劉新梅，陳瑋奕，李智勇

(西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710048)

0 引言

任何組織的健康發(fā)展都離不開有序的制度環(huán)境，同樣地，作為組織基本運營單位的團隊，其發(fā)展也離不開正式的管理運營條例，即團隊制度正式化[1]。相較于組織制度正式化側(cè)重對組織權(quán)力的劃分和職級的界定[2]，“自監(jiān)督”、“自管理”式的團隊制度正式化更關(guān)注團隊員工具體工作權(quán)責[3]，明確項目執(zhí)行過程中的適應性規(guī)范。通過明晰工作職責和行為規(guī)范，團隊制度正式化明確了具體項目流程，為團隊員工提供成文的指南，賦予團隊員工在項目執(zhí)行過程中的合法性權(quán)力[1]，有助于團隊員工以一致性認知緊密合作，進而在互信、尊重且聯(lián)結(jié)緊密的團隊關(guān)系中實現(xiàn)創(chuàng)新[4]。由此可見，團隊制度正式化對團隊創(chuàng)新乃至企業(yè)競爭優(yōu)勢構(gòu)建至關(guān)重要[1,4]。

目前，組織制度正式化受到學界和管理者的廣泛關(guān)注[1,3,4]。關(guān)于直接效應，F(xiàn)ischer等[5]指出，個體感知到的組織制度正式化對其建言行為具有積極影響；Pertusa-ortega等[6]研究發(fā)現(xiàn)，組織制度正式化對組織知識績效存在促進作用。關(guān)于間接路徑機制，學者們主要聚焦于情感、認知的中介作用。Knight等[2]探討了開放系統(tǒng)理論視角下，組織情感基調(diào)在組織制度正式化與組織工作壓力關(guān)系間的中介作用；Fischer等[5]研究發(fā)現(xiàn)社會認同理論視角下，員工認知資源在組織制度正式化與員工建言行為關(guān)系間發(fā)揮中介作用；Hempel等[7]探究了團隊授權(quán)在組織制度正式化與團隊績效關(guān)系間的中介作用等。關(guān)于情境機制，學者們主要研究了任務環(huán)境不確定性[5]、學習目標導向[1]、工作聚焦[8]及壓力[9]等因素對個體感知到的制度正式化與個體產(chǎn)出間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。然而，當前關(guān)于制度正式化的研究普遍將其視為組織專有的制度環(huán)境，僅僅關(guān)注組織層面或個體層面組織制度正式化對組織產(chǎn)出或員工產(chǎn)出的影響，忽視了團隊制度正式化對團隊任務協(xié)同和團隊關(guān)系等方面的積極影響，也忽視了團隊制度正式化對團隊創(chuàng)新的促進作用。此外，當前關(guān)于制度正式化中介機制的研究普遍缺乏對團隊認知整合及情感整合的系統(tǒng)考量，以及團隊員工對制度執(zhí)行的監(jiān)控影響團隊制度正式化有效性的探討[10]。

本研究基于理性行為理論，從團隊整合視角，構(gòu)建團隊制度正式化通過認知整合和情感整合影響團隊創(chuàng)造力的作用路徑模型，以及團隊橫向監(jiān)督的調(diào)節(jié)效應。通過回答“制度正式化團隊中，團隊員工應該采取何種力度的橫向監(jiān)督才能有效提升團隊創(chuàng)造力”這一問題，明晰團隊制度正式化對團隊創(chuàng)造力的作用機理及邊界條件，有助于項目團隊制定有效的制度規(guī)范，提升團隊創(chuàng)新能力。

1 理論背景及研究假設

1.1 理論模型構(gòu)建

制度正式化是指使用規(guī)則和程序規(guī)范行為的程度，可以視為一種結(jié)構(gòu)[11]。不同于組織制度正式化，團隊制度正式化具體表現(xiàn)為：任務執(zhí)行是否有成文的指南，團隊員工職級是否有書面描述，以及規(guī)章制度是否在團隊內(nèi)發(fā)揮主導作用等。團隊制度正式化是保障并規(guī)范團隊員工權(quán)責、約束團隊員工工作行為、決定團隊員工有效性產(chǎn)出的重要前因[1]。

團隊整合反映團隊員工對任務的認知以及工作態(tài)度[12]，包括團隊認知整合以及團隊情感整合兩個方面。其中，團隊認知整合指團隊員工對任務溝通方式以及任務執(zhí)行方式的認知一致性程度，團隊情感整合指團隊成員間關(guān)系質(zhì)量[12]。Raub[13]提出，員工感知到的制度正式化影響員工對制度的主觀感知與工作態(tài)度。因此，在團隊制度環(huán)境中，制度正式化有利于團隊員工對任務執(zhí)行形成一致性認知，影響團隊情感整合，并最終影響團隊創(chuàng)造力。

