倪娟

(云南省建筑技工學校，云南 昆明 650000)

建筑企業(yè)作為國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的重要構(gòu)成部分，無論是在人才的培養(yǎng)還是人才的利用上，都應該受到更多地重視。這類企業(yè)在工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上都具有較強的專業(yè)性和特殊性，企業(yè)基層員工作為一線施工工作上的重要監(jiān)督指揮人員，在保障施工安全和質(zhì)量監(jiān)督檢查上都發(fā)揮著重要作用。因此，對于他們的培訓，需要企業(yè)建立一套完善的培訓體系才能夠?qū)崿F(xiàn)有效管理。然而，目前依然有很多的施工管理企業(yè)在員工的培訓上存在著問題。由于員工培訓不到位，沒有讓員工建立起良好的安全意識，缺乏安全管理措施等，導致安全事故頻發(fā)。而這些安全事故的發(fā)生，不僅影響著企業(yè)發(fā)展和形象，更嚴重危害到員工的生命安全。每一次事故的發(fā)生的背后，其實都可以利用培訓進行良好的預防。培訓是解決這類問題的一種有效措施，做好培訓工作，不僅能夠保障員工生命安全，同時也能夠減少企業(yè)損失，這也是本次研究開展的目的和意義所在。

1 相關(guān)概念界定及理論概述

1.1 人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理(HRM)是一以“人”為根本，從企業(yè)的實際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)和個體的需要，以科學的方式來充分利用員工的積極性。從規(guī)劃、招聘、培訓、薪酬和績效評估等方面對員工進行培訓，以達到企業(yè)目前和今后的發(fā)展需求，從而達到提高員工的勞動效率和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目的。人力資源管理一般可劃分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理六大板塊。

具體來說，企業(yè)的人事管理工作包含以下幾個方面：人力資源計劃：依據(jù)目前的人力資本規(guī)模，以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資本的需求與供應做出預期；崗位設(shè)置：在工作內(nèi)容、職責和關(guān)系等各層面，按照企業(yè)的業(yè)務計劃需要，對各崗位的工作內(nèi)容、職責、權(quán)力以及在機構(gòu)內(nèi)部的關(guān)系等內(nèi)容作出相應的規(guī)范；員工招募：按照企業(yè)職位的要求，制訂員工招募方案；員工培訓：了解和了解企業(yè)的培訓需要，了解企業(yè)發(fā)展需要的培訓方案，然后對培訓結(jié)果進行評價；績效管理：針對各類職位制定不同的評價標準，通過對企業(yè)經(jīng)營目標的績效評價，為企業(yè)的薪酬分配工作奠定基礎(chǔ)，進而實現(xiàn)對企業(yè)的激勵；薪資與權(quán)益管理：依據(jù)企業(yè)不同的薪資水平，嚴格遵守薪資管理體系，發(fā)放薪資，并對員工的實際需要進行調(diào)研，從而建立一套行之有效的福利獎勵機制；勞資：指與員工訂立雇傭合約、制訂條例、建立員工記錄等。本文針對目前我國企業(yè)人力資源經(jīng)營的難題，從以上幾個方面進行了探討。

1.2 員工培訓

泰勒從每天的工作過程中，發(fā)現(xiàn)了一種標準化、有效的作業(yè)方式，并培訓了所有的搬運工人，提高了他們的工作效能。后來，泰勒在《科學管理原理》里提到了四個科學的管理原則：“科學地挑選工人，并對他們進行培訓、教育和使之成長”。在生產(chǎn)流程中，高質(zhì)量的員工可以從原材料的篩選和科學的培訓中得到，這是第一次從理論上說明了培訓對于企業(yè)的重要性。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理也日益受到重視，許多有關(guān)人員的培訓問題也日益凸顯。本文的目的在于探討企業(yè)的員工培訓如何影響企業(yè)的創(chuàng)新活動，因而有必要對其進行科學的定義。綜合已有的調(diào)查結(jié)果表明，在界定員工培訓時，有三種類型：結(jié)果角度、行為角度和綜合角度。

2 企業(yè)人力資源管理中員工培訓存在的問題

2.1 企業(yè)員工培訓方向與企業(yè)整體經(jīng)營方向不同

為確保企業(yè)經(jīng)營管理和經(jīng)營的品質(zhì)，必須加強對員工的培訓，以提升員工的職業(yè)素養(yǎng)。然而，在實踐中，很少有公司可以做到這一點。目前，員工的培訓項目常常缺少實際的內(nèi)容，而且目標不明確[1]。在這種培訓環(huán)境中，員工不可能接受專門的培訓和指導，也不可能通過培訓來提高自己的整體素質(zhì)。目前我國企業(yè)員工的培養(yǎng)取向與整個企業(yè)的運作取向存在差異，是造成員工培訓教學工作品質(zhì)下降的主要因素[2]。若培訓的目標與企業(yè)的業(yè)務發(fā)展趨勢背道而馳，則會使員工難以獲得合適的培訓，而在接受過專業(yè)培訓后，也難以為企業(yè)提供有效的服務。為了保證和提高員工培訓的工作質(zhì)量，HR主管必須面對上述問題。在開展和實施員工的培訓創(chuàng)新工作時，HR經(jīng)理還應從企業(yè)的業(yè)務取向出發(fā)，對其進行優(yōu)化。

