劉文濤

(沂源縣糧食和物資儲(chǔ)備保障中心 山東淄博 256100)

知識(shí)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中的重要生產(chǎn)資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，從當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展大方向來看，已經(jīng)由傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟(jì)逐漸向知識(shí)經(jīng)濟(jì)方向發(fā)展，因此企業(yè)需要結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況做好相應(yīng)的管理工作。人力資源作為經(jīng)濟(jì)載體，也需要以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)人力資源的能力和素質(zhì)，并做好人力資源的合理分配，通過知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論應(yīng)對(duì)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的各項(xiàng)危機(jī)和挑戰(zhàn)，提升企業(yè)的核心競爭力。

1 知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理的意義

1.1 保證人力資源配置合理性

企業(yè)在發(fā)展中離不開高素質(zhì)、高專業(yè)能力的各崗位工作人員，因此企業(yè)非常注重人才的招聘和培養(yǎng)，但如果企業(yè)人才招聘后在企業(yè)的崗位分工中沒有做好資源配置，不但無法發(fā)揮人才對(duì)企業(yè)的價(jià)值，同時(shí)也難以留住人才。通過人力資源管理有利于對(duì)人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)等進(jìn)行全面分析，并結(jié)合人才的興趣和發(fā)展規(guī)劃等合理分配崗位和任務(wù)，使企業(yè)的發(fā)展中能夠人盡其才、物盡其用，提升企業(yè)各個(gè)崗位的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[1]。

1.2 促進(jìn)企業(yè)管理模式完善

人力資源管理對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)重要的管理模式，直接關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理工作能夠保證企業(yè)各個(gè)崗位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，提升企業(yè)的綜合實(shí)力。例如，通過在人力資源管理中應(yīng)用績效考核管理模式，激發(fā)企業(yè)中所有人員的工作積極性，發(fā)揮人才的潛力，為企業(yè)提供更多的技術(shù)、策略等方面的支持，加大企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。

1.3 提升企業(yè)競爭力

企業(yè)通過人力資源管理工作有利于為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得更大的生存空間。企業(yè)人力資源管理可以充分發(fā)揮企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，將市場(chǎng)競爭作為企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才的潛能，滿足市場(chǎng)發(fā)展要求。企業(yè)經(jīng)營的終極目標(biāo)是不斷提升經(jīng)濟(jì)效益，而企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升的重要方式是降低企業(yè)生產(chǎn)成本和提升企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值[2]。人力資源工作能夠有效解決以上兩個(gè)方面的問題，為企業(yè)提供更大的利潤空間，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

2 知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理的問題分析

2.1 人力資源管理理念落后

知識(shí)時(shí)代的來臨使人們更加關(guān)注知識(shí)的學(xué)習(xí)，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)管理中更強(qiáng)調(diào)知識(shí)的應(yīng)用，而且“互聯(lián)網(wǎng)+”成為企業(yè)的重要管理方式，促進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以及知識(shí)成果向經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)化。從當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)來看，企業(yè)在人力資源管理中仍然存在很多問題，其中比較明顯的問題是企業(yè)人力資源管理理念落后，仍然采用傳統(tǒng)粗放式的管理方式，導(dǎo)致人力資源管理工作效率降低，不利于企業(yè)管理理念的落實(shí)和發(fā)展。

2.2 人力資源管理方式刻板

企業(yè)經(jīng)濟(jì)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要形式和推動(dòng)力，企業(yè)人力資源管理直接影響企業(yè)自身的發(fā)展及企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)流程開展的規(guī)范化。但從當(dāng)前我國部分企業(yè)的人力資源管理情況來看，雖然管理形式和方法都有所創(chuàng)新，但管理手段和方法過于刻板、單一，不利于激發(fā)人力資源的管理質(zhì)量和管理效率。而造成這種情況的主要原因?yàn)?，企業(yè)過于注重經(jīng)濟(jì)和業(yè)務(wù)方面的拓展，忽視了企業(yè)人力資源管理工作的重要作用，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理難以滿足時(shí)代發(fā)展要求。