橫向監(jiān)督是指團隊成員間對制度條例及任務進程相互監(jiān)控，表現(xiàn)為團隊員工是否及時檢查對方履行工作義務、監(jiān)控團隊員工能否按時完成工作、監(jiān)控團隊員工能否在工作中實現(xiàn)預期效果、監(jiān)督團隊員工是否在做團隊期望做的事情以及團隊員工是否相互監(jiān)督等[14]。不同于領導對員工的監(jiān)督[15]，橫向監(jiān)督強調(diào)團隊成員間相互監(jiān)控與管理[16]。

理性行為理論為解釋團隊制度正式化與團隊創(chuàng)造力間復雜的作用機制提供了理論支持。該理論認為，工作情境是影響個體工作態(tài)度與主觀規(guī)范感知，并決定個體工作行為的重要因素[17]。首先，依據(jù)理性行為理論，團隊制度化作為一種團隊結(jié)構(gòu)，能夠明確項目執(zhí)行流程，影響團隊員工規(guī)范感知與工作態(tài)度，引導團隊員工工作行為。因此，團隊制度正式化決定團隊整體有效性產(chǎn)出。其次，團隊整合反映團隊員工對工作任務的認知與態(tài)度[13]。因此，理性行為理論視角下，團隊制度正式化通過團隊整合影響團隊創(chuàng)造力。最后，橫向監(jiān)督團隊情境下，團隊員工為了規(guī)避任務過程中出現(xiàn)的偏差，將傾向于盡量不提出差異化觀點[18]。團隊員工間工作監(jiān)控力度的認知會重塑員工對制度執(zhí)行的認知與工作態(tài)度，影響團隊內(nèi)異質(zhì)性觀點的涌現(xiàn)以及情感聯(lián)結(jié)緊密的團隊成員間異質(zhì)性信息共享[19-22]。因此，橫向監(jiān)督對團隊制度正式化與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。綜上，本文構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，如圖1所示。

圖1 研究模型Fig.1 Research model

1.2 團隊制度正式化、團隊認知整合與團隊情感整合

依據(jù)制度正式化與團隊認知整合相關(guān)文獻可知，團隊制度正式化正向影響團隊認知整合。首先，正式化制度決定團隊內(nèi)一致、標準、規(guī)范的工作執(zhí)行框架[1]。標準、詳細的流程規(guī)范能夠幫助員工以一致性框架編碼信息、傳輸信息并解讀信息，提高團隊員工間信息溝通效率。其次，明確的任務執(zhí)行指南能夠減少團隊員工角色模糊與成員間角色沖突[12]。清晰的權(quán)責劃分能夠確保團隊成員間緊密地銜接任務，幫助團隊成員明確工作流程、了解工作指南，進而高效地開展合作。最后，正式化制度及流程設計賦予員工執(zhí)行任務的權(quán)力，規(guī)范員工工作任務邊界[5]。因此，團隊內(nèi)正式流程能夠保障員工權(quán)益，同時，有效約束團隊員工越軌行為，督促團隊成員按照既定工作流程交接任務，實現(xiàn)團隊任務高效協(xié)同。

此外，團隊認知整合與團隊情感整合之間存在密切關(guān)系。Cronin等[12]認為，當團隊員工基于正式化制度，以標準、一致的認知方式和解釋框架整合并加工信息時，成員間清晰、緊密的信息溝通將有效彌合成員間潛在沖突，為任務合作中的人際互信、尊重與聯(lián)結(jié)奠定基礎，促進團隊成員間情感整合。Lunimeau[23]提出，契約是推動人際信任與人際協(xié)同的重要前因。當團隊正式化制度以文書方式規(guī)范員工職責時，團隊員工工作行為將更為明確，工作邊界將更為清晰，團隊員工之間以高效合作、權(quán)責明晰、制度約束為基礎的信任與協(xié)同也將得到加強。因此，團隊制度正式化可以通過團隊認知整合促進團隊情感整合。此外，團隊制度正式化使得員工工作行為變得更加可預測，從而幫助團隊成員合理評估工作可行性，引導員工采取與任務流程相匹配的工作方式溝通和完成任務，通過減少溝通過程中的資源損耗，加強團隊成員間以任務為基礎的信任與聯(lián)結(jié)[24]。因此，團隊正式化促進團隊內(nèi)認知整合，而團隊認知整合有助于團隊成員間相互尊重、信任及緊密聯(lián)結(jié)?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H1a：團隊制度正式化正向影響團隊認知整合；

