(nèi)容激勵(lì)與價(jià)值激勵(lì)相結(jié)合。內(nèi)容激勵(lì)主要針對(duì)工作本來(lái)而言，通過(guò)一系列措施激發(fā)工作興趣，充分調(diào)動(dòng)工作能動(dòng)性，確保工作效果；價(jià)值激勵(lì)則強(qiáng)調(diào)對(duì)智力勞動(dòng)、知識(shí)成果價(jià)值的利益激勵(lì)。二是外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。外在激勵(lì)旨在通過(guò)有效措施保障員工順利開(kāi)展工作，自我激勵(lì)則關(guān)注員工在工作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上獲得個(gè)人成長(zhǎng)和晉升。此外，建立完善的激勵(lì)制度評(píng)價(jià)機(jī)制，保證激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制的合理性，減少刻板、主觀的評(píng)價(jià)方式，重視激勵(lì)評(píng)價(jià)反饋，了解事業(yè)單位基層員工對(duì)激勵(lì)制度的真實(shí)想法，并做好總結(jié)工作，調(diào)整和優(yōu)化激勵(lì)制度，才能充分發(fā)揮激勵(lì)制度的作用價(jià)值。

四、提升經(jīng)濟(jì)效能的策略

事業(yè)單位發(fā)展要提升自身經(jīng)濟(jì)效能，就一定要優(yōu)化和改進(jìn)人力資源管理，采用先進(jìn)的手段，提高人力資源管理水平。首先，管理人員需要注意工作中的“暈輪效應(yīng)”問(wèn)題，這一問(wèn)題主要是很多管理人員會(huì)根據(jù)第一印象來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)人品質(zhì)的好壞，容易導(dǎo)致“以偏概全”的問(wèn)題，相關(guān)評(píng)價(jià)缺乏客觀性，在日常人員管理中一定要盡可能規(guī)避“暈輪效應(yīng)”，遵循實(shí)事求是的原則，對(duì)事業(yè)單位工作人員能力進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評(píng)價(jià)，不隨意否定一個(gè)人，善于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人員。其次，管理人員還應(yīng)規(guī)避“馬太效應(yīng)”，簡(jiǎn)單來(lái)講就是“弱者越弱，強(qiáng)者越強(qiáng)”，很容易導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)“論資排輩”問(wèn)題。事業(yè)單位需要制定合理的考核指標(biāo)，加強(qiáng)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，給予人才發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)上崗，激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性。在人力資源管理中還存在一種“彼得困境”現(xiàn)象，指每位員工都希望能夠晉升，甚至是獲得自身能力不足以勝任的職位，事業(yè)單位人力資源管理需要規(guī)避“彼得困境”現(xiàn)象，準(zhǔn)確把握員工工作能力素養(yǎng)，確保工作人員與相關(guān)崗位之間的匹配性，有效提升事業(yè)單位工作效率，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能的提升。事業(yè)單位還需要注意精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，防止冗員問(wèn)題的發(fā)生，通過(guò)降低人力成本來(lái)實(shí)現(xiàn)提質(zhì)增效。

結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位需要不斷優(yōu)化人力資源管理模式，總結(jié)傳統(tǒng)人事管理中存在的問(wèn)題，采取針對(duì)性措施，創(chuàng)新管理理念，改進(jìn)用人制度，優(yōu)化績(jī)效考核，完善激勵(lì)制度，最大限度發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的工作潛能，進(jìn)而有效提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效能，并推動(dòng)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。