姚計海 黃心怡 吳小益

(北京師范大學教育學部,北京 100875)

1 引言

近年來,世界各國的學校管理越來越意識到中小學校長對學校發(fā)展和基礎教育質量提高起著至關重要的作用,校長的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)直接影響著學校的管理效能,因此校長的專業(yè)素質也不斷受到關注。校長作為學校管理的第一負責人,在學校的成功運行中扮演著至關重要的領導角色,承受著較大的社會期望和工作壓力(笱崇敏 等,2022)。而且,繁瑣的管理事務、復雜的行政工作、錯綜的校內(nèi)人際關系等都是校長必須面對的問題,若不能很好地予以應對,身體機能將會被耗散,情緒體驗、社會適應和社會支持等將受到影響(廖傳景,2009)。事實上,已有研究表明,中小學校長群體存在著較為明顯的職業(yè)倦怠表現(xiàn)(姚計海,劉麗華,2011)。而且,相對而言校長的職業(yè)倦怠水平顯著高于教師群體(Maxwell &Riley,2017)。因此,有必要對中小學校長職業(yè)倦怠的產(chǎn)生機制進行深入探討,為避免或降低校長職業(yè)倦怠水平提供實證依據(jù),從而促進學校教育與管理質量的提升。

職業(yè)倦怠(Job burnout)是指在以人為服務對象的職業(yè)領域中,個體的一種情緒衰竭、去人性化和低成就感的癥狀(Maslach &Jackson,1981)。有研究表明,職業(yè)倦怠將會負向影響校長工作時所必需的心理復原力,不利于校長達到工作要求(Marsh et al.,2022)。也有研究認為,領導支持是促進員工職業(yè)發(fā)展的關鍵因素(Yang et al.,2018)。其中,領導支持(Supervisory support)是指員工在工作中對來自上級支持程度的知覺,其主要包括職業(yè)指導、績效反饋、挑戰(zhàn)性的工作任務和提供能夠幫助員工發(fā)展和成就的工作機會,當上級領導給予員工更多領導支持,可以促進員工在工作中的職業(yè)進步和成長(Greenhaus et al.,1990)。而且,在校長體制化的角色身份和地位差異背景下,校長個人的發(fā)展更依賴于上級教育行政領導的指導與資源扶持(劉莉莉,李曉華,2021)。而且,領導支持已被證實不僅能緩解職業(yè)倦怠的子維度之一情緒衰竭(Fukui et al.,2019),對職業(yè)倦怠其他子維度均具有負向預測作用(Dounavi et al.,2019)。可見,領導支持對避免或緩解員工職業(yè)倦怠具有重要作用。

具體而言,員工在工作中一般會涉及至少兩種社會交換關系,一種是與自己的直接上級,一種是與自己的組織(Masterson et al.,2000)。基于社會交換理論,在社會交換關系中,一方自愿為另一方提供支持或利益,這反過來又調(diào)動了另一方的義務感,并在不久的將來提供回饋給支持者或利益提供方(Blau,1964)。領導支持作為衡量領導和員工之間交換關系質量的關鍵指標(Stinglhamber &Vandenberghe,2003),將有助于緩解職業(yè)倦怠的產(chǎn)生(Boyas &Wind,2010)。進一步而言,當上級領導表達自己對員工幸福、工作和職業(yè)發(fā)展的關心時,員工也會覺得有義務回報上級領導的積極對待,通過展現(xiàn)支持組織目標的積極行為等來履行自己的義務(Blau,1964)?？梢?在學校管理情境中,上級領導與校長的相互支持關系可能有助于防止校長職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。據(jù)此,提出研究假設1:校長的領導支持與職業(yè)倦怠呈顯著負相關,而且領導支持對校長職業(yè)倦怠具有顯著負向預測作用。

在領導支持影響中小學校長職業(yè)倦怠的作用機制中,校長對上級領導的滿意度發(fā)揮著重要作用。上級滿意度(Supervisory satisfaction)指的是員工對自己直屬上級而非工作環(huán)境內(nèi)其他條件或他人的滿意程度(Scarpello &Vandenberg,1987),其中,滿意度即個體對某人或某種經(jīng)歷的一種態(tài)度的反映(盧嘉 等,2001)。通常,學術界會將上級滿意度看作工作滿意度的維度之一,關于工作滿意度影響機制的研究比較豐富,但是對上級滿意度的獨立研究較少(孫晶晶,鄭興山,2021),而且,工作滿意度旨在評估多個工作層面和多個上級的滿意度,這導致測量一個工作層面或上級滿意度的研究不夠完整,不足以反應員工對直屬上級的滿意度(Locke,1976)。

