趙永遠(yuǎn)

（昆明理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，云南 昆明650032）

一、引言

高層管理者在企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要的作用， 高層管理者通過制定業(yè)務(wù)目標(biāo)和戰(zhàn)略，來影響企業(yè)的發(fā)展。 以這一管理層級(jí)為中心，建立科學(xué)、有效的薪酬制度， 是眾多企業(yè)迫切需要解決的痛點(diǎn)問題。 利用薪酬來提升工作積極性和工作熱情，使工作更加有效率，是提升企業(yè)績效的重要方式之一。

對(duì)高管薪酬的公平和效率的研究是重中之重。 代理理論認(rèn)為，高層管理者的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)與公司的運(yùn)作狀況有關(guān)，這可以減少高層管理者和公司股東間的沖突，并激勵(lì)高管就股東的利益采取行動(dòng)。 然而，一些經(jīng)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，高管的報(bào)酬和企業(yè)的業(yè)績不那么容易受到影響，甚至連企業(yè)業(yè)績變得更糟糕時(shí)，高管工資也在增加①-③，從而大大扭曲了高管薪酬激勵(lì)的本意。 業(yè)界的外部環(huán)境，如信息環(huán)境、市場走勢和法律環(huán)境，是影響管理人員薪酬架構(gòu)擬定的重要因素。 好的外部環(huán)境有助于提升高級(jí)管理人員薪酬安排的合理性和有效性。 行業(yè)是重要的外部環(huán)境，而競爭也是重要的外部控制機(jī)制。 企業(yè)在不同行業(yè)的行業(yè)特征作用下會(huì)影響收入分配，從而會(huì)增加高管薪酬對(duì)公司業(yè)績的扭曲④。 劉鳳委等(2007)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)外面的行業(yè)競爭越不激烈， 企業(yè)經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營管理人員的獎(jiǎng)懲聯(lián)系程度越弱⑤。當(dāng)前時(shí)期國內(nèi)不一樣的行業(yè)內(nèi)部競爭是有比較大的區(qū)別的， 不同行業(yè)之間的競爭可能在很大程度上影響高管相對(duì)企業(yè)業(yè)績和高管薪酬激勵(lì)的效率之間的關(guān)系。 劉紹娓、萬大艷(2013)經(jīng)驗(yàn)分析不同的公司高管薪酬在不同的所有權(quán)會(huì)造成企業(yè)生產(chǎn)水平的差異，表示當(dāng)高管持有公司的股票數(shù)量增加時(shí)，非國有公司高管的薪酬對(duì)公司業(yè)績產(chǎn)生了更大的影響，但國有公司的薪酬卻產(chǎn)生了相反的影響⑥。

通過上述研究，本文主要闡述了行業(yè)競爭的基本情況，并探討了行業(yè)競爭在高管薪酬影響公司績效的機(jī)理中究竟充當(dāng)著何種角色；同時(shí)也分析了高管薪酬激勵(lì)機(jī)制與行業(yè)競爭對(duì)公司活動(dòng)績效之間是否具有相互影響關(guān)系。 本文通過把企業(yè)高管報(bào)酬和公司績效因素放在與外部行業(yè)競爭的環(huán)境影響框架中研究，對(duì)于健全企業(yè)高管人員報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制和改善企業(yè)高管業(yè)績的研究很有實(shí)際意義，豐富了企業(yè)高管報(bào)酬影響因素研究文獻(xiàn)累積增量貢獻(xiàn)。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)高管薪酬與企業(yè)績效

代理理論的核心是股東和經(jīng)理之間的問題。 根據(jù)這一理論， 為了避免合同簽訂后出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)，公司必須建立和完善激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制。 最重要的激勵(lì)因素是高管薪酬的合同協(xié)議。 為解決這種問題，最優(yōu)合同理論指出，最好的合同是把高管報(bào)酬和企業(yè)表現(xiàn)掛鉤。 有限理性的高管們根據(jù)他們付出的努力來權(quán)衡他們的報(bào)酬，從而選擇了最大化自己利益的方法⑦。 因此，更高的薪酬往往會(huì)促使經(jīng)理們更努力地提高公司的效率，而提高公司的效率可能會(huì)增加獎(jiǎng)勵(lì)，這樣就形成了一個(gè)良性循環(huán)。