2.3 人力資源招聘方式不科學(xué)

企業(yè)人力資源管理中人才招聘是一項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)形式，直接關(guān)系著企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備情況，以及各個(gè)崗位的任務(wù)目標(biāo)完成情況，能夠彌補(bǔ)企業(yè)職位空缺。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型也需要引入新的業(yè)務(wù)人員，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下，需要對(duì)人力資源的需求進(jìn)行綜合評(píng)估，通過業(yè)務(wù)不同類型做好企業(yè)人力需求管理工作。從當(dāng)前企業(yè)人力資源招聘和管理情況來看，企業(yè)招聘中并沒有對(duì)企業(yè)崗位空缺人才的需求進(jìn)行綜合分析，而是盲目地進(jìn)行人員招聘，說明人力資源管理工作不科學(xué)[3]。此外，部分企業(yè)的人力資源管理權(quán)限比較大，不注重對(duì)其他部門意見的收集，在人力資源招聘中僅憑自身喜好，并未與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，導(dǎo)致招聘的人員素質(zhì)與企業(yè)崗位需求不符，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

2.4 人力資源薪酬體系不完善

企業(yè)人力資源管理中薪酬體系管理是一項(xiàng)非常重要的管理內(nèi)容，有效的薪酬管理體系需要滿足企業(yè)大部分員工的薪酬要求，并能夠激勵(lì)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作發(fā)展中的動(dòng)態(tài)平衡。但大部分企業(yè)在人力資源薪酬管理體系中都存在比較明顯的缺陷問題，薪酬體系建設(shè)中沒有采取合理的分層方式，在具體的落實(shí)中造成同工不同酬，而且企業(yè)薪酬管理中沒有遵循保密原則，使部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度不滿，降低了工作積極性。同時(shí)，在薪酬制度制定中沒有采取激勵(lì)制度，或者激勵(lì)制度以物質(zhì)激勵(lì)為主，缺乏精神類的獎(jiǎng)勵(lì)，無法滿足所有員工的需求。此外，企業(yè)在薪酬體系構(gòu)建中沒有發(fā)揮福利作用，致使員工對(duì)企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)。

2.5 人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全

企業(yè)在人力資源管理中需考慮兩個(gè)方面的問題：其一，留住員工為企業(yè)服務(wù)，與企業(yè)共同成長；其二，充分發(fā)揮員工的業(yè)務(wù)能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。而要想達(dá)到這兩個(gè)目標(biāo)就需要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。當(dāng)前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)中大部分針對(duì)的都是員工的崗前培訓(xùn)，在員工掌握了崗位工作內(nèi)容并能夠正式擔(dān)任崗位工作后，公司對(duì)員工的培訓(xùn)工作也會(huì)放松，不再督促員工的學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)能力提升，這種培訓(xùn)方式不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。此外，企業(yè)經(jīng)營中在一些特殊的情況下可能會(huì)出現(xiàn)員工借調(diào)的情況，員工借調(diào)過程中需要熟悉其他崗位的工作內(nèi)容，如果企業(yè)能夠?qū)T工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，有利于降低員工借調(diào)阻力[4]。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，知識(shí)是企業(yè)最重要的生產(chǎn)資源，知識(shí)密集型發(fā)展模式有利于降低人力成本，而這也要求企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工業(yè)務(wù)能力及知識(shí)水平的培訓(xùn)，促進(jìn)員工綜合發(fā)展。