H1b：團隊制度正式化通過團隊認知整合正向影響團隊情感整合。

1.3 團隊情感整合與團隊創(chuàng)造力

團隊成員間信任、尊重與連結(jié)的程度決定團隊創(chuàng)造力高低[25-27]。因此，團隊情感整合對團隊創(chuàng)新想法的涌現(xiàn)具有推動作用。有研究提出，創(chuàng)新活動依賴于團隊成員間以情感整合為基礎的多元信息交換與信息精細化加工[28]。在相互信任的團隊中，員工可以跳出團隊沖突與人際偏見，客觀地基于問題交換看法、理解并思考他人提出的異質(zhì)性觀點[29]。由此，團隊情感整合中的信任能夠提升團隊員工對信息的精細化加工程度，從而促進團隊員工對任務的深度思考以及對問題解決的系統(tǒng)性掌握，激發(fā)團隊更加實用的創(chuàng)意改進。在相互尊重的團隊中，人際間尊重可以激勵員工參與到以關(guān)系為基礎的任務執(zhí)行過程中，團隊員工秉持對他人的尊重，肯定他人想法、認真思考他人觀點并予以回饋，在以認同和支持為基礎的溝通與傾聽中幫助彼此完善觀點并糾正認知偏差，提升想法新穎性與有用性[25]。在聯(lián)結(jié)緊密的團隊中，團隊成員間能夠共享并溝通所需知識與信息，敏銳察覺市場發(fā)展趨勢，促使團隊打破原有慣性思維與僵化模式，擯棄陳舊工作方法，激發(fā)非常規(guī)想法的產(chǎn)生。在一致性連結(jié)緊密的團隊，員工可以無私地將市場變化信息及時分享給團隊成員，幫助團隊高效且緊密地整合工作相關(guān)異質(zhì)性信息，深度反思、精準重構(gòu)認知并針對性提出創(chuàng)新改進措施[4]。團隊創(chuàng)造力源于團隊成員通過合作提出新穎、有用的想法[28]，其勢必受到團隊情感整合的影響。團隊成員相互信任、相互尊重且高聯(lián)結(jié)的情感整合，有可能為團隊創(chuàng)新想法的涌現(xiàn)提供前提條件。綜上，提出以下假設：

H2：團隊情感整合正向影響團隊創(chuàng)造力。

1.4 團隊情感整合、橫向監(jiān)督與團隊創(chuàng)造力

橫向監(jiān)督是影響團隊員工以信任為基礎的信息交換的重要情境因素[30]。首先，高橫向監(jiān)督情境下，團隊員工傾向于細致、高強度地監(jiān)督彼此任務執(zhí)行情況，減少偏差并要求團隊員工按照既定章程完成任務。在此情境下，彼此尊重的團隊員工為了維護“面子”，保護自身信譽、地位和利益，傾向于慣例化遵照流程執(zhí)行任務，依據(jù)既定制度審慎提出與流程相匹配的觀點。但是，團隊創(chuàng)新需要差異化的知識交換與知識整合[28]。因此，高橫向監(jiān)督的工作情境下，在具有情感整合的團隊中，員工傾向于規(guī)避異質(zhì)性觀點的提出，減少任務合作過程中的偏差。此時，團隊情感整合不利于創(chuàng)新觀點的提出。其次，高橫向監(jiān)督團隊內(nèi)，成員會更密切地檢查彼此是否按照預期要求落實工作任務[14]。團隊員工為了保持緊密連結(jié)，更傾向于維系和諧的團隊氛圍，少提出與團隊內(nèi)正式操作流程相悖的觀點，進而規(guī)避對他人的職場冒犯。此時，團隊情感整合不利于團隊多元、新穎且有用觀點的涌現(xiàn)。最后，在風險控制視角下，高橫向監(jiān)督團隊內(nèi)，成員傾向于嚴格監(jiān)督團隊員工職責履行情況[30]。此時，為了減少工作中的風險與偏差，團隊員工會更加理性地按照既定任務目標與工作流程執(zhí)行任務。積極、充滿活力且多元觀點充分交流的工作環(huán)境是推動團隊創(chuàng)新的重要前提[28]。因此，在高橫向監(jiān)督團隊情境下，團隊情感整合不利于團隊創(chuàng)造力提升。

