王 蓉

（陜西華山新星建筑勞務(wù)有限公司，陜西 西安 710054）

一、國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)存問題

（一）薪酬管理制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略匹配度不高

1.一些國有企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略中明確提出了自己的發(fā)展策略，即“占領(lǐng)市場(chǎng)”，但在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，卻將其薪資水平定位為中等，只有表現(xiàn)突出或者為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的高管，才能獲得獎(jiǎng)金，而對(duì)于下屬員工來說，他們沒有或者獎(jiǎng)金較少。

2.一些國有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，雖然把提高股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益作為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，但在薪酬管理上往往只注重短期績(jī)效的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致管理人員往往會(huì)拋棄長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，只追求短期的業(yè)績(jī)，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

3.個(gè)別國有企業(yè)仍然采用了按比例分配方式的傳統(tǒng)薪酬分配體制，仍然偏重于對(duì)個(gè)體績(jī)效的評(píng)價(jià)與激勵(lì)，從而嚴(yán)重地制約了企業(yè)的協(xié)同發(fā)展，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展鏈條出現(xiàn)斷裂。同時(shí)，極少企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)集體利益，沒有充分考慮到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的現(xiàn)實(shí)狀況，在具體落實(shí)中，很多國企無法完全貫徹“多勞多得”的基本原理，甚至回歸到“大鍋飯”的分配模式，導(dǎo)致無法充分發(fā)揮薪酬在人力資源管理中的作用，無法與市場(chǎng)的迅速變化相適應(yīng)，從而極大地影響了員工的工作熱情[1]。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)制度缺乏有效激勵(lì)

有些國企未能建立高效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，績(jī)效評(píng)價(jià)方法也不夠完善，主要是以定性的要求為主，缺少定量的評(píng)價(jià)指標(biāo)，難以充分地激發(fā)員工的積極性。同時(shí)，也沒有建立一個(gè)公平、公開、透明的表揚(yáng)和表彰平臺(tái)，缺少對(duì)優(yōu)秀員工的宣傳和表揚(yáng)，這就會(huì)極大地影響到員工的工作熱情，進(jìn)而削弱員工的創(chuàng)新能力。

（三）薪酬管理觀念陳舊

一些國企的人力資源薪酬管理理念相對(duì)落后。管理人員對(duì)人力資源薪酬管理的內(nèi)涵、意義以及對(duì)薪酬管理體系的認(rèn)識(shí)不足。有些企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理思維，薪酬管理體系過于僵化，致使人力資源利用與薪酬管理工作的銜接出現(xiàn)了問題，使得薪酬管理工作在很大程度上受到了制約，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求。

（四）行政機(jī)關(guān)過度干涉國企薪酬管理

工資總額是國有企業(yè)成本管理重要組成部分，也是被行政管理部門重點(diǎn)監(jiān)管和控制的內(nèi)容，但過多的行政介入或干預(yù)會(huì)使企業(yè)在無法充分行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，從而不能對(duì)資源與資產(chǎn)進(jìn)行科學(xué)、合理的分配。

二、國有企業(yè)提高薪酬管理水平的建議

（一）堅(jiān)持以人為本

國有企業(yè)要堅(jiān)定地樹立以人為本的思想。在保障企業(yè)利益的基礎(chǔ)上，既要對(duì)員工嚴(yán)格的要求，又要兼顧個(gè)體差異，全面推行“人性化管理”。在實(shí)施人性化薪酬管理的過程中，可以從三個(gè)方面著手：一是要樹立以人為本的經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)員工薪酬進(jìn)行管理。企業(yè)要適應(yīng)新的時(shí)代、新的政策、新的市場(chǎng)環(huán)境，必須把“以人為本”的理念貫徹到新的薪酬管理思想中去，這樣才能更好地反映出員工在企業(yè)的工作中所扮演的角色，同時(shí)也可以吸引、開發(fā)和維持這些優(yōu)秀的人才，這樣可以提高薪酬管理的效率。二是要對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行全面的調(diào)查，并鼓勵(lì)員工參與到企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)工作中，在實(shí)施激勵(lì)方案時(shí)，要充分發(fā)揮員工的積極性，為完善企業(yè)的薪酬制度提供有益的意見，以便管理人員可以采納好的管理意見，從而改善企業(yè)的薪酬制度。尤其要重視對(duì)員工的尊重，傾聽并對(duì)其建議進(jìn)行可行性分析，不要讓人性化管理流于形式。三是要構(gòu)建信息化的薪酬管理平臺(tái)。企業(yè)管理人員與一般員工可以通過該平臺(tái)進(jìn)行薪資管理方面的溝通，以保證信息的真實(shí)性和正確性，使管理者能夠更好地收集到有用的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的薪酬管理改革[2]。