2.2 企業(yè)員工培訓工作未達到系統(tǒng)化的培訓效果

在人力資源的管理活動中，員工的素質(zhì)高低將會影響到整個企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。因此企業(yè)的員工的培訓要有系統(tǒng)性，和完整性。然而，在實踐中，對于員工的培訓卻沒有得到有效的實施。在實際培訓中，不同部門的培訓并沒有清晰的區(qū)分開來，而新加入的人員往往會與老員工一同進行培訓。該模式缺乏針對性和系統(tǒng)性，如果有關(guān)企業(yè)不采取相應的措施，不僅會降低受訓質(zhì)量和學習效果，而且也會使培訓工作的實施價值發(fā)揮不出來。在今后的工作中，要根據(jù)不同部門和員工的學習需求，合理安排培訓內(nèi)容和活動。目前，以上的統(tǒng)一部署已經(jīng)基本完成。在企業(yè)的協(xié)同下，員工的培訓工作的業(yè)務取向出發(fā)，對其進行優(yōu)化。

2.3 員工培訓效果差且無法檢驗員工學習效果

隨著時代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始注重對員工培訓，而且員工的教育活動也在不斷地擴展。但是，由于受實際環(huán)境的制約，目前我國員工的培訓成效還不盡如人意。主要體現(xiàn)在：大多數(shù)的企業(yè)對員工的培訓工作太過馬虎，培訓工作非常正式。在這種情況下，企業(yè)僅注重員工參與的程度，而忽略了參與的質(zhì)量和學習成果。在這種培訓環(huán)境下，員工不可能獲得較好的培訓，而且他們的整體素質(zhì)也不會有顯著的提升。也有的企業(yè)，在員工的培訓中，僅僅按照企業(yè)的制度和上級的要求，組織和開展相關(guān)的活動。在這一階段，這一類企業(yè)沒有提供高質(zhì)量的培訓材料，也沒有重視學生的學業(yè)狀況。在這種工作氛圍中，有關(guān)人員對培訓的關(guān)注程度較低，對培訓的內(nèi)容缺乏足夠的關(guān)注。而這樣的形式，對于員工的培養(yǎng)，也是一筆巨大的開支和人力。投入與收益不匹配，相應的企業(yè)整體利益也會受到影響。今后員工培訓要重視人才的“空閑”問題，合理地進行員工培訓內(nèi)容和培訓方式，力求為員工提供高質(zhì)量的培訓。

3 加強企業(yè)人力資源管理中員工培訓創(chuàng)新的有效策略

3.1 秉持以人為本的培訓態(tài)度全面開展員工培訓工作

受我國國情的制約，更多的領(lǐng)域和社會企業(yè)開始走上了“以人為中心”的道路，從事人力資源管理、企業(yè)管理等工作[3]。在員工培訓過程中，也要堅持這種心態(tài)，以尊重員工的內(nèi)心感受和實際需要為基礎(chǔ)進行培訓。這也是目前企業(yè)進行人才培養(yǎng)工作的一個重要方向。在培訓過程中，培訓小組要對在職員工的工作潛力和工作能力進行細致調(diào)查和分析。為了更好地為企業(yè)的員工進行高質(zhì)量的培訓，企業(yè)必須從專業(yè)能力培訓、思想素質(zhì)培養(yǎng)、職業(yè)生涯發(fā)展等多方面進行針對性的培訓。通過實施個體化培訓，不僅可以使員工獲得優(yōu)質(zhì)的培訓，而且還可以通過培訓提高自身的整體素質(zhì)。同時，企業(yè)也可以利用獎勵和懲罰機制，來激發(fā)員工參加的積極性。在精神激勵和物質(zhì)獎勵的作用下，員工會積極主動地參與到培訓中來，并能夠更迅速地掌握相關(guān)的技能和理論知識。要進行員工的培訓，必須投入大量的資金和人力。從企業(yè)的總體利益出發(fā)，HR主管要做好與企業(yè)的溝通，以保證所有的員工都能積極參與到這次的培訓中來。