當橫向監(jiān)督程度低時，團隊內(nèi)員工較少關(guān)注任務履行及條例遵守等任務監(jiān)控。在寬松的監(jiān)管氛圍下，團隊內(nèi)對新穎觀點的包容促進團隊形成心理安全氛圍。團隊員工不需要過度擔心提出的新穎性想法會引發(fā)人際糾偏與譴責。團隊員工在任務溝通過程中能夠更加聚焦于目標的實現(xiàn)，深度反芻問題并整合多元觀點，最終彈性地提出差異化、更為有用的觀點。因此，低橫向監(jiān)督團隊情境下，團隊情感整合有助于創(chuàng)造力提升。此外，低橫向監(jiān)督團隊情境下，團隊員工更加關(guān)注如何創(chuàng)造性地完成任務，因而團隊成員會更為彈性地建言獻策。這有助于推動團隊成員發(fā)現(xiàn)問題，促使團隊成員充分整合并利用差異化觀點，實現(xiàn)對錯誤的反思與糾正，最終創(chuàng)造性地解決問題。綜上，提出如下假設：

H3：橫向監(jiān)督對團隊情感整合與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用。即高橫向監(jiān)督情境下，團隊情感整合負向影響團隊創(chuàng)造力；低橫向監(jiān)督情境下，團隊情感整合正向影響團隊創(chuàng)造力。

1.5 團隊整合的中介作用與橫向監(jiān)督的調(diào)節(jié)作用

有研究提出，團隊制度正式化能夠保障員工按照規(guī)則、規(guī)章與標準操作流程完成任務[5，6]。團隊員工間認知一致性通過規(guī)避負面沖突、增強人際合作規(guī)范提高成員間互信與尊重，為團隊成員間有效的信息加工與團隊創(chuàng)造力提升奠定基礎。然而，在高橫向監(jiān)督團隊情境下，受團隊制度正式化與團隊認知整合的影響，團隊情感整合容易對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負面影響。在一致性聯(lián)結(jié)、相互尊重、相互信任的團隊，員工為遵守正式化制度設計，傾向于減少任務流程執(zhí)行過程中差異化想法的提出。但是，團隊創(chuàng)造力來源于差異化觀點的重組和專業(yè)化知識的深度加工。此時，團隊不僅難以推動多元想法的涌現(xiàn)，而且不利于開展基于任務的合作與交流。

在低橫向監(jiān)督情境下，團隊成員間對任務流程監(jiān)控力度較小，對于偏差的容忍度較高，不會敏感地對他人彈性、新穎的工作改良方案提出警告與規(guī)勸。這將提升團隊員工心理安全感，促進連結(jié)緊密的員工更加坦誠地交換觀點與看法[3，5]。此外，在制度正式化團隊內(nèi)，員工可以憑借對工作流程的認知積極參與人際溝通，彼此給予支持與關(guān)注，而寬松的人際監(jiān)督能夠與團隊成員間緊密連接形成互補，促使團隊員工更加積極地提出有助于任務創(chuàng)造性完成的想法，推動團隊內(nèi)新穎、有用觀點的產(chǎn)生?；诖?，提出如下假設：

H4：橫向監(jiān)督對團隊制度正式化、團隊認知整合、團隊情感整合與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。高橫向監(jiān)督情境下，制度正式化通過團隊認知整合及情感整合負向影響團隊創(chuàng)造力；低橫向監(jiān)督情境下，制度正式化通過認知整合及情感整合正向影響團隊創(chuàng)造力。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

為了保障數(shù)據(jù)樣本針對性，本文參照以往研究，選取以研發(fā)為主的高科技企業(yè)項目團隊作為調(diào)研對象[4]。同時，為了減少調(diào)研過程中的偏差，先對部分高新技術(shù)企業(yè)項目團隊開展預調(diào)研，檢驗調(diào)研樣本與問題的匹配度，同時，檢查團隊領導問卷以及團隊成員問卷中測量條目表述是否存在偏差。預調(diào)研結(jié)束后，開展大樣本正式調(diào)研。研究對象的選擇主要考慮以下兩個方面：一是盡可能對各高科技企業(yè)內(nèi)部不同項目團隊都開展調(diào)研；二是遵循自愿性原則，在調(diào)研對象自愿的基礎上發(fā)放并且搜集問卷。首先，在正式調(diào)研初期征求有意愿參與調(diào)研的企業(yè)高層領導同意；其次，詢問團隊領導以及員工意愿；最后，盡量得到參與調(diào)研的各企業(yè)內(nèi)不同項目團隊的允許，盡可能完整地搜集每個企業(yè)不同項目團隊的問卷。