（二）建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的薪酬管理制度

加強(qiáng)薪酬管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身目前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素，將短期、中期和長(zhǎng)期的企業(yè)利益有機(jī)地聯(lián)系起來，構(gòu)建起一套科學(xué)、合理的薪酬管理制度，并在此基礎(chǔ)上，提出一種以績(jī)效薪酬、職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬相結(jié)合為主要內(nèi)容的薪酬方案。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要從員工的凝聚力和穩(wěn)定性出發(fā)，認(rèn)真傾聽員工的意見和建議，定期組織員工的培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)技術(shù)及綜合技巧；要明確崗位職責(zé)，把生產(chǎn)效益指標(biāo)和業(yè)績(jī)考評(píng)有機(jī)地結(jié)合起來，實(shí)行反映實(shí)際差別的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。在執(zhí)行分配和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，應(yīng)該把對(duì)生產(chǎn)率和技術(shù)的切實(shí)投入放在首位，建立一個(gè)積極的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制，以進(jìn)一步激發(fā)基層員工和干部員工的工作熱情，實(shí)行薪酬強(qiáng)化管理。例如，實(shí)施寬頻薪酬制度。寬頻薪酬可以按照員工的能力、績(jī)效考核來確定，重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)、工作量、工作效果、工作態(tài)度、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。在薪酬體制改革后，實(shí)行寬頻薪酬制度既符合改革目標(biāo)，又降低了薪酬制度改革對(duì)企業(yè)的影響。此外，針對(duì)國企不同發(fā)展階段的發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)采用了不同的薪酬戰(zhàn)略，并為其制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與企業(yè)的利益相結(jié)合，吸引更多的優(yōu)秀人才加入，從而增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的吸引力。例如，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，對(duì)高素質(zhì)人才的需求也日益增加，尤其是一專多能、懂技術(shù)、懂經(jīng)營(yíng)的高素質(zhì)人才，為了培養(yǎng)高素質(zhì)的復(fù)合型人才，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行崗位輪替[3]。

（三）重視企業(yè)薪酬管理的公平公正性

企業(yè)在實(shí)施人力資源薪酬管理時(shí)，應(yīng)遵循公平、公正的原則，并以此為依據(jù)，建立和完善國有企業(yè)的薪酬管理體系。在制訂薪酬管理體系前，人力資源管理人員要深入市場(chǎng)，全面了解、掌握行業(yè)內(nèi)各大企業(yè)的薪資、福利待遇等，以確定自己在整個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中的具體位置。同時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。在具體的管理過程中，因?yàn)椴煌貐^(qū)的工作強(qiáng)度有一定的差別，所以要盡可能地減少員工的整體工作強(qiáng)度，從而使他們的工作滿意度得到提升。要堅(jiān)持效益為先，把員工的薪酬和單位的經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，把員工的業(yè)績(jī)分成階梯狀，對(duì)超過一定比例的員工，給予更高層次的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，薪酬也要體現(xiàn)出學(xué)歷、職稱、執(zhí)業(yè)資格證書的價(jià)值，以激勵(lì)員工不斷進(jìn)修，使他們感到自己的學(xué)識(shí)與勤奮受到尊敬。

（四）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)的科學(xué)化應(yīng)用

激勵(lì)型崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度是國有企業(yè)人力資源薪酬管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在發(fā)放員工的薪酬時(shí)，通常都會(huì)采取不同的方法，有的企業(yè)會(huì)按照相關(guān)部門的薪資清單，給出相應(yīng)的報(bào)酬，有的企業(yè)會(huì)選擇以現(xiàn)金、代金券或其他形式的形式發(fā)放。通過這種方式，可以在一定程度上激發(fā)員工的積極性。因此，在建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要全面評(píng)價(jià)、分析、研究各項(xiàng)指標(biāo)、影響因素，并依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，不斷改進(jìn)。企業(yè)的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)包含了下列內(nèi)容（見圖1）：

圖1 國企薪酬績(jī)效常用架構(gòu)