眾多學(xué)者都對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效這一熱門問題進(jìn)行了分析。 Jensen 和Meckling 提出制訂科學(xué)合理的薪酬制度， 可以激勵(lì)高管的工作熱情并改善企業(yè)運(yùn)營⑧。 Murphy 將現(xiàn)金薪酬與股息期權(quán)年基金合計(jì)確定為因變數(shù)，將商品銷售量、股價(jià)指數(shù)、股價(jià)變化、職位虛數(shù)系數(shù)等確定為獨(dú)立變量，進(jìn)行相應(yīng)調(diào)查后得出結(jié)論， 高管薪酬水平與公司運(yùn)營情況之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系⑨。 Mehran 考慮如何增加企業(yè)收益，提出提供工資是公司的高管企業(yè)運(yùn)作效率重要的能量來源⑩。 譚新民、劉善敏的科研結(jié)論表明：高管工資與公司業(yè)績之間并不是很明顯的相互關(guān)系?。周仁俊等的研究發(fā)現(xiàn)， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的激勵(lì)可以大大提高企業(yè)的生產(chǎn)率， 并建議在非國有企業(yè)中實(shí)施更有效的管理激勵(lì)?。王愛國、徐向真的調(diào)研顯示，央企高管員工的薪酬和公司績效之間存在顯著的正關(guān)聯(lián)， 僅僅限制高管員工的報(bào)酬事實(shí)上并不有利于企業(yè)業(yè)績的總體提高。在職消費(fèi)與高層報(bào)酬的負(fù)面關(guān)聯(lián)微乎其微，僅從兩者之間的關(guān)聯(lián)分析來看， 報(bào)酬的增減會(huì)對(duì)在職消費(fèi)產(chǎn)生影響?。徐寧和吳創(chuàng)利用抽樣研究中小型的民營企業(yè)， 得出高管薪酬會(huì)在某種程度上有助于企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新， 提高他們的整體創(chuàng)新能力并增加企業(yè)的經(jīng)營績效?。劉追和劉孟選取了創(chuàng)業(yè)板的上市公司來做樣本，面板數(shù)據(jù)實(shí)證分析結(jié)果顯示，高管人員的薪酬激勵(lì)可以提高創(chuàng)業(yè)公司的成長水平， 成長水平會(huì)被高管薪酬的激勵(lì)機(jī)制所影響?。 郭雪萌、梁彭、解子睿認(rèn)為，高層管理者工資的激勵(lì)能夠有助于管理層改善公司的人力資本結(jié)構(gòu)， 逐漸趨于最優(yōu)。 高層管理者工資激勵(lì)也能夠改善公司業(yè)績，同時(shí)人力資本結(jié)構(gòu)在這里起到了中介作用?。 馬香品的研究表明，國有企業(yè)高管的補(bǔ)償對(duì)企業(yè)的表現(xiàn)有一定的敏感性?。 根據(jù)部分前人的研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)績效會(huì)受到高管薪酬的正向促進(jìn)。 其他學(xué)者得到不同的結(jié)果，原因可能有以下幾點(diǎn):第一，高管激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)是否合理；能否有效地起到作用； 是否遵循了薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)；與外部同行業(yè)相比是否有競爭性的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)?； 公司中相同崗位的薪酬差距等??。 除了上述原因，有的學(xué)者還研究出國家控股的企業(yè)預(yù)算軟約束的存留會(huì)對(duì)經(jīng)營的效率產(chǎn)生影響。