工作滿意度在工作資源(如上級支持)與離職傾向的關系中發(fā)揮著作用。已有研究表明,領導支持可以提升個體的工作滿意度(Kim &Lee,2009)。同時,也有研究表明,個體的工作滿意度可以負向預測其職業(yè)倦怠的表現(xiàn)(葉寶娟 等,2017)。資源保存理論也認為,當如領導支持這樣在個體在工作中的有價值的資源不足時,個體的工作滿意度將降低,職業(yè)倦怠便隨之產(chǎn)生(Hobfoll,1989)。上級滿意度反映著校長對領導的態(tài)度,比起多維度的工作滿意度,更有可能受到領導支持的直接作用,與此同時,上級滿意度作為工作滿意度的子維度,有可能同樣對職業(yè)倦怠起到正向預測作用。據(jù)此,提出研究假設2:上級滿意度在校長的領導支持和職業(yè)倦怠發(fā)揮顯著中介作用。

心理授權(Psychological empowerment)則是另一個在領導支持對中小學校長職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響過程中發(fā)揮作用的重要變量。心理授權作為健康促進模型的重要組成部分,是工作滿意度和心理健康的影響因素之一(Spreitzer,2008)。具體而言,心理授權是指個體對授權所體驗到的心理狀態(tài)或認知的綜合體,它包括意義感、勝任力、自我決定感和影響力四個方面(Thomas &Velthouse,1990;Spreitzer,1995)。已有研究分析了校長作為領導是如何影響教師的心理授權(Zhang et al.,2021),以及教師心理授權的前因或結果變量(Jácome &Chión,2022;Zhu et al.,2019)。但是,關于校長這一管理身份角色作為被管理者,是如何受到其上級領導影響而增加心理授權的,還值得更深入地探討。

在組織管理中,支持性的領導行為可以促進個體的心理授權。比如,有研究認為,變革型領導會通過支持并鼓勵下屬用新的方式來解決問題,提高下屬對工作的意義感、自我決定感、勝任力和影響力(Avolio et al.,2011)。也有研究指出,領導支持與心理授權呈顯著正相關(Harris et al.,2009)。與此同時,心理授權可以負向預測職業(yè)倦怠(姚計海,劉麗華,2011;Livne &Rashkovits,2018)。此外,心理授權還與職業(yè)倦怠的子維度情緒衰竭存在顯著負相關(Zhou &Chen,2021)。根據(jù)工作資源-需求模型的觀點,個體的工作資源越充足,越不容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠(Salmela-Aro &Upadyaya,2014)?？梢?上級領導支持作為良好的外在管理資源,有可能通過心理授權這一內(nèi)在心理資源來影響個體的職業(yè)倦怠水平。據(jù)此,提出研究假設3:心理授權是校長的領導支持和校長職業(yè)倦怠之間的另一個顯著中介變量。

此外,根據(jù)授權的認知模型的觀點,心理授權綜合了自身和他人對工作環(huán)境的感受,并對工作產(chǎn)生評價,高心理授權水平的個體在從事自身的工作中會獲得較強的意義感和自主性,進而會促進個體對工作的滿意程度(Thomas &Velthouse,1990)。可見,心理授權會正向預測個體的工作滿意度。此外,有實證研究表明,心理授權的維度并不直接影響個體的心理健康,而是通過工作滿意度對其產(chǎn)生間接影響(Holdsworth &Cartwright,2003)。綜合來看,就中小學校長而言,心理授權水平越高的校長可能也會表現(xiàn)出更高的上級滿意度,學校上級管理部門對校長的領導支持很可能通過心理授權和上級滿意度間接影響校長職業(yè)倦怠。據(jù)此,提出研究假設4:心理授權與上級滿意度在校長的領導支持和職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著顯著鏈式中介作用。

2 研究方法

2.1 被試

研究選取新疆、河南、內(nèi)蒙古、湖北、廣東等地的426名中小學校長作為調(diào)研對象,在校長參加集體培訓或開會時現(xiàn)場發(fā)放紙質問卷。研究共發(fā)放問卷450份,剔除超過5%題目沒有作答和規(guī)律作答問卷,獲得有效被試426名,問卷有效率為94.66%。其中,性別上,男校長306人,女校長120人;年齡上,35歲及以下29人,36～40歲74人,41～45歲169人,46～50歲129人,51歲以上25人;學歷上,大專及以下104人,本科209人,碩士及以上13人。