在具體操作中，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：第一，做好員工福利事業(yè)。企業(yè)福利建設(shè)工作是一項(xiàng)重要的工作，它可以最大限度地改善企業(yè)的福利制度，制定適當(dāng)?shù)母＠?jì)劃，既可以為企業(yè)的員工提供更多的福利，也可以為員工提供一些方便，增加他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而提高企業(yè)的知名度[4]。第二，在使用薪酬激勵(lì)的時(shí)候要注重技巧，特別是在薪酬分配上，針對(duì)不同的員工，要采取不同的分配方式。作為企業(yè)的管理人員，對(duì)所有的員工進(jìn)行全面的分析，并根據(jù)他們的工作表現(xiàn)、興趣、個(gè)性等情況，選擇適當(dāng)?shù)姆峙浞绞剑瑥亩蛊髽I(yè)既能按時(shí)支付薪酬，又能滿足員工的需要，還能推動(dòng)企業(yè)做好薪酬管理工作。例如，在激勵(lì)模式方面，針對(duì)不同的崗位人員，提供不同的獎(jiǎng)勵(lì)：基層一線員工的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)是以物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)為主，管理人員的激勵(lì)是以提供晉升機(jī)會(huì)為主，而技術(shù)人才則是以提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)為主導(dǎo)，只要員工的綜合素質(zhì)在任何職位上都有突出的表現(xiàn)，并且符合工作需要，就可以獲得升遷的機(jī)會(huì)。第三，要對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)的日常管理中，建立一個(gè)優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，可以極大地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)一支隊(duì)伍的工作做得很好，并且表現(xiàn)得很好時(shí)，管理人員要對(duì)隊(duì)員們的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)要做到公平、公正和客觀。這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的精神。第四，加強(qiáng)績(jī)效管理，企業(yè)的績(jī)效管理將對(duì)企業(yè)的薪酬管理體系產(chǎn)生一定的影響。而對(duì)企業(yè)來說，只有建立起一套科學(xué)的績(jī)效管理體系，才能合理地實(shí)施薪酬管理。因此，管理者應(yīng)努力做好績(jī)效管理，采用科學(xué)的績(jī)效管理方法，從國內(nèi)外的成功案例中汲取經(jīng)驗(yàn)，并在實(shí)踐中結(jié)合企業(yè)的具體情況，以全面提升薪酬管理的質(zhì)量。

（五）減少行政部門對(duì)國企薪酬管理的過度干預(yù)

通過眾多案例可以看出，國有企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大的發(fā)展空間，必須不斷地更新自己的發(fā)展觀念，改革自己的薪酬制度，使之重新煥發(fā)出勃勃生機(jī)。因此，為了提高國有企業(yè)的市場(chǎng)化薪酬水平，可以應(yīng)適度放寬對(duì)國有企業(yè)薪酬管理的限制，以促進(jìn)國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下更好地把握企業(yè)的薪酬自主分配權(quán)。同時(shí)，政府部門要不斷地發(fā)揮自身的功能特征，為國有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的外部條件，使之更快地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的薪酬管理。

（六）強(qiáng)化管理人員培訓(xùn)

國有企業(yè)為了適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境、管理方式和信息技術(shù)的發(fā)展，在薪酬管理方法、管理理念等方面都有了很大的改善，但管理體制和管理理念必須由人來實(shí)施，所以管理人員也必須與時(shí)俱進(jìn)，提升自己的管理能力和自己的專業(yè)知識(shí)和技能，以促進(jìn)管理工作的順利進(jìn)行。要做好國有企業(yè)薪酬管理人才的培養(yǎng)，必須從兩個(gè)方面著手。第一，企業(yè)的薪酬管理人員要經(jīng)常組織員工參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)方式上要有創(chuàng)意，采用各種形式的培訓(xùn)，以提高員工的薪酬管理意識(shí)、理解薪酬管理的精髓、正確地掌握薪酬管理工作的方法，在工作意識(shí)、能力、工作方法等方面實(shí)現(xiàn)全方位的突破，并做好薪酬管理工作。第二，要評(píng)估培訓(xùn)的成效，在培訓(xùn)結(jié)束后，要考察其培訓(xùn)的成效，以確定其是否具備薪酬管理工作的能力和方式，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估，對(duì)業(yè)績(jī)突出的薪酬管理人員要給予一定的激勵(lì)，讓他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，掌握新的技術(shù)和工作方式[5]。

三、結(jié)語

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。做好薪酬管理工作對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展起著舉足輕重的作用。尤其是在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、國家政策調(diào)控力度加大、科技賦能等因素的疊加作用下，我國企業(yè)的商業(yè)模式、經(jīng)營(yíng)模式乃至盈利模式等都發(fā)生了較大的改變，因而薪酬管理必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷進(jìn)行改革和創(chuàng)新，從而促進(jìn)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。