（二）行業(yè)競爭對(duì)高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的影響

從公司的環(huán)境來看， 行業(yè)壓力對(duì)于高管們而言，是一個(gè)非常好的刺激和約束，內(nèi)部治理機(jī)制也是如此。 在完全競爭的環(huán)境中，一個(gè)產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的公司成本與收益水準(zhǔn)會(huì)逐步趨向一致，利潤成為反應(yīng)公司運(yùn)營情況的良好信息指標(biāo)。 在競爭加劇的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，由于各個(gè)產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)成本與利潤水平通常是一致的，因此利潤成為企業(yè)狀況的良好指標(biāo)。 在這種環(huán)境下，高管的能力和努力對(duì)公司的發(fā)展極其重要。 缺乏競爭或努力不足可能導(dǎo)致公司利潤的顯著下降。 因此，充分競爭的市場環(huán)境有助于將高管的能力和努力與公司的業(yè)績聯(lián)系起來。 行業(yè)競爭作為一種外部機(jī)制，也常常影響企業(yè)的業(yè)績。 一方面，行業(yè)競爭壓力可以發(fā)揮高管薪酬激勵(lì)的作用，會(huì)加強(qiáng)執(zhí)行裁決的積極影響；另一方面，由于行業(yè)競爭本身可能對(duì)公司業(yè)績具有環(huán)境約束力，可能會(huì)對(duì)高管薪酬激勵(lì)與公司業(yè)績的關(guān)系產(chǎn)生影響。

行業(yè)競爭的加劇有利于提高高管薪酬激勵(lì)措施的有效性， 從而加強(qiáng)高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系。 楊青、黃彤、StevenTOMS、Besim、Burcin、Yurtoglu的研究表明，企業(yè)活動(dòng)的改善主要是由政策、制度變化和其他企業(yè)結(jié)構(gòu)的改善引起的，對(duì)中國的薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)和內(nèi)部管理產(chǎn)生了積極影響由于企業(yè)的越來越富有競爭性，日益復(fù)雜的條件對(duì)高管的制約也日益增強(qiáng)，使其無法通過經(jīng)營方式來為自身牟利。 恰恰在此前提下，高管薪酬激勵(lì)機(jī)制最能發(fā)揮激勵(lì)與監(jiān)督功能。 劉鳳委等通過比較分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)外部競爭度越大，政府行政干預(yù)程度就越低，對(duì)經(jīng)營者激勵(lì)程度和公司績效之間的相關(guān)性就越大⑤。 綜上所述，代表該產(chǎn)業(yè)的競爭越強(qiáng)，越能對(duì)管理者產(chǎn)生制約效果；強(qiáng)度越高，高市場競爭可以有助于委托人更進(jìn)一步地了解被委托人的經(jīng)濟(jì)能力水平，從而設(shè)計(jì)更好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)績效。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2016—2020 的滬深上市公司作為調(diào)研樣本。 (1)由于金融類的上市公司在市場準(zhǔn)入與業(yè)務(wù)發(fā)展等方面受到政府的諸多管制，并且會(huì)計(jì)處理方法也與其他行業(yè)的上市公司存在重大差異。 為了確保研究結(jié)論的一致性，本文剔除金融業(yè)樣本。 (2)剔除ST 和*ST 的樣本。 一般情況下，被交易所標(biāo)記為ST 和*ST 是因?yàn)楣镜慕?jīng)營存在問題。 因此，本文剔除此類樣本。 (3)剔除關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)具有缺失值和異常值的數(shù)據(jù)。 本文所有樣本信息均來自WIND 的CSMAR 數(shù)據(jù)庫， 將對(duì)信息做百分之一以內(nèi)和百分之九十九以上的縮尾處理。 數(shù)據(jù)的分類與處理，主要使用軟件Stata17.0 來進(jìn)行。

(二)主要變量及其定義

1.被解釋變量(ROA)。現(xiàn)有的文獻(xiàn)中衡量了公司表現(xiàn)的主要指標(biāo)，例如ROA、ROE、tobin Q 等。 由于中國股市發(fā)展比較晚， 加上資本市場的不成熟，股票價(jià)值的發(fā)展受到不一定與業(yè)績有關(guān)的消息的嚴(yán)重影響。 因此，托賓Q 的價(jià)值不能作為上市公司績效的衡量指標(biāo)。 因此，在本文的模型中，總資產(chǎn)收益率被用來作為公司業(yè)績的指標(biāo)， 而ROE 則在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中被作為替代變量使用?。