在正式調(diào)研過程中，采用電話、郵件、短信等方式確認目標企業(yè)高層管理者是否有興趣參加本次調(diào)研，獲得企業(yè)內(nèi)部項目團隊的配合，在企業(yè)高層領導、基層領導以及團隊員工的支持下搜集問卷。初期發(fā)放團隊問卷90份，回收有效團隊問卷79份，有效回收率87.7%，在這些團隊中回收381份員工問卷。為消除共同方法偏差，研究問卷分為領導問卷和員工問卷。領導問卷包括領導個人基本信息及團隊創(chuàng)造力等題項，團隊問卷包含個人基本信息、制度正式化、團隊認知整合、橫向監(jiān)督及團隊情感整合等題項。數(shù)據(jù)調(diào)研過程中，被調(diào)研者在本單位工作年限平均4.28年，總工作年限平均5.93年；男性占51.18%，女性占48.82%；312人為正式員工，占81.89%，非正式員工占18.11%。

2.2 變量測度

本模型共包含5個變量，即團隊制度正式化、團隊認知整合、團隊情感整合、橫向監(jiān)督以及團隊創(chuàng)造力，所有變量均源自成熟量表。根據(jù)Brislin[31]的方法對變量進行翻譯及回譯，以確保題項翻譯符合原意。變量測量采取李克特七級量表，其中，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

團隊制度正式化參照Hirst等[1]的量表，包含3個題項，如“團隊內(nèi)部有很多規(guī)定和章程”，Alpha值為0.81。團隊整合基于Cronin等[12]的量表，包括團隊認知整合和團隊情感整合，其中，團隊認知整合共3個題項，如“在團隊中，我們的思維方式較為一致”等，Alpha值為0.84；團隊情感整合共11個題項，如“我們團隊有理由感到自豪”等，Alpha值為0.93。橫向監(jiān)督參照De Jong等[14]的量表，共5個題項，如“在這個團隊中，我們檢查每個人是否都履行了對團隊的義務”等，Alpha值為0.88。團隊創(chuàng)造力參照Shin等[18]的量表，共4個題項，如“團隊能提出新穎的想法”等，Alpha值為0.90。團隊成員在團隊內(nèi)工作時間影響團隊合作有效性，因此，選取團隊員工平均工作年限作為控制變量。此外，團隊成員性別和教育水平也會對團隊合作產(chǎn)生影響[32]，因而將團隊性別多樣性及團隊教育水平多樣性作為控制變量。

2.3 描述性分析

變量平均值、標準差、AVE平方根及相關(guān)系數(shù)如表1所示。

表1 描述性分析結(jié)果Tab.1 Confirmatory factor analysis

2.4 信度效度檢驗

(1)信度檢驗。使用Alpha系數(shù)對變量信度進行評估，由測度結(jié)果可知，團隊情感整合和團隊創(chuàng)造力的Alpha值大于0.9，團隊制度化、團隊認知整合和橫向監(jiān)督的Alpha值在0.8～0.9之間。所有變量的Alpha值均大于0.7，說明數(shù)據(jù)具有良好信度。

(2)效度檢驗。使用聚斂效度和區(qū)分效度檢測變量效度，在聚斂效度測量中，各變量因子載荷均大于0.6，AVE值均大于0.5，說明變量具有良好聚合效度。區(qū)分效度測量結(jié)果見表1，對角線上每個變量AVE平方根均大于該變量與其它變量間相關(guān)系數(shù)，說明變量間具有較好區(qū)分效度。對模型進行驗證性因子分析，結(jié)果如表2所示，五因子模型明顯優(yōu)于單因子、二因子、三因子和四因子模型，CFI、TLI、IFI均大于0.9，且RMSEA小于0.08，說明5個變量具有良好區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結(jié)果Tab.2 Descriptive analysis results

