李新遠

（中鐵三局集團有限公司，山西 太原 030000）

一、引言

當前，市場內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了復雜變化，作為市場經(jīng)濟主體，各企業(yè)間的競爭邏輯也隨之發(fā)生深刻變化，人才、品牌、管理等軟實力愈發(fā)重要。作為國有企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的組織者，領(lǐng)導干部是企業(yè)維持運轉(zhuǎn)的中堅力量。年輕領(lǐng)導人員隊伍的建設(shè)是國有企業(yè)突破管理慣性的重大舉措，能夠加速國有企業(yè)由傳統(tǒng)固化的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化人力資源管理。2022年6月，中共中央政治局審議了《關(guān)于適應新時代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見》，要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部，為國有企業(yè)進年輕干部工作制度化、規(guī)范化、常態(tài)化指明了方向。

針對中國中鐵提出的人才隊伍“數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)突出、富有活力”建設(shè)標準，中鐵某局集團有限公司（以下簡稱“中鐵某局”）在“十四五規(guī)劃”中制定了“動態(tài)保持一支400人左右、政治素養(yǎng)好、業(yè)務水平高的高素質(zhì)領(lǐng)導人員隊伍，大學本科及以上學歷領(lǐng)導人占比不低于90%，累計選拔80后領(lǐng)導人員占比不低于50%”的領(lǐng)導人員發(fā)展目標。

二、勝任力與勝任力模型概述

勝任力和勝任力模型的研究雖然起源于西方學術(shù)界，但是在世界各類型的企業(yè)里已被廣泛應用。本文基于勝任力模型的基本理論和實踐，從中鐵某局的角度出發(fā)，將勝任力定義為：“與員工任職崗位密切相關(guān)的、能夠衡量現(xiàn)有績效和預測未來績效的、可以區(qū)分高業(yè)績者和其他員工的知識、技能、品質(zhì)、動機等行為特質(zhì)”，這些針對中鐵某局特定崗位的特質(zhì)集合就是勝任力模型。以模型的基本維度分級構(gòu)建的能力描述和行為特征的評分，就構(gòu)成勝任力詞典，本文主要圍繞勝任力詞典對中鐵某局的領(lǐng)導人員崗位勝任力模型進行研究。

勝任力模型在不同行業(yè)領(lǐng)域中有很大的區(qū)別，綜合來說，勝任力模型在一個組織中分為三個層次：基礎(chǔ)勝任力模型、專業(yè)勝任力模型和崗位勝任力模型?；A(chǔ)勝任力模型適用于整個企業(yè)，是基于企業(yè)文化、企業(yè)價值觀及企業(yè)使命和愿景等戰(zhàn)略層面設(shè)立的，對于國有企業(yè)來說，信念堅定、清正廉潔是領(lǐng)導干部的底線和基本要求；專業(yè)勝任力模型是應用最為廣泛的一種，對公司職位進行水平方向上的分類，針對技術(shù)部門、財務管理、生產(chǎn)制造、營銷管理等關(guān)鍵業(yè)務職能建立；崗位勝任力模型則更側(cè)重于將公司崗位進行垂直分類，在中鐵某局中表現(xiàn)為集團公司領(lǐng)導人員、集團公司中層干部、三級企業(yè)領(lǐng)導人員、三級企業(yè)中層干部等職級。中鐵某局集團有限公司要根據(jù)自身實際發(fā)展情況，分層分級地構(gòu)建勝任力模型，建設(shè)完備的人才梯隊，實現(xiàn)具有可持續(xù)性的人力資源管理。

勝任力模型的構(gòu)建具有很強的專業(yè)性，過程復雜，本文在以往研究成果的基礎(chǔ)上，采用專家訪談法、行為事件訪談法和問卷調(diào)查法對中鐵某局的領(lǐng)導人員崗位勝任力模型進行優(yōu)化。

三、年輕領(lǐng)導人員崗位勝任力模型優(yōu)化

（一）模型優(yōu)化的背景與基礎(chǔ)

隨著越來越多的80后、85后、90后員工逐漸走入職場核心領(lǐng)導崗位，如何洞悉他們的特性并發(fā)揮其潛力成為國有企業(yè)亟須破解的難題。中鐵某局作為一家綜合型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)集團企業(yè)，始終將打造人才強企作為戰(zhàn)略目標之一，為集團的可持續(xù)性發(fā)展凝聚長期力量，致力于打造結(jié)構(gòu)合理、梯次分明、能力數(shù)量與集團公司生產(chǎn)經(jīng)營高度匹配的人才隊伍。在不斷優(yōu)化資源分配、員工招聘、人才留用、支撐舉措等人力資源管理環(huán)節(jié)的過程中，中鐵某局針對關(guān)鍵崗位設(shè)置了勝任力模型，并據(jù)此設(shè)計開發(fā)了相應培訓課程，組織開展了關(guān)鍵崗位任職資格培訓，為企業(yè)源源不斷地培育中堅人才。此舉屬于勝任力模型的水平層級應用，即專業(yè)勝任力模型構(gòu)建。對于不同職級的績效考核，中鐵某局在黨管干部的原則指導下，采取德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴省討B(tài)管理的選人用人機制、嚴管厚愛的管理環(huán)境，堅持綜合考量工作績效和個人素質(zhì)相結(jié)合的原則，將領(lǐng)導的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和個人能力素質(zhì)考察納入績效考核過程，但暫未形成一套針對領(lǐng)導人員的系統(tǒng)性的勝任力模型評價體系。

