婁祝坤（副教授），毛瑾曄

一、引言

員工創(chuàng)造力作為企業(yè)創(chuàng)新的動力之源、創(chuàng)新之始，在很大程度上決定了企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。越來越多的創(chuàng)新型企業(yè)對員工的創(chuàng)造力表現(xiàn)出高度依賴性，學術界將這種現(xiàn)象定義為“創(chuàng)造性依賴（Creativity Dependence）”（Grabner，2014；Grabner和Speckbacher，2016）。在創(chuàng)新型企業(yè)中，為了激勵員工創(chuàng)新和努力，管理者傾向于向員工授權(quán)以滿足員工追求自主和對寬松創(chuàng)新環(huán)境的需求。與此同時，為解決授權(quán)帶來的控制問題，企業(yè)需要引入業(yè)績評價機制以反映員工運用決策權(quán)產(chǎn)生的成果（楊玉龍等，2014）。在傳統(tǒng)的委托—代理理論框架下，管理者借助良好的績效指標對員工進行業(yè)績評價并將結(jié)果與薪酬掛鉤，以確保員工的決策和行動與企業(yè)目標一致，從而降低委托代理成本（Jensen和Meckling，1976；Moers，2006）。

然而，單純依據(jù)委托—代理理論提出的解決方案在應用于創(chuàng)造性員工時可能存在潛在問題。一方面，委托—代理理論主張為代理人設定明確的績效目標并對結(jié)果進行考核和獎懲，這可能會導致創(chuàng)造性員工狹隘地關注個人目標的實現(xiàn)，而忽視其他對組織長遠發(fā)展和整體利益具有重要影響的任務或事項。另一方面，委托—代理理論忽視了內(nèi)在動機或假定它是恒定不變的，但來自認知心理學的自我決定理論認為，人類動機處于由內(nèi)在動機到外在動機連續(xù)變化的區(qū)間內(nèi)（Ryan和Deci，2000）。為具有內(nèi)在動機的創(chuàng)造性員工提供績效薪酬可能會導致他們的內(nèi)在動機沿著連續(xù)區(qū)間轉(zhuǎn)變?yōu)橥庠趧訖C，即產(chǎn)生內(nèi)在動機的“擠出效應”，這可能會對創(chuàng)造性成果的形成產(chǎn)生負面影響。

針對創(chuàng)造性員工的業(yè)績評價既要防范員工過于狹隘地關注個人任務或機會主義地使用專業(yè)知識等行為失調(diào)的風險，又要避免抑制員工內(nèi)在動機、降低創(chuàng)造力。根據(jù)自我決定理論，在高度依賴員工創(chuàng)造力的環(huán)境中，管理者應重視員工的內(nèi)在動機，并構(gòu)建與內(nèi)在動機兼容的組織結(jié)構(gòu)和管理機制。Lau和Roopnarain（2014）研究發(fā)現(xiàn)，業(yè)績評價系統(tǒng)中財務指標和非財務指標的選取均與員工參與目標設定的內(nèi)在動機相關。Kunz（2015）指出，包含客觀績效指標和主觀性因素的主觀績效評估更能合理地評價高內(nèi)在動機人員的績效。這些零星的證據(jù)表明，創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)設計不能忽視員工內(nèi)在動機這一重要因素。然而，目前尚未有文獻探索創(chuàng)新型企業(yè)如何構(gòu)建與員工內(nèi)在動機相適應的業(yè)績評價系統(tǒng)。換言之，兼容員工內(nèi)在動機的業(yè)績評價系統(tǒng)應具備哪些特征、應如何設計，現(xiàn)有文獻并未對這些問題給出清晰的解答。

本文聚焦創(chuàng)新型企業(yè)，探討創(chuàng)造性依賴情境中員工的業(yè)績評價問題，具體而言，將認知心理學中有關人類行為和發(fā)展的自我決定理論引入業(yè)績評價研究之中，基于委托—代理理論與自我決定理論雙重視角，從業(yè)績指標選擇、業(yè)績評估范圍和業(yè)績評價系統(tǒng)使用方式三個維度，構(gòu)建兼容員工動機、適用于創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)。本文的貢獻主要在于：首先，基于跨學科的理論整合，探討創(chuàng)造性依賴情境中的員工績效評價問題，拓展了經(jīng)典業(yè)績評價研究的視角；其次，考慮員工動機，構(gòu)建與員工內(nèi)在動機兼容的業(yè)績評價系統(tǒng)的理論框架，豐富了業(yè)績評價研究的相關文獻；最后，通過揭示與創(chuàng)造性依賴情境相匹配的業(yè)績評價系統(tǒng)在指標選擇、評估范圍和使用方式上的要求和特征，能夠為我國創(chuàng)新型企業(yè)變革業(yè)績評價系統(tǒng)提供相關啟示。