2.5 變量聚合檢驗

團隊制度正式化、認知整合、情感整合和橫向監(jiān)督需要進行個體向團隊層面的聚合檢驗，檢驗指標為Rwg、ICC1以及ICC2。

團隊制度正式化、團隊認知整合、團隊情感整合和橫向監(jiān)督的Rwg均值分別為0.87、0.95、0.98、0.93，均大于0.7。此外，由團隊制度正式化[ICC1=0.16>0.05，ICC2=0.53，P<0.001]、團隊認知整合[ICC1=0.12>0.05，ICC2=0.44，P<0.001]、團隊情感整合[ICC1=0.13>0.05，ICC2=0.47，P<0.001]、橫向監(jiān)督[ICC1=0.12>0.05，ICC2=0.44，P<0.001]檢驗結(jié)果可知，所有變量的ICC1均大于0.05，團隊認知整合、團隊情感整合以及橫向監(jiān)督的ICC2在0.4～0.5之間。根據(jù)Avolio等[33]的觀點，Rwg大于0.7而ICC1大于0.05，說明一致性可以通過。因此，上述數(shù)據(jù)可以由個體層面聚合到團隊層面。

3 實證分析

被調(diào)節(jié)的中介效應分析，需要檢驗中介效應是否隨著調(diào)節(jié)而發(fā)生變化。利用Bootstrapping法選擇5 000次偏差校正抽樣，檢驗95%置信區(qū)間內(nèi)被調(diào)節(jié)的中介效應是否顯著不包含零，若顯著不包含零，則存在被調(diào)節(jié)的中介效應，假設成立。

采用多元線性回歸方法檢驗假設H1a、H2、H3，利用Bootstrapping法檢驗中介效應(H1b)以及被調(diào)節(jié)的中介效應(H4)。簡單回歸結(jié)果見表3，中介效應分析結(jié)果見表4，簡單調(diào)節(jié)效應分析結(jié)果見表5，被調(diào)節(jié)的中介效應分析結(jié)果見表6。

表3 團隊制度正式化、團隊整合、橫向監(jiān)督與團隊創(chuàng)造力Tab.3 Team formalization, team integration, peer monitoring and team creativity

表4 團隊認知整合的中介效應分析結(jié)果Tab.4 Mediating effect analysis results of team integration

表5 橫向監(jiān)督的簡單調(diào)節(jié)效應分析結(jié)果Tab.5 Simple moderating effect analysis results of peer monitoring

表6 被調(diào)節(jié)的中介間接效應分析結(jié)果Tab.6 Regression results for moderated mediation

3.1 制度正式化、團隊認知整合與團隊情感整合

假設H1a檢驗結(jié)果見表3模型2，團隊制度正式化與團隊認知整合呈顯著正向關(guān)系(M2，β=0.24，P<0.01)，全模型顯著(M2，F(xiàn)=2.71，P<0.05)，H1a得到支持。

假設H1b檢驗結(jié)果見表3模型3，在團隊制度正式化、團隊認知整合對團隊情感整合的回歸中，團隊認知整合與團隊情感整合呈顯著正向關(guān)系(M3，β=0.26，P<0.01)，全模型顯著(M3，F(xiàn)=3.12，P<0.05)，說明團隊認知整合完全中介團隊制度正式化對團隊情感整合的影響。

為驗證團隊認知整合的中介效應，進一步利用Bootstrapping展開分析。如表4所示，團隊認知整合的間接效應值為0.07，95%置信區(qū)間為[0.01，0.14]，顯著且不包含零，說明團隊認知整合在團隊制度正式化與團隊情感整合間發(fā)揮顯著中介作用。因此，假設H1b得到支持。

3.2 團隊情感整合、橫向監(jiān)督與團隊創(chuàng)造力

假設H2檢驗結(jié)果見表3模型4，團隊情感整合與團隊創(chuàng)造力呈顯著正向關(guān)系(M4，β=0.54，P<0.01)，全模型顯著(M4，F(xiàn)=2.24，P<0.1)。因此，H2得到支持。

假設H3檢驗結(jié)果見表3模型5，團隊情感整合與橫向監(jiān)督的交互項顯著影響團隊創(chuàng)造力(M5，β=-1.05，P<0.05)，全模型顯著(M5，F(xiàn)=2.95，P<0.05)，說明橫向監(jiān)督對情感整合與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應顯著。

為進一步驗證不同程度橫向監(jiān)督的調(diào)節(jié)作用，利用Bootstrapping對簡單調(diào)節(jié)效應開展分析。如表5所示，當橫向監(jiān)督高時(+1SD)，調(diào)節(jié)效應值為-0.04，95%置信區(qū)間為[-0.69，0.49]，包含零，說明高橫向監(jiān)督的調(diào)節(jié)效應不顯著。當橫向監(jiān)督低時(-1SD)，調(diào)節(jié)效應值為0.83(P<0.01)，95%置信區(qū)間為[0.34，1.32]，顯著且不包含零，說明低橫向監(jiān)督的調(diào)節(jié)效應顯著，即低橫向監(jiān)督情境下，團隊情感整合正向提升團隊創(chuàng)造力。因此，假設H3得到部分驗證。