為了改善組織領(lǐng)導人員隊伍結(jié)構(gòu)，完善年輕領(lǐng)導的發(fā)現(xiàn)、培育、選拔和評價工作，應進一步優(yōu)化領(lǐng)導人員的勝任力模型，形成垂直方向和水平方向交叉的網(wǎng)狀崗位評價結(jié)構(gòu)。

（二）年輕領(lǐng)導人員崗位勝任力模型優(yōu)化的指導原則和方法

在“以領(lǐng)導人員隊伍建設(shè)為核心、以年輕領(lǐng)導干部為重心”的原則基礎(chǔ)上，逐步完成領(lǐng)導人員崗位勝任力模型的優(yōu)化，第一步構(gòu)建出領(lǐng)導人員勝任力詞典，第二步建立領(lǐng)導人員崗位關(guān)鍵勝任力詞典，第三步構(gòu)造領(lǐng)導人員崗位勝任力權(quán)重詞典。具體方法和操作步驟如下：

1.領(lǐng)導人員勝任力模型

首先，邀請6位行業(yè)專家和管理專家進行實地調(diào)研，針對集團具體情況選取標準的領(lǐng)導勝任力模型，在此基礎(chǔ)上提取出領(lǐng)導能力、管理能力、專業(yè)素質(zhì)、思維能力、個人特質(zhì)、態(tài)度和品質(zhì)六個一級勝任力特征（見圖1）。同時在進一步深入探討中制定了行為事件訪談中的訪談提綱。

圖1 領(lǐng)導人員勝任力模型

其次，對中鐵某局目前在崗的55名領(lǐng)導人員開展面對面焦點采訪，同時對其他各子分公司的123名領(lǐng)導人員進行深度電話訪談，主要目的是在現(xiàn)有崗位職責說明書的基礎(chǔ)上進一步厘清集團員工分類以及各崗位的勝任能力要求。根據(jù)訪談結(jié)果，將集團戰(zhàn)略人才隊伍共分為六類，分別是黨群管理人員、經(jīng)營管理人員、職業(yè)項目經(jīng)理、專家隊伍、專業(yè)技術(shù)人員、高技能人員。最后，將采訪過程中領(lǐng)導人員提出的勝任力素質(zhì)特征按照提及頻次進行統(tǒng)計整理，結(jié)合專家意見將其歸類于六個一級勝任力特征（見圖1），它們分別包含五個二級素質(zhì)能力要求，形成初步的領(lǐng)導人員勝任力模型詞典。如：領(lǐng)導能力分為公心、團隊領(lǐng)導、戰(zhàn)略規(guī)劃、決斷能力和人文關(guān)懷；管理能力包括決策、影響能力、組織協(xié)調(diào)、計劃執(zhí)行和培養(yǎng)指導；專業(yè)素質(zhì)包括成本意識、客戶導向、專業(yè)性、法律意識、風險管理；思維能力包括創(chuàng)新能力、歸納思維、信息收集、學習領(lǐng)悟、分析式思維；個人特質(zhì)重點強調(diào)溝通能力、關(guān)注細節(jié)、積極主動、堅持不懈、自控能力；最后思維和品質(zhì)主要涵蓋誠信正直、敬業(yè)精神、全局觀念、團隊合作、責任心。

2.領(lǐng)導人員崗位關(guān)鍵勝任力模型

基于初步的領(lǐng)導人員勝任力模型詞典制定出勝任力素質(zhì)調(diào)查問卷，向集團在職員工進行問卷發(fā)放，共回收8473份問卷數(shù)據(jù)，其中領(lǐng)導人員問卷145份，占比1.7%，非領(lǐng)導人員占比98.3%。根據(jù)能力評分排序得出領(lǐng)導人員最重要的是領(lǐng)導能力中的人文關(guān)懷、公心和決斷能力，管理能力中的培養(yǎng)指導、影響能力、計劃執(zhí)行，專業(yè)素質(zhì)中的客戶導向、風險管理和法律意識，思維能力中的學習領(lǐng)悟、信息收集和歸納思維，個人特質(zhì)中的堅持不懈、關(guān)注細節(jié)和自控能力，態(tài)度和品質(zhì)中的團隊合作、敬業(yè)精神和責任心，根據(jù)結(jié)論總結(jié)出國企領(lǐng)導干部崗位關(guān)鍵勝任力模型詞典。在績效考核時將完整的勝任力權(quán)重詞典制作成評分表，按照領(lǐng)導人員的實際行為表現(xiàn)情況進行打分，得到職級的綜合能力分級。