二、委托—代理理論視角下業(yè)績評價研究回顧

業(yè)績評價系統(tǒng)是解決信息不對稱和利益沖突引致的委托—代理問題的重要工具。盡管既有文獻對業(yè)績評價系統(tǒng)內(nèi)涵及其類型的認識不盡一致，但有關業(yè)績評價系統(tǒng)的研究大多從業(yè)績指標選擇、業(yè)績評估范圍和業(yè)績評價系統(tǒng)使用方式等角度展開分析，因此本文基于這三個方面對既有文獻進行分類評述。

1.業(yè)績指標選擇。經(jīng)典業(yè)績評價研究大多以委托—代理理論為分析框架，討論業(yè)績指標的選擇及其激勵效果（潘飛和魏春燕，2021）。常見的業(yè)績指標可以劃分為財務指標和非財務指標兩類。基于會計回報的財務指標（如投資回報、剩余收益和資本回報）強調(diào)結(jié)果與產(chǎn)出，考評者通過設定財務績效的目標值和閾值，或?qū)⒖冃ЫY(jié)果與薪酬掛鉤，確保決策權(quán)的恰當運用及代理人的行動與企業(yè)目標一致（Merchant等，2018）。財務指標因其客觀性與可量化性被普遍應用于薪酬合同，利用財務指標能夠與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致并反映經(jīng)營績效，與股東價值創(chuàng)造直接掛鉤（Zakaria，2012）。然而，財務指標是對過去事實的回顧，存在一定的滯后性（Petersen，2007）。為彌補財務指標的不足，后續(xù)文獻引入非財務指標，如客戶滿意度（Klein和Speckbacher，2020）、市場占有率（王化成和劉俊勇，2004）、員工保留率（Banker等，2000）和員工創(chuàng)造力（Cardinaels和Feichter，2021）等，探討其在業(yè)績評價中的積極作用。非財務指標提供了財務指標未能反映的增量信息，能更好地揭示員工工作過程與結(jié)果之間的因果聯(lián)系（Banker等，2000；Campbell，2008）。非財務指標能夠反映企業(yè)未來盈利能力，提供更多關于公司運營的信息，有利于管理者將注意力集中于公司的長期成功，而非短期目標（Tahir等，2019）。由于財務指標與非財務指標各具優(yōu)勢，一些研究將兩者相結(jié)合構(gòu)建了綜合業(yè)績評價系統(tǒng)（潘飛和張川，2008），如平衡計分卡、戰(zhàn)略業(yè)績評價系統(tǒng)及績效棱柱。

基于財務與非財務兩類指標衍生出的業(yè)績評價方式包括客觀績效評估與主觀績效評估?？陀^績效評估基于定量的、可驗證的財務指標（如生產(chǎn)水平、盈利能力和銷售增長率），能夠直觀地衡量組織目標達成情況（Bellavance等，2013）。但其僅能評估員工績效的可量化方面，無法全面了解員工的努力程度，也難以對不可控因素快速做出反應。主觀績效評估將非財務指標納入評價系統(tǒng)，并給予主管一定的自由裁量權(quán)，允許主管根據(jù)員工績效情況對績效指標的權(quán)重進行事后調(diào)整。相比于客觀績效評估，主觀績效評估可以評估非量化績效，如組織內(nèi)的合作、知識共享以及領導和溝通技能，從而更加全面地了解員工行為。在激勵契約不完備時，組織也可以使用主觀績效評估來衡量員工各個維度的工作績效，利用客觀指標無法捕捉的信息獲得對員工更全面的評估，以提高員工努力程度，并強化契約激勵（Alves和Lourenco，2021）。同時，主觀績效評估能夠預防管理者的短期行為，防止其操縱財務指標，引導其將注意力集中在有利于企業(yè)價值提升的任務上（Ittner等，2003）。然而，由于主觀績效評估涉及評估者的主觀評判，可能存在“評級寬松（Rating Leniency）”和“評級壓縮（Rating Compression）”的評價偏差問題。對抗成本和信息收集成本是形成評級偏差的主要原因。主管為避免因給予員工低評級而導致負面反饋甚至是對抗行為，傾向于將員工評為高于平均水平，即出現(xiàn)“評級寬松”（Lazear，1989；Moers，2003）；同時，為每個個體進行不同評級的溝通成本可能十分高昂，主管在評估員工績效時可能傾向于為所有員工提供類似的評級，而不是根據(jù)績效進行仔細區(qū)分，即導致“評級壓縮”（Moers，2003；Ahn等，2010）。此外，主管與員工之間的物理鄰近性（如是否共享辦公室）、熟悉程度和性格特征、母校關系，以及企業(yè)文化和績效報告編排方式等也可能導致主觀績效評估出現(xiàn)偏差（Bol，2011；Chen，2014；Maas和Verdoorn，2017）。

根據(jù)業(yè)績指標的形式，可將其區(qū)分為匯總式指標和分解式指標。此種分類方式主要體現(xiàn)在財務指標中。例如，當管理層擁有更多決策權(quán)時，匯總式財務指標的使用權(quán)重更高，而分解式財務業(yè)績指標（如分部收入和費用）的使用則與部門間關聯(lián)性的提高相關（Bouwens和Van Lent，2007）。