2.2 研究工具

2.2.1 領導支持量表

采用Greenhaus等(1990)編制的領導支持量表,該量表測量校長對來自上級領導的支持程度的感知,共9題,采用Likert 5點記分,“很不同意”“比較不同意”“一般”“比較同意”“很同意”分別記為1至5分。領導支持量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.891,驗證性因素分析指標分別為χ2/df=2.45、TLI(NNFI)=0.96、CFI=0.98、SRMR=0.03、RMSEA=0.07,說明量表的信效度良好。

2.2.2 上級滿意度量表

采用Scarpello和Vandenberg(1987)編制的上級滿意度量表,該量表描述了員工對他(她)直屬上級的滿意度。上級滿意度原量表包含18道題目,經(jīng)修訂后其語境符合我國教育實際和學校管理情境,量表結構與原始量表保持一致,保留16個題目。量表采用Likert 5點記分,“很不滿意”“較不滿意”“一般”“比較滿意”“很滿意”分別記為1至5分,該量表內(nèi)部一致性Cronbach’sα系數(shù)為0.941,驗證性因素分析的結果為χ2/df=2.90、TLI(NNFI)=0.92、CFI=0.93、SRMR=0.04、RMSEA=0.08,量表信效度良好。

2.2.3 心理授權量表

采用Spreitzer(1995)編制的心理授權量表,包括工作意義感、自主決定感、勝任力和影響力4個維度,共12題,采用Likert 5點記分,“很不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”“很符合”分別記為1至5分。心理授權總量表及其子維度工作意義感、自主決定感、勝任力和影響力的內(nèi)部一致性Cronbach’sα系數(shù)分別為0.871、0.787、0.847、0.846、0.856,驗證性因素分析的結果顯示:χ2/df=2.53、TLI(NNFI)=0.96、CFI=0.97、SRMR=0.04、RMSEA=0.06,說明量表的信效度良好。

2.2.4 職業(yè)倦怠量表

采用Maslach和Jackson(1981)編制的職業(yè)倦怠量表(Maslach Burnout Inventory Scale),結合中小學校長的工作情境對量表進行修訂,量表包含情緒衰竭、去人性化和低成就感三個維度,共21題,采用Likert 5點記分,“很不符合”“較不符合”“一般”“較符合”“很符合”分別記為1至5分。校長職業(yè)倦怠總量表及其子維度情緒衰竭、去人性化和低成就感的內(nèi)部一致性Cronbach’sα系數(shù)分別為0.876、0.892、0.734、0.754,驗證性因素的結果為χ2/df=3.59、TLI(NNFI)=0.91、CFI=0.93、SRMR=0.05、RMSEA=0.07,說明量表的信效度良好。

2.3 共同方法偏差的檢驗

研究通過構建領導支持、上級滿意度、心理授權和職業(yè)倦怠的驗證性因素模型檢驗共同方法偏差。結果表明,四因素模型的擬合指數(shù)為:χ2/df=1.89、TLI(NNFI)=0.90、CFI=0.95、SRMR=0.06、RMSEA=0.05,擬合指數(shù)較好;單因素模型的擬合指標為:χ2/df=4.93、TLI(NNFI)=0.50、CFI=0.53、SRMR=0.12、RMSEA=0.11,均不在可接受范圍內(nèi),相較于四因素模型擬合較差。此外,因子分析結果顯示,Bartlett球形度檢驗的卡方顯著,提取出8個大于1的特征值。第一個因子的方差解釋為30.90%,小于40%(Podsakoff et al.,2003),因此研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

2.4 數(shù)據(jù)分析過程

采用SPSS23.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)錄入,描述性統(tǒng)計檢驗、相關分析等。運用Mplus7.4軟件中的結構方程模型檢驗領導支持對職業(yè)倦怠的主效應機制,運用Bootstrap法檢驗上級的滿意度和心理授權的鏈式中介效應。

3 研究結果

3.1 各變量描述統(tǒng)計與相關分析

為了驗證研究假設,分析了領導支持、上級滿意度、心理授權、職業(yè)倦怠和各人口學變量的平均值、標準差及相關系數(shù)。各變量的相關分析結果顯示:領導支持、上級滿意度和心理授權均與職業(yè)倦怠呈顯著正相關關系(p<0.01),詳見表1。