2.高管薪酬(LnSalary)。 薪酬刺激是指高級(jí)管理者每月從企業(yè)得到的總現(xiàn)金收入：薪水、薪酬、工資等，而內(nèi)部研究人員通常由企業(yè)高管和首席執(zhí)行官的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)擔(dān)任企業(yè)高層經(jīng)理。 在中國，盡管公司董事長與總經(jīng)理都是高級(jí)管理人員，但總經(jīng)理不能領(lǐng)到公司的薪水很正常?。 基于這個(gè)原因，本文參照辛清泉用前三位高管薪酬總數(shù)的自然對(duì)數(shù)的方法來衡量高管薪酬?。

3.行業(yè)競爭強(qiáng)度?。采用赫芬達(dá)爾指數(shù)來作為評(píng)價(jià)產(chǎn)業(yè)競爭力的指數(shù)，計(jì)算的方式如下:

4.其他變量。(1)資產(chǎn)負(fù)債率(Lev)：計(jì)算債務(wù)與總資產(chǎn)比率的企業(yè)盈利的主要指標(biāo)。 (2) 公司規(guī)模(Size):企業(yè)總資產(chǎn)取對(duì)數(shù)。 (3)企業(yè)成長性(Growth)使用相對(duì)增加的銷量作為代理目標(biāo)，測算企業(yè)當(dāng)前的增加值和之前銷售額的比率。 (4)股權(quán)集中度。 指第一大股東擁有的普通股所占總股數(shù)的比重，這一數(shù)字越高，表明第一個(gè)股東對(duì)公司的興趣越大，他就越有動(dòng)力最大化自己的利益，這往往對(duì)公司的活動(dòng)有積極影響；這個(gè)數(shù)字越低，通常意味著公司的股票分散得越多。 股東們對(duì)代理人監(jiān)督的激勵(lì)會(huì)比較低，代理人會(huì)發(fā)生利己行為，對(duì)待工作不認(rèn)真，降低企業(yè)收益。 (5)上市年限(Year)：公司治理研究中經(jīng)常使用的變量。

(三)模型構(gòu)建

通常，針對(duì)面板數(shù)據(jù)有不同的分析模型。 因此，在開始實(shí)證回歸前需要確定采用哪種模型。 本文中首次對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了F 檢驗(yàn)、豪斯曼檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表1 中的表A、表B 所示。 從中可以發(fā)現(xiàn)，F(xiàn)檢驗(yàn)和豪斯曼檢驗(yàn)中的p 值均小于0.05，故本文選擇固定效應(yīng)模型。

表1 回歸模型選擇的檢驗(yàn)結(jié)果

雙向固定效應(yīng)模式也可以處理因?yàn)殄e(cuò)誤變化而導(dǎo)致的內(nèi)生性現(xiàn)象，同時(shí)也可以排除不同年份宏觀環(huán)境不同所帶來的影響，而上文的檢驗(yàn)結(jié)果也證實(shí)了這一點(diǎn)。 因此本文主要使用該模型進(jìn)行分析，具體的模型公式如下所示:

在上述模型中， 角標(biāo)i 和下標(biāo)t 依次代表了企業(yè)個(gè)體和年份;β0 代表常數(shù)項(xiàng)，β1 代表解析變數(shù)的規(guī)范化返回系數(shù)，β2 代表解析變數(shù)和調(diào)控變數(shù)交互項(xiàng)的規(guī)范化返回系數(shù)，i 代表操控變數(shù)的回歸系數(shù);I和year 各自代表在企業(yè)規(guī)模和年齡層次上的固定效應(yīng)；i，t 代表殘差項(xiàng)。