2.業(yè)績評估范圍。傳統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)引導員工關注任務績效，并采用薪酬機制激勵員工完成特定任務（Christ等，2016）。通過為任務設定適當?shù)目冃繕碎撝担冃гu價系統(tǒng)可以促進資源的合理配置并激勵員工行為（Balakrishnan等，2020）。在任務績效考核實踐中，除了激勵性薪酬，還可以實施反饋控制。考評者利用報告、反饋等方式獲得目標績效的完成信息，監(jiān)控員工行為，以更好地協(xié)調(diào)決策（Casas-Arce等，2017；Hecht等，2020）。員工也可以從任務績效反饋中受益，選擇有利于任務績效提升的方法，從而更好地執(zhí)行任務（Kluger和Denisi，1996）。

根據(jù)代理人承擔任務數(shù)量的不同，可以將任務績效評估區(qū)分為單任務績效與多任務績效。在單任務績效考核中，委托—代理理論強調(diào)薪酬—績效關系，通過提升績效指標的可測量性（指標刻畫代理人努力程度的靈敏度和精度）制定有效的激勵措施?？冃е笜丝蓽y量性的提高允許代理人增加薪酬契約中績效指標的權(quán)重，并且能夠在不增加代理人風險的情況下誘導更大的努力（Banker和Datar，1989）。在多任務設定下，代理人活動變得多樣化，因此在評價多任務代理績效時，需重視績效指標的一致性，即代理人的行為對績效指標的影響是否與委托人的預期回報一致（Feltham和Xie，1994）。一致性更高的績效指標能夠捕捉代理人行為的價值影響程度（Abernethy等，2013），進而誘導代理人選擇與組織戰(zhàn)略一致的行動方案，并增加企業(yè)價值（Huang等，2021）。相反，績效指標的不一致性不僅會給委托人帶來額外的效率損失，而且無法充分反映代理人對公司價值的貢獻，導致代理人工作努力在任務之間的分配不平衡（Heinle等，2012）。此外，任務工作的數(shù)量與復雜性會影響績效指標的標準化或定制化程度。在績效指標數(shù)量相同的情況下，復雜的多任務工作需要采用高度定制化的績效評估方法，只有在任務較少的簡單工作中可以采用標準化的績效評估方法（Sabac和Yoo，2018）。同時，由于管理者在某一任務維度的績效評估可能會影響其在其他任務績效評價中的感知，有必要在多任務績效考核時將不同績效指標（如主觀與客觀績效指標）之間的相互作用納入考慮（Bol和Smith，2011）。

基于特定任務的績效評估面臨失效的可能。任務復雜性是會計環(huán)境中重要的績效決定因素之一，其是指一項任務所需的注意力或工作量，以及任務結(jié)構(gòu)和流程清晰度（Bonner和Sprinkle，2002）。任務復雜度的提高會導致技能要求的提高和工作量的增加，可能會降低激勵對績效的積極影響（Bonner和Sprinkle，2002）。同時，執(zhí)行復雜性和多樣性程度較高的任務還可能會增加任務的不確定性（Hartmann，2005）。雖然業(yè)績指標能夠傳達特定的目標，但具有不確定性的任務增加了不可控因素對績效的影響，從而使預先設定、明確客觀的任務績效目標難以控制且不再相關（Hartmann和Slapnicar，2011）。由于對高不確定性任務付出努力后不一定會產(chǎn)生直接回報，代理人面臨更高水平的任務不確定性時，可能會對實現(xiàn)績效目標產(chǎn)生負面預期，進而不愿意輕易接受他們認為有風險的目標，亦不同意使用他們認為不完整和不可控的績效指標（Hartmann，2005）。任務不確定性會削弱企業(yè)為控制目的而使用業(yè)績指標的能力，導致更高的契約不完整性，從而增加締約方機會主義行為的風險（Krishnan等，2005）。此外，過度關注任務績效也可能致使員工狹隘地關注目標的實現(xiàn)，不利于提升創(chuàng)造力和創(chuàng)新性產(chǎn)出。特定任務考核使員工專注于某些與任務相關的績效維度，而忽視對組織長期成功非常重要的其他維度（Prendergast，2008）。Cardinaels和Feichter（2021）研究發(fā)現(xiàn)，針對特定任務績效的強制評級不適用于評價需要主觀評估的業(yè)績，如員工的創(chuàng)造力，這會給員工帶來較大壓力，可能會降低其努力程度對創(chuàng)造力的影響。Klein和Speckbacher（2020）指出，使用與客戶相關的業(yè)績指標對創(chuàng)意型任務績效進行評估，可能會對創(chuàng)造性員工動機產(chǎn)生“擠出效應”，不利于提升團隊創(chuàng)新績效。