以人為中心，不斷地進行人才培養(yǎng)工作的革新，并將其貫徹到更加高效的新的人才培養(yǎng)工作中。在此階段，企業(yè)應從培訓內(nèi)容、培訓方式等方面進行優(yōu)化和改進，同時兼顧企業(yè)實際需求。在完成以上工作后，將會對不同的員工進行不同的培訓和輔導。通過這樣的高層次的培訓，可以使員工的職業(yè)技能得以磨煉，使他們的整體素質(zhì)大大提高。企業(yè)和人力資源管理部門必須正確認識到對人才進行全方位的培養(yǎng)。從員工的視角出發(fā)，努力創(chuàng)新，優(yōu)化培訓內(nèi)容和培訓方式。

3.2 基于新時代發(fā)展形勢對員工的培訓方式進行創(chuàng)新

通過對一些企業(yè)的調(diào)研，我們可以看到一些企業(yè)會在員工的培訓中，對新來的員工進行一些培訓。在完成培訓后，HR將會組織評估，并為新員工進行書面測試。在這樣的培訓環(huán)境中，企業(yè)的員工只能得到一些理論上的指導和培訓，對他們的應用和解決問題的能力缺乏鍛煉和指導。在新的時期，企業(yè)越來越重視在 HR周期內(nèi)進行員工的培訓和培訓的品質(zhì)，并著手組織專門的 HR經(jīng)理來進行創(chuàng)新和優(yōu)化。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)必須結(jié)合當前的發(fā)展趨勢，對現(xiàn)有的技術(shù)進行優(yōu)化和改進。

通過實際操作，從思想、理念等方面著手，對提高員工個體的思想認識，對提高員工的素質(zhì)和管理水平具有重要意義。同時，企業(yè)的員工也可以通過這次的培訓，有效地鍛煉個人的專業(yè)能力和專業(yè)素養(yǎng)。其具體體現(xiàn)在：企業(yè)的領(lǐng)導者自身要對人力資源管理和員工培訓工作進行恰當?shù)恼J識。在實施上述工作的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導者應當予以大力扶持，并根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況和時代發(fā)展情況，不斷地進行企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)模式的改革。在某種意義上，上司對下級人員的工作方式有不同的影響。在了解了參與員工培訓的重要意義后，學生的學習態(tài)度、參與興趣都會有很大的改變。通過對企業(yè)內(nèi)部的各種培訓，使其能夠從觀念上轉(zhuǎn)變觀念，正確看待和積極參加各種企業(yè)內(nèi)部的各種培訓，從而鍛煉和提高個人綜合素質(zhì)。員工的培訓工作的執(zhí)行也會因此得到充分的體現(xiàn)和發(fā)揮。

3.3 制定績效考核規(guī)章制度全面考查員工的學習情況

企業(yè)注重對員工的培養(yǎng)，不斷革新現(xiàn)有的員工培養(yǎng)模式，為員工創(chuàng)造良好的進修環(huán)境[4]。從而使全體員工的綜合質(zhì)量得到提高，使企業(yè)的工作效率得到進一步的提高。因此，企業(yè)的人事經(jīng)理要結(jié)合企業(yè)的具體工作，科學地制訂員工的業(yè)績考核制度，使員工的考核工作得到全面的貫徹和落實[5]。這一工作的實施既可以檢測到員工的學業(yè)狀況，也可以使其在今后的工作中尋找正確的方向。在制訂評價體系時，要從專業(yè)能力、理論知識和職業(yè)素養(yǎng)3個方面進行全方位的評價。這樣的測試方法很全面，可以很好的測試出每個人的能力和職業(yè)素養(yǎng)。因此，在人事經(jīng)理的指導下，合理地分配工作，可以最大限度地實現(xiàn)其個體的價值，并保證相應的工作得以實施。員工會藉由測試的成果，掌握下一步的工作發(fā)展趨勢，而員工則會有目標地培訓自己的專長運用，或仔細研讀有關(guān)的理論，以協(xié)助員工提高自身的整體素質(zhì)。在培訓、檢驗、再培訓中，使員工能夠真正熟練運用各種技巧，更好地完成自己的職責。

4 結(jié)語

要實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，需要全體員工的共同參與，所以，必須把重點放在人才的培育上。目前，在我國的員工培訓工作中，還面臨著許多問題，要想使每個問題都得到有效的解決，能夠推動企業(yè)的發(fā)展。首先，企業(yè)的有關(guān)負責人必須注重知識的培養(yǎng)，技能的培養(yǎng)；其次，在培訓中要以人為中心，貫徹求真務實的發(fā)展方針，充分發(fā)揮全體員工的主動性和參與精神；最后，在培養(yǎng)模式和方法上，要適應時代發(fā)展的需要，不斷地進行改革，完善對員工的評價，轉(zhuǎn)變他們的思想，使他們積極參加到企業(yè)的培養(yǎng)中來，使他們在社會發(fā)展的大潮中永遠保持活力。