四、實(shí)證分析與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

（一）描述性分析

為了初步了解變量的特征，本節(jié)對(duì)各個(gè)變量的樣本量、均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最小值、中位數(shù)以及最大值分別進(jìn)行詳細(xì)的描述。 從描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，各個(gè)變量的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)特征均在合理范圍之內(nèi)，詳見表2。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

本節(jié)采用Pearson 系數(shù)和Spearman 系數(shù)對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表3 所示。 其中，左下角為Pearson 相關(guān)系數(shù)的檢驗(yàn)結(jié)果，右上角為Spearman 相關(guān)系數(shù)的檢驗(yàn)結(jié)果。 通常，當(dāng)變量間的相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值位于零點(diǎn)五至零點(diǎn)七五之間時(shí)，就表示變量間中度相關(guān)性；當(dāng)變量之間的最小相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值處于零點(diǎn)二五至零點(diǎn)五之間時(shí)，則表示與變量間弱度有關(guān)；當(dāng)變量之間的最小相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值低于零點(diǎn)二五之間時(shí)，則表示與變量間的極弱有關(guān)或不關(guān)聯(lián)。 通過比較相關(guān)性的結(jié)果，均未超過0.75(除不同的被解釋變量外)，說明本文的實(shí)證回歸模型是可信的。

表3 變量間的相關(guān)性分析結(jié)果

（三）主效應(yīng)回歸分析

從表4 第(1)列的固定企業(yè)個(gè)體和年份的雙向固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果可以看出，Salary 會(huì)對(duì)ROA 產(chǎn)生正向影響， 并且這一影響在1%的水平上顯著。 從另一監(jiān)控因素角度看，企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率的系數(shù)為-0.3232， 與企業(yè)效益有明顯的負(fù)相關(guān)聯(lián)系。但主要由于企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率的提高會(huì)導(dǎo)致部分資本滯留于流動(dòng)資產(chǎn)中，降低企業(yè)盈利能力。 公司成長性與股份集中程度和企業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況成正相關(guān)關(guān)系，顯示更多資本和良好的市場前景賦予了公司較多的發(fā)展機(jī)遇.在股份較高聚集的情況下，又因?yàn)榇蠊蓶|對(duì)公司有著絕對(duì)的管理控制能力，其權(quán)益和企業(yè)收益高度統(tǒng)一，從而使得大股東更加主動(dòng)地投資經(jīng)營公司。 同時(shí)，這種絕對(duì)的管理權(quán)又可以穩(wěn)定公司的管理架構(gòu)，對(duì)上市公司的經(jīng)營管理實(shí)施有效監(jiān)督與管理，這都對(duì)公司的發(fā)展前景產(chǎn)生了正面的影響，因而公司業(yè)績通常較好。

表4 主效應(yīng)回歸結(jié)果

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸分析

從固定企業(yè)個(gè)體和年份的雙向固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果可以看出，Salary 會(huì)對(duì)ROA 產(chǎn)生正向影響， 并且這一影響在1%的水平上顯著。 HHISalary會(huì)對(duì)ROA 產(chǎn)生正向影響，并且這一影響在5%的水平上顯著， 即市場壟斷程度會(huì)強(qiáng)化Salary 對(duì)ROA的正向影響。 HHI 起到了正向調(diào)節(jié)作用，即隨著市場壟斷程度的提高，Salary 對(duì)ROA 的正向促進(jìn)作用會(huì)更加明顯（表5）。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

從表（1）列的雙向固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果得出，Salary 會(huì)對(duì)ROE 產(chǎn)生正向影響，并且這一影響在1%的水平上顯著。 從（2）列的雙向固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果得出，Salary會(huì)對(duì)EPS 產(chǎn)生正向影響，并且這一影響在1%的水平上顯著（表6）。