3.業(yè)績評價系統(tǒng)使用方式。業(yè)績評價系統(tǒng)的使用是實現(xiàn)業(yè)績評價系統(tǒng)功能的關鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)Simons（1995）提出的控制杠桿框架，業(yè)績評價系統(tǒng)的使用方式包括診斷式使用（Diagnostic Use）和交互式使用（Interactive Use）兩類。其中：診斷式使用通過“提前設定目標——衡量績效——計算績效偏差——反饋績效信息”的運行邏輯，進行績效行為實施前后的對比、糾偏和反饋；交互式使用被認為是追蹤戰(zhàn)略實施的跨層級交流信息系統(tǒng)，通過上下級之間頻繁的交流和密集的討論應對環(huán)境不確定性并促進新戰(zhàn)略的出現(xiàn)。已有研究發(fā)現(xiàn)，業(yè)績評價系統(tǒng)的診斷式使用和交互式使用均有助于提升企業(yè)績效（Harrison等，2021；Guenther和Heinicke，2018）。對于嚴格的績效評價系統(tǒng)，診斷式使用允許更小的績效偏差，降低了代理人的道德風險，推動了預先設定目標的實現(xiàn)（Balakrishnan等，2019）。由于員工作為代理人比管理者知悉更多的任務細節(jié)，業(yè)績評價系統(tǒng)的交互式使用（如員工參與績效指標的制定）不僅能夠提升指標質(zhì)量，還有助于達成更高的績效目標（Groen等，2016）。

業(yè)績評價系統(tǒng)對組織、個體行為和結(jié)果的影響可能因不同的使用方式而異。Marginson等（2010）研究發(fā)現(xiàn)：診斷式使用可能引致員工服從對公司長期發(fā)展不利的目標，或僅報告有利的差異，以致代理人僅考慮短期利益而忽視組織長遠目標；交互式使用以不斷挑戰(zhàn)和辯論為顯著特征，具有前瞻性，可為員工提供了解企業(yè)未來發(fā)展的機會并思考企業(yè)戰(zhàn)略如何利用這些機會，從而有助于避免短期主義行為。業(yè)績評價系統(tǒng)的使用效果還會受到系統(tǒng)復雜性的影響。這種復雜性主要體現(xiàn)為業(yè)績指標描述、反映組織戰(zhàn)略和企業(yè)價值驅(qū)動因素的程度（Speckbacher等，2003）。當業(yè)績評價系統(tǒng)的復雜性增加時，診斷式使用業(yè)績評價系統(tǒng)可能會引發(fā)功能失調(diào)（如內(nèi)在動機的擠出），削弱業(yè)績評價系統(tǒng)的優(yōu)勢；但在業(yè)績評價系統(tǒng)的交互式使用中，業(yè)績評價系統(tǒng)的復雜性會促使組織分解公司戰(zhàn)略、引發(fā)跨職能和跨層次的討論，從而克服內(nèi)部報告中信息流動的限制和渠道，提高對組織績效的積極作用（Guenther和Heinicke，2018）。

三、基于委托—代理理論業(yè)績評價研究的局限性

傳統(tǒng)委托—代理理論視角下業(yè)績評價研究的局限性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是缺少對創(chuàng)造性依賴情境（如創(chuàng)新型企業(yè)）的關注，未能建立與之適配的業(yè)績評價系統(tǒng)；二是廣泛使用績效薪酬等外部激勵措施，忽視了員工內(nèi)在動機。

創(chuàng)新型企業(yè)的顯著特征是創(chuàng)造性依賴，即依賴員工創(chuàng)造力實現(xiàn)產(chǎn)品、流程與服務的創(chuàng)新（Grabner，2014）。近年來，企業(yè)創(chuàng)造性依賴作為一種重要的組織特征，對業(yè)績評價系統(tǒng)的影響引起了學者們的關注。Grabner（2014）發(fā)現(xiàn)，在創(chuàng)造性依賴情境中，注重非任務相關業(yè)績（如學習和整個組織的長期成功）的主觀績效評估與績效薪酬互相補充可以滿足創(chuàng)新型企業(yè)的控制與激勵需求。這對創(chuàng)新型企業(yè)完善業(yè)績評價制度具有一定的啟示，但仍難以為創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)設計與使用提供全面的理論支持。

對代理人實施外在激勵是委托—代理理論的核心主張。傳統(tǒng)業(yè)績評價系統(tǒng)大多內(nèi)嵌了績效薪酬制度，通過為各個業(yè)績評價指標設置合適的權(quán)重以尋求最佳目標或設計最優(yōu)契約（Grabner和Martin，2021；Huang等，2014）。在委托—代理模型中，風險中性的委托人雇傭規(guī)避風險的代理人進行工作。由于行為的不可觀察性，代理人擁有其努力程度和工作狀態(tài)等委托人無法免費獲得的私有信息（Jensen和Mecking，1976）。因此，在設計激勵契約時，委托人通過迫使代理人承擔一部分風險以刺激其努力工作。委托—代理理論指出，包括績效工資方案的激勵契約通過將代理人的薪酬與績效相聯(lián)系，以反映其努力水平?？冃匠晔羌畲砣朔e極工作的精巧構(gòu)思，且代理沖突較大的企業(yè)更有可能在獎金合同中使用財務指標作為績效衡量指標（Huang等，2014）。然而，僅以外部薪酬作為獎懲員工的工具似乎難以滿足創(chuàng)造性員工的內(nèi)在需求。自我決定理論指出，人類存在自主性、關聯(lián)性和能力三種先天性需求（Ryan和Deci，2000；Deci和Ryan，2000）。Groen等（2016）研究發(fā)現(xiàn)，若將績效指標用于衡量貨幣或非貨幣薪酬，則不利于激發(fā)員工對任務的自主興趣；而當績效指標被視為信息性指標以評估代理人相對于他人或目標的表現(xiàn)時（如社會性互動和口頭獎勵），則可以滿足員工的能力需求和關聯(lián)性需求，從而有利于提高員工工作績效。然而，基于績效薪酬的傳統(tǒng)業(yè)績評價系統(tǒng)鮮少涉及對員工自主性和能力的認可，尤其是員工對內(nèi)在回報的追求。