通過以上三個環(huán)節(jié)，得出契合中鐵某局領(lǐng)導隊伍現(xiàn)有狀況和未來展望的領(lǐng)導人員崗位勝任力模型，將其應用到年輕領(lǐng)導人員的考核評價工作中去，帶動集團的管理水平向著現(xiàn)代化、標準化、可持續(xù)化邁進。

四、年輕領(lǐng)導人員崗位勝任力模型的應用

將勝任力理論和模型應用到中鐵某局年輕領(lǐng)導人員的考評中，是促進人力管理工作健康發(fā)展的全新思路。如圖2所示，360度評價是指被評價對象的上級、下級、同級等360度全方位的同事對其進行評價，再結(jié)合被評價對象的自評，根據(jù)崗位相關(guān)程度賦予評價指標——能力素質(zhì)以不同權(quán)重，得出被評價對象的6個維度勝任力素質(zhì)的綜合評分。

圖2 360度評價體系

行為舉證是指被評價對象列出相關(guān)證據(jù)以證明其達到某項勝任力素質(zhì)，評價主體依據(jù)被評價對象提交的行為舉證材料以及自己對被評價人的了解，對被評價者進行判斷打分。最終計算出被評價對象的勝任力模型的綜合得分，該結(jié)果可以應用到企業(yè)人才測評考核、人才梯隊建設(shè)、領(lǐng)導選拔任用、領(lǐng)導能力素質(zhì)提升的各個環(huán)節(jié)中。

（一）為人才測評考核提供方法

結(jié)合關(guān)鍵績效指標（KPI）考核，可以將領(lǐng)導人員崗位勝任力模型考評結(jié)果作為績效考核的工具使用，能夠較好解決考核碎片化、考核內(nèi)容籠統(tǒng)、考核方式單一、考核結(jié)果主觀性強等問題，為年輕領(lǐng)導干部測評考核的系統(tǒng)科學、公平客觀提供參考。

（二）為人才梯隊建設(shè)設(shè)定目標

領(lǐng)導人員崗位勝任力模型是人才盤點的有效工具，既可以摸清在職年輕領(lǐng)導的素質(zhì)能力現(xiàn)狀，據(jù)此進行人力資源的合理配置；同時可以根據(jù)未來需求篩選年輕后備干部人才，制定領(lǐng)導干部人才梯隊建設(shè)規(guī)劃，有助于實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展藍圖。

（三）為領(lǐng)導選拔任用提出依據(jù)

領(lǐng)導人員崗位勝任力模型考評結(jié)果可以較為科學地反映年輕領(lǐng)導干部的發(fā)展?jié)摿?，根?jù)此結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)這兩個維度，將中鐵某局的年輕領(lǐng)導干部分為提拔后備、可用之才、可塑之才和職位不符四類。提拔后備是指業(yè)績表現(xiàn)突出，發(fā)展?jié)摿Ψ欠驳哪贻p領(lǐng)導干部；可用之才是指年輕領(lǐng)導干部發(fā)展?jié)摿τ邢?，但業(yè)績表現(xiàn)出色；可塑之才是雖業(yè)績表現(xiàn)一般，但具有很大發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p領(lǐng)導干部；針對處于提拔后備和可塑之才位置的年輕領(lǐng)導干部，可以開展有針對性的培訓課程，助其將潛力完全發(fā)揮，提升自身能力的同時也提高企業(yè)績效，十分有利于分層次、分梯隊培養(yǎng)年輕領(lǐng)導人才。

（四）為領(lǐng)導能力素質(zhì)提升提示方向

基于領(lǐng)導人員崗位勝任力模型考評結(jié)果，可以使用雷達圖為每位年輕領(lǐng)導畫出“個人素質(zhì)能力圖”（見圖3）。從畫像中可以直觀地看出年輕領(lǐng)導的強項和不足之處，后續(xù)有針對性地確定培養(yǎng)目標和發(fā)展方向，促使其在組織協(xié)調(diào)、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題等方面能力進一步提升。除此之外，年輕領(lǐng)導也可以對自己的考核結(jié)果進行縱向比較，分析對比不同時期勝任力的變化，作為選拔任用調(diào)職的依據(jù)，另外也可以用來檢驗集團的提升培訓方案是否科學有效。

圖3 個人素質(zhì)能力圖（示例）

五、結(jié)語

本文采用文獻研究、專家訪談、行為事件訪談以及問卷調(diào)查等方法，通過構(gòu)建勝任力詞典對中鐵某局的領(lǐng)導人員崗位勝任力模型進行優(yōu)化，促進年輕領(lǐng)導人員考核進一步向公平公正、科學客觀靠攏，并提出基于勝任力模型考評結(jié)果的多元應用，將其融匯到推進實現(xiàn)人才強企的戰(zhàn)略目標中，貫穿于年輕領(lǐng)導人員的選、育、用、留的各個環(huán)節(jié)，為集團的后續(xù)發(fā)展注入源源不斷的新生力量。