高團隊橫向監(jiān)督(+1SD)及低團隊橫向監(jiān)督(-1SD)情境下團隊情感整合與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系如圖2所示。低橫向監(jiān)督情境下，團隊情感整合正向促進團隊創(chuàng)造力；高橫向監(jiān)督情境下，團隊情感整合負向影響團隊創(chuàng)造力。

3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

假設H4提出被調(diào)節(jié)的中介作用，檢驗結(jié)果見表3模型6。橫向監(jiān)督與團隊情感整合的交互項系數(shù)為負且顯著影響團隊創(chuàng)造力(M6，β=-1.11，P<0.05)，團隊情感整合與團隊創(chuàng)造力顯著正相關(guān)(M6，β=0.42，P<0.1)，全模型顯著(M6，F(xiàn)=2.26，P<0.05)。因此，存在被調(diào)節(jié)的中介效應，即橫向監(jiān)督情境下，團隊制度正式化通過團隊認知整合及團隊情感整合影響團隊創(chuàng)造力。

為進一步驗證不同程度橫向監(jiān)督情境下團隊制度正式化通過團隊整合對團隊創(chuàng)造力的具體影響，采用Bootstrapping對被調(diào)節(jié)的中介效應開展分析，結(jié)果如表6所示。當團隊橫向監(jiān)督高時(+1SD)，中介效應值為-0.002，95%置信區(qū)間為[-0.05，0.05]，包含零，說明高團隊橫向監(jiān)督情境下，團隊制度正式化不能通過團隊整合顯著影響團隊創(chuàng)造力，即不存在被調(diào)節(jié)的中介效應。當團隊橫向監(jiān)督低時(-1SD)，中介效應值為0.06，95%置信區(qū)間為[0.005，0.13]，顯著且不包含零，說明低團隊橫向監(jiān)督情境下存在被調(diào)節(jié)的中介效應。高橫向監(jiān)督調(diào)節(jié)作用不顯著的原因可能在于：團隊高任務互依性、復雜性及挑戰(zhàn)性是高橫向監(jiān)督發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的必要條件，決定團隊成員資源投入與信息交換程度[25]。高橫向監(jiān)督對情感整合與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應可能受到其它情境因素的調(diào)控，即可能存在有調(diào)節(jié)的調(diào)節(jié)。因此，H3得到部分驗證。

圖2 團隊情感整合、橫向監(jiān)督與團隊創(chuàng)造力Fig.2 Affective integration, peer monitoring and team creativity

4 研究結(jié)論及啟示

4.1 研究結(jié)論及理論貢獻

基于理性行為理論，本文探究團隊制度正式化通過團隊整合對團隊創(chuàng)造力的影響機理，分析橫向監(jiān)督對這一過程的調(diào)控機制，理論貢獻如下：

首先，研究發(fā)現(xiàn)不同維度團隊整合在團隊制度正式化與團隊創(chuàng)造力之間發(fā)揮中介作用，為探索團隊制度正式化與團隊產(chǎn)出間傳導機制提供了新視角。以往關(guān)于組織制度正式化中介機制的研究主要關(guān)注組織知識管理[6]以及任務或情感等單一維度，本文認為團隊成員認知整合是影響團隊情感整合的重要前因，而且團隊情感整合決定并影響團隊創(chuàng)造力?；诶硇孕袨槔碚?，本研究整合認知整合及情感整合，剖析團隊制度正式化對情感整合的影響機理，驗證團隊認知整合對團隊情感整合的影響作用[10]，探索“團隊制度正式化—團隊整合—團隊創(chuàng)造力”這一中介作用機理。

其次，從監(jiān)控制度執(zhí)行視角，剖析不同程度橫向監(jiān)督情境下團隊情感整合對團隊創(chuàng)造力的差異化影響。在高橫向監(jiān)督情境下團隊情感整合對團隊創(chuàng)造力的影響不顯著，但在低橫向監(jiān)督情境下影響顯著。橫向監(jiān)督的差異化影響結(jié)果從側(cè)面印證了De Jong等[30]和Sieger等[22]的研究結(jié)論。但其研究側(cè)重點與本文有所不同，De Jong等強調(diào)橫向監(jiān)督引發(fā)的團隊員工主人翁精神對團隊深度信息加工如知識反芻的差異化影響；Sieger等側(cè)重于高橫向監(jiān)督帶來的團隊沖突、資源損耗以及工作中路徑依賴行為。研究發(fā)現(xiàn)低橫向監(jiān)督情境下團隊情感整合對團隊創(chuàng)造力具有促進作用，驗證了Costa等[34]提出的橫向監(jiān)督有助于社會信息加工這一研究結(jié)論，進一步拓展了團隊情感整合與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系的邊界條件認知。