在員工動機方面，既有業(yè)績評價研究忽視了人類動機及其多維性（Kunz，2015）。基于委托—代理理論開發(fā)的業(yè)績評價系統(tǒng)強調(diào)對過去事實的回顧、對特定任務的考核，更加重視監(jiān)控和糾偏功能，在應用于創(chuàng)造性員工時存在較為明顯的局限性，即其通常采用定量績效指標與薪酬獎懲引導員工專注于特定任務，而缺乏對內(nèi)在動機的關注（Kunz和Pfaff，2002）。Benabou和Tirole（2000）從代理理論角度解釋了薪酬的隱性成本，即相比于授權(quán)和給予鼓勵，薪酬對代理人當前績效的激勵作用是有限的，一旦薪酬下降或失去報酬，將產(chǎn)生負面效應，削弱代理人在未來承擔相同或類似任務時的自信心和積極工作的整體動力。雖然有少數(shù)文獻注意到員工動機的潛在影響（Klein和Speckbacher，2020；Bol，2011；Bol和Smith，2011），但均未全面探究業(yè)績評價系統(tǒng)如何設計才能與內(nèi)在動機相適應。來自創(chuàng)造力與認知心理學的研究成果指出，員工內(nèi)在動機在創(chuàng)造性成果的形成過程中扮演著最為重要的角色，這一認識能夠為深入理解創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)的構(gòu)建提供新的理論支持。

會計領域的研究不應囿于單一學科的理論基礎和研究視角（Merchant和Van，2012）。為推動經(jīng)濟學和管理學理論視角下業(yè)績評價系統(tǒng)的完善與發(fā)展，有必要吸收心理學領域關于個體內(nèi)在動機的研究成果。因此，基于跨學科的理論整合有望彌補傳統(tǒng)業(yè)績評價領域?qū)?chuàng)造性員工業(yè)績評價問題的研究不足，推動業(yè)績評價理論與實踐向前發(fā)展。

四、創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)設計瓶頸及理論紓困

在創(chuàng)新型企業(yè)中，員工的創(chuàng)造力是企業(yè)最稀缺的資源。由于創(chuàng)造性工作具有高度復雜性、專業(yè)性和啟發(fā)性特征，管理者通過向員工授權(quán)以滿足員工追求自主和寬松創(chuàng)新環(huán)境的需要。為降低創(chuàng)造性員工的代理成本，企業(yè)需要引入業(yè)績評價系統(tǒng)考評創(chuàng)造性員工的工作成果?；谖小砝碚撻_發(fā)的業(yè)績評價系統(tǒng)強調(diào)外部激勵與監(jiān)督，其績效指標集中于生產(chǎn)率和財務類指標（Akhtar和Sushil，2018），并將基于績效的獎懲措施作為員工努力的外在鞭策機制。然而，這些手段對創(chuàng)造性員工而言可能存在潛在問題，即易引致其過于狹隘地關注個人任務，而忽視對組織長遠發(fā)展和整體利益具有重要影響的任務或事項（Klein和Speckbacher，2020）。更為重要的是，基于績效的獎懲措施（如績效薪酬）過于強調(diào)與任務相關的外部激勵，容易使員工的內(nèi)在動機轉(zhuǎn)化為外在動機，即產(chǎn)生內(nèi)在動機的“擠出效應”，最終影響創(chuàng)造性成果的形成（Bonner和Sprinkle，2002；Deci等，1981）。因此，如何實現(xiàn)外部監(jiān)督激勵與內(nèi)在動機的兼容是創(chuàng)新型企業(yè)構(gòu)建業(yè)績評價系統(tǒng)亟待解決的瓶頸問題。