2.6 人力資源規(guī)劃目光短淺

企業(yè)人力資源管理工作影響企業(yè)各個(gè)方面的發(fā)展，一旦人力資源管理工作出現(xiàn)失誤將會(huì)影響整個(gè)企業(yè)的健康運(yùn)行。因此人力資源管理人員需做好規(guī)劃工作，包括企業(yè)人力資源的招聘、培訓(xùn)及升職和調(diào)崗等，結(jié)合企業(yè)各個(gè)崗位的業(yè)務(wù)量合理確定各崗位的人員配置情況。人力資源規(guī)劃編制工作開展前管理人員需要先進(jìn)行市場(chǎng)預(yù)期調(diào)查，并根據(jù)市場(chǎng)變化情況做好人力資源規(guī)劃工作，保證人力資源配置的科學(xué)性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下企業(yè)對(duì)人力資源管理工作重視度進(jìn)一步提升，但企業(yè)對(duì)人力資源的規(guī)劃工作還缺乏有效的認(rèn)知，導(dǎo)致管理目標(biāo)制定、管理工作開展都不合理，影響人力資源管理效率，同時(shí)也造成人才損失。

3 知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理策略

3.1 引入科學(xué)的人力資源管理理論

當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中，人才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，而人力資源管理是識(shí)別人才、優(yōu)化人才配置的重要管理手段，因此人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人力資源管理需要打破傳統(tǒng)管理限制，嘗試創(chuàng)新管理方法，引入先進(jìn)的人才管理理念，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理工作模式。因此在人力資源管理中企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀，創(chuàng)新企業(yè)管理實(shí)踐。此外，企業(yè)人力資源管理人員還要對(duì)管理可行性進(jìn)行分析，不斷優(yōu)化和完善人力資源管理工作。

3.2 優(yōu)化人員職位分配

企業(yè)人員招聘工作是幫助企業(yè)吸收更多的優(yōu)質(zhì)人才，彌補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。在人力資源招聘中必須要對(duì)招聘崗位的目標(biāo)和需求進(jìn)行全面分析，保證人才招聘目標(biāo)的合理性。對(duì)企業(yè)由于人員流動(dòng)導(dǎo)致的崗位空缺進(jìn)行人力資源招聘工作，不需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源的總體進(jìn)行考量，只要應(yīng)聘人員符合崗位需求即可，要盡快補(bǔ)充崗位缺失；對(duì)于補(bǔ)充企業(yè)人力資源供給，培養(yǎng)后備人員，需要結(jié)合各部門對(duì)人才缺口崗位、要求及人數(shù)等方面的報(bào)備進(jìn)行人才招聘，要充分采納各部門對(duì)人才的意見。針對(duì)企業(yè)需要開辟新業(yè)務(wù)的人才招聘中需結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)開展要求，以及新業(yè)務(wù)開辟負(fù)責(zé)人對(duì)人才需求情況進(jìn)行深入了解，保證招聘的所有人才都能夠符合新業(yè)務(wù)各崗位的配置要求[5]。最后，如果企業(yè)由于生產(chǎn)技術(shù)和服務(wù)模式的更新需要人才招聘，首要考慮的人才結(jié)構(gòu)是企業(yè)內(nèi)部抽調(diào)，如果企業(yè)內(nèi)部人數(shù)不足，則可通過獵頭公司進(jìn)行人員推薦，提升人才招聘效率[6]。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系

企業(yè)人力資源薪酬體系的構(gòu)建中包括企業(yè)員工的薪資、津貼、獎(jiǎng)金及福利等組成部分，大部分企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建中都是以薪金作為主要的結(jié)構(gòu)體系內(nèi)容，其他的激勵(lì)機(jī)制存在很大差異，部分企業(yè)甚至不存在其他的薪酬結(jié)構(gòu)。為了保證薪酬制定的合理性，企業(yè)需設(shè)置不同的薪資級(jí)別，并根據(jù)員工的業(yè)務(wù)要求對(duì)薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，激發(fā)員工的工作積極性[7]。在員工薪資的設(shè)置中要保證同工同酬，使員工內(nèi)心平衡。發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的重要作用，在激勵(lì)機(jī)制的制定中需要采用物質(zhì)與精神相結(jié)合的方式，并形成多元化的獎(jiǎng)勵(lì)模式，如組織聚餐、團(tuán)建活動(dòng)、旅游假期、嘉獎(jiǎng)證書等。為員工提供豐富的福利保障，包括員工日常生活中的各種需求，如交通補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、困難員工關(guān)懷等，形成多種薪酬體系，盡可能地為員工提供更多保障[8]。