表1 研究變量之間的描述性統(tǒng)計和相關矩陣

續(xù)表1

3.2 直接效應和中介效應檢驗

為了檢驗中小學校長的上級滿意度和心理授權是否在領導支持和職業(yè)倦怠之間具有中介作用,分別建?？疾旄髯兞块g的關系。首先,將領導支持作為預測變量,職業(yè)倦怠作為結果變量建立簡易模型M1進行分析,M1驗證性因素分析的擬合指標為χ2/df=1.56、TLI(NNFI)=0.96、CFI=0.97、SRMR=0.05、RMSEA=0.04,模型擬合良好。結果顯示,校長的領導支持可以顯著負向預測其職業(yè)倦怠(β=-0.175,p<0.001),說明校長感知到的領導支持越高,其職業(yè)倦怠程度就越低。假設1得到驗證。

其次,為了檢驗上級的滿意度和心理授權在校長領導支持和職業(yè)倦怠之間是否具有鏈式中介作用,建構多重中介模型M2。M2驗證性因素分析的模型擬合指標為χ2/df=1.89、TLI(NNFI)=0.90、CFI=0.95、SRMR=0.06、RMSEA=0.05,模擬擬合良好。結果顯示,心理授權在校長領導支持和職業(yè)倦怠之間具有中介作用(間接效應=-0.073,95%CI=[-0.248,-0.058]);校長對上級的滿意度在校長領導支持和職業(yè)倦怠之間具有中介作用(間接效應=-0.060,95%CI=[-0.210,-0.001]);上級的滿意度和心理授權在領導支持和職業(yè)倦怠之間具有鏈式中介作用(間接效應=-0.043,p<0.001,95%CI=[-0.036,-0.012])。說明校長感知到的領導支持越高,其心理授權和對上級的滿意度就越強,高的上級滿意度和高心理授權水平進而降低校長的職業(yè)倦怠。

圖1 鏈式中介模型

4 討論

4.1 領導支持對校長職業(yè)倦怠的影響

研究考察了中小學校長感知到的上級領導支持是否是避免或緩解校長職業(yè)倦怠的潛在關鍵因素,以及心理授權和上級滿意度在其間的中介作用。正如假設預期那樣,研究發(fā)現(xiàn)領導支持與校長職業(yè)倦怠呈顯著負相關,而且領導支持對校長職業(yè)倦怠具有負向預測作用。這與以往的研究結果相一致。比如,以往針對企業(yè)員工的研究表明,領導者對員工的組織支持可以減少員工的職業(yè)倦怠(Altinoz at al.,2016)。而且,該作用過程可以用社會交換理論來進行解釋。領導者對員工做出積極的、有益的行動有助于與員工建立起高質量的交換關系(Blau,1964)。員工和領導者之間的領導-成員交換包括規(guī)范和規(guī)則、資源和情感等方面的交換(Cropanzano &Mitchell,2005)。領導支持作為領導-成員交換的一種重要方式,如果員工感知到領導對自己的較多的支持,那么員工就會形成一種回報領導的義務感,進而愿意對領導者付出額外的工作努力(Eisenberger et al.,2001)。在領導與成員高質量的互惠關系形成后,領導也將更有可能為下屬提供正式或非正式的支持和幫助,從而幫助員工獲得職業(yè)成功(魏仕龍,2022)。事實上,學校上級教育管理部門領導者對校長的領導支持就體現(xiàn)著上級領導與下級成員之間的社會交換,當校長感知到上級領導者對自己的管理支持時,兩者就會建立起相互信任和尊重的工作關系,從而有效避免或緩解校長職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

4.2 心理授權和上級滿意度的中介作用

研究發(fā)現(xiàn),心理授權是領導支持影響校長職業(yè)倦怠的中介變量。這可以用工作需求-資源模型的觀點進行解釋,即領導支持和心理授權同為工作資源,可以幫助個體補充因職業(yè)倦怠流失的工作資源。而且,上級領導者通常被其員工視為榜樣,也可以作為資源本身(Ostroff,1993)。上級領導對員工的支持會給員工一種被賦予權利的感覺(Stinglhamber &Vandenberghe,2003),高水平的領導支持也會讓員工更能控制出現(xiàn)的問題,在形勢嚴峻時能夠更充滿信心地解決問題,增加員工的勝任力(Parker &Price,1994),進而有助于提升心理授權水平?？梢?支持型的工作關系與心理授權之間有著積極的相互作用。此外,根據(jù)認知評價模型的觀點(Thomas &Velthouse,1990),心理授權水平較高的個體對自身工作有更為積極的認知,會激勵其高效完成工作任務,保持樂觀心態(tài)對待工作中的難題或困境,幫助個體在提高工作績效的同時增強勝任力,在工作中逐漸感受到工作的意義,避免或緩解職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