來自認知心理學領域的自我決定理論能夠為創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)設計提供理論啟示。根據(jù)自我決定理論，個體動機可區(qū)分為外在動機和內(nèi)在動機（Deci和Ryan，2000）。內(nèi)在動機是指個體行為源于對任務本身的興趣和享受，其本質(zhì)上是自主的，因為其感知到的行為誘因源于個體內(nèi)部。如果人們在不受外部誘導的情況下為了自身利益而重視行動，那么他們就會表現(xiàn)出內(nèi)在動機。具有內(nèi)在動機的人員通常具備以下特征：一是內(nèi)部驅(qū)動性，即內(nèi)在動機源于人的內(nèi)在動力，沒有外部激勵迫使個人按照既定的方式行事；二是缺乏工具性，即內(nèi)在動機的行為只針對其自身的結(jié)果；三是情感附屬性，即內(nèi)在動機由附屬于或源于某些活動的感受組成，因此具備內(nèi)在動機的個體在這些活動的執(zhí)行過程中體驗到享受或滿足（Kunz和Pfaff，2002）。外在動機是指個體在諸如外部獎勵等可分離性成果的引導下采取某種行動?；谕庠趧訖C的行為是由人自身以外的力量誘發(fā)的，通常意味著行為結(jié)果和期望結(jié)果之間的工具性關系。內(nèi)在動機和外在動機反映了自我決定程度和受控程度在不同水平上的內(nèi)化與整合。

自我決定理論表明，個體內(nèi)在動機在激發(fā)員工創(chuàng)新努力的進程中發(fā)揮了重要作用。Hung等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動機會對個體產(chǎn)生創(chuàng)新想法的數(shù)量、實用性和創(chuàng)造性產(chǎn)生積極影響，并讓個體對自身的工作有更高的滿意度。相比于外在動機，內(nèi)在動機不僅能夠使個體持續(xù)對工作保持熱情和興趣，還能夠更好地支持創(chuàng)造力（Burton等，2006）。對于具備較高內(nèi)在動機的員工而言，將績效薪酬作為協(xié)調(diào)員工行為的外部激勵動因可能引發(fā)內(nèi)在動機的“擠出效應”（Deci等，2017）。同時，自我決定理論也表明，通過營造支持自主性的環(huán)境，可以減輕甚至逆轉(zhuǎn)績效薪酬對內(nèi)在動機的負面影響（Zhang等，2021）。如果激勵是在自主支持的環(huán)境中實施的，那么績效薪酬可以增強而非削弱內(nèi)在動機（Deci等，1989；Grolnick和Ryan，1989）。Bonner和Sprinkle（2002）指出，將外部激勵和內(nèi)在動機結(jié)合起來進行考慮將對業(yè)績評價系統(tǒng)的設計產(chǎn)生重要影響。因此，為突破創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)的設計瓶頸，需考慮員工動機對業(yè)績評價機制的重要影響，實現(xiàn)內(nèi)在動機與外在動機的平衡，構(gòu)建兼容員工內(nèi)在動機的業(yè)績評價系統(tǒng)。

五、基于雙重理論視角的創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)的理論框架

如前所述，創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)設計的突破口在于如何通過制度設計調(diào)節(jié)高內(nèi)在動機員工的偏好，使其與企業(yè)目標更加一致，同時避免抑制員工內(nèi)在動機、降低創(chuàng)造力。傳統(tǒng)委托—代理理論傾向于為員工施加結(jié)果目標、行為標準以及基于薪酬的獎勵或懲罰措施?；谠摾碚撛O計的業(yè)績評價系統(tǒng)通過財務指標、任務績效和診斷式使用監(jiān)控、約束員工行為，在一定程度上緩解了代理沖突，但也會對創(chuàng)造性員工的內(nèi)在動機產(chǎn)生“擠出效應”。而自我決定理論能夠充分考慮創(chuàng)造性員工的內(nèi)在動機以及相應的績效評估需求。在業(yè)績評價系統(tǒng)中引入非財務指標有利于全面評價員工績效和未來價值，開展非任務績效評價可以避免員工過度關注自身任務并提升創(chuàng)新能力，交互式使用業(yè)績評價系統(tǒng)則對員工自主動機和努力程度具有積極影響。

有鑒于此，本文基于委托—代理理論和自我決定理論雙重視角，從業(yè)績指標選擇、業(yè)績評估范圍和業(yè)績評價系統(tǒng)使用方式三個維度，構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)的理論框架（如圖1所示）。由圖1可知，在具體要素安排上，業(yè)績指標選擇維度涵蓋了財務指標與非財務指標；業(yè)績評估范圍維度由任務績效評價和非任務績效評價組成；業(yè)績評價系統(tǒng)使用方式包含診斷式使用和交互式使用兩類。本文將員工動機納入業(yè)績評價系統(tǒng)的分析框架之中，將其視為影響業(yè)績評價系統(tǒng)設計和使用的重要因素，探索構(gòu)建與員工內(nèi)在動機相兼容的業(yè)績評價系統(tǒng)?；谠摽蚣埽疚膶⒕唧w討論不同性質(zhì)業(yè)績指標、不同評估范圍以及業(yè)績評價系統(tǒng)的不同使用方式對員工行為的潛在影響。在此基礎上，探究財務指標與非財務指標、任務績效評價與非任務績效評價、業(yè)績評價系統(tǒng)診斷式使用與交互式使用的協(xié)同效應。