表6 替換被解釋變量的主效應(yīng)回歸結(jié)果

從（1）列的雙向固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果可以看出，Salary 會(huì)對(duì)ROE 產(chǎn)生正向影響， 并且這一影響在1%的水平上顯著。 HHISalary 會(huì)對(duì)ROE 產(chǎn)生正向影響，并且這一影響在1%的水平上顯著，即市場壟斷程度會(huì)強(qiáng)化Salary 對(duì)ROE 的正向影響。HHI起到了正向調(diào)節(jié)作用， 即隨著市場壟斷程度的提高，Salary 對(duì)ROE 的正向促進(jìn)作用會(huì)更加明顯。 從（2）列的雙向固定效應(yīng)模型的回歸結(jié)果可以看出，Salary會(huì)對(duì)EPS 產(chǎn)生正向影響， 并且這一影響在1%的水平上顯著。 HHISalary 會(huì)對(duì)EPS 產(chǎn)生正向影響，并且這一影響在5%的水平上顯著， 即市場壟斷程度會(huì)強(qiáng)化Salary 對(duì)EPS 的正向影響，HHI 起到了正向調(diào)節(jié)作用，即隨著市場壟斷程度的提高，Salary 對(duì)EPS的正向促進(jìn)作用會(huì)更加明顯（表7）。

表7 替換被解釋變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)回歸結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

本文以企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制為研究切入點(diǎn)，從理論上解析了企業(yè)如何利用經(jīng)營者薪酬激勵(lì)機(jī)制提升公司績效，并引入與外部環(huán)境競爭，開展了分析行業(yè)競爭對(duì)二者關(guān)系效果的影響研究。 本文選擇了2016—2020 年的中國A 股上市公司為調(diào)研樣本， 并經(jīng)過實(shí)證數(shù)據(jù)分析得出了如下結(jié)論：(1)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，企業(yè)高管薪酬激勵(lì)越高，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績越好。 (2)行業(yè)競爭將會(huì)提升企業(yè)高層管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司績效的促進(jìn)作用，行業(yè)競爭提供了正向調(diào)節(jié)功能，即隨著市場壟斷程度的提高，高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績帶來的正面效果也越來越明顯。 所以，在公司所處產(chǎn)業(yè)的競爭力度相對(duì)較高時(shí)， 作為提高公司績效的方式，選擇高管薪酬激勵(lì)機(jī)制是比較合理的。

本文的研究表明，高管薪酬激勵(lì)同樣是企業(yè)提升企業(yè)績效的一種手段。 從公司的視角考慮，行業(yè)競爭相對(duì)較強(qiáng)的情形下，公司可能采用高管報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)手段來增強(qiáng)其改善公司業(yè)績的積極性； 相反，弱競爭行業(yè)的公司也可以積極運(yùn)用高管報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)手段來增強(qiáng)其改善公司業(yè)績的積極性。 在上述研究中，建議如下:（1）公司應(yīng)擴(kuò)大高管激勵(lì)的多樣化，同時(shí)加強(qiáng)威懾機(jī)制的有效運(yùn)作，從而促進(jìn)現(xiàn)代發(fā)展成功地建立了公司系統(tǒng)，積極使用激勵(lì)措施。 （2）建立健康的管理市場和資本市場，加強(qiáng)外部約束。 成熟的經(jīng)理市場是高管的外部限制，市場競爭系統(tǒng)的強(qiáng)大和弱勢市場迫使高管努力工作，否則他們就有失去工作的危險(xiǎn)，這也有助于降低代理服務(wù)的成本和提高公司的生產(chǎn)力。（3）建立改進(jìn)的遏制機(jī)制。良好的公司管理結(jié)構(gòu)是公正的， 衡量企業(yè)管理的公平性，衡量公司管理的公平性。 福利和內(nèi)部人士控制、支持、提高績效標(biāo)準(zhǔn)、股東發(fā)展、公司長期發(fā)展、減少短期機(jī)會(huì)主義領(lǐng)導(dǎo)人、 防止欺詐和操縱財(cái)務(wù)、公司承諾長期穩(wěn)定發(fā)展。 （4）政府設(shè)立適當(dāng)?shù)姆珊捅O(jiān)管市場競爭條件。

注釋：

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