最后，基于理性行為理論，探索團隊制度正式化通過認知整合和情感整合對團隊創(chuàng)造力的影響，分析橫向監(jiān)督對團隊情感整合與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系的影響。制度正式化相關(guān)研究大多側(cè)重于單一的制度正式化設計，或者僅考慮制度執(zhí)行過程中橫向監(jiān)督的影響。通過綜合分析團隊制度正式化和橫向監(jiān)督對團隊創(chuàng)造力的影響，驗證了理性行為理論視角下團隊制度正式化通過認知整合和情感整合正向促進團隊創(chuàng)造力，在較為寬松的橫向監(jiān)督情境下團隊制度正式化對團隊創(chuàng)造力具有積極影響。

4.2 實踐意義

首先，正式的團隊制度設計是保障團隊認知整合和團隊情感整合并促進團隊創(chuàng)造力的先決條件。要提升團隊創(chuàng)造力，一方面，項目團隊應該完善以項目執(zhí)行為導向的任務流程設計，采取“職位說明書”等形式明確員工權(quán)責，保障團隊員工任務溝通中目標清晰、行為合法以及合作高效，為團隊員工間構(gòu)建高質(zhì)量關(guān)系創(chuàng)造條件；另一方面，為了有效約束員工行為，團隊可將任務具體目標、完成時限與交接流程以書面形式展現(xiàn)，同時，制定相應獎懲措施，并與員工績效考核掛鉤，以減少團隊成員間沖突并提升團隊任務溝通效率。此外，項目團隊應該重視團隊層面制度正式化的靈活性，根據(jù)市場環(huán)境變化完善制度設計，調(diào)整員工權(quán)責、工作流程以及管控措施，保障制度設計與市場需求相匹配。

其次，低水平橫向監(jiān)督對團隊情感整合與團隊創(chuàng)造力間關(guān)系具有積極調(diào)節(jié)作用，表明過于嚴苛的項目監(jiān)控方式會導致相互尊重、聯(lián)結(jié)緊密團隊的創(chuàng)造力下降。項目團隊應該以結(jié)果為導向，設置員工創(chuàng)新績效獎勵，考核團隊員工是否完成任務目標，同時，加強外部驅(qū)動，促進員工主動參與創(chuàng)新。另外，團隊領導有責任構(gòu)建自由、創(chuàng)新、嚴謹?shù)墓ぷ鞣諊?，尊重員工權(quán)利，幫助團隊成員間建立友善、和諧、相互尊重的關(guān)系，并防止以制度執(zhí)行為口號的形式主義對員工創(chuàng)造力的扼殺。

最后，低橫向監(jiān)督情境下團隊整合具有中介作用，因此，團隊領導應重視團隊內(nèi)任務溝通有效性，提升成員間關(guān)系質(zhì)量，注重團隊氛圍建設，提升團隊內(nèi)信任、尊重與聯(lián)結(jié)水平。同時，為了保障團隊成員間基于任務合作的情感整合，項目團隊應明晰團隊成員權(quán)責分配以及績效考核方式，通過搭建公開的信息溝通平臺促使團隊員工在溝通中采用一致性術(shù)語，確保團隊員工清晰傳達任務信息。同時，強化團隊員工間基于制度的相互約束以及有效約束下的團隊員工間信任，保障團隊成員間任務溝通與合作創(chuàng)新。

4.3 研究局限與未來展望

本研究也存在一些不足：一是共同方法偏差，雖然從領導與員工多源視角搜集數(shù)據(jù)，并利用共同方法偏差分析驗證模型有效性，但是，不能完全避免偏差問題。未來研究可對數(shù)據(jù)進行多輪分階段、分來源搜集，同時，搜集更多樣本數(shù)量，以加強對團隊制度正式化、團隊整合及團隊創(chuàng)造力影響機理的精準認識。二是問卷翻譯。研究變量均由國外量表翻譯而來，雖然在問卷翻譯過程中進行多次翻譯與回譯，也參考了管理類期刊中類似的中文翻譯，但是，將符合外國國情的量表直接應用在中國可能存在一定局限。未來可基于中國情景對量表進行深度開發(fā)，使變量設計更加符合中國文化背景。