圖1 雙重理論視角下創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)的理論框架

1.業(yè)績指標選擇。為解決向員工分權(quán)帶來的控制問題，傳統(tǒng)業(yè)績評價系統(tǒng)通過設定財務指標傳達業(yè)績信息，反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程和成果。財務指標明確了組織追求的財務績效目標，引導員工關注工作努力的產(chǎn)出與市場接受度，清晰地量化了代理人努力的最終成果。通過設定財務績效指標目標值并與薪酬計劃鏈接，可以激勵代理人將創(chuàng)新想法付諸實踐并提高努力程度。然而，財務指標通?；跉v史信息且具有滯后性，無法反映企業(yè)未來價值創(chuàng)造的信息，難以滿足企業(yè)所有者和市場的需求（王化成和劉俊勇，2004；張川等，2012），而且高度依賴財務指標可能導致過度關注結(jié)果和產(chǎn)出。由于創(chuàng)新性活動通常需要靈感且涉及高昂的試錯成本，難以即刻體現(xiàn)在財務績效指標中，一味地追求財務業(yè)績?nèi)菀滓l(fā)代理人的短視行為，忽視企業(yè)的長遠目標（Abernethy等，2013）。

為避免過度關注財務指標對創(chuàng)造性員工的自主性產(chǎn)生負面影響，使用多樣化的非財務指標進行績效評價能夠有效彌補傳統(tǒng)財務指標的不足（張川等，2012）。非財務指標提供了企業(yè)創(chuàng)造未來價值的動因，是管理績效和企業(yè)發(fā)展前景的指示器。諸如員工對公司的忠誠度、為長期成功做出貢獻的潛力等非財務指標更加注重手段和過程，能夠更加明確地揭示業(yè)務之間的因果聯(lián)系（Henri，2005），從而更加全面、有效地評估高內(nèi)在動機員工的工作投入程度和創(chuàng)新貢獻。豐富多樣的非財務指標鼓勵爭論、洞察和新的行動，培養(yǎng)好奇心（Henri，2005），不僅可滿足個體對能力、自主性和關聯(lián)性的基本需求，進而增強其內(nèi)在動機（Ryan和Deci，2000），而且能提高員工的認知靈活性、冒險與創(chuàng)新意愿，進而增強其創(chuàng)造力。使用非財務指標能夠?qū)T工的注意力集中于長期事項，避免員工為增加薪酬做出短期決策的風險，從而損害企業(yè)的長期利益（Tahir等，2019）。在創(chuàng)造性工作中，財務指標可以量化員工創(chuàng)造性工作成果，確保其商業(yè)可行性，非財務指標關注組織長期績效，有助于組織協(xié)調(diào)與內(nèi)部學習，提高員工的自主性與積極性，二者結(jié)合能夠更加全面地反映員工的績效與努力信息。因此，涵蓋財務指標與非財務指標是創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)設計的內(nèi)在要求。

2.業(yè)績評估范圍。創(chuàng)造性工作具有復雜性和不確定性的特殊性質(zhì)，給定任務績效評估的正式控制機制可以有效協(xié)調(diào)和規(guī)范員工行為，規(guī)避員工機會主義地使用特定任務的專業(yè)知識等行為失調(diào)風險（Grabner和Speckbacher，2016）。既有研究表明，業(yè)績評價系統(tǒng)的控制職能可以引導代理人的行為，使其個人決策與組織目標一致（楊玉龍等，2014）。由于管理層可能缺乏創(chuàng)造性任務需要的特定知識，他們更多地通過設定任務績效目標以了解員工行為并評估其努力程度。特別地，當評價結(jié)果與薪酬掛鉤時，業(yè)績評價激勵員工朝著有利于績效目標實現(xiàn)的方向努力。任務績效評估鼓勵具有創(chuàng)造力的員工更加高效地專注于績效相關任務，當員工獲得更多的自主權(quán)并獲得其創(chuàng)造性表現(xiàn)的反饋時，任務績效評估可以激發(fā)員工完成創(chuàng)新任務的內(nèi)在興趣，進而提高創(chuàng)新績效（Zhang等，2015）。

然而，傳統(tǒng)的績效考核大多基于個人任務開展，可能引致員工對任務績效的狹隘關注，忽視其他對企業(yè)發(fā)展和整體利益有利的事項。同時，當管理者施加壓力以實現(xiàn)預定義的任務績效時，業(yè)績評價可能會降低員工自主性，對內(nèi)在動機產(chǎn)生不利影響。因此，如何化解任務績效評估對創(chuàng)造性員工的負面影響成為創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)設計必須解決的難題。Grabner（2014）研究發(fā)現(xiàn)，非任務績效（如忠誠度和分享知識的意愿）的主觀評價能夠鼓勵員工更加高效地專注于組織的重要事項，并熱衷于學習新技能、分享和交流知識以促進企業(yè)的長遠發(fā)展。非任務績效評估的引入能夠減輕任務績效評估的負面影響。通過對員工學習新技能的積極性、與同事分享知識和交流想法的意愿等方面進行評價，可以更加全面地反映高內(nèi)在動機員工的努力付出程度（Grabner和Speckbacher，2016）。因此，在任務績效評估中輔以非任務績效評估可以給予高內(nèi)在動機員工更高水平的主動性、彈性和靈活性，從而激發(fā)其創(chuàng)造力。在考慮創(chuàng)造性員工內(nèi)在動機對業(yè)績評價系統(tǒng)設計的重要影響后，本文認為創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)應聯(lián)合使用任務績效評估與非任務績效評估。