研究還發(fā)現(xiàn),上級滿意度是領導支持和校長職業(yè)倦怠之間的另外一個中介變量。這可以通過社會交換理論進行解釋,社會交換是基于個體之間的相互作用以達到利益互惠的過程。Blau(1964)認為,只有在互惠平衡的條件下,社會交換關系才能得以維持和信任,這些關系包括物質利益和心理回報,比如忠誠、地位和支持等。而且Friedman(2002)也認為,充分的支持是緩解學校管理者產(chǎn)生職業(yè)倦怠的重要方式。當教育管理部門領導者給予校長支持或鼓勵時,校長對上級的滿意度將會提升,進而作為社會交換,校長會通過付出更多的工作努力和熱情做好學校管理本職工作以回報上級領導。比如,校長調(diào)動學校成員積極參與學校未來的長期和短期規(guī)劃,為教師、家長、學生和自己設定高標準等,充分展示自身的領導才能,從而有助于更好地實現(xiàn)學校發(fā)展的使命(Friedman,2000)。換個角度來看,這種對上級領導的滿意及回報也有助于避免或緩解校長職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。

更重要地,研究發(fā)現(xiàn)了心理授權和上級的滿意度在校長領導支持與職業(yè)倦怠之間發(fā)揮著顯著的鏈式中介作用。目前在組織管理情境中,關于心理授權對上級滿意度的影響研究多集中在下屬或員工群體。比如,Spreitzer等(1997)研究發(fā)現(xiàn)心理授權能夠顯著提升員工的工作滿意度。在心理授權子維度上,有研究認為,能在工作中體驗到更大的意義感和勝任力的個體也能感知到更高的工作滿意度(Chang et al.,2021)。研究針對學校管理情境證實了心理授權對工作滿意度的維度之一上級滿意度的正向預測作用在校長這一群體中依然存在,教育管理部門領導者對校長有效的心理授權可以提升校長對其上級領導者的滿意度水平。這與葉寶娟和鄭清(2017)的研究結果相一致,該研究也發(fā)現(xiàn)心理授權能正向預測校長的工作滿意度。此外,Holdsworth和Cartwright(2003)探究發(fā)現(xiàn),心理授權的各個維度均不直接影響個體的心理和身體健康,而是通過工作滿意度產(chǎn)生間接影響。即使個體在高度的壓力下進行工作,職業(yè)滿足程度也可以提供一些對倦怠的免疫力(Friedman &Farber,1992;Wu et al.,2021),工作滿意度的下降一般出現(xiàn)在倦怠的癥狀之前,高工作滿意度的個體往往會對工作投入更多的熱情與努力(張建人 等,2014),也更傾向于不會出現(xiàn)職業(yè)倦怠的表現(xiàn)(Schermuly et al.,2011)。反過來看,這也符合Friedman(2000)的職業(yè)倦怠歷程模型,即個體在開始工作之后,隨著工作滿意度緩慢降低,從而使其職業(yè)倦怠逐漸形成。

5 研究不足與展望

研究的鏈式中介模型發(fā)現(xiàn)校長對上級領導支持的感知不僅直接影響校長的職業(yè)倦怠,還會通過心理授權和上級滿意度間接影響校長職業(yè)倦怠。從實證角度將“工作資源-職業(yè)狀態(tài)”模式拓展為了“工作資源-心理授權-上級滿意度-職業(yè)狀態(tài)”的模式,豐富了工作資源-需求模型。當然,研究也存在不足:第一,盡管研究模型是根據(jù)先前的研究和理論建立的,但是研究使用橫截面設計,研究結果在縱向研究設計中可能會有所不同,后續(xù)研究可以通過縱向設計或使用不同的研究方法對研究模型進行再次驗證。第二,研究沒有對心理授權的各個維度所發(fā)揮的中介作用進行分別探討,未能確定心理授權各個維度在中介效應中貢獻,未來研究也可以對校長心理授權各個維度和上級滿意度在領導支持與校長職業(yè)倦怠之間的中介效應進一步開展深入考察。

6 結論

(1)中小學校長感知到的領導支持與其心理授權及對上級的滿意程度呈顯著正相關;領導支持、校長心理授權和校長對上級滿意度與校長職業(yè)倦怠呈顯著負相關。

(2)領導支持顯著負向預測中小學校長的職業(yè)倦怠;校長心理授權和校長對上級滿意度不僅分別在領導支持影響校長職業(yè)倦怠中單獨發(fā)揮中介作用,而且校長心理授權和對上級滿意度在領導支持影響校長職業(yè)倦怠中發(fā)揮鏈式中介作用。