3.4 優(yōu)化員工培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)要想獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展，需要結(jié)合市場(chǎng)變化及客戶需求不斷完善和開發(fā)業(yè)務(wù)，而員工的知識(shí)、能力等也需要滿足企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)要求，因此加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展中的重要管理內(nèi)容。在企業(yè)員工培訓(xùn)中可以對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)管理工作進(jìn)行融合，促進(jìn)企業(yè)員工的跨部門和跨專業(yè)學(xué)習(xí)，促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)日常業(yè)務(wù)內(nèi)容的全面理解。在培訓(xùn)目標(biāo)的日常管理中，要求在培訓(xùn)周期內(nèi)員工需要熟悉企業(yè)中不同崗位的工作流程和業(yè)務(wù)內(nèi)容，促進(jìn)員工的綜合發(fā)展[9]。針對(duì)企業(yè)中的新員工，在入職培訓(xùn)中需要做好跨專業(yè)、跨崗位培訓(xùn)，然后結(jié)合員工的學(xué)習(xí)效果和個(gè)人興趣合理選擇工作崗位。

3.5 完善科學(xué)的人力資源規(guī)劃

知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人力資源規(guī)劃必須結(jié)合企業(yè)的利益情況和工作開展需求做好管理工作，根據(jù)企業(yè)的績效目標(biāo)、崗位要求等合理設(shè)置人才的招聘數(shù)量，制定人才培養(yǎng)方案和機(jī)制。并根據(jù)市場(chǎng)預(yù)期發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃做好業(yè)務(wù)人員編制工作，同時(shí)在人員數(shù)量的編制中還要充分考慮人員離職率高的情況，做好人才規(guī)劃應(yīng)急預(yù)案[10]。此外，完善人力資源規(guī)劃機(jī)制，針對(duì)企業(yè)人力資源工作要求，制定長期、中期及短期不同階段的人才規(guī)劃制度，保證各個(gè)階段的人力資源管理工作都具有明確的指導(dǎo)目標(biāo)。同時(shí)對(duì)長期和中期管理目標(biāo)進(jìn)行分解，形成不同階段的目標(biāo)形式，然后逐個(gè)擊破，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作健康發(fā)展，為企業(yè)提供更科學(xué)的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

3.6 加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人才氛圍的營造

知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景下，人才成為企業(yè)核心競爭力中的重要資源，通過專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)有利于促進(jìn)人力資源的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理中需從以下方面進(jìn)行努力：第一，注重良好人才培養(yǎng)氛圍的營造，保證企業(yè)人力資源管理的公平性和平等性，做到一視同仁，使企業(yè)形成和諧的氛圍；第二，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的評(píng)價(jià)，并做好人力資源管理的整改工作，加強(qiáng)重點(diǎn)人才培養(yǎng)力度；第三，企業(yè)人力資源管理中還需要做好人才潛力分析，注重重點(diǎn)人才培養(yǎng)，保證人力資源培養(yǎng)的科學(xué)性[11]。

4 結(jié)語

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)人力資源管理工作的重要性逐漸凸顯，人才作為知識(shí)的承載體，需要在企業(yè)中得到合理的配置和激勵(lì)才能夠發(fā)揮更大的價(jià)值。近年來，企業(yè)加大了對(duì)人力資源的關(guān)注力度，但從實(shí)際落實(shí)情況來看，人力資源管理中仍然存在很多問題，傳統(tǒng)管理理念的弊端尚未完全消除，還需要結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀探究更科學(xué)的企業(yè)人力資源管理策略和路徑，提升企業(yè)人力資源管理效率。