3.業(yè)績評價系統(tǒng)使用方式。業(yè)績評價實踐的效果除了取決于業(yè)績評價系統(tǒng)本身的設計，還受到其使用方式的影響。Simons（1995）提出的診斷式和交互式使用是對業(yè)績評價系統(tǒng)使用方式最經(jīng)典的分類方法。診斷式使用根據(jù)預設標準監(jiān)控績效，通過監(jiān)測和反饋，有助于企業(yè)規(guī)范員工行為，使其與組織目標保持一致，糾正與績效預期水平的偏差（Moulang，2015）；交互式使用鼓勵就戰(zhàn)略不確定性開展對話，將注意力更多地放在與員工的互動中，通過激勵層級之間的溝通和面對面的持續(xù)交流來實現(xiàn)績效管理，刺激新思想的產(chǎn)生并促進創(chuàng)新（Marginson等，2010）。在創(chuàng)新型企業(yè)中，內(nèi)在動機有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造力。受內(nèi)在動機驅(qū)動的員工做出的行為往往出于自主選擇，且以一種自我決定的方式行事。業(yè)績評價系統(tǒng)的診斷式使用通過設定關鍵績效指標，檢測預先設定目標的完成度并報告績效反饋，可以增強員工對組織使命和目標的意識和承諾，有助于實現(xiàn)管理層預先設定的目標。

然而，單獨使用診斷式控制系統(tǒng)在糾正績效偏差的同時也限制了員工的注意力和行為，可能會降低員工的自主積極性；而與交互式控制系統(tǒng)的聯(lián)合使用則能對自主動機產(chǎn)生積極作用（Chen等，2020）。在交互式使用方式下，管理層的任務是促進變革和適應，刺激新戰(zhàn)略的出現(xiàn)，鼓勵員工挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，為舊問題找到新的解決方案。業(yè)績評價系統(tǒng)的交互式使用為具備高內(nèi)在動機的員工創(chuàng)造了跨層級溝通和信息共享的融洽氛圍，有利于激發(fā)相互學習和機會搜尋（Henri，2005；Tessier和Otley，2012），且與個體創(chuàng)造力的產(chǎn)生密切相關（Moulang，2015）。雙向溝通學習有助于員工形成創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)、學習和市場導向的長期能力，并可能因此而產(chǎn)生創(chuàng)新想法。自我決定理論關注個體對自主決策和個人能力的需求，當個體接觸到的績效信息可以改善決策和工作績效時，其個人能力感和自主效能感將得到提升（Ryan和Deci，2000）。診斷式使用通過明確關鍵績效指標并進行反饋，有助于組織成員對組織的重要方面保持一致；而基于溝通、提供自我指導的機會和允許選擇的交互式使用允許上下級就具體的績效指標進行有效對話。二者聯(lián)合使用增強了員工的自主性和自我效能感，有利于聚焦組織注意力，推動對話，促進參與、授權(quán)與共享，鼓勵個人產(chǎn)生創(chuàng)造力（Henri，2005；Bedford等，2018）?；诖?，創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)應考慮員工動機，并對業(yè)績評價系統(tǒng)聯(lián)合進行診斷式使用和交互式使用。

六、結(jié)論

創(chuàng)新型企業(yè)對員工創(chuàng)造力的高度依賴性決定了其業(yè)績評價系統(tǒng)設計不能單純遵循傳統(tǒng)委托—代理理論的邏輯。本文認為，針對創(chuàng)造性員工的業(yè)績評價既要防范員工出現(xiàn)行為失調(diào)的特殊風險，又要避免抑制員工內(nèi)在動機、降低其創(chuàng)造性。因此，創(chuàng)新型企業(yè)的業(yè)績評價系統(tǒng)需要兼具財務與非財務性質(zhì)的業(yè)績指標，以更全面地反映創(chuàng)造性員工的努力程度與創(chuàng)新貢獻；需要融合任務績效與非任務績效的業(yè)績評估，以增強員工自主性和靈活性。此外，業(yè)績評價系統(tǒng)的使用既要體現(xiàn)診斷功能，更要發(fā)揮交互功能，從而最大程度地激發(fā)員工內(nèi)在動機、提升其創(chuàng)造力。

本文構(gòu)建的創(chuàng)新型企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)的理論框架可以為后續(xù)實證研究提供理論指導。此外，本文立足“創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力”這一高質(zhì)量發(fā)展要求的現(xiàn)實背景，聚焦創(chuàng)新型企業(yè)員工業(yè)績評價問題，揭示了與創(chuàng)造性依賴情境相匹配的業(yè)績評價系統(tǒng)的特征，這對于我國企業(yè)構(gòu)建與員工內(nèi)在動機兼容、有利于激發(fā)創(chuàng)造力的業(yè)績評價模式具有重